面试的基本形式和步骤
“绿茶网”通过精心收集，向本站投稿了6篇面试的基本形式和步骤，下面是小编为大家整理后的面试的基本形式和步骤，以供大家参考借鉴!
篇1：面试的基本形式和步骤
面试的基本形式和步骤
一、多种面试种类
面试的种类主要有以下几类：
(一) 个人面试
个人面试又称单独面试，指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。
单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，有点象在校时的毕业答辩，你的处境形同“众矢之的”。但和毕业答辩又有所不同，毕业答辩的内容是在你准备的范围内略有拓展，而面试时你不知面试官会提出的问题在哪个范围，属于“漫游”型问题；毕业答辩时面对的多数是你熟悉的老师，而面试时，全部是你陌生的考官。面临这样的场面和这种气氛，事先必须做好心理准备，到时才能沉着冷静、应答自如。
然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
(二) 集体面试
集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考察你的组织能力和领导能力。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的`地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
1. 一次性面试与分阶段面试
1) 一次性面试
一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。
2) 分阶段面试
分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。
按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后，再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
3) 分步面试
一般是由用人单位的主管领导以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关，
实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧张。
2. 常规面试与情景面试
1) 常规面试
就是我们日常见到的主考官和应试者面对面，以问答形式为主的面试。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。在这种面试条件下，主考官处于主动提问的位置，根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价；应试者一般是被动应答的姿态，不断地被面试官观察、询问、剖析、评价。
2) 情景面试
情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
3. 其他面试形式
1) 餐桌面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。
2) 会议面试
会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
二、面试的五大步骤
面试总体有五大步骤，熟悉这些程序，将帮助你提高求职面试的成功率。
第一步：确定面试标准
有经验的管理者知道，拥有一批优秀员工的最佳方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作，而基于表现的面试可以帮助用人企业实现这一目标。一般而言，人力资源经理在筛选申请人之前，首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格的；其次是描述招聘职位的具体职责，并确定胜任该职位所必须的专业背景和技能。
第二步：评估和筛选候选人
建立起该职位必须具备的条件与要求后，面试官会快速浏览所有的简历，淘汰那些明显不符合要求的简历，留下满足部分及看似符合所有必须要件的简历。然后对第二、三类简历进行细致的分析与比照，如：工作经验、教育与培训经历、职业稳定性、职位提升、领导力、取得的成绩等。
篇2：面试的基本形式
面试的基本形式和步骤
一、多种面试种类
面试的种类主要有以下几类：
(一) 个人面试
个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。
单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，有点象在校时的毕业答辩，你的处境形同“众矢之的”。但和毕业答辩又有所不同，毕业答辩的内容是在你准备的范围内略有拓展，而面试时你不知面试官会提出的问题在哪个范围，属于“漫游”型问题;毕业答辩时面对的多数是你熟悉的老师，而面试时，全部是你陌生的考官。面临这样的场面和这种气氛，事先必须做好心理准备，到时才能沉着冷静、应答自如。
然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
(二) 集体面试
集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等，从而考察你的组织能力和领导能力。
无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
1. 一次性面试与分阶段面试
1) 一次性面试
一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。
2) 分阶段面试
分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。
按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后，再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。
3) 分步面试
一般是由用人单位的主管领导以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧张。
2. 常规面试与情景面试
1) 常规面试
就是我们日常见到的主考官和应试者面对面，以问答形式为主的面试。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。在这种面试条件下，主考官处于主动提问的位置，根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价;应试者一般是被动应答的姿态，不断地被面试官观察、询问、剖析、评价。
2) 情景面试
情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
3. 其他面试形式
1) 餐桌面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质;同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值;点最贵的莱，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。
2) 会议面试
会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。
二、面试的五大步骤
面试总体有五大步骤，熟悉这些程序，将帮助你提高求职面试的成功率。
第一步：确定面试标准
有经验的管理者知道，拥有一批优秀员工的最佳方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作，而基于表现的面试可以帮助用人企业实现这一目标。一般而言，人力资源经理在筛选申请人之前，首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格的;其次是描述招聘职位的具体职责，并确定胜任该职位所必须的专业背景和技能。
第二步：评估和筛选候选人
建立起该职位必须具备的条件与要求后，面试官会快速浏览所有的简历，淘汰那些明显不符合要求的简历，留下满足部分及看似符合所有必须要件的简历。然后对第二、三类简历进行细致的分析与比照，如：工作经验、教育与培训经历、职业稳定性、职位提升、领导力、取得的成绩等。
第三步：电话筛选
通常，面试官会对满足全部或部分必备条件的候选人进行面试之前，进行小型的电话测试。可视电话屏幕面试正日益普遍，因为很多公司想通过屏幕进行面试，避免舟车之旅，从而降低招聘开支，通常都希望在打电话给你的当时就进行面试。运用可视电话面试，招聘者可以很快就淘汰大部分人选，而决定对最好的人选进行面谈。
大多数企业会采用电话通知的方式对候选人进行初步的筛选，你千万不要掉以轻心。有些人习惯邮寄或网上发送个人简历，却忽视相应的记录工作，以至于接到面试电话通知还不知道对方是哪家公司、干什么的、自己应聘的什么职位，建议你为自己准备一个记录本，具体记下什么时候将自己哪一类的简历投递给了哪家公司，具体职位、工作职责与要求是什么?这将帮助你在面试前有个很好的心理准备。
第四步：对候选人进行面试
面试是证明你的确符合该职位必须具备的要求，而且你就是最佳的人选。面试就像解答一道求证题，面试官的目的就是要通过各种提问与测试来反复求证你和该职位的一致性。
面试官对每位候选人按相同的顺序问相同的问题，以便记录与权衡、比较。面试官会采用一些封闭型的问题来验证简历或电话试探中的信息，也会用一些开放型或基于表现的问题来检验你面对将来工作中的一些情况的可能反应，面试官经常会问：“如果……你会怎么办?告诉我你曾经面临的工作挑战以及你是如何解决它的?说说你曾经历的最困难的谈判及最后的结果?……”
建议你用描述性的方法来解答面试官关于匹配度的疑团，而且这些回答将帮助面试官了解你的思考和行为模式。
在面试过程中，经验老道的面试官会以老朋友聊天的方式让你放松，但他(她)仍以猎人般犀利的眼光审视、分析你的一举一动、一言一笑。CATHERINE提醒你，千万不要被面试官“慈祥”的外表所迷惑，自始至终地保持警觉，从你踏入公司大门的那一刻起，你已处在“监视之中”，直到你离开公司。大多数面试官信奉“见微知著”，他(她)们不会放过任何一个细节。
第五步：提出工作邀请
基于面试的表现，面试官通常会将工作机会留给那些品质和技能都能满足特定工作要求的候选人。
当面试官向你发出工作邀请时，他(她)会了解你前一份工作的薪水回报或你期望公司提供的薪水水平。候选人无法避免这样的问题，如果你想获得理想的薪水，首先要对自己的实力有个清醒认识，其次是了解、评估市场行情。最好在面试前咨询职业顾问，像你这类专业、技能和工作经验的人在当前人才市场上的稀缺程度，同行业同类职位的薪酬水平，以及你具备的优势是否具有独特性等等。
建议你在谈薪水问题时，最好采用“以攻为守”的方法，主动了解用人企业的薪酬制度及构成，如底薪、补贴、福利、年底分红等，并高姿态地表示：“大多数企业都有一套完整的薪酬体系，不会为某个人而特例，我乐意遵循公司既有的原则。”最后，你可逐一分解前一份工作的薪水构成(或期望的薪水)，并用税后工资的总额作收尾陈述。
如果你想成为面试官的眼中“盯”，最重要的是自信与坚定;对自己充满自信，并以坚定的表达、恰当的表达方式与内容告诉面试官，你就是他(她)苦苦找寻的最佳人选!
宏威首席职业顾问郭策先生友情提示：
有关面试的理论主要分为两派：一是技巧派，主张在面试中用各种技巧来包装自己;另一种是本色派，主张“be yourself”，展示真我的一面。其实这两种主张都有局限性。要展示真我，但也要投对方所好，就是根据公司和职位的需要，集中展示面试官最为关注的某方面能力，并把这些能力加以放大。不管通过什么方法，获得成功，拿到心仪Office才是最终目的
篇3：面试礼仪 面试的基本形式
1?个人面试个人面试又称单独面试，
面试礼仪 面试的基本形式汇总
。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员选拔面试大多属于这种形式。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，你的处境形同“众矢之的”。面试者一个人，面临这样的场面和这种气氛，心可能会像悬在喉头一样，事先必须做好心理准备。然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。2?集体面试集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。3?一次性面试与分阶段面试1）一次性面试一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。2）分阶段面试分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。分步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧张。4?常规面试与情景面试1）常规面试所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。2）情景面试情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。5?其他面试形式1）餐桌面试餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。2）会议面试会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。3）问卷式面试问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。4）引导式面试引导式面试，主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过求职者回答问题的水平测试其反应能力、智力水平与综合素质。5）非引导式面试与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，求职者可以充分发挥，尽量说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，非引导式面试，求职者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。6?奇特的面试形式有时，主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。1）吃一顿饭的面试有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子，篇4：面试礼仪 面试的基本形式
吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数，还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。可见，处处留心会使你拥有更多的机会。又有一次，一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难以下咽的饭菜，主试者吩咐他们慢慢吃，吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的.胜利者。然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进公司后的成绩成正比。吃饭速度快也表明身体健康。的确，经过这种方法筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。2）以小见大的面试常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。在美国有这样一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘的三、四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比我好，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果不出所料，福特成为“美国福特公司”的创始人。3）间谍式面试对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常见有本公司的职员出入。应聘者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。日本某跨国大型企业在面试休息室中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用而收集材料，有些新职员，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照公司的指示积极地和应聘者谈话，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。聪明的应聘者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时，如公司的职员在场，求职者可有意表露一些诸如“这个公司确实是我的第一志愿”，“不管如何困难，我一定要进入这个公司”等等的想法，因为公司的人事部门认为，应试的求职者在休息室内的闲谈中最能暴露出自己的真实想法，结果，在休息室中闲聊得体，迎合主考官心理的人，得以聘用。所以，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，即使是在休息室这种非正式面试的场合，也要慎重，要尽量表达对自己有利的看法，增加你面试的成功率。4）早到的面试俗语说，人勤春早，早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人，不仅因准备而从容应试，而且会给考官留下重视、珍惜应聘岗位，工作勤勉、负责的良好形象，给主考官一种可信、可靠的感觉。日本电气公司，通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集，得出这样的结论：上班时姗姗来迟，睡意朦胧，匆匆忙忙，这样的人工作成绩较差，干不出什么像样的工作；而早到的人则有充分时间，留有余地，在思想上也有足够的准备，这就可能把事做好。有一家公司给应聘者发了通知，规定某月某日某时到公司应试。这天，主考官提前半小时来到应试现场，给早已到来的应聘者发“初步录用”的通知。通知上写着：本公司只录用提前到达的人。那些按照规定时间来的人，当然一无所获。早到，反映出应试者对此事的重视程度。5）穿外套的面试曾经有一家一流的大公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应聘者必须穿着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况：第一种人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。”第三种人，先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。第四种人，勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。”第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。这家公司根据应聘者的不同表现，选择了四种类型的人：第一、三种人――这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。第二种人――反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。第四种人――适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。第五种人――这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。原来，公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。6）必须说这句话的面试有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。不久，许多人接到出版公司的电话，应聘者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再见到你。”谁知，这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘用，没说的，便被淘汰了。来源：搜狐
篇5：面试礼仪 面试的基本形式
面试礼仪 面试的基本形式汇总 -面试技巧
1个人面试个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员选拔面试大多属于这种形式。个人面试的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试一旦通过，一般可以参加小组面试。经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来回答，你的处境形同“众矢之的”。面试者一个人，面临这样的场面和这种气氛，心可能会像悬在喉头一样，事先必须做好心理准备。然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。2奔体面试集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。3币淮涡悦媸杂敕纸锥蚊媸1）一次性面试一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。2）分阶段面试分阶段面试又可分为“按序面试”和“分步面试”两种。按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后即再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。分步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧张。4背9婷媸杂肭榫懊媸1）常规面试所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。2）情景面试情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。5其他面试形式1）餐桌面试餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的.菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。2）会议面试会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，从中可以比较直观、具体、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。3）问卷式面试问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性，避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。4）引导式面试引导式面试，主要由主考官向求职者征询某些意见、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采用此类方法面试。引导式面试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，主要通过求职者回答问题的水平测试其反应能力、智力水平与综合素质。5）非引导式面试与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，涉及面较广泛。主考官提问后，求职者可以充分发挥，尽量说出自己的意见看法或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，非引导式面试，求职者可畅所欲言，因此可以取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。6逼嫣氐拿媸孕问接惺保主考官还根据具体情况和实际需要，采取一些奇妙而独特的面试形式。1）吃一顿饭的面试有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子。吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数，还有个别的不仅把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观察力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。可见，处处留心会使你拥有更多的机会。又有一次，一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难以下咽的饭菜，主试者吩咐他们慢慢吃，吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的胜利者。然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进公司后的成绩成正比。吃饭速度快也表明身体健康。的确，经过这种方法筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。2）以小见大的面试常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。在美国有这样一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘的三、四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比我好，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果不出所料，福特成为“美国福特公司”的创始人。3）间谍式面试对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常见有本公司的职员出入。应聘者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不愿讲的真话。日本某跨国大型企业在面试休息室中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用而收集材料，有些新职员，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照公司的指示积极地和应聘者谈话，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。聪明的应聘者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时，如公司的职员在场，求职者可有意表露一些诸如“这个公司确实是我的第一志愿”，“不管如何困难，我一定要进入这个公司”等等的想法，因为公司的人事部门认为，应试的求职者在休息室内的闲谈中最能暴露出自己的真实想法，结果，在休息室中闲聊得体，迎合主考官心理的人，得以聘用。所以，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，即使是在休息室这种非正式面试的场合，也要慎重，要尽量表达对自己有利的看法，增加你面试的成功率。4）早到的面试俗语说，人勤春早，早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人，不仅因准备而从容应试，而且会给考官留下重视、珍惜应聘岗位，工作勤勉、负责的良好形象，给主考官一种可信、可靠的感觉。日本电气公司，通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集，得出这样的结论：上班时姗姗来迟，睡意朦胧，匆匆忙忙，这样的人工作成绩较差，干不出什么像样的工作；而早到的人则有充分时间，留有余地，在思想上也有足够的准备，这就可能把事做好。有一家公司给应聘者发了通知，规定某月某日某时到公司应试。这天，主考官提前半小时来到应试现场，给早已到来的应聘者发“初步录用”的通知。通知上写着：本公司只录用提前到达的人。那些按照规定时间来的人，当然一无所获。早到，反映出应试者对此事的重视程度。5）穿外套的面试曾经有一家一流的大公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应聘者必须穿着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况：第一种人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完。第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。”第三种人，先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。第四种人，勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。”第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。这家公司根据应聘者的不同表现，选择了四种类型的人：第一、三种人――这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。第二种人――反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。第四种人――适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。第五种人――这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。原来，公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。6）必须说这句话的面试有家出版公司为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他公司一样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。不久，许多人接到出版公司的电话，应聘者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再见到你。”谁知，这句话竟成为能不能被聘用为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘用，没说的，便被淘汰了。来源：搜狐篇6：面试步骤详解
很多人认为面试的前3分钟就会被定终身?果真如此吗?一般来说，面试的前3分钟通常是寒暄和问候等看似与面试毫无关系的话题。也许你会觉得奇怪，面试考察的是专业知识，为什么不尽快进入正题?其实，既然你已经被通知去参加面试，就说明你的专业背景已经与企业所要求的条件基本吻合了。所以，有经验的面试人员会在前3分钟聊天气、交通、时事等近来的热点话题，以此判断你是否有能力在最初的接触中就给面试官留下一个好印象。
面试官在前3分钟里，主要观察的是你是否与这个企业的文化气味相投(chemistry fit)，并通过你的言谈举止考察你的沟通交际能力。
外企前3分钟被告知程序
一般的中资企业都不会告诉你面试的程序，但有些外企面试人员在进入正式话题后会把面试的整体程序安排先向你交个底，以消除你的紧张情绪。通常的方法是面试人员和颜悦色地跟你说：“我们第一步会做什么，第几步会做什么……”你不要觉得这是一种特殊的照顾，预示着你即将获得成功，这只是例行公事，碰到这种很专业的招聘经理，每个应聘者都可享受这种“殊荣”。
过一遍简历(go through your resume)
过简历一般有两种做法：粗线条的快串或是摘录重点。先假设简历已经写得很清楚很具体了，在这样的情况下所谓的重点一般是三个方面：一是不清楚的地方还要核实和询问;二是面试人员有感兴趣的问题要与你探讨;三是考察一些与应聘岗位相关的信息。
试探性的提问(probing questions)
这多是一些敏感、重要、棘手的问题。
一方面面试人员会询问一些业务方面的问题，了解你对业务难题或者一些重大问题的看法。回答的好坏可以反映出你的专业水平、敏感度以及分析问题的能力。
例如：如果你有机会在这个公司就职，你希望3年后自己能达到什么样的水平或者从事何种工作?这类问题可以从侧面反映出你是否会安心在这个公司工作，会不会中途跳槽，会不会使这个用人单位最终为他人做嫁衣。
另一方面，面试人员也会在这里提到一些简历中涉及的问题。因为他可能对你简历中所记载的东西或者你所描述的个人能力产生怀疑―你是否真像你所说的那么棒?有经验的面试人员不会在过简历的时候穷追不舍，那时候你“防范”得非常好，清楚地知道回答的重点。他们通常把具体的疑问隐藏在貌不惊人的小问题中，相当于做了个“套”，你的真实情况会在这些问题中一点点地展露出来。
【面试的基本形式和步骤】相关文章：
1.面试的基本步骤
2.演讲稿的基本形式
10.教学步骤
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