李宁公司招聘面试指引手册
“豆汁儿”通过精心收集，向本站投稿了8篇李宁公司招聘面试指引手册，下面是小编帮大家整理后的李宁公司招聘面试指引手册，希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。
篇1：李宁公司招聘面试指引手册（二）
三、公司资质及对应的常用面试问题
资质：战略思考战略导向
说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度
1. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题
l 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李宁公司战略执行和发展情况的考虑
l 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的影响
2. 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类业务情况
l 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用和影响，评估其与公司价值观的吻合程度
在战略及价值观要求的引导下复核原有的业务流程和管理思路
3. 创立团队战略目标以引导员工的日常工作
l 分析公司的组织战略以形成团队战略
l 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团队战略及其与自己工作的关联
l 引导员工经常对照组织战略评价自己的工作和业绩情况
4. 提供战略反馈，以调整或发展公司战略
l 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执行情况
l 提出战略调整或发展的具体思路
l 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或发展的方案
常用的面试提问：
1. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。
2. 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色?
3. 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的?
4. 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素?
资质：战略思考洞悉市场
说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行动的提前程度和复杂程度
1. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行动
l 分析区域市场或客户的短期变化
l 采取具体的措施以利用短期变化产生的机会或避免可能的不利影响
l 分析和行动涉及半年左右的时间范围
2. 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体的应对行动方案
l 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类经济事件、体育事件所产生的中长期效应
对眼前的工作进行有计划的调整以适应变化或趋势
l 分析和行动涉及一到两年的时间范围
3. 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑，并进行长期分析，采取应对行动
l 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势进行全面地跟踪分析和预测
l 制定相应的长期战略和行动计划
l 适时调整预测及相应的战略计划
l 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着眼北京奥运以后的体育产业
常用的面试提问：
1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法?基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎样的应对行为?请举例说明。
2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争?
资质：推动执行迅速行动
说明：推动执行时间观念和推进力度
1. 制定明确而紧迫的工作时间表
l 明确对特定工作的时间预期
l 督促员工严守时间进度计划
2. 克服或排除行动阻碍
l 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克服或迂回避开
在未做充分努力的情况下，不将客观阻力做为延迟行动的理由
3. 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化
l 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开展
l 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以明确
l 推行时间管理的方法，提升工作节奏
常用的面试提问：
1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的?
2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的?
3.请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的?
资质：推动执行执守标准
说明：制定、实现业绩标准的卓越程度
1. 制定明确标准
l 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效
l 分派工作或任务时同时与员工明确相应的业绩标准
2. 制定极富挑战的业绩目标
l 制定具有一定风险的业绩目标
l 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的业绩目标
3. 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩目标
l 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高标准进行工作
l 经常向员工强调公司战略、价值观及总体业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目标的理解
4. 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标
l 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原定的高标准，并通过沟通取得支持
l 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃原定的高业绩目标，积极分析目标的可行性
l 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高标准
常用的面试问题：
1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标?您是如何衡量这些工作目标的实现情况的?
2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么?您将如何评价这项工作的完成情况?
3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。
资质：推动执行发展员工
说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主程度
1. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的资质
l 分析任务与员工资质的匹配程度
l 适当提高任务的难度以培养员工特定的资质
2. 给予反馈以激励持续的绩效发展
l 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常性的鼓励
l 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导绩效改善
3. 投入相当精力辅导或培训员工
l 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以有意识的辅导
l 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善
l 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展的相关问题
4. 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标
l 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特定的方式工作
l 引导员工探索适合自己和团队的有效的工作方法
5. 有意识地让员工参与决策
l 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的执行提供反馈
l 与员工详细沟通决策的意义和影响
常用的面试提问：
1. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素?
2. 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的?
3. 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的?
4. 请具体谈谈您对您员工的看法?
5. 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么?您是怎样制定这个决策的?
资质：内外兼修全局视野
说明：考虑及影响业务问题的广度
1. 寻求职责范围内问题的解决
l 发现并解决本职能内部存在的问题
l 不拖延解决职能内的问题
2. 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体经营的影响
l 分析本职能的工作或决策对其他部门的影响
l 根据公司团队利益优先的原则制定本职能决策或解决本职能的问题
3. 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能决定或积极协助其他部门解决业务问题
l 按照决定执行相应的工作任务，不因个人观点消极阻挠
l 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地予以协作，不敷衍了事
4. 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题
l 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题
l 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员进行探讨
5. 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特定业务问题
l 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问题
l 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系
常用的面试提问：
1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题?为什么这些问题还没有被解决?
2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的?
3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的?
4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些?请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的?
资质：内外兼修借鉴求新
说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度
1. 寻求公司内相关人员的意见
l 以积极的态度听取他人提出的意见，不消极抵触
l 在公司内主动听取各职能、各级层员工的意见和想法
2. 调查了解竞争对手及相关领域的情况
l 通过各种渠道广泛调查了解行业及对手情况
l 保持与行业内或邻近行业人士的接触，交流相关信息
3. 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工作中
l 分析吸取外界的经验和教训，并结合本公司实际借鉴、应用
l 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借鉴
l 经常与员工分享并共同分析外界的信息
常用的面试提问：
1. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么?
2. 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的?
3. 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响?请举例说明。
资质：追求卓越主动变革
说明：推动变革的主动性和难易程度
1. 有变革的愿望
l 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革
l 鼓励他人寻求变革
2. 提出改变现状的方案
l 提出具体的变革思路和行动方案
l 与相关人员沟通变革方案
3. 实施新的方法改善工作绩效
l 采取行动改变惯例做法以促进绩效
l 发现局部或较小的不足时，立即着手改善
4. 在有较大阻力的情况下推动变革
l 坚定地实施变革，不为阻力所扰
l 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进实施
l 寻求各种资源或支持以有效推进变革
常用的面试提问：
1. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面?您对此做过些什么?
2. 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化?这些变化是怎样发生的?
资质：追求卓越冠军品质
说明：表现出对事业的信心与热情的程度
1. 对自身的能力表现出自信
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篇2：员工手册之入公司指引
员工手册之入公司指引
报到程序
1、接到录用通知后，应在指定日期到录用部门报到。报到程序包括：
(1)到人力资源部办理报到登记手续，领取考勤卡、工作用品和资料等;
(2)与部门负责人见面，接受工作安排。
2、加入公司时，员工须向公司人力资源部提供身份证、相关学历证明原件和免冠近照，特殊工种同时出具相关上岗证，并亲笔填报准确的个人资料。
3、当个人资料有以下更改或补充时，应及时通知人力资源部，以确保与你有关的各项权益：
(1)姓名;
(2)家庭地址和电话号码;
(3)婚姻状况;
(4)出现事故或紧急情况时的联系人;
(5)培训结业或进修毕业。
4、公司保留审查你所提供的个人资料的权利。如有虚假，一经核实，公司保留开除的权力。
员工体检
5、凡被聘的员工，须经公司指定的医院进行体检。公司定期或不定期安排员工体检，遵循职业病防治规范。对因病无法胜任岗位者，公司有权视其病情劝其停职治疗或调换工作岗位。
试用与转正
6、试用期根据劳动合同签订期限为依据。试用开始时，人力资源部和所在部门主管有责任介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容和要求，帮助新进员工了解公司有关规章和规范。任何有关工作的具体事务，如确定具体工作岗位、领取工作用品、使用工作设备、用餐等等，尽可咨询本部门负责人。
7、如在试用期内请假，试用期结束时间将会被顺延;原则上请假时间不得超过一周。如超假则作自动离职处理。
8、在此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职申请，并按规定办理辞职手续。相应的，如果试用期员工工作表现无法达到要求，公司也将会终止试用，解除劳动合同。
9、试用期满后由所在部门负责人出具是否录用的意见，报人力资源部备案。
全员劳动合同制
10、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
薪 金
11、员工薪金由基本工资、考核工资、补贴等。
12、公司将根据员工工作经验和工作能力确定工作岗位，并按工作岗位确定薪金级别。
13、具体标准按公司《工资管理办法》精神执行。
福 利
14、公司将按照员工实际情况，安排住宿。
15、休息日
休息日按各部门工作需要进行安排。
16、其它假期(婚假、丧假、病假、事假)
(1)公司正式员工，可凭结婚证书向直属部门负责人请婚假，经人力资源部核实，可享有三天有薪婚假，按X元/天计算。
(2)员工领取结婚证后，须于半年内申请有薪婚假，否则会丧失享有该假期的权力。
(3)丧假需本人直系亲属(指配偶、父母、配偶父母、子女、兄弟姐妹)去世，公司给予三天有薪丧假，按X元/天计算。
(4)其它假期需经部门主管同意核准后，人力资源部保留核查的权力。
17、宿舍与饭堂管理
员工享有公司提供的宿舍和用膳，但必须遵守《宿舍管理规定》和《食堂管理规定》。
18、伤残
(1)凡因工受伤，公司将参照国家有关规定办理。
(2)员工因工受伤应立即送往公司指定的医院治疗，同时填写《工伤事故报告表》报企管办。
(3)员工患非职业病或非因工负伤，医疗期不能从事原工作、也不可改调其它部门工作的，将被解除劳动合同。
19、公司员工有机会参加公司为全体员工举办各类活动。
辞职与辞退
20、公司按劳动合同规定办理辞职与辞退手续。
21、辞职获批准或收到辞退通知后，当事人应到公司人力资源部领取《员工离(辞)职申请表》，办理离职手续。
(1)办理工作交接手续，归还公司有关资料、文件、工作用品及其它公物;
(2)退还所借公司公款;
(3)退还公司宿舍及房内公物，向企管办办理退房手续;
(4)如工作期限未满合同规定，则须按合同规定缴纳有关费用，如培训费用等。
22、从公司离职后，若重新进入公司工作，工龄将从最后一次进入公司时起计。
23、员工离职前，公司人力资源部可安排面谈。
24、各级主管或重要岗位管理人员离职时，公司将安排离职审计。
本手册由人力资源部负责解释，并按照实际情况进行补充修订。
员工手册应遵守的五个原则
1、依法而行，员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例;
2、权责平等，员工手册应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等;
3、讲求实际，员工手册要有实际的内容，体现企业的个性特点;
4、不断完善，员工手册应该适时、不断改进、不断完善;
5、公平、公正、公开，员工是企业的一员，企业的发展离不开全员参与，所以要广泛征求大家的意见，对好的意见和建议要积极采纳。
如何制定员工手册
1、导言愿景。企业价值观，企业的社会责任，制定员工手册的目的。
2、工作规范。员工行为准则及各个岗位工作人员的具体工作要求。
3、薪酬制度。薪酬制定的指导原则，薪酬基数及调整薪酬浮动幅度的方法。
4、考核制度。绩效考核的指导原则、依据内容、管理方法，考核与调薪管理。
5、职业生涯规划。每个岗位(员工)应该接受的培训计划，每个岗位员工可能的晋升计划及发展前景。
6、工作纪律。制定者必须熟悉劳动法等相关的法律法规。
7、沟通制度。员工与员工之间，员工与企业之间的矛盾解决的方式及矛盾解决的程序。
8、确认回执及意见书。
篇3：it公司面试手册网站
IBM
这个部门名字起得真是鬼斧神工，收到笔试信的时候一直弄不明白这个部门应该是干什么的，按字面翻译大概应该是IBM全球快递吧……
笔试很常规，考些所谓的逻辑题智力题，都不难，但对速度有要求。分三个部分，第一个是矩阵转换，就是把一个矩阵颠来倒去地进行变换和运算最后问某一行某一列是个什么数，我就弄不明白为什么这种问题就偏要被写成长达5，6行的定语从句，然后每道题我都吃不准自己理解的是否正确……再次鄙视一下自己的英语。第二部分是填数列，这个做的还不错，他说停的时候正好做完而且觉得都对的。第三部分考初中应用题，就是解二元一次方程，强一点的小学生都会做，但我最后还是差一个空没填完。
面试形式很怪，3对3坐着，任何一个考官都能提问，有时候会问诸如“你对刚才那个同学的观点有什么看法”一类的问题，感觉我们三个可怜的学生在不停地被挑拨离间……考官问我有没有学过日语我说没，他又问为什么我说学校教，他居然说学校不教你就不自己学啦，你是不是对日本人有什么偏见?或者你觉得自己没有语言天赋还是对学语言完全不感兴趣?
Oracle：
来投得是SE职位，结果居然通知我去笔他们的trainee，想想轮岗两年后还有次机会再选择自己的发展方向也不错就去了
笔试地点在香格里拉，一个超级大的礼堂，笔试面试都和技术没关系，所以来的人什么专业都有，复旦交大同济都有专车过去，还蛮方便的。笔试也是考些逻辑题之类的，也是不比难度比速度的(怎么IT类企业都好这口)，量比IBM CGD的更大，基本都不怎么做得完。居然还有填反义词，感觉好难啊我又没背过GRE怎么尽弄些那么牛b的单词呢……
笔完了觉得没什么希望了，感觉早上没怎么睡醒做题速度比较慢但没想到最后还是接到面试通知，而且就是final了。据说是3对1的形式但轮到我的时候大概一个HR去吃午饭了所以就变成了2对1……一男一女，男的非常tough女的一直面带微笑但很少提问。唯一提到和技术稍微有点关系的一个问题是“请举个例子，说明自己怎么向非专业技术人员解释技术问题”，其他的都是些比较常规的问题了，面试前最好准备下P&G经典题什么的。比较有特色的一个环节是给6张卡片让你抽一张然后根据卡片上写的单词说一段1分钟的presentation，我抽到的是customer concentric。整个流程大约半小时，有时候会说中文，不过我觉得香港人的英语发音和普通话发音一样难听。
笔试题太恶心了，3个半小时，啥都考，我选得是J2EE卷，然后一直不停地在做c,java,jsp,xml,uml,DB,linux,struts……最后很多都不会，出来什么感觉都没有了，都不知道自己做得好还是坏……
面试的是两个GG，一个PM一个HR，还是问项目经历为主，还问了很多Tomcat配置的问题，我觉得很奇怪就问难道IBM自己不是用Websphere的么?他说很多项目都不用这些重量级东西的，觉得把struts,spring,hibernate之类的流行技术弄熟，然后英语能交流点技术问题应该就能过了，觉得面得还行可最后还是被鄙视了。
EMC：
EMC是一直很想去的地方，但它出得笔试题实在是烂，以至于对它的好感骤减。最恶心的就是那些考c语言的题目，老是弄些边角料的花边技巧甚至还考运算优先级之类的……ft。还有些就是写数列的题目，咋一看毫无规律然后换算成16进制数就很容易了，蛮有意思的。有到题印象蛮深的，说一个碗里有n根面条，每次从碗里拿出面条的两个端点(不一定是同一根面条的两个端点)，把端点粘起来，直到没有端点了，问最后碗里环的个数的期望值(反正是概率里的，我忘了是不是这个专有名词了)是多少。我到现在还不确定当时给的答案对不对，有兴趣的可以算一下。
第一轮面试的GG英语非常非常地流利，先问我项目经历，然后问细节，说这个项目不小你负责的是哪块呢，我说是权限管理，他说那就谈谈碰到过的具体问题，我就说了那个比较经典的1248算法，然后我看他表情好像很好奇就觉得他应该没做过类似的东西看来可以随便忽悠了，就告诉他其实windows下的权限用的也是这个算法，只不过到了struts里面每个权限就变成action了，然后就blablablabla……不过他领悟能力超强，一下子就看到问题所在，开始问我在数据库里的实现方法，然后继续blablablabla。然后问了道智力题，说有9个人排成一排，每个人头上一顶帽子，或红或黑，但是每个人只能看到排在自己前面的人的帽子的颜色而且看不见自己的。从最后一个人开始猜自己头上的帽子是什么颜色的，猜错就拖出去打死，问找一种方案让幸存者人数最大化，我觉得貌似是道小学奥数题但自己还真没做过，就说是不是就凭概率啊，他说当然不是，然后我就汗了，当时真的很紧张，要看着他的脸当场想而且他还会不停的施加压力说这道题其实很简单啊很简单，然后我就说了种比较傻的方案，能确保4个人活下来其他人听天由命，自己都觉得不可能只有那么少但决定就这样蒙了。后来出来等车的时候又想了想，发现应该是能确保6个人活下来的，而且这个数字应该就是最佳答案了，然后郁闷。
第二轮面试考基础题，上来先问我这学期学什么，我说编译和网络，他说那好，我就问你这两个方面的知识吧，你现学现卖，然后我超郁闷，答得非常非常之差，最后他说你觉得这个样子你考试能过么……我只好如实说其实每个学期得课程也就最后考试前看看，而现在还没开始复习所以书基本都是新的，其实你问我大三大二学过得课程说不定我还能答的好点呢。然后他就笑了，开始问我些操作系统数据结构得东西，这次觉得问题还蛮对胃口的，对自己基本满意。然后他说了个想法，说要做个网络爬虫的服务，然后我说爬虫是什么，他就描述了一遍，然后说要我提出意见，说一下这个网络服务的前景和可行度，然后口头做一个策划方案包括开发推广和实施，说一下要注意到的问题。
第三轮来了个JJ，这个JJ自以为是得要命觉得自己英语很好说得暴快其实就是发音含混一点都听不清在说什么，然后我就不停地pardon……最后说到一个词她自己想不起来怎么说了，对着天花板想了半天蹦出来个中文词我汗……然后下面就都变成了中文面。这次基本就考编程能力，让我站在黑板前写程序，都是些链表题，什么用链表实现个LRU算法啊什么找大链表中是否有环啊之类的，考反应和编程速度，然后我就太注重速度了，很多边界值都没考虑，然后就不停地被她抓住把柄，说c语言很危险地啊你这样不考虑细节会造成很严重的内存泄漏的啊，我只好说这种问题我一般都是在调试阶段修改的。
先是打电话来说是intel，但今年intel全球大裁员所以本部门可能要被卖给其他公司了，不过肯定也是大公司，问还有兴趣么，我说有。她就介绍了下自己部门的情况，我忘了具体名字，只知道是搞通讯和语音设备的，然后她说来一趟紫竹也很远我们就电面吧，然后开始问一些关于mp3编码的问题，大约一共15分钟，貌似互相感觉都不怎么样……
it公司面试手册网站
篇4：快递公司招聘面试
快递公司招聘面试
一次人才招聘会上，一家国际著名快递公司招收新人，成千上万的应届毕业生趋之若鹜，把该公司的招聘摊位围得水泄不通，经过几轮笔试和面试，在招聘主管反复筛选和比较中，把几乎同样出类拔萃的小李和小王的档案留了下来。招聘主管通知他俩，如果明天通过了最后的一道测试题，他们中的一人可以成为这家公司的正式员工。
主管出的测试题是这样的：假如就在本市，城东的客户有一个紧急包裹要送到城西指定用户手中，时限为一个小时，所利用的交通工具不限，你如何保证包裹安全准点地送达到？
正式测试的那一天，小李比小王提前了两分种出发。从公司拿到包裹后，小李信心百倍地开始了“征程”。一到街头，小李潇洒地扬了扬手，一辆出租车在他面前戛然而止。上车后，小李紧紧地护着包裹，边催促司机，边不停地看着表。开始一路还算顺利，但这时恰巧是早晨上班的高峰，车流拥挤，
出租车到了桥头，再也无法动弹了。因为这个地段是这个城市交通的“瓶颈”，每逢此时，往往塞车严重。由于司机选择了一条错误的路线，耽误了小李不少的时间。尽管这样，机灵的小李赶紧跳下车来，在路边迅速地找了一辆载客的摩托，改换了行程，风驰电掣地赶往目的地。当他气喘吁吁地爬上六楼，将包裹交给“客户”手里时，尽管比规定的时间还多出一刻钟，但在一旁的.招聘主管不置可否地笑了笑。
尽管小王比小李晚两分钟“上场”，但他的投递方式竟出奇的简单。拿了包裹后，填了一份送货单，接着向公司要了一辆送货专车。由于小王事先很清楚地了解了该市的交通情况，他选择了另一条行车路线。乘坐在印有公司徽记的投递车上，小王只用了半个小时就把包裹送到。
招聘结果：公司录取小王。其招聘主管的理由不言而喻，一是小王充分利用了公司已有的“工作条件”，维护了它外在的专业形象，这家国际公司尤其看重员工的这一点。二是小王根据受聘公司的业务特征，对其“管辖区域”的交通现状有了透彻的了解，选择的路线合理，从而发送时间高效便捷，这对客户的利益更为安全，更有“保障”。
篇5：公司招聘面试自我介绍
大家下午好!这天能够站在那里参加面试，有机会向各位考官请教和学习，我感到十分的.荣幸。期望透过这次面试能够把自我展示给大家，期望大家记住我。
我叫__，今年__岁，汉族，法学本科。我平时喜欢看书和上网浏览信息。我的性格比较开朗，随和。能关系周围的任何事，和亲人朋友能够和睦相处，并且对生活充满了信心。我以前在__实习过，所以有必须的实践经验。
在外地求学的四年中，我养成了坚强的性格，这种性格使我克服了学习和生活中的一些困难，用心进去。成为一名体育教师是我多年以来的强烈愿望。如果我有机会被录用的话，我想，我必须能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值。
同时，我也认识到，人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的，我认为我有潜力也有信心做好这份工作。体育教师是一个神圣而高尚的职业，期望大家能够认可我，给我这个机会!
篇6：面试技巧：李宁：“一切皆有可能”
如果没有当年辉煌的体坛荣耀，也许就没有李宁目前的商业成就，历史没有如果，在中国金牌稀缺的年代，李宁结结实实地拿到106枚，赢得了“体操王子”的美誉，这一切无疑为其后续事业提供了良好机缘和形象助力。
但这却不应被视为将其商业成就减色的理由。事实上，能把体坛荣耀完美转换为企业优势本身便体现了高超的商业艺术。不光是转换，他还是一位出色的驾驭者，目前作为董事长的李宁并非如人们臆想的那样仅充当象征，而是企业真正的掌舵人，他以其强劲的操控能力亲手导演着李宁公司的每一项重大行动。
熟悉李宁的人说：“他在商业上的才华，与在体操上的一样出色。”这种商业才华也许不在于令人眼花缭乱的操作技巧，而首先是一种基于良好悟性的为商之“道”。与其早年得到锤炼的体育精神有关，李宁总能将一股“正”气灌注企业，使之不致走偏。在李宁公司创立之初，第一批运动鞋就做砸了，由于种种原因这批鞋全部不合格而被退回。得知消息后李宁立即返回北京召开鞋业部门会议，并毅然将价值数十万元的“处女作”全部销毁。有了好的产品之后，渠道仍然是一个棘手的问题--那些流通主渠道对这个新生品牌并不愿意接纳，而李宁又不愿屈从于“关系学”的俗径，反复权衡之后，李宁决定借鉴国外先进品牌的运作模式，建立以特许经营为核心的“专卖店”销售系统，
此一举迅速奠定了李宁公司的市场地位，以约7亿元的年销售成为国内体育用品市场当之无愧的“冠军”。
在企业内部，李宁则一直在努力搭建最优的架构与机制。从与“健力宝”脱钩自立门户，到后来的改制和引进外资，虽算不上是经典操作，但每一次重大调整都能保持公司的平稳运行。由于民营公司不可避免的家族企业特性，对此李宁果断出手，让高层领导(包括自己在内)的所有亲属离开公司。李宁是一个很重感情的人，但他“不想因亲缘关系而影响公司的现代化进程”。
“一切皆有可能”，凭此广告语，定位于大众品牌强调时尚与进取的“李宁”如今又显露出几分霸气，其对于耐克、阿迪达斯等世界名牌的冲击将更为猛烈。
商业特点：做事全力以赴，方向端正。
职场贴士：投递简历：不要以很高的频率发送简历，避免在一周之内重复发送至同一家公司，这样很可能引起招聘单位的反感，让大好的工作机会白白溜走
篇7：公司招聘面试的三项原则
。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。实践证明，下面的原则是有效的。
首先，测试是双向的。一方面你在测评对方水平，另一方面对方也在通过测评来评估公司的水平、发展前景和自己在企业中的前途。在测评中，招聘者的表现比应聘者的表现更重要，招聘者的表现优劣决定了你招聘到的人员水平的优劣，招聘者应该在测评中展示招聘方的实力，让对方感到：“这家公司前途一定光明。”
例如，在招聘营销人员的过程中，主考官列举出二十多种方案，让应聘者分析说明其中的优劣。这一提问，表面上是考核应聘者的分析能力，但实际上是向应聘者展示主考官的实力。这一定会让招聘者感觉到：这家水平很高，拥有大量人才。
又如，如果在招聘的过程中，主考官迟迟才出现，就会让应聘者感觉到这家公司对员工的尊重程度不够，公司形象在应聘者心中就大打折如。
其实在招聘面试中，我们可把测评分为“虚测评”和“实测评”，虚测评指以测评的形式表现公司实力的内容，就像上面举的例子。而实侧评是真正考察应聘者素质的内容，大部分提问属于这种测评。
其次，要遵循出其不意的.原则。根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应聘者的真实情况。
例如，在让应聘者叙述自己最得意的一件事时，不妨突然提问：你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应聘者的反应能力，又较真实的反映了当时应聘者心理状况。
第三，测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则，指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。这样，录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面，都有科学的工具可以利用。例如，心理素质，可以用相应的专业软件来测试；文字技能、知训面，可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的，摒除了个人的主观随意性，能准确测出应聘者的水平。
篇8：HR如何面试和招聘公司的和管理岗位
HR如何面试和招聘公司的和管理岗位
管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性，对于招聘公司的决策者也是如此，参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者，以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。
为了做出最终决定，公司将会安排与热门人选进行一对一的面试，这或许是整个招聘环节中最重要的一部分，因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。
尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家，或许也没接受过面试技巧训练，但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。
eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员，并且身为招聘经理的他在招聘的过程中会格外关注一些具体的个性品质，他将它们视为领导力和高效工作的信号。
“我希望能够招到那些解决问题的人”，他们“能够胜任不同的角色、富有激情，并且展露出信心”。简而言之，他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。
雷西表示，求职者在面试中要表现出色，其中一个法宝是，就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议，例如一份战略计划。
招聘经理想要看到的就是一份证明，表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验，并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。
所以，求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究，以便向用人单位展示自己解决问题的能力，有份计划就再好不过了，
在某些情况下，公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明，阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。
乔安娜·魏德米勒，是人力资源技术公司1-Page的CEO，1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排，它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密的合作，在招聘经理对求职者们进行最后一轮的面试之前，决定应聘者需要面临的测试。
“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战，并且在面试中表现优秀，这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解，做了功课，并且能拿得出一份关于如何解决问题的战略计划方案。”她说：“归根结底，招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’，而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”
求职业应该做好回答以下问题的准备：将如何应对具体的市场威胁，公司的发展方向是什么，将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向，这些是招聘经理在简历中无法找到的。
帮助在线客户与公司建立联系的`点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出了积极态度并且为了面试做过精心准备的，而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中，佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解”“能够就我的公司教会我一些事情”。
每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路，但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关，因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果：生产力的损失，再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。
描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理的岗位。与之相反，应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据，比如对战略计划和解决问题能力的说明。
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