教师怎样做好教学反思
“夏米”通过精心收集，向本站投稿了15篇教师怎样做好教学反思，下面是小编整理后的教师怎样做好教学反思，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。
篇1：教师如何做好教学反思
教师如何做好教学反思
1、教师反思教学过程
教学过程是教师教学的亲历行为，经验型教师一般只凭个人经验去一次一次地模仿过去的行为，好一点的也只是去模仿别人的行为。研究型教师则会不断从学生的角度去体悟教学过程，他会思考学生在想什么，学生为什么这么说，为什么那样做；他会问问学生还想知道什么，还有什么看法。当然他也会观察学生做了什么，省察其为什么那样做。这一过程的观察是把学生作为学习主体去进行组织教学的，这样做的基础是教师首先把学生看作一个课堂生活中的主体，这一主体的个性化发展是教学过程合理化的根本，而对教学过程的反思，会使教师主动地去适应学生的学，也改变了教师的角色认识和角色地位。在这样的不断反思中，教师成长着、享受着，这样又形成了良性的教师发展动力，进而改变着教师的教学体验和认识，把享受教学过程作为乐趣，进一步激发了教师研究教学积极性，建构了教学的生命享受意义：教学过程是学生的生命体验，也是教师的生命体验，教学的双主体在生活体验中享受着生命的乐趣。这才是真正意义上的教育教学。
2、教师反思教育教学资源
长期以来，教师的教育教学资源观已物化为教材、教学辅助材料、多媒体等，忽视了生成性的教学资源。所谓生成性的教学资源，是指在具体的教学情境中，由师生共同参与的教学过程情境而生发出来的教学资源，这种教学资源是由差异而形成的，包括师生差异、生生差异、过去和现在的差异，这种差异在具体的教学中通过课堂提问、课堂讨论等形式呈现出来，在思想认识的激荡中、冲突中相互磨砺，从而进一步建构。这种教育教学资源无处不在，同时也转瞬既失。教师需要一定的教育教学机智才能把握住。这种横空出世的教育教学资源是课堂教学创新的重要内容。教师在这种教学资源的反思中不断提高自己，从而成为研究型教师，“苟日新，日日新。”
从这个角度看，学校教学生活中，不是缺乏教育教学资源，而是缺乏善于发现和有效利用教育教学资源的眼睛。对于那些在早已设计好的教案和常规课堂内外突然出现的有效教育教学资源，尤其要我们积极对待，及时捕捉，不断积累。
3、怎样让学生成为自主性的主体
新课程改革要“改变课程实施过于强调接受性学习，死记硬背、机械训练的现状，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力，获取新知识的能力，分析和解决问题的能力以及交流与合作能力。”其实说白了，就是突出学生的自主性学习。如何让学生自主性学习？学生达到自主性学习的标志是什么？
要让学生自主性学习，首先要放得开。长期以来，教师把持着课堂学习的话语权，学生在教学中处于失语地位，学生思维的权利被剥夺，就变成了知识袋。学生只是被动地接受教师传授的结论性知识，根本没有参与到教学思维中来。产生这种现象的根源是教师的知识观、学生观、学习观和教学的价值观。教师就认为知识就是结论，学生的任务就是背记结论，教学就是让学生记住更多的结论性知识，学生的学习没必要去探究知识的形成过程。其实自主性学习就是要让学生在学习中积极暴露自己的思维历程，教师准确判断学生的思路是否符合科学的思维方法，及时引领学生掌握科学的思维方法；其次，教师要树立正确的学生评价观。长期以来，教师都是把学生接受了多少结论性的知识，作为自己评价的唯一标准，用这一标准去评价所有的学生，从而把学生齐唰唰地用一个尺子量下去，这样就产生了所谓的“学困生”。其实评价应该从学生相对提高的角度去分析，只要这个学生在课堂学习中在某一个方面获得了成功，积极参与了学习过程，就已经达到了学习的目的，这也是前苏联维果斯基“最近发展区”理论对教学评价的指导意义所在；再次，自主性学习的课堂，教师在语言上要注意其引领性和鼓励性。自主性课堂教学常用的课堂用语有“你认为……”、“你怎样来学……”、“你怎样评价……”、“你还有哪些问题”等。自主性学习充分彰显了学生的主体地位，学生在这样的课堂上经常说：“我想……”、“我要……”、“我能……”、“我来做……”、“我还有……”、“我认为……”等，这实际上是说学生已经进入了一种“愤悱状态”。教师要慎重对待这种状态的，只要不是原则性的错误，都应予以肯定，让学生感受到创新的乐趣。在这种创造中学生的学习会更有劲头。但也不是无原则地去赞誉一切。否则会让学生丧失评价的原则感。学生在这种亲历中，利用多种对话渠道（与文本的对话、与教师的对话、与同学对话、与情景的对话），产生判断、顺应、建构。
4、教师与先进教学理念的'对话
随着课程改革的全面深入，教师的主动参与已经越来越显其重要性，有人这样说，“没有教师参与的教学改革是不可能获得成功的改革”。教师如何参与教学改革呢？
教师主动参与改革，学校首先要从氛围上引领。经过前一阶段的新课程实践，许多教师对新课程改革已有所认识，但其成果不很平衡：有的教师已经深受其惠，开展的轰轰烈烈；也有的教师持“无所谓”的态度。因此学校要创造新课程实施的强大氛围，要比刚开始课程改革时更加猛烈，才能克服由这种认识所产生的惰性的破坏，否则会倒退。其次，从教师教学成果上去催促，把教师业务素质与教学成果的评价权重加以调整，突出教师业务素质的地位，推动教师去探讨新的理论和理念。因为长期以来教学评价只是依学生的学业成绩为唯一标准，使教师的的发展处于遗忘的境地，教师发展长期停滞。
从校本教研上去规范。首先，校本教研是草根式研究，它把教育教学研究的根基植于教学实践者——教师中。教师参与校本教研，可以推动教师主动参与新课程改革；其次，教师的理论学习是一种教学实践与教学理念的对话，教师把亲历的教学实践与先进的教学理念进行比照、反思，发现自己与先进教学理念的差距，从而体验教学改革的必要性，进而去主动地改进教学实践，这样就达到了主动参与课程改革的目的，并且使教师成长成为可能。
总之，教师作为教育教学改革的实施者，不断反思和学习是改革成功的基本保证，它途不坦。
篇2：怎样做好班主任 (教师随笔)
怎样做好班主任 (教师随笔)
班主任是协助学校搞好教育工作的得助手，是学校搞好教育管理和提高教育质量的骨干力量。学校是为国家培养人才的重要基地，聪颖活泼，可爱的孩子们初入校园，其心灵恰是一张白纸，能否在这海葬白纸上写出最新最美的文章，勾勒最新最美的图画，能否完成这精美的杰作，作为班级组织者的班主任将扮演重要角色。
一位合格的班主任，不仅是知识的传播者，智能的开拓者，更应是心灵美，行为美的塑造者。这对班主任有很高的要求，既要有丰富的文化知识传播技能，又要有高尚的`情操和良好的师德，具有全面的素质，全面贯彻执行党的教育方针，不段加强自身修养，全方位的调动教学中多放因素，才能带好一班人，现结合自己几年来的工作实践，就如何做一个合格的班主任，谈点粗浅的认识。
一, 真心关爱学生,增进师生情感
著名教育家霍懋征“没有爱 就没有教育”的教育理念,时刻激励着我,我常付之以行动。教师教育的重要对象是学生，要搞教学，必须从心灵上关爱他们，并与之建立新型师生关系，我经常用课业时间和学生打成一 片，谈心，交流，增进师生情感，作为班主任要多给学生们一些关爱和温暖。如我班有一男生生病，就先急忙带他去看医生，打针，买药，然后观察和询问病情，应该像亲生子女一样关爱他。
二,注重言传身教，规范学生言行
许多家长向老师反映说：“孩子听老师的话胜过听父母的话，你们老师的话就像‘圣旨‘”。事实确实如此，孩子进了学校就听老师的话。有位学生家长说：“我孩子在你们这上初中二年级，有一 次他回来问我一个问题，我给做分析解释，也许是分析思路不同，他就横插一句说：“老妈，错，我们老师才没这样说。”可见，老师的话在学生心目中占有何等地位。
孩子们的模仿性很强，要求学生做到的老师首先必须做到，特别是班主任一言一行，会直接影响着全班学生。一名称职的班主任，要在学生面前言行一致，表里如一 ，讲求实效，脚踏实地，言传身教，以身作则，才能为学生所拥戴，否则就会失信于学生。因此每天清洁扫除时，都和学生一起散水扫地清除脏物，擦门窗，桌椅等。从一件件小事去启迪学生，让他们养成爱护环境卫生和讲究个人卫生的良好习惯，使学生从教师良好的行为习惯中受到潜移默化的熏陶。
三,公平选班干，培养好助手
建立一个和谐，上进的班集体必须要有一支团结在班主任周围认真负责的班干部队伍。班干部队伍作用的发挥，是形成一个班良好班风，形成集体主义感，荣誉感，形成疑聚力的关键，因此，班主任要在学生中认真选拔，培养好班干部，激发他们大胆，负责的工作热情，让班干部对班上工作愿管，乐管，善管，会管，自觉协助和支持班主任，共同做好班上工作。
四,关注后进生，做好转化工作
一个班有几十名学生，他们的思想品行，性格特征，有不同程度的差异，各有各的长处和短处，班主任应对他们一视同仁，既不篇爱优秀生，也不歧视后进生。特别对后进生要用真心去关爱和帮助，认真调查研究，找出其落后的原因，坚持正面教育，对症下药补救。
我曾经带过一个学生，刚接班时，老师们对我说，”这学生惹是生非多，安份守己少，淘气出了名“。接班后不久，我发现该学生名不虚传，全班同学谁不听他指挥就遭受敲头打手之惩罚，课间堵门不让女生出教室，典型的”娃娃头“；歪点子极多，整天没一会儿安静，许多同学对他望而生畏。我在找他谈话时表扬了他，正面启发他把聪明才智用到学习上来，同时教育他只要克服自己存在的缺点，改掉一些不良习惯，就是一名好学生，这学生听后身受感动，面带愧色的认识到了自己过去的缺点，并下决心改正，向我保证以后不在淘气了。我又抓住他在班上号召力强的优点，推选他当纪律委员，果然他责任心很强，班上工作过方面表现突出，老师看到他能有如此变化都很高兴，家长也很高兴，到期中考试成绩也有所提高，他自己感动得流了泪，后来他更加勤奋学习。
五,做好联系家长工作，形成教育合力
经常联系家长是班主任与家长沟通的一种重要手段，班主任通过家长来了解学生在校外的学习生活情况，家长通过和教师交谈来了解孩子在校各方面的表现，是双方互通情报的主要渠道。作为一名称职的班主任，应切实做好这项工作，在家访时报喜少报优，多给孩子一些鼓励，切忌只说缺点，不说优点的错误做法。通过家访，使家庭积极主动配合学校的教育教学工作。
总之，在中小学基础教育中，做班主任工作难，做一名称职的班主任更难，因此，要做好这项工作不是一朝一夕的事，要花大力气，持之以恒。我们要怀着一颗对学生热忱的爱心，与科任教师积极配合，同家长密切联系，才会带出一个高素质的班集体。
石琦
篇3：语文教师,如何做好反思?
语文教师,如何做好反思?
新课程实施以来,对于每一位高中语文教师来说,都可谓是走过了一段在实践中艰难探索的.过程.新课标明确指出“不刻意追求语文知识的系统和完整”,淡化知识的机械训练和重复训练,同时更强调学生综合实践活动的开展以及创新意识的增强,而这些理念要真正成为语文教师自己的东西并能更好地应用于实践,还必须依靠语文教师在实践中经过自己的理解、认识,在实践中反思并加以认同,而后内化为属于自己的技能和观念.
作 者：司恬 作者单位：江苏省淮阴中学,223001 刊 名：现代语文(教学研究) 英文刊名：MODERN CHINESE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G63 关键词：篇4：怎样做好语文教学课件
怎样做好语文教学课件
一、PPT课件好用、适用、够用，是首选语文课件
有很多的多媒体课件制作软件，如Authorware、flash、director、powerpoint等，功能各有千秋，如果真要对比起来以竞赛评比角度来论，powerpoint可能是“最不起眼”的课件制作软件了，它简便、实用、好学，我对它情有独钟。其实，选择一个课件制作软件，达到“三用”标准足矣：好用、适用、够用。PPT简单易学，对于非计算机专业出身的老师来说容易掌握，便于修改;最适合日常教学使用，随时根据教学流程可调整幻灯片内容和顺序，开发周期短;它功能强大，可整合多媒体流行的媒体素材，再结合VBA和触发器、超链接、动作设置，完成可以设计出交互性强悍的课件作品。从这几方面来论，PPT课件完全满足辅助教学应用，是首选的第一个课件开发工具软件。如果在掌握PPT课件的基础上，再计划提高课件制作技术，建议学习矢量动画课件制作软件flash，这可以有效弥补PPT自身动画功能薄弱这一功能。
因此，我提倡选择相关课件制作软件时，首选powerpoint软件—PPT课件技术相对于微机操作基础薄弱的.教师来说，是最适合高效学习，并有效应用的选择，足以“应付”日常多媒体辅助教学。
二、掌握PPT课件设计流程，流水化开发课件
PPT课件设计开发是一个严格的“流水线式”的开发流程。基本上，一个人就可以“单打独斗”完成PPT课件设计、开发、测试、应用流程。以初中语文《谈生命》为例：
(1)分析《谈生命》课件辅助目标。所设计的PPT课件要根据人教版教材特点和中学生心理、生理特点，以及《谈生命》教学内容和教学重难点，初步确定PPT课件框架和技术表现方法、技术实现难度，形成设计草案。
(2)撰写《谈生命》课件脚本。这个PPT课件脚本设计没有统一格式，只是笔者按着PPT幻灯片页数顺序写的一个具体内容列表和实现细节，只要是表述出PPT课件的设计蓝图，必要时画出PPT课件相关框架图，可细化到课件某个环节的具体表现方法和内容。
(3)整理《谈生命》课件相关媒体素材。本节《谈生命》PPT课件，需要一些图片、欣赏视频和朗读视频，还有相关文字材料等，前期的音视频媒体素材收集、整理、分类、加工处理是一项繁杂工作，有时，图片素材也要加工处理，多网上下载的不一定能完全适用。
(4)整合PPT功能设计《谈生命》课件。根据PPT课件框架，结合课件脚本设计的引导，充分整合PPT各种功能，融合各种媒体素材，灵活设计出符合最终目标的多媒体《谈生命》课件，这个环节是最考验教师PPT功力时期，如果操作能力强，开发周期少效果好，否则就是头脑想法美好，鼠标却不知道如何操作
(5)反复测试PPT《谈生命》课件。PPT课件最容易出现问题的就是音视频播放、插入flash、VBA编程、超链接等，所以一定经过严格的测试修改，才能交付使用。尤其是换台“纯净”的电脑进行测试，按设计脚本和功能目标进行查错、纠错，并实时试运行检验，记录修改细节。另外，还要在《谈生命》教学实践中，验证这个课件是否能更好地为教学服务，实现应用的最优化。
(6)成品《谈生命》课件“打包”发布。PPT课件终于制作完成，根据不同应用环境，进行生成“打包”，生成一个安全稳定使用的独立课件。当然，还要求教师要掌握PPT课件操作技巧，备课的同时，还要备课件内容、备课件操作。
三、掌握PPT课件设计框架，课件开发不是难题
只有掌握了PPT课件设计框架，才能有效地完成PPT课件开发，提高设计效率。
PPT就是所谓的幻灯片，以页为单位，把一节课所要呈现信息展示出来，主要以一种线性结构为主，一页页的课件内容进行鼠标点击控制播放。这其中个别的素材有不同展示效果和控制选项，以及通过幻灯片自定义动画选项和切换效果等丰富PPT课件展示效果。
严格地规范PPT设计框架，可包括：片头、片尾、封面、导航结构、内容页、控制按钮组等框架结构。
例如，笔者在设计初中语文《谈生命》课件时，总共设计了74页幻灯片。可根据需要利用自定义动画设计一个简单片头，这节课笔者没有设计片头。第一张是标题页所谓的封面：精美的背景上显示教材的版本信息、课程标题、相关动态教程内容、单位作者信息等。可通过封面了解《谈生命》课件内容和课程的概要信息。从第二张开始一直到74页都是内容页，这其中设计了导航结构，按着导入、新授、小结等教学流程把总共73张幻灯片分六部分：一是作者简介、二是学习目标、三是课文朗读、四是合作探究、五是拓展延伸、六是音乐欣赏。每一部分都可以通过超链接联结，可灵活地控制跳转和返回。具体的每一页内容都结合呈现的文字、图片、视频、声音等不同类型素材，处理好颜色、位置、控制、搭配、深度叠加等问题，让教学内容有效地展现出来，摒弃无用信息，不炫耀技术，真正辅助教学，为本节课《谈生命》教学目标服务。最后一页幻灯片，我只显示了版权信息，当然也可在PPT课件播放结束时，或显示谢谢观赏，表达谢意;或显示一段有意义的话语，或直接显示课件结束字样。
多媒体课件的制作是21世纪最热门的十大产业之一。多媒体课件是将文字、图形、声音、动画、影像等多种媒体综合起来辅助教学的计算机教学程序。因此它突破了传统媒体的“线性限制”，以随机性、灵活性、全方位、立体化方式把教学内容形象、生动地呈现给学生。能充分创造出一个图文并茂、有声有色、生动逼真的教学环境。优秀的多媒体课件具有知识密度大、表现力强的特点，能很好地激发学生的学习兴趣。
篇5：教学反思：幼儿园教师如何做好班主任工作
班主任工作事情繁杂，要求细致，如何做好班主任工作具有较强的艺术性。下面结合自己班主任工作的实践，谈点粗浅的体会。
一、行为规范方面
开学初，幼儿对新的陌生环境会产生胆怯心理，来园情绪不稳、哭闹现象较严重。为了让幼儿尽快地适应幼儿园的新环境和集体生活,对集体生活产生安全感,对老师产生亲切感，进而喜欢“上幼儿园”，我们为幼儿创立了良好的生活学习环境，让他们从一开始就养成良好的行为规范。所以我一直坚持以下两点：
1、在教学上，针对幼儿心理情况，我开展了以稳定幼儿情绪为主教学活动，提前备课，运用多种教学方法，制作精美的教具。从幼儿的实际出发，注意调动幼儿学习的积极性和创造性思维，培养幼儿的学习兴趣为主要目的。做到课题与环境结合，让幼儿感受到上幼儿园的乐趣。还设立各种幼儿活动区域，并不断丰富材料。逐步建立了生活常规、游戏常规、活动常规，培养幼儿养成良好的行为习惯。我做到每节课后写评析，对自己的每一节课进行总结。坚持写观察日记，捕捉教育实践中的点滴火花。而且制作了一批精美的教具，吸引了幼儿的注意力，上课上的'得心应手。
2、在卫生保健方面，以培养幼儿各项生活习惯为重点，如：帮助幼儿认识自己的毛巾、杯子，学习男女分厕的习惯，培养饭前便后洗手，饭后擦嘴、漱口等良好卫生习惯，督促幼儿多喝水，对大、小便需要帮助的幼儿给予照顾。
这些实践中我坚持正面教育，对幼儿以表扬为主，强化他们的自我服务意识，改变他们的依赖思想。对幼儿好的行为或表现给予肯定，赞赏和鼓励，使幼儿能够更有信心，更积极地做好事情，最终达到养成良好行为规范的要求。
二、文明礼貌方面
有位哲人说过：文明礼貌是一个人心灵程度的反映。在幼教工作中我们也始终将文明礼貌作为幼儿品德教育的一项重要内容对幼儿进行培养教育。而在人们对知识、对学习、对教育重新进行思考的今天,工作中的一些实际问题又不免令人深思。如今的孩子大都是独生子女或者家庭条件优越，他们以自我为中心。所以我试着从文明礼貌教育入手,让他们学会如何与人交往和平共处。文明是一种良好的道德行为，我重点让他们知道养成文明礼貌的意义和重要性，让他们发自内心做到文明礼貌的要求。
三、在家长工作方面
我深知，幼儿的进步离不开家长的支持，家园联系是保证。在工作中，我经常与家长保持联系，了解幼儿家庭教育环境，通过家园联系表、家长会、晨间午间接待时的谈话，及时与家长交流孩子在园的学习和生活情况，反馈孩子在家的信息，使家长与教师之间互相沟通，
并结合孩子存在的问题，与家长一道商讨符合幼儿特点的教育措施，共同促进孩子的成长。
四、在师幼互动方面
师幼互动这是一个很广的话题。教师与幼儿的互动也是一个永无止境的课题，它会一直在我们的日常生活及教育教学中不断地发展、闪现。教师只有真正地爱护幼儿、投入幼教，才能更好地做到师幼互动。
在实践工作中，为便于工作简单、轻松，我会不自觉利用自己是“老师”的权威，对幼儿的行为采取控制、约束。以此来建构自己所要达到的整齐划一班级现象，或很好的完成某一任务等等。为了改正这种错误的做法，更有效地开展师幼互动的活动，从而实现幼儿园的保教目标。我在这学期坚持做到了一下几点：
1、不断提高自身对幼儿行为的观察及个别教育。平时我善于观察幼儿的某一个独立行为，结合幼儿的个性特征及其所处的场景对他们的行为做出全面认识，和理解。我们还针对性对孩子进行教育，注重个体差异，在日常生活中，多和幼儿进行个别谈话，特别针对那些性格内向、胆小，不爱说话的幼儿，这样一来，班级师生的互动就会达到很好的效果。我始终坚持以“支持者、合作者、引导者”的角色与幼儿互动、交往，而不是他们的“主导者”。只有在观察幼儿、了解幼儿的基础上有的放失地对幼儿进行指导，才能更好地做到师幼互动。
2、我持有一种开放心态为幼儿提供宽松的学习环境。我用一种平和的心态接纳幼儿、研究幼儿，而不应只用传统的对不对，好不好这一标准去衡量幼儿，我改变了以往对他们行为的约束，建立、营造一种宽松愉快充满想象空间和安全感的环境，允许幼儿有按自己意愿进行活动的自由与选择的权利，能使幼儿产生积极活动的欲望。在日常教育中，我们注重多途径、多渠道对幼儿进行行为习惯的培养。
3、学会对自身工作进行反思。我经常对自己的工作加以反省反思，并根据自己反思的结果，采取加强或补救的措施。
五、在营造一个富有亲和力的班集体方面
老师每天用亲切的态度、美好的笑容迎接孩子甚至拥抱孩子，会让孩子感到亲切、开心;每天用手抚摸一下孩子，会让孩子感到温馨、安全;蹲下来和孩子说话，会让孩子感到平等;用温和的语言告诉孩子：“你是个可爱的孩子，老师喜欢你、爱你。”会让孩子感到喜悦、幸福与陶醉……
当孩子身体不适或受伤时，老师要及时过问他、关心他、安抚他，必要时请医生处理;当孩子想家时，老师要安慰他并想办法转移他的注意;当孩子犯错时，不要急着去批评他、指责他、甚至惩罚他，而是要根据具体情况采取具体措施，让孩子知道自己错在什么地方，愿意改，知道怎么改。老师把人和事分开，告诉孩子“我依旧爱你。”例如，当一个孩子因为太喜欢玩“小汽车”而去抢别人正在开着的小汽车，而且在拉扯中俩人都受伤。老师发现后立即上前分开他们，(他们当中可能有人哭泣)先检查他们的伤处，如需涂药则立即给他们上药，然后待他们的情绪平静下来时，再询问事情的经过。问明情况后，老师拥抱被抢者，告诉他：“你维护自己的利益是对的。但当有人打你时，你要用手抓住他的手，或护着自己的脸，以免受伤。另外，如果你暂时不想给他，你就告诉他‘我再玩一会儿才给你玩。’”老师告诉抢车者：“你这样做是错的。以后不能这样做。”接着引导他跟别人道歉，告诉他下次应该怎样做。之后，告诉他：“你以后不做这样的错事还是好孩子，老师依旧喜欢你。”
老师以真诚的爱、实实在在的行动去打动孩子的心，肯定会换取孩子对自己的爱。师生之间有爱心灵就通，心灵通则好沟通、能互动。
篇6：如何做好自身教学反思
一、课前精心准备是“高效课堂”实施的保证
俗话说的好“台上一分钟，台下十年功”，要实现课堂的高效，必须在课前下足够的功夫，备课不再是写写教案，而是要充分了解学生实际认知能力，去认真钻研教材、会用教材、活用教材，合理设计教学活动，精心挑选高质量有针对性的课堂练习，并设计符合学生实际能力的导学案，提前发给学生预习，教学生通过预习提高自学能力、发现问题的能力，只有经过这样的精心准备才能保障高效课堂的顺利实施。
二、优化精讲、精学、精练的时间安排，是“高效课堂”实施的重要环节
时间就是效率，抓紧时间，用好时间才能保证课堂的高效率。一堂高效课一般由精讲、精学和精练三部分构成。也就是说教师要精选教材，学生都懂的可以不讲，讲了学生还是不懂的也不讲，做到精讲;教师要精心安排学的时间，提高课堂的高效益，让学生能在规定的课堂时间内通过自主探究、合作学习获得最大化的效益，做到精学;教师要根据教学内容的不同及学生的实际认知能力，灵活安排高质量的课堂练习，做到精练。
三、学会运用教材是“高效课堂”实施的核心
要让学生学得好，学得生动有趣，作为教师，就必须充分挖掘教材的趣味因素，学会运用教材，让学生对课堂感兴趣，学生一旦对教学内容感兴趣，就会乐于接受它，变“苦学”为“乐学”。 传统教学中注重的是知识的传授，高效课堂教学要求教师以“学生为主体，教师为主导”，培养学生的创新精神和实践能力，努力使每一位学生都在原有基础上获得充分的最大化发展。
四、坚持教学反思是“高效课堂”实施的延续
如何保证“高效课堂”的质量，重在教学实践的反思和总结。叶澜教授说过：“一个教师写一辈子教案不一定成为名师，如果一个教师写三年反思就可能成为名师。”由此可见，教学反思对于教师专业的成长和发展起着非常重要和有效的作用。教师只有学会不断地积累经验，才能提高课堂教学的质量，才能实现课堂教学的高效性。因此，我们就必须重视教学反思，坚持写教学反思。
高效课堂是教学改革的一种模式，从杜郎口中学、江苏省启东中学等学校的成功经验让我们看到了实施高效课堂所取得的成效。为了真正提高我校课堂教学的高效率、高效益、高效果，我们要结合我校的师生实际情况和现有的教材，做到对学生深入研究，对教材充分挖掘，对教师有效培养，走具有文中特色的高效课堂教学之路。
高效课堂教学是指班级授课的高效率、高效益、高效果，在教学中体现了以“学生为主体、教师为主导、训练为主线、思维为核心” 的教学理念，构建了以“情景导入、学导结合、探究深化、总结反思”为主体的互动式高效课堂模式。实施高效课堂的目的是提高课堂40分钟教与学的效率，实现教学效果最优，教学效益最好，从而促进我校传统课堂教学模式的改革，提升我校教师的业务水平，提高我校教育教学的质量。
篇7：怎样做好英语课前预习英语教学反思
怎样做好英语课前预习英语教学反思
初中英语学习的目的，是为了培养我们一定的听的能力，初步的写和说的能力，并为进一步提高英语水平打下较好的基础。老师们在有限的学时内，授课一般采用提问，和重点讲解语言难点等方法，这就要求我们课前必须认真预习。认真预习对学好英语、培养独立工作能力都是十分重要的一环，因此我们必须养成良好的预习习惯。只有这样，才能使我们积极参加课堂语言实践活动，才能达到有目的、有重点地识记各种语言现象，从而提高语言运用能力。如何作好课前预习呢？这是大家十分关心的问题，下面谈谈我的一些体会。
一、培养勤查字典的习惯
从我们的现有水平来看，影响我们预习的`主要因素是：知识面窄，词汇量小。这就要求我们要尽快学会查阅字典等工具书。“工欲善其事，必先利其器。”器，就是工具。工具要经常使用，才能得心应手。要学好英语，必须练好查词典这个基本功。预习过程中碰到不好猜的关键词，有的同学干脆胡乱编造一个，这种现象是很平常的，完全出于一个字--懒。我们要学好英语，必须多查勤翻字典，并逐步达到查得快，查得准。查字典是，特别要注意词的习惯搭配，一个实义词，往往由于其后搭配的小词不同，而意义各异。例如：speakof意为“提及、谈论。”而speakto却是“对…说、告诉。”大量的短语动词，大都由于动词后面搭配的介词或副词不同而改变词义，例子不胜枚举。通过英语解释从而使我们的词汇量得以进一步巩固和扩大。
二、养成朗读课文的习惯
朗读是学好英语的基本要求。由于语言是有声的，要想在大脑皮层形成清晰的条件反射，保持较长联系，通过听觉神经来加强刺激，就能更好地记忆。朗读课文不仅有助于我们记单词，而且有助于我们将重点放在语段上，促使我们正确理解句子之间逻辑关系，及其某些语言手段承上启下的连贯作用。例如：课文中的一段“IsJimpickingmoreapplesthanKate?Yes,heis.Whohasthemostapples,Lilei,JimorLily?Whichtruckhasthemostbaskets,thefirst,thesecondorthethird?”我们朗读完这一段后，应立即指出①more和most是many的比较级和最高级形式，属于不规则变化；②句中的first,second和third为one，two，three的序数词，英语中的序数词必须和定冠词the搭配使用。由于出声朗读课文，使学生脑子储存大量语言素材，因此做起练习来，反应快而正确，从而提高了语言运用能力。
三、训练自己作好预习笔记
由于英语本身比较灵活，条条款款多，不易掌握。这就要求学生在预习中学会整理、综合、归纳、对比等方法。譬如，哪些名词复数要加s，哪些要加es？哪些动词后可加宾语，哪些动词后不可加？哪些词在不同的情况下要用不同形式？又如，giveoff与giveout，many与much，any与some，have与has，do与does，in与with，lie与lay；等等，它们之间的区别究竟何在？什么情况下该用哪一个？不少同学对这些问题就象乱麻一团，茫无头绪，但如加以整理，分门别类，做好摘录卡片，这样一归纳不就一目了然了。整理过程是加强记忆的一种好方法，而且还有利于我们对课文的理解。
四、及时检查预习的效果
为了检查自己的预习效果，可以通过老师的课堂提问和笔记方式检查，还可以充分利用课前十分钟进行检查。也可以自己向老师提出问题，然后模仿作口头回答。此外，通过一选择题来检查自己的预习效果，也是可以的。这些做法为的是帮助我们思考，检查我们对课文的理解程度，是否达到预习效果。预习好一篇课文，相当于学会这篇课文的一半，但是同学们不能因预习好而不听老师讲课，这样就前功尽弃了。
篇8：怎样做好计划
怎样做好计划
策划方面：人员计划应着重其当前和发展的相辅相成，即是以企业中短期人力需求与平衡为原则，通过组织职业生涯管理来提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率。同时，紧密个人发展愿望与组织需求的结合实现以激励为手段，企业与个人共同的发展目的。
进一步说，人员计划，以当前来说，是以人员补充计划去连接其它项目的。是根据其内外部环境的变化，接各职能部门用人需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
着手方面：可从项目上考虑，包括人员补充、培训开发、人员分配、人员晋升、工资奖励、劳资关系等计划。它与企业人力资源政策是密不可分，用什么人做什么事。而且通过奖、惩、升、降、转退等异动管理，寻找与发掘更多具有潜质的员工，让他们得到在更大程度上发挥。换言之，就是从预期的策划，做到与规划匹配、且项目清晰、环节畅顺和实际有效。
着笔方面：以确定计划期内的员工人数和补充需求量时，侧重各部门的'特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法和策动计划。具体包括：补充人数、类型层次、资格条件、招聘形式、培训开发、部门编制、任职资格、适合人员、人才储备、发展方向、晋升标准、工资奖励、薪资调查、内部评价、绩效考核、劳资关系、员工满意度和参与管理的提案制度等。
笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，无论是策划思路？何处着手？着笔哪里？都必须紧紧围绕企业自身的经营战略和资源条件，核心评价在于企业的员工计划能否赢得大多数中基层的认同，关键在于其能否为员工创造彼此适合的工作环境。要做好20___年人员计划，应注重以下三点：
第一点，应切实考虑企业当期的资源条件和获得最大限度的支持，从机制和程序上创设更多条件。比如，如何确保员工能够持续受到企业的重视与培养。
第二点，为每一名员工提供一个不断成长和营造个人最大适应性，以及建立良好的竞聘职位和机会，使他们能够争取发挥自己更多的潜力。操作上，争取把被动的工作情态，变为主动态势。
第三点，着眼于为未来（起码是中短期的1-3年）的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对员工的需求，比如，开发和制定出与企业效益相适应的考核和晋升方案。
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篇9：怎样做好班主任
坚定的信念 宝贵的经验－－－如何做好班主任 穆家小学 悠悠吾心
平凡的人往往做出不平凡的事，而我是平凡的人却没有做出不平凡的事，但我努力用爱心编织着每一个孩子的梦想，这个虽然很难，可我愿意尽自己的微薄之力。
九九年终于登上了盼望已久的三尺讲台，面对一张张灿烂的笑脸，一双双聪慧的眼神，我茫然了，坚定的信念支持着我，只要用心，只要坚持，只要自信，我行的。转眼，十年的时间，虽没有什么值得炫耀的，但我很想把自己的做法与大家分享。
一、做学生的“精神关怀者”
“精神关怀”我是从《专业化视野中的小学班主任》这本书中看到的，原本以为只要教会学生知识就可以了，看到之后才明白：作为“精神关怀者”的班主任，应从学生知识关怀转向精神关怀，从知识本位的教育转向人本位的教育，班主任不仅要关心学生的学习成绩，关心他们的生活状况，更要关心他们的内心世界，关心他们的情感、情绪，关心他们的精神生活。
说起来容易做起来难，但尝试着去做是最宝贵的：记得教五年级的时候，半班里的孩子大了，思想波动较大，于是，我和他们交谈，开诚布公的谈，指引他们找到迷失的路。现在偶尔遇到，他们还会和我提起当初怎么怎么，这就是老师的幸福。
二、走进学生的内心世界。
我一般情况下不用老师的威严去面对学生，这话听起来有点别扭，可确实如此。身为人师，应处处做学生的典范，让学生佩服你的为人，尊重你的人格，仰慕你的人品。只有建立沟通的桥梁，才能了解他们想什么？要什么？做什么？距离会使天平失去平衡，但如何让天平保持平衡取决于师生双方。
三、书籍是宝贵的精神食粮。
一个人的一生离不开学习，老师更离不开书籍，我们更应不断地充实自己，用丰富的知识、开阔的视野和精彩的讲解赢得学生的信赖，让他们用知识谱写年青的乐章。
精心耕耘、用心去做、真心付出，未来的教育掌握在我们的手中。
篇10：怎样做好自我介绍
怎样做好自我介绍
面试时，面试官要求你做自我介绍已经成为必不可少的过程，这时你千万不要因面试官的严肃表情或阵容所吓倒，因为这也许是对方对你心理素质的考验。抓住这个自我介绍的绝好机会，将自己的口才、随机应变能力和心理素质等全面的展现给面试官。那么面试官就会因你这这一次面试时精彩自我介绍所打动了。
一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。
二、刚开始时要注意自我介绍的礼仪，首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话）示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后。
三、注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的'掌握，既不能超时太长，也不能过，
四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。
五、在作自我介绍时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。
六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。
篇11：怎样做好企业文化？
问题：是沼泽文化？还是江河文化？
有企业，不一定是企业家，赚钱的老板很多，真正懂得做企业的却不多，真正懂得做企业的老板是通过做文化，做机制，打造优秀的团队，突破经营业绩，优秀的文化树立正确的价值观，弘扬商业文明，强调合作共赢，团队具有很强的执行文化与职业素养，上下齐心为公司远景和使命去奋斗。
在文化建设方面企业有四种类型：
第一种是落后文化，老板无为，团队沉沦，打击优秀，排斥异己，到处是“潜规则”，不良风气占上风，我们称之为“沼泽文化”，好人在这个环境中也变成了坏人；
第二种是平庸文化，推一推，动一动，风平浪静，四平八稳，毫无斗志，充满惰性，员工上班就是为了上班，没有结果交换意识与竞争精神，这是“池塘文化”，缺乏活力与斗志；
第三种是“**”文化，文化很猛烈，但是文化的方向是错误的，做法是极端的，天天给员工“**”，不是错用国学让员工愚忠，就是错用成功学让员工发疯，员工的人格不健康、不健全、不成熟，我们称之为“洪水文化”；
第四种是优秀文化，阳光透明，积极向上，以结果为导向，以客户价值为信仰，员工具有独立的商业人格，信奉真理，敬畏制度，企业有和谐的气氛，又有竞争的意识，专业、商业、敬业是员工追求的职业化目标，这些优秀的精神代代相传，经久不息，成为员工的气质与公司传统，我们称之为“江河文化”，像江河水奔流不息向大海，
文化的优劣，取决于老板价值观和对文化作用的理解。有些老板认为文化没有用，把生产、销售做好了，钱回来了，比什么都强，把文化与生产经营对立起来了；还有的老板认为，文化是大公司的事，我们那么小公司，搞什么文化，还不到那个时候，等大了再说；有的老板本身就沉迷于权谋之中，天天算计员工，或者给员工“**”，不是把公司空气搞的无比沉闷，人际关系搞的无比复杂，就是愚弄员工，精神控制，员工觉醒的时候，惹不起的时候，优秀的人流失了，还美其名曰这是“管理秘笈”，“管理之道”。
做好文化，与你有没有时间没有关系，与你公司大小没有关系，与你现在是什么文化也没有关系，与你想不想学习，想不想改变有关系，关键你是想要什么？！
过去***说：没有文化的**是愚蠢的**，是不可能打胜仗的；放在今天做企业管理，我们同样可以说：没有文化的企业，是愚蠢的企业，是不可能健康持续的。
企业文化不是口号，而是体现在每天的具体的生产经营与管理实践中，只是我们需要学习一些做文化的方式、方法，把普通的管理，做成不普通的文化，把文化建设融入到企业的年度计划中去，有主题、有时间、有方法、有责任人、有工具的去落实，哪怕每年落实一点点，也比一年忙下来没重点要强。
这就是企业文化突破的开始。
篇12：怎样做好工作汇报
怎样做好工作汇报
一般来说，任何一个上司比较看重两样东西：一是他的上司是否信任他；二是他的下属是否尊重他。作为上司来说，判断其下属是否尊重他的一个很重要的因素，就是下属是否经常向他请示汇报工作。心胸宽广的上司对于下属懒于或因忽视而很少向其汇报工作也许不太计较，会好心的认为也许是工作太忙，没有时间汇报，也许是本身就是他们职责内的事，没必要汇报，或者是我这段时间心情不好，表现在言谈举止上，他们怕来汇报，等等。但对于心胸狭窄的上司来说，如果出现这种情况，他就会做出各种猜测：是不是这些下属看不起我啦？是不是这些下属不买我的账啊？甚或是不是这些下属联合起来架空我啦？一旦这种猜测成了他的某种认定，他就会利用手中的权利来“捍卫”自己的“尊严”，从而做出令下属不利的举动来。 在工作中，上司和下属往往容易形成一种矛盾，一方面下属都愿意在不受干扰的情况下独立做事，另一方面上司对下属的工作总存有不放心的状态。那么，谁是矛盾的主体呢？这就要看在下属和上司之间谁对谁的依赖性更大。一般来说，在下属和上司的关系中，上司总处在主导的地位。原因很简单，他能够决定和改变下属的工作内容、工作范围，甚至工作职责。一句话，在很大的程度上，下属的命运是由上司掌握的。在这种情况下，要解决上述矛盾，通常的情况是下属应适应上司的愿望，凡事多汇报，这对那些资深且能力很强的下属来说，就要解决一个心理障碍问题，即：不管你怎样资深，怎样能力强，你只要是下属，你就只能在上司的支持和允许下工作，如果没有这种支持和允许，你将无法工作，更莫说创出业绩了。 所以说，下属们应该学会勤于向上司汇报工作，尤其是： 1）完成工作时，立即向上司汇报； 2）工作进行到一定程度，必向上司汇报； 3）预料工作会拖延时，要及时向上司汇报。 只有这样，才能最大程度地得到上司的信任与倚重，从而打开事业之门。 讲究汇报的技巧 汇报工作是非常有技巧的。一次好的工作汇报，能让上司肯定你的成绩，对你另眼相看；相反，上司则会无情地否定你的工作与成果，甚至于你的能力。可见，一个下属学会如何汇报自己的工作是一个很严肃而且很重要的环节。我们怎样才能更好地汇报自己的工作呢？主要要注意以下几个方面： 调整心理状态，创造融洽气氛 向上司汇报工作要先缓和以及营造有利于汇报的氛围。汇报之前，可先就一些轻松的话题作简单的交谈。这不但是必要的礼节，而且汇报者可借此机稳定情绪，理清汇报的大致脉络，打好腹稿。这些看似寻常，却很有用处。 以线带面，从抽象到具体 汇报工作要讲究一定的逻辑层次，不可“眉毛胡子一把抓”，讲到哪儿算到哪儿。一般来说，汇报要抓住一条线，即本单位工作的整体思路和中心工作；展开一个面，即分头叙述相关工作的作法措施、关键环节、遇到的问题、处置结果、收到的成效等内容。这种正所谓“若网在纲，有条而不紊。” 职场箴言 不要让自己陷入到这些困境之中，不要做一些有可能引起别人误会为骚扰、威逼、恐吓之类的举动。与异性接触，应保持应有的距离，不要使用太亲切的称呼。避免对异性的穿着、身体或外表作评论。 突出中心，抛出“王牌” 泛泛而谈，毫无重点的汇报显得很肤浅。通常，汇报者可把自己主管的`或较为熟悉的、情况掌握全面的某项工作作为突破口，抓住工作过程和典型事例加以分析、总结和提高。汇报中的这张“王牌”最能反映本单位工作特色。 弥补缺憾，力求完备 下属向上司汇报工作时，往往会出现一些失误，比如对一些情况把握不准，或漏掉部分内容，归纳总结不够贴切等等。对于失误，可采取给上司提供一些背景资料、组织参观活动、利用其他接触机会与上司交流等方法对汇报进行补充和修正，使其更加周密和圆满。 成绩最有说服力 一个人要想得到晋升，光凭嘴上夸夸其谈远远不够，必须得拿出成绩来，能吃几两干饭都摆在桌面上，让大家都看见了，才能取得晋升的砝码。 实效是实实在在的东西，在运用实效的艺术时，我们应注意以下几点： 1）所取得的成绩，必须得让别人知道，特别是上司知道，而不能做无名英雄，如果别人都不知道，你干了多少都是白搭，并不能作为晋升的砝码。 2）所取得的成绩只要别人知道也就行了，并不需要大肆宣扬，甚至吹嘘，那样只能引起别人的反感。 3）在取得成绩后更要团结好周围的同事，搞好周围的关系，“枪打出头鸟”这句话由来已久，如果有点成绩就鹤立鸡群了，那么就到群起而攻之的时候也就不远了。要知道众怒是犯不起的。 在实行市场经济的今天，各行各业都需要能干实事的人。因为这些人不仅能给大家带来利益，还是上司所需要的左膀右臂，所以这样的人才能够得到快速的提升。 得到上司赏识的方法 在工作当中，获得上司的欣赏有着不容忽视的作用。因此，作为一个聪明的下属，就一定要想方设法得到上司的欣赏。 怎样才能获得上司的欣赏呢？ 希望获得上司的欣赏，就要了解上司，正确领会和实现上司的意图，找好自己的位置。 这是上司心目中一个好下属的重要标志。试想，下属如果说话办事都违背上司意图，不遵从上司的意见或建议，那最后的结果就可能“出力不讨好”，把事情弄得越来越糟。 上司的意图并不复杂，主要是指上司个人下达的指示或者要求下属完成的工作。而在一个大的单位中，一般是指上司或董事会实现目标的过程。这些东西，往往都是通过文字或口头下达命令、批示、决定、交办意见等方式来实现的。这些东西，很多都是需要下属用心去理解、体会的。如果必要，下属还可以向上司当面询问或请教。 基本要点如下： 职场箴言 将你的工作心得和经验详细告诉别人，遇到适当的机会，尽量分发工作给其他人以及跟他们分享自己的知识。他人需要协助时应尽力帮忙。 放心地让别人去处理所有发生的事情，你可以是协助者而不是主导者，让每一个人都有自主的能力。篇13：怎样做好工作汇报？
怎样做好工作汇报？
怎样做好工作汇报？ “汇报常常搞，搞好不容易。”这是许多人的经验之谈，自己更有切身体会。怎么着能汇报得与众不同？怎么着能让人听得耳目一新？怎么着能让成绩更加突出？怎么着通过汇报激发自家人士气？怎么着能汇报到领导的痒处？一切的一切，每次都在为寻找一个能让人产生共鸣的切入点而绞尽脑汁，费尽思量。 一、增强全局意识，抓住“大项”。所谓“大项”，就是带有全局性、根本性的工作，更能反映整体工作的进展和成效。开展工作，善于抓住“大项”，就牵住了“牛鼻子”，可以取得事半功倍之效；总结工作，注意抓住“大项”，能够收到纲举目张之功。从全局和战略的高度，审视自己的.工作，把“大项”拎出来，以“大项”的突破反映全局、盘活全局，并为最终“破局”探索一些规律性的东西。综合科工作的“大项”是什么？这是我一直在思考的问题。我认为，最能体现综合科人员素质、代表综合科文字水平、彰显综合科人文权威和形象的，莫过于领导讲话。领导讲话集大成者，有三个材料：一是“三干会”讲话，二是常委会工作报告，三是市委副书记邓沛然来我县时的汇报材料。篇14：怎样做好主管
摘自“中国人力资源网” 出处：山屹风采
主管是人人羡慕的职位，不但有可观的收入，还有尊贵的社会地位。尽管人人向往，但却并非人人都能登上此宝座。即使是荣登这一宝座的也不一定活得轻松，许多身临其境的主管，常因处事不够严格，人际关系融洽不够，以致于“尺寸”把握不准，而大惑主管难也！这里笔者试从主管工作的基本功能加以探讨，以期对各位主管有所帮助。
一、主管的性质与内涵
主管是劳心而非劳力者
所谓劳心者是指运用其智慧，发掘潜在问题，进而深入分析，提出解决问题对策的人；劳力者是指凭自身实力，劳碌工作，而少用大脑思考问题的人。孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。
主管是人才而非人手
企业的强弱是看各类人才（运用脑力去管理部属者）是否多而全，而不是只求人手（依照上司旨意办事的人）多，人多只是势众，但不一定能成事。
主管不是当官
主管不是做官，而是引导别人把事做好的人，因此主管并非事必躬亲者。既然不是当官，就不能有“官大学问大”的心态，头衔高并非一定实力强，名副其实才是真主管。
主管是既管又理的人
过去是劳力者密集的天下，是人找事、人求事的时代；当今则是技术、资金、信息与人才密集的时代，找事已变成求才。因此，主管的角色不能再凭至高无上的权威，颐指气使、管教、谩骂的待人方式已经落伍，取而代之的是讲理、注意理性和身临其境的方式管理员工，故主管不只是讲求管教，还要讲求合理、合法及合情。
主管是负责单位业绩成败的人
企业各部门若有良好的业绩，大家都会说主管的领导有方。然而，计算成败其实应该按90:10的原则，有错则由上（90）往下（10）记，有功则由上（10）往下（90）记。
主管既要尽力而为，领导部属完成上级所交给的任务；又要善于踏实本分，设法争取到老板的支持与信任，进而顺利完成任务。
二、主管的管理功能
主管的管理功能有规划、组织、用人、指挥及控制等，他们彼此之间有一个前后衔接的关系。
1、规划
规划是一种知己知彼的工作，也是企业管理的首要功能，主管只要规划做的好，其他事就可顺利开展。规划
主要有四大点：
A、评估外界环境形式的变化，分析哪些形势对自己是机会，哪些是威胁。
B、了解自己的强弱优劣。
C、建立负责部门的整体与长期发展计划。
D、依据整体目标再制订部门的方针。
2、组织
组织要求团体合作，建立共识，组织的目的就是要将一群乌合之众变为百万雄师，强调“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。主管是成事者，但不能事必躬亲，而要本着“组织设计”发挥团队合作的效果，使整体大于个别之和，一般而言，组织设计涉及到以下三种做法：
A组织要将各种心态不一的众人引向统一的目标，需通过沟通、协调、忍让、共识及合作来建立共识。
B主管应对每个部属充分了解，设法使他发挥所长，以达到分工专业化的效果。组织是人才的组合，也是每个人要发挥其专业才能的所在。
C主管除设法让部属充分表现外，更应透过各种沟通与协调，使部属上下一心。主管要通过理念的灌输、会议、目标和各种制度设计，促使大家彼此相互配合，同心协力，抛弃本位主义。
3、用人
用人要求知人善任。企业是要靠人来提高生产力的，主管懂得用人之道才能水涨船高，倾其心智去规划大事，否则若不敢授权，尽己全力只能做些小事。主管用人一般应注意：
A才靠自己培养，挖墙角不能建立共识；
B士为知己者死，人的能力与向心力是靠激励来发挥其潜能的；
C我们要用的是最适合的人，而非最好的人；
D培养部属工作的成就感，使其潜力浮出水面；
E利用轮调或第二专长的真培养，使部属能接棒。
4、指挥
指挥能建立共识、培养使命感。部属是主管的镜子，有怎样的部属就有怎样的主管，主管必须设法让部属建立共识，赋予责任心与使命感，员工才有勇于做事的抱负和主人感，帮主管出注意：
A身教重于言教，待人注重诚心；
B设法使部属成为自己的信徒；
C身先士卒，要求部属之前要先要求自己；
D推行在公众面前表扬，在私下处理过错；
E奖惩应活用，但应遵守多表扬少斥责的原则。
5、控制
控制是追踪考核，确保目标达到，规划落实。作为主管，必须事先制定各种衡量准则，为此主管应做到：
A不要有“亡羊补牢”的思想；
B重点管理，注意各种例外情况；
C定期评估业绩，而非年终才算总账；
D评估标准明确具体，尽可能量化；
E机会教育，吸取别人的惨痛教训，避免重蹈覆辙。
三、主管应具备的能力与条件
主管一般应具备技术、人际、全局、判断四种管理技巧。
技术主要包括专业性的知识、对专业问题的分析能力、专业工具及专业技术的熟练程度。作为主管，不管是销售、生产、人事，还是财务、研究、住处等各个方面的知识都应钻研，技术越好，越能与他人协调与合作。
人际技巧重点在与人的合作，作为一个主管是否拥有良好的人际技巧，可从三个方面来观察：他用什么方式去看他的上司、同事及部属？他用什么方式去了解这些人对他的看法？他如何处理这两方面的问题？人际技巧是一种时时刻刻自然流露的活动表现，主管并非只在做决策时才需要正确了解他人的能力，主管应切记：自己的一言一行，对部属都有不可言喻的影响。
全局性是要求主管能从企业的整体来看问题，同时认请各组织各部门之间的相依性，只有产、供、销、研、财、信等各个部门的密切配合，企业才能有综合效果而言；同时要看主管能否同企业界、社会、政府、学校等力量保持一种什么样的关系，能否使其为我企业所利用，对我企业有利。
判断对于一个主管来说非常重要，企业经营错综复杂，常常通过主管了解来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这便要求主管能洞察先机、未雨绸缪，这样就能化危机成转机，最后变成良机。
借助孙子的说法，一位主管应具备的条件是：“将者，智、信、勇、严”。主管要有过人的智慧，以作出正确判断，作出合理的决策；要言出必行，以建立威信，同时要依赖部属，进而获得部属的依赖；要有仁德，要爱护部属；要有道德和做事的勇气，能下决断，并有魄力的执行任务，敢作敢当；必须严守纪律，尊重制度，赏罚分明。
抚慰你的员工
死神时时与我们相伴。一位员工的爱侣因心脏病撒手人间，癌魔则吞噬了另一位员工的父亲，而你的秘书
却因车祸痛失爱女。痛定思痛，死者长已，然而时间会抚平留给生者的情感创伤吗？绝对不会。
悲伤和丧失亲人的切肤之痛使我们萎靡不振，工作效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，我们可能会失却前进的动力和创造性。
工作生涯中，谁都会遇到不幸。不过，死亡和悲伤这种痛苦却是我们惟恐避之不及的。令经理人感到悲哀的是，他们对此束手无策。之所以如此，常常是因为他们也可能会遭受同样的不幸。
伤心经历
美国南卡罗来纳州Precision Converters Inc.(编者译：精密变压器公司)的人事福利部经理Neely Sims（妮丽）道出了她的不幸。
“我父亲死于主动脉瘤，当时我在一家纺织公司担任质量控制审计员。上班后，上司走过来对我说，“对你父亲的去世，我感到难过。”然后再没任何其它表示。即使人们看到我，也都漠不吱声。真是太缺少人情味。他们希望我一上班就把个人情感抛诸脑后。而同事给我的感觉是，‘不要让别人看到你情绪低落，你会让他们受感染。’我因在工作时失声痛哭遭到训斥。
“即使人力资源部门也是冷眼相待。我想星期五请一天假，去给父亲立墓碑时，和我谈话的那位女士说：‘希望你找人处理这种麻烦事。’当时，我母亲没有工作，在未收到保险赔款前，我必须撑起这个家。光这件事就够我难受。”
“于是我决定辞职。上司问我是否知道自己在做什么。我告诉他，事情太难应付，又没人帮忙。我说我已承受不了。对此他感到意外，无法理解我的感受。”
妮丽的遭遇绝非特例。多数企业都不能有效地对此加以解决。它们之所以会失去妮丽这样的宝贵员工，原因自明。其实，经理人不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看作是一个人们重新调整自我来摆脱不幸、重建健康关系的自然过程。
悲伤周期
作为经理人，你有能力创造这样一种工作环境，使你能清楚辨认出人们悲伤的几个阶段：震惊和抗拒、愤怒、愧疚、沮丧、接受和恢复。这个过程可能会持续数周、数月，甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。 整个的恢复过程取决于生者与死者的关系。比方说，最令人难以接受的一件不幸是自己孩子的早逝。毕竟，我们不想自己的下一代会先我们而去。“失去孩子，就失去将来；失去伴侣，就失去现在；失去父母，则失去过去，”Susan Salisbury（苏珊说道。她是 The Comapssionate Friends (TCF)（编者译：爱心友情会）的前执行董事。TCF是美国的一家非赢利性组织，专门为失去亲人的家庭提供帮助。她强调道，作为失去至爱者的经理人和同事应向他们伸出援助之手。
TCF的临时运作总监Diana Cunningham（戴安娜）补充说：“人们十分害怕这种情感或个人关系，有时会尽量避开你对他们的同情和安慰。但是，坦率地讲，尤其是对为人父母者来说，听到有人提起自己的爱子，他们会心存感激。”
伸出援手
的确，很多失去亲人者最怕他们的亲人被淡忘。所以，尽管你觉得不自然，但笨拙的关心总好过漠无反应。 经理人学会了解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助失去亲人的员工度过痛苦的难关。在震惊和抗拒阶段，失去亲人的员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。在愤怒阶段，他们可能会责怪死者弃他们而去，可能会冲着无能为力的医生发火，责怪他们没能留住其亲人的生命。同事的无心之语也会招来他们的阵阵粗暴，他们埋怨同事要求他们举止如常或对其痛苦不闻不问。另外，他们常常对未来得及为亡故者所做的事或所说的话感到愧疚不已。
他们被似乎无尽的悲伤压垮后，也会变得沮丧。特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱者的身影，触景生悲，更是痛上加痛。有些员工会选择这些日子请假，以悼念亡魂。作为上级，对此应灵活处理，而且要留心员工有无生病、是否落落寡欢及其外表有何变化，如最近是消瘦还是变胖。
缺失的环节
亚利桑那州Ottawa University（编者译：渥太华大学）的助理教授兼劳资关系项目主任Bob Obrestein（鲍勃）说道，工作环境中所缺少的环节是，找出悲伤员工与生产效率的关系，找出如何充分提高员工的生产效率并帮助员工恢复其原来的正常生活。
“多数企业认为，员工失去亲人是件麻烦事；对他们表示同情已经仁至义尽；他们最好尽快把丧事处理好，”他解释说，“经理可以帮助员工及其家人到企业外部去寻求帮助，借以让员工重获心理平衡并提高工作效率。他
们可以找到能帮助他们的支持团体。人力资源部要教育员工，人们并不总是在亲人故去的那一刻开始感到悲伤。” 因此，经理们需要改变对死亡和悲伤的看法，明白悲伤随爱而来，是一种深沉的情感。这样为我们阐释人生意义、工作的价值观念和目标提供了更为坚实的基础。人力资源部要重新审视企业和社区的资源，才能更明智地管理工作中的悲伤情绪，从而使人的生命在这个过程中不断升华，而不会为此毁掉一生。
给予员工时间和自由，让时间抚平他们的创伤，使员工从失去挚爱的痛苦中振作起来。丧失挚爱固然沉痛，只要经理人富有同情之心，对员工的痛苦表现出应有的关心、灵活性和尊重，就会使员工受益匪浅。一旦他们从悲伤中摆脱出来，把个人生活与工作生活融为一体，就会对企业更加忠诚。
该与员工靠多近？
现代办公室好比一个家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此，员工的个人生活问题至关重要。作为经理，你要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。 日益引起关注。如果把经理人对个人生活的态度看作一个连续统一体，其含括的范围很宽。有些人过于干涉员工的事务以致令员工感到隐私权受到威胁（这种人最极端的例子是打听极为隐私的问题，甚至监听别人的电话或搜查字纸篓）。
而另一些人高高在上、远离员工，使员工感到自己与其说是血有肉的共事者，还不如说更象机械人（在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救了才来一次总爆发）。
“员工及其个人生活问题现已引起日益的关注，”纽约People Management Inc.（编者译：员工管理公司）副总裁兼人力资源部主任Rhonda Steeg（朗达）说，“当今的生活日益复杂，经理人越来越有理由要介入和干预员工个人的问题。”
心理学家Robert Rosen（罗森）是美国华盛顿特区一家叫Health Companies Group（编者译：健康企业集团）的管理顾问公司主要负责人。他认为这个问题当属员工和企业之间互动方式发生显著变化的一部分。他说： “企业需要员工对自己的行为担负更多的责任，以便成为企业的活跃伙伴。同时，企业必须在效率管理上担负更多职责，这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系”
罗森认为，与这种势头相对，个人在社会中得到越来越大的权力和授权赋能。他说：“员工愈加敢做敢为，更不愿盲从权威。 ”因而当管理层想介入员工个人生活领域时，员工一旦觉得有失公允，就会有意无意地予以报复。反之亦然。
业绩问题。许多具体领域都存在这些问题：个人健康资料事关企业的福利项目时，谁可以接触这些资料？谁来监控电脑文档或能进入私人办公室？员工无视危险去吸烟、不系安全带驾车、高空弹跳，该怎么办？ 罗森说： “最终，我认为，要是关系到业绩，上级就有权在监督员工的工作。但工作之外做什么，就是员工的事了。在企业内他们必须是成熟的业务伙伴，并明白公司对他们的期望是出于合理的业务原因。”
也有人认为管理层与员工应保持一定距离，时代周刊（Time）亚洲版的督印人John Marcom（约翰）就是其中一名。他说：“只要不影响业绩，我认为一名好经理并不需要对员工的个人生活了解很深。这种事 '应知道' 的少之又少。以我的经验，人们很擅长处理这些事，经理人不须介入员工个人生活。至于那些人人都能碰到的风风雨雨，也就听其自然。”
约翰接着又说道，现在，几乎所有企业的竞争力比以往任何时候更着重于精英人才。 “最要紧的是工作业绩，而不是你的工作风格、背景或家庭。”Adam Gardner（加德纳）对此表示同意，但是他的做法截然不同。加德纳是生气勃勃的More Balls Than Most（编者译：摩尔波公司）的合伙创始人。他说： “我最爱管员工的闲事，这不仅是我的`天性，而且我还认为这是我接近员工的一种有效方式。我想了解他们的家庭生活、室友、亲戚、家庭等，样样我都想知道。”
这种个人接触，从加德纳个人比较年轻（刚30出头）及他年轻的员工队伍（仅有 4个员工超过30岁）中略见一斑。他鼓励有意加盟公司的员工同父母商量是否加入，而且他会与前来看望子女的父母亲共进午餐。他说： “这样做对员工来说意味深长，这也使他们的父母对公司有个好印象。”
谈到个人生活问题时，通常哪些问题会唱重头戏？人们立时想到的当然是婚姻、约会习惯等。但是，经理要不要去了解员工的政治信仰、宗教活动、约会经历和驾驶记录？私人电话记录也不例外吗？如果不影响生产率，回答可能是否定的。
一家大报的主编发现，涉及健康问题时需要步步为营。她说: “如果某人一周内三天两头去看病，我就必须
找出事件的原因，因为他的工作没完成。我讨厌去问，有时这个问题令人尴尬，员工谈到这个问题时也感到窘迫。但是我的工作通常取决于他们的业绩，因而我不得不问一些可能侵犯隐私的问题。
培养敏感度。员工管理公司的朗达认为，经理必须培养对员工问题的敏感度，同时也要清楚何时寻求专家帮助。她说：”身旁有个协助员工计划很重要。“但她警告说，只要越雷池一步，那你可能会惹上官司。
一些经理同意，营造开放式办公文化后就不存在侵犯个人隐私的问题了。Bany Schwartz（施瓦茨）在纽约经营一家有12名员工的公共关系代理机构。他说：”在这么小的办公室里，我和员工之间根本没有隔阂。他们随时可以来征求关于他们个人事情的建议。但你必须掌握好分寸，保持距离不要靠得太近。要意识到这是个人私事，但不要穷根究底。“
独立会议策划人Bonnie Wallsh（邦尼）说：”让员工感到他们可以找你帮忙，这非常重要。 尊重隐私权是一项宝贵的资产。如果你有志于此，他们会更加投入地工作。如今你投之以桃， 将来他们很可能在工作上报你以梨。“
加德纳坚持认为，如果问得唐突，应该允许员工避而不谈。他说道：”如果我问的是特别私人化的问题，他们总是可以说'加德纳，唔??没什么'。并且也不会因此而丢了工作。"
经验之谈
在考虑员工的个人生活时，应注意以下几点：
评价自己的风格：太爱管闲事？太高高在上？还是恰到好处？
确保奖励以业绩为基础，而不是盯着个人问题。
了解关于经理与员工关系注意事项的法规或企业政策。
营造这样一种办公氛围：让员工乐意与你分担问题，并且确信他们的问题不会成为闲聊时的谈资。 与员工进行私人交谈时，应谨慎，谨防出错。
基层主管管理原则
1．工作应该进行分工以保证每个人都能完成特定的部分。比如制作帆船，一个人制作船身，第二个人焊缝，第二个人制作船帆。办公室的工作中，一个人负责登记定单，另一个人打印信件，第三个人填写信件。费伊尔把这种想法称为工作分工和专业化。
2．管理者必须拥有发布命令和指示的权力，但也必须承担工作做得不好的责任。比如，一个基层主管有权要求一名工作人员装载一辆货车，但是如果货车没有按标准装载，责任就要由管理人负担。
3．管理者要负责在劳动者之间建立起信心，但他们反过来必须对自己忠诚。换言之，如果你想从员工那儿得到忠诚与合作，你自己首先要忠诚并且乐于合作。
4．一个人只能有一个老板。费伊尔把这称作统一领导。实践证明：如果一位员工听命十几个上司．混乱和冲突就将发生。
5．每个组织只能有一个主要计划、一套压倒一切的目标。比如，当公司的整体信誉就是准时发货，而供应部门以较低价格从不可靠的供应商那里购买原材料造成生产部门的产出不能按时完成时，统一指挥就被打乱了。
6．为遵守统一指挥的原则，费伊尔坚持认为所有个人，尤其是管理者，必须把他们的个人利益置于组织利益之后。费伊尔解释到，如果有职权的人都各自为政，组织中的所有其它人就要受到伤害。
7．工资和奖金应该反映出每个人的努力状况、每个人对组织．目标的贡献大小，这是很重要的。费伊尔有个新观点，他认为员工应按个人价值获取报酬，而不是按照倾向于给员工施恩惠的管理者的想象。
8．命令和指示应该按照从较高层管理者到较低层管理者的连锁领导方式运行。费伊尔还说到，正式的交流和抱怨应以同样渠道反馈到上层。实践证明，允许和鼓励不同部门之间相互交流工作信息是很好的想法。当一位经理越过业务主管向员工发布命令或一位员工去主管的上司那儿表达不满时，真正的问题就出现了。
9．各种原材料应该置放在合适的地方。费伊尔颂扬各种有秩序的做法。他相信常规程序可以使努力和浪费最小化。
10．员工们受到的待遇应该是平等和公正的，费伊尔把这称为公平。当主管让一名员工休息而跳剔另一名员工时，就会引起员工间的不满和冲突。
11．管理者应该在员工间鼓励创造性。费伊尔建议到：“对―个整体来说，鼓励这种能力是很重要的??为把这种满足感让渡给下属，管理者必须能够牺牲自己的某些虚荣心。其它事情也是一样，能够认可某些下属的创造性的管理者要远远高于那些不能做到达点的管理者”。
篇15：怎样做好hr
随着社会经济的发展，对hr的要求也越来越高，那么，要怎样做好hr呢?
一“战略导向”是关键点
1什么是战略导向?
所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门一个人所做的事情必须为总体目标服务!而不是各自为阵。比如说，企业2017年要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义?一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单?如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。
所以，人力资源管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。
2人力资源管理如何做到战略导向?
人力资源管理的工作要驱动战略的实现，人力资源管理部门的人员，特别是人力资源总监或人力资源经理，一定要围绕“三个务必”做足功课：
1、务必要明确行业发展趋势和企业发展战略。你所处的企业是在什么行业?这个行业有什么特点?这个行业的典范是谁?为什么会成为典范?这个行业有什么样的发展趋势?只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资源管理。同时，必须洞察企业的发展战略，因为这样才能保证让所做的事情做对，进而产生价值。
2、务必要了解企业各个版块的业务。比如研发、供应、生产、营销等业务版块是什么，他们是如何工作的，对人力资源管理有什么需求?如何做才能帮助各业务版块更好的实现价值?
3、务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比如说开展培训是人力资源管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大。
二“全员参与”是基本点
一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。殊不知，人力资源管理如果走不出人力资源管理部，让它变成全员参与的工作，人力资源管理部不可能在企业成功。
1为什么管理者要懂人力资源管理?
如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：
1、危害影响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么?因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
2、如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。企业界有个著名的八二定律(也普遍适用于事业、机关单位)即：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金?很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力!来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做;碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办!像惠普、IBM这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么?”
如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗?企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。
2为什么所有员工要懂人力资源管理?
现实中，很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。因为大家的不参与，甚至抵触，导致人力资源管理落不了地。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力。这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。
我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取?要靠你的能力。能力从何而来?就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业技能去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅;人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
三“系统平台”是立足点
人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，一要能系统设计，二要有平台思维。
什么叫系统设计?比如绩效考核。搞考核为什么?它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现;一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务;而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢?研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
什么是平台思维?人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么?人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。
小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢?人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。
四、企业人力资源管理运作的最大问题
企业人力资源管理运作的问题有三方面：
一是人力资源管理不能为企业发展目标的实现服务，为人力资源管理而做人力资源管理。我们所看到的很多人力资源管理部，更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型，仅有专业思维而没有战略考量，都不知道如何帮助企业更好的实现战略目标。
二是只有人力资源管理部在承担人力资源管理的责任，其他人和部门是裁判，从旁观者的角度去评判人力资源管理工作的好坏。仅靠人力资源管理部在唱独角戏是做不好人力资源管理工作的。
三是人力资源管理的专业工作是割裂的，模块化的，而非关联系统化的。比如招聘，往往仅为招聘而招聘，但招聘显然和工作设计、培训与职涯发展、考核与分配等是紧密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作，才能真正做好招聘这个点的工作。
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