怎样做好客服工作总结
“楚天佑”通过精心收集，向本站投稿了20篇怎样做好客服工作总结，以下是小编为大家整理后的怎样做好客服工作总结，希望能够帮助到大家。
篇1：站长怎样做好客服中心
摘要：面对日益的网站行业同质化，严峻竞争压力，使得中小企业网站推广在发展过程中需要不断根据市场需求和变化，及时调整经营策略， 对于...
摘要：面对日益的网站行业同质化，严峻竞争压力，使得中小企业网站推广在发展过程中需要不断根据市场需求和变化，及时调整经营策略。
对于寻求差异化经营的企业网站而言，如何能在客户咨询上网络推广占得优势，就成为网站发展的主要挑战。 国内互联网中站点面临着内外夹击的困境。一方面，国内大型网站在近几年加快转型，已经基本实多种在线客服服务；另一方面，更多同行网站加入，分流一部分客户资源。
对于众多寻求低成本经营的中小企业，如何优化采购、生产、销售等各个经营环节的流程来降低网站推广经营成本比率成为企业发展的关键。网站在线客服中心建设，被广泛认为是帮助企业网站提高竞争力的有力手段之一。通过进行有效的意向客户和意向订单筛选，在线客服系统统是能够帮助企业更有效地实现差异化经营和成本控制的。
要让网站在线客服中心的使用和水电一样方便普及，每一个企业站点都可以轻松拥有，互联公司正是凭着这样的信念，网络推广全力推出了客户通在线客服系统，试用这款免费在线客服系统，发现不用下载任何插件，就可以与网站客户在线对话；还可以明确显示访客来源、地域、IP地址以及关健词等详细信息,洽谈纪录自动保存到服务器备案，有利于检查客服质量及工作效率，
网站推广还能对网站的访问量、来源、IP、关健词、在线时间、对话情况等进行图表分析，从而为用户的网络营销组合提供关键的参考。客户通在线客户系统还完美地整合了网上销售线索挖掘和客户管理管理系统。网络推广通过客户通及时获取从网站来的销售线索和客户需求，导入客户管理系统，可以掌控企业的售前、售中、售后完整的销售过程，管理企业的客户、联系人等重要的商业数据，促进客户跟踪、热点客户提取等核心商务活动，达到提升销售业绩，降低销售成本的综合效果。
国内中小企业网站在近十年虽然得到了快速发展，但通过网络推广订单还有很大发展空间；中小商业企业经营灵活，但管理手段落后，偏重成本导向，忽视顾客导向；偏重数据处理，忽视信息共享和集中控制；偏重业务管理，忽视决策分析。 国内中小商业企业网站要得以生存和发展，最为核心的能力是对市场和经营的快速反应能力和正确的决策能力。而要实现这两点，必须要有一个能快速配置、快速实施、快速应用、快速见效的强大的即时通讯平台，将中小商业企业的客户资源管理从传统的手工方式或低水平的信息化管理方式提升到现代化的科学管理方式。
总结：互联网技术的发展网络推广随着中小企业对网站在线客服系统重视程度的逐步深入，相关信在线客服系统普及一定也会较以往有了较大的改观。
篇2：怎样做好计划
怎样做好计划
策划方面：人员计划应着重其当前和发展的相辅相成，即是以企业中短期人力需求与平衡为原则，通过组织职业生涯管理来提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率。同时，紧密个人发展愿望与组织需求的结合实现以激励为手段，企业与个人共同的发展目的。
进一步说，人员计划，以当前来说，是以人员补充计划去连接其它项目的。是根据其内外部环境的变化，接各职能部门用人需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
着手方面：可从项目上考虑，包括人员补充、培训开发、人员分配、人员晋升、工资奖励、劳资关系等计划。它与企业人力资源政策是密不可分，用什么人做什么事。而且通过奖、惩、升、降、转退等异动管理，寻找与发掘更多具有潜质的员工，让他们得到在更大程度上发挥。换言之，就是从预期的策划，做到与规划匹配、且项目清晰、环节畅顺和实际有效。
着笔方面：以确定计划期内的员工人数和补充需求量时，侧重各部门的'特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法和策动计划。具体包括：补充人数、类型层次、资格条件、招聘形式、培训开发、部门编制、任职资格、适合人员、人才储备、发展方向、晋升标准、工资奖励、薪资调查、内部评价、绩效考核、劳资关系、员工满意度和参与管理的提案制度等。
笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，无论是策划思路？何处着手？着笔哪里？都必须紧紧围绕企业自身的经营战略和资源条件，核心评价在于企业的员工计划能否赢得大多数中基层的认同，关键在于其能否为员工创造彼此适合的工作环境。要做好20___年人员计划，应注重以下三点：
第一点，应切实考虑企业当期的资源条件和获得最大限度的支持，从机制和程序上创设更多条件。比如，如何确保员工能够持续受到企业的重视与培养。
第二点，为每一名员工提供一个不断成长和营造个人最大适应性，以及建立良好的竞聘职位和机会，使他们能够争取发挥自己更多的潜力。操作上，争取把被动的工作情态，变为主动态势。
第三点，着眼于为未来（起码是中短期的1-3年）的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对员工的需求，比如，开发和制定出与企业效益相适应的考核和晋升方案。
职业生涯规划书：追梦，从现在开始行动
大学生职业生涯规划书--甘做苦行僧
职业生涯规划书：执行力，今天
职业生涯规划书：幸福就在前方
篇3：怎样做好班主任
坚定的信念 宝贵的经验－－－如何做好班主任 穆家小学 悠悠吾心
平凡的人往往做出不平凡的事，而我是平凡的人却没有做出不平凡的事，但我努力用爱心编织着每一个孩子的梦想，这个虽然很难，可我愿意尽自己的微薄之力。
九九年终于登上了盼望已久的三尺讲台，面对一张张灿烂的笑脸，一双双聪慧的眼神，我茫然了，坚定的信念支持着我，只要用心，只要坚持，只要自信，我行的。转眼，十年的时间，虽没有什么值得炫耀的，但我很想把自己的做法与大家分享。
一、做学生的“精神关怀者”
“精神关怀”我是从《专业化视野中的小学班主任》这本书中看到的，原本以为只要教会学生知识就可以了，看到之后才明白：作为“精神关怀者”的班主任，应从学生知识关怀转向精神关怀，从知识本位的教育转向人本位的教育，班主任不仅要关心学生的学习成绩，关心他们的生活状况，更要关心他们的内心世界，关心他们的情感、情绪，关心他们的精神生活。
说起来容易做起来难，但尝试着去做是最宝贵的：记得教五年级的时候，半班里的孩子大了，思想波动较大，于是，我和他们交谈，开诚布公的谈，指引他们找到迷失的路。现在偶尔遇到，他们还会和我提起当初怎么怎么，这就是老师的幸福。
二、走进学生的内心世界。
我一般情况下不用老师的威严去面对学生，这话听起来有点别扭，可确实如此。身为人师，应处处做学生的典范，让学生佩服你的为人，尊重你的人格，仰慕你的人品。只有建立沟通的桥梁，才能了解他们想什么？要什么？做什么？距离会使天平失去平衡，但如何让天平保持平衡取决于师生双方。
三、书籍是宝贵的精神食粮。
一个人的一生离不开学习，老师更离不开书籍，我们更应不断地充实自己，用丰富的知识、开阔的视野和精彩的讲解赢得学生的信赖，让他们用知识谱写年青的乐章。
精心耕耘、用心去做、真心付出，未来的教育掌握在我们的手中。
篇4：怎样做好自我介绍
怎样做好自我介绍
面试时，面试官要求你做自我介绍已经成为必不可少的过程，这时你千万不要因面试官的严肃表情或阵容所吓倒，因为这也许是对方对你心理素质的考验。抓住这个自我介绍的绝好机会，将自己的口才、随机应变能力和心理素质等全面的展现给面试官。那么面试官就会因你这这一次面试时精彩自我介绍所打动了。
一、接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。
二、刚开始时要注意自我介绍的礼仪，首先应礼貌地做一个极简短的开场白，并向所有的面试人员（如果有多个面试考官的话）示意，如果面试考官正在注意别的东西，可以稍微等一下，等他注意转过来后。
三、注意掌握时间，如果面试考官规定了时间，一定要注意时间的'掌握，既不能超时太长，也不能过，
四、介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、工作经历、时间等东西上，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多的谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的工作职位。
五、在作自我介绍时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。眼睛最好要多注视面试考官，但也不能长久注视目不转睛。再就是尽量少加一些手的辅助动作，因为这毕竟不是在作讲演，保持一种得体的姿态也是很重要的。
六、在自我介绍完后不要忘了道声谢谢，有时往往会因此影响考官对你的印象。
篇5：怎样做好企业文化？
问题：是沼泽文化？还是江河文化？
有企业，不一定是企业家，赚钱的老板很多，真正懂得做企业的却不多，真正懂得做企业的老板是通过做文化，做机制，打造优秀的团队，突破经营业绩，优秀的文化树立正确的价值观，弘扬商业文明，强调合作共赢，团队具有很强的执行文化与职业素养，上下齐心为公司远景和使命去奋斗。
在文化建设方面企业有四种类型：
第一种是落后文化，老板无为，团队沉沦，打击优秀，排斥异己，到处是“潜规则”，不良风气占上风，我们称之为“沼泽文化”，好人在这个环境中也变成了坏人；
第二种是平庸文化，推一推，动一动，风平浪静，四平八稳，毫无斗志，充满惰性，员工上班就是为了上班，没有结果交换意识与竞争精神，这是“池塘文化”，缺乏活力与斗志；
第三种是“**”文化，文化很猛烈，但是文化的方向是错误的，做法是极端的，天天给员工“**”，不是错用国学让员工愚忠，就是错用成功学让员工发疯，员工的人格不健康、不健全、不成熟，我们称之为“洪水文化”；
第四种是优秀文化，阳光透明，积极向上，以结果为导向，以客户价值为信仰，员工具有独立的商业人格，信奉真理，敬畏制度，企业有和谐的气氛，又有竞争的意识，专业、商业、敬业是员工追求的职业化目标，这些优秀的精神代代相传，经久不息，成为员工的气质与公司传统，我们称之为“江河文化”，像江河水奔流不息向大海，
文化的优劣，取决于老板价值观和对文化作用的理解。有些老板认为文化没有用，把生产、销售做好了，钱回来了，比什么都强，把文化与生产经营对立起来了；还有的老板认为，文化是大公司的事，我们那么小公司，搞什么文化，还不到那个时候，等大了再说；有的老板本身就沉迷于权谋之中，天天算计员工，或者给员工“**”，不是把公司空气搞的无比沉闷，人际关系搞的无比复杂，就是愚弄员工，精神控制，员工觉醒的时候，惹不起的时候，优秀的人流失了，还美其名曰这是“管理秘笈”，“管理之道”。
做好文化，与你有没有时间没有关系，与你公司大小没有关系，与你现在是什么文化也没有关系，与你想不想学习，想不想改变有关系，关键你是想要什么？！
过去***说：没有文化的**是愚蠢的**，是不可能打胜仗的；放在今天做企业管理，我们同样可以说：没有文化的企业，是愚蠢的企业，是不可能健康持续的。
企业文化不是口号，而是体现在每天的具体的生产经营与管理实践中，只是我们需要学习一些做文化的方式、方法，把普通的管理，做成不普通的文化，把文化建设融入到企业的年度计划中去，有主题、有时间、有方法、有责任人、有工具的去落实，哪怕每年落实一点点，也比一年忙下来没重点要强。
这就是企业文化突破的开始。
篇6：怎样做好工作汇报
怎样做好工作汇报
一般来说，任何一个上司比较看重两样东西：一是他的上司是否信任他；二是他的下属是否尊重他。作为上司来说，判断其下属是否尊重他的一个很重要的因素，就是下属是否经常向他请示汇报工作。心胸宽广的上司对于下属懒于或因忽视而很少向其汇报工作也许不太计较，会好心的认为也许是工作太忙，没有时间汇报，也许是本身就是他们职责内的事，没必要汇报，或者是我这段时间心情不好，表现在言谈举止上，他们怕来汇报，等等。但对于心胸狭窄的上司来说，如果出现这种情况，他就会做出各种猜测：是不是这些下属看不起我啦？是不是这些下属不买我的账啊？甚或是不是这些下属联合起来架空我啦？一旦这种猜测成了他的某种认定，他就会利用手中的权利来“捍卫”自己的“尊严”，从而做出令下属不利的举动来。 在工作中，上司和下属往往容易形成一种矛盾，一方面下属都愿意在不受干扰的情况下独立做事，另一方面上司对下属的工作总存有不放心的状态。那么，谁是矛盾的主体呢？这就要看在下属和上司之间谁对谁的依赖性更大。一般来说，在下属和上司的关系中，上司总处在主导的地位。原因很简单，他能够决定和改变下属的工作内容、工作范围，甚至工作职责。一句话，在很大的程度上，下属的命运是由上司掌握的。在这种情况下，要解决上述矛盾，通常的情况是下属应适应上司的愿望，凡事多汇报，这对那些资深且能力很强的下属来说，就要解决一个心理障碍问题，即：不管你怎样资深，怎样能力强，你只要是下属，你就只能在上司的支持和允许下工作，如果没有这种支持和允许，你将无法工作，更莫说创出业绩了。 所以说，下属们应该学会勤于向上司汇报工作，尤其是： 1）完成工作时，立即向上司汇报； 2）工作进行到一定程度，必向上司汇报； 3）预料工作会拖延时，要及时向上司汇报。 只有这样，才能最大程度地得到上司的信任与倚重，从而打开事业之门。 讲究汇报的技巧 汇报工作是非常有技巧的。一次好的工作汇报，能让上司肯定你的成绩，对你另眼相看；相反，上司则会无情地否定你的工作与成果，甚至于你的能力。可见，一个下属学会如何汇报自己的工作是一个很严肃而且很重要的环节。我们怎样才能更好地汇报自己的工作呢？主要要注意以下几个方面： 调整心理状态，创造融洽气氛 向上司汇报工作要先缓和以及营造有利于汇报的氛围。汇报之前，可先就一些轻松的话题作简单的交谈。这不但是必要的礼节，而且汇报者可借此机稳定情绪，理清汇报的大致脉络，打好腹稿。这些看似寻常，却很有用处。 以线带面，从抽象到具体 汇报工作要讲究一定的逻辑层次，不可“眉毛胡子一把抓”，讲到哪儿算到哪儿。一般来说，汇报要抓住一条线，即本单位工作的整体思路和中心工作；展开一个面，即分头叙述相关工作的作法措施、关键环节、遇到的问题、处置结果、收到的成效等内容。这种正所谓“若网在纲，有条而不紊。” 职场箴言 不要让自己陷入到这些困境之中，不要做一些有可能引起别人误会为骚扰、威逼、恐吓之类的举动。与异性接触，应保持应有的距离，不要使用太亲切的称呼。避免对异性的穿着、身体或外表作评论。 突出中心，抛出“王牌” 泛泛而谈，毫无重点的汇报显得很肤浅。通常，汇报者可把自己主管的`或较为熟悉的、情况掌握全面的某项工作作为突破口，抓住工作过程和典型事例加以分析、总结和提高。汇报中的这张“王牌”最能反映本单位工作特色。 弥补缺憾，力求完备 下属向上司汇报工作时，往往会出现一些失误，比如对一些情况把握不准，或漏掉部分内容，归纳总结不够贴切等等。对于失误，可采取给上司提供一些背景资料、组织参观活动、利用其他接触机会与上司交流等方法对汇报进行补充和修正，使其更加周密和圆满。 成绩最有说服力 一个人要想得到晋升，光凭嘴上夸夸其谈远远不够，必须得拿出成绩来，能吃几两干饭都摆在桌面上，让大家都看见了，才能取得晋升的砝码。 实效是实实在在的东西，在运用实效的艺术时，我们应注意以下几点： 1）所取得的成绩，必须得让别人知道，特别是上司知道，而不能做无名英雄，如果别人都不知道，你干了多少都是白搭，并不能作为晋升的砝码。 2）所取得的成绩只要别人知道也就行了，并不需要大肆宣扬，甚至吹嘘，那样只能引起别人的反感。 3）在取得成绩后更要团结好周围的同事，搞好周围的关系，“枪打出头鸟”这句话由来已久，如果有点成绩就鹤立鸡群了，那么就到群起而攻之的时候也就不远了。要知道众怒是犯不起的。 在实行市场经济的今天，各行各业都需要能干实事的人。因为这些人不仅能给大家带来利益，还是上司所需要的左膀右臂，所以这样的人才能够得到快速的提升。 得到上司赏识的方法 在工作当中，获得上司的欣赏有着不容忽视的作用。因此，作为一个聪明的下属，就一定要想方设法得到上司的欣赏。 怎样才能获得上司的欣赏呢？ 希望获得上司的欣赏，就要了解上司，正确领会和实现上司的意图，找好自己的位置。 这是上司心目中一个好下属的重要标志。试想，下属如果说话办事都违背上司意图，不遵从上司的意见或建议，那最后的结果就可能“出力不讨好”，把事情弄得越来越糟。 上司的意图并不复杂，主要是指上司个人下达的指示或者要求下属完成的工作。而在一个大的单位中，一般是指上司或董事会实现目标的过程。这些东西，往往都是通过文字或口头下达命令、批示、决定、交办意见等方式来实现的。这些东西，很多都是需要下属用心去理解、体会的。如果必要，下属还可以向上司当面询问或请教。 基本要点如下： 职场箴言 将你的工作心得和经验详细告诉别人，遇到适当的机会，尽量分发工作给其他人以及跟他们分享自己的知识。他人需要协助时应尽力帮忙。 放心地让别人去处理所有发生的事情，你可以是协助者而不是主导者，让每一个人都有自主的能力。篇7：怎样做好工作汇报？
怎样做好工作汇报？
怎样做好工作汇报？ “汇报常常搞，搞好不容易。”这是许多人的经验之谈，自己更有切身体会。怎么着能汇报得与众不同？怎么着能让人听得耳目一新？怎么着能让成绩更加突出？怎么着通过汇报激发自家人士气？怎么着能汇报到领导的痒处？一切的一切，每次都在为寻找一个能让人产生共鸣的切入点而绞尽脑汁，费尽思量。 一、增强全局意识，抓住“大项”。所谓“大项”，就是带有全局性、根本性的工作，更能反映整体工作的进展和成效。开展工作，善于抓住“大项”，就牵住了“牛鼻子”，可以取得事半功倍之效；总结工作，注意抓住“大项”，能够收到纲举目张之功。从全局和战略的高度，审视自己的.工作，把“大项”拎出来，以“大项”的突破反映全局、盘活全局，并为最终“破局”探索一些规律性的东西。综合科工作的“大项”是什么？这是我一直在思考的问题。我认为，最能体现综合科人员素质、代表综合科文字水平、彰显综合科人文权威和形象的，莫过于领导讲话。领导讲话集大成者，有三个材料：一是“三干会”讲话，二是常委会工作报告，三是市委副书记邓沛然来我县时的汇报材料。篇8：怎样做好主管
摘自“中国人力资源网” 出处：山屹风采
主管是人人羡慕的职位，不但有可观的收入，还有尊贵的社会地位。尽管人人向往，但却并非人人都能登上此宝座。即使是荣登这一宝座的也不一定活得轻松，许多身临其境的主管，常因处事不够严格，人际关系融洽不够，以致于“尺寸”把握不准，而大惑主管难也！这里笔者试从主管工作的基本功能加以探讨，以期对各位主管有所帮助。
一、主管的性质与内涵
主管是劳心而非劳力者
所谓劳心者是指运用其智慧，发掘潜在问题，进而深入分析，提出解决问题对策的人；劳力者是指凭自身实力，劳碌工作，而少用大脑思考问题的人。孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。
主管是人才而非人手
企业的强弱是看各类人才（运用脑力去管理部属者）是否多而全，而不是只求人手（依照上司旨意办事的人）多，人多只是势众，但不一定能成事。
主管不是当官
主管不是做官，而是引导别人把事做好的人，因此主管并非事必躬亲者。既然不是当官，就不能有“官大学问大”的心态，头衔高并非一定实力强，名副其实才是真主管。
主管是既管又理的人
过去是劳力者密集的天下，是人找事、人求事的时代；当今则是技术、资金、信息与人才密集的时代，找事已变成求才。因此，主管的角色不能再凭至高无上的权威，颐指气使、管教、谩骂的待人方式已经落伍，取而代之的是讲理、注意理性和身临其境的方式管理员工，故主管不只是讲求管教，还要讲求合理、合法及合情。
主管是负责单位业绩成败的人
企业各部门若有良好的业绩，大家都会说主管的领导有方。然而，计算成败其实应该按90:10的原则，有错则由上（90）往下（10）记，有功则由上（10）往下（90）记。
主管既要尽力而为，领导部属完成上级所交给的任务；又要善于踏实本分，设法争取到老板的支持与信任，进而顺利完成任务。
二、主管的管理功能
主管的管理功能有规划、组织、用人、指挥及控制等，他们彼此之间有一个前后衔接的关系。
1、规划
规划是一种知己知彼的工作，也是企业管理的首要功能，主管只要规划做的好，其他事就可顺利开展。规划
主要有四大点：
A、评估外界环境形式的变化，分析哪些形势对自己是机会，哪些是威胁。
B、了解自己的强弱优劣。
C、建立负责部门的整体与长期发展计划。
D、依据整体目标再制订部门的方针。
2、组织
组织要求团体合作，建立共识，组织的目的就是要将一群乌合之众变为百万雄师，强调“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。主管是成事者，但不能事必躬亲，而要本着“组织设计”发挥团队合作的效果，使整体大于个别之和，一般而言，组织设计涉及到以下三种做法：
A组织要将各种心态不一的众人引向统一的目标，需通过沟通、协调、忍让、共识及合作来建立共识。
B主管应对每个部属充分了解，设法使他发挥所长，以达到分工专业化的效果。组织是人才的组合，也是每个人要发挥其专业才能的所在。
C主管除设法让部属充分表现外，更应透过各种沟通与协调，使部属上下一心。主管要通过理念的灌输、会议、目标和各种制度设计，促使大家彼此相互配合，同心协力，抛弃本位主义。
3、用人
用人要求知人善任。企业是要靠人来提高生产力的，主管懂得用人之道才能水涨船高，倾其心智去规划大事，否则若不敢授权，尽己全力只能做些小事。主管用人一般应注意：
A才靠自己培养，挖墙角不能建立共识；
B士为知己者死，人的能力与向心力是靠激励来发挥其潜能的；
C我们要用的是最适合的人，而非最好的人；
D培养部属工作的成就感，使其潜力浮出水面；
E利用轮调或第二专长的真培养，使部属能接棒。
4、指挥
指挥能建立共识、培养使命感。部属是主管的镜子，有怎样的部属就有怎样的主管，主管必须设法让部属建立共识，赋予责任心与使命感，员工才有勇于做事的抱负和主人感，帮主管出注意：
A身教重于言教，待人注重诚心；
B设法使部属成为自己的信徒；
C身先士卒，要求部属之前要先要求自己；
D推行在公众面前表扬，在私下处理过错；
E奖惩应活用，但应遵守多表扬少斥责的原则。
5、控制
控制是追踪考核，确保目标达到，规划落实。作为主管，必须事先制定各种衡量准则，为此主管应做到：
A不要有“亡羊补牢”的思想；
B重点管理，注意各种例外情况；
C定期评估业绩，而非年终才算总账；
D评估标准明确具体，尽可能量化；
E机会教育，吸取别人的惨痛教训，避免重蹈覆辙。
三、主管应具备的能力与条件
主管一般应具备技术、人际、全局、判断四种管理技巧。
技术主要包括专业性的知识、对专业问题的分析能力、专业工具及专业技术的熟练程度。作为主管，不管是销售、生产、人事，还是财务、研究、住处等各个方面的知识都应钻研，技术越好，越能与他人协调与合作。
人际技巧重点在与人的合作，作为一个主管是否拥有良好的人际技巧，可从三个方面来观察：他用什么方式去看他的上司、同事及部属？他用什么方式去了解这些人对他的看法？他如何处理这两方面的问题？人际技巧是一种时时刻刻自然流露的活动表现，主管并非只在做决策时才需要正确了解他人的能力，主管应切记：自己的一言一行，对部属都有不可言喻的影响。
全局性是要求主管能从企业的整体来看问题，同时认请各组织各部门之间的相依性，只有产、供、销、研、财、信等各个部门的密切配合，企业才能有综合效果而言；同时要看主管能否同企业界、社会、政府、学校等力量保持一种什么样的关系，能否使其为我企业所利用，对我企业有利。
判断对于一个主管来说非常重要，企业经营错综复杂，常常通过主管了解来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这便要求主管能洞察先机、未雨绸缪，这样就能化危机成转机，最后变成良机。
借助孙子的说法，一位主管应具备的条件是：“将者，智、信、勇、严”。主管要有过人的智慧，以作出正确判断，作出合理的决策；要言出必行，以建立威信，同时要依赖部属，进而获得部属的依赖；要有仁德，要爱护部属；要有道德和做事的勇气，能下决断，并有魄力的执行任务，敢作敢当；必须严守纪律，尊重制度，赏罚分明。
抚慰你的员工
死神时时与我们相伴。一位员工的爱侣因心脏病撒手人间，癌魔则吞噬了另一位员工的父亲，而你的秘书
却因车祸痛失爱女。痛定思痛，死者长已，然而时间会抚平留给生者的情感创伤吗？绝对不会。
悲伤和丧失亲人的切肤之痛使我们萎靡不振，工作效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，我们可能会失却前进的动力和创造性。
工作生涯中，谁都会遇到不幸。不过，死亡和悲伤这种痛苦却是我们惟恐避之不及的。令经理人感到悲哀的是，他们对此束手无策。之所以如此，常常是因为他们也可能会遭受同样的不幸。
伤心经历
美国南卡罗来纳州Precision Converters Inc.(编者译：精密变压器公司)的人事福利部经理Neely Sims（妮丽）道出了她的不幸。
“我父亲死于主动脉瘤，当时我在一家纺织公司担任质量控制审计员。上班后，上司走过来对我说，“对你父亲的去世，我感到难过。”然后再没任何其它表示。即使人们看到我，也都漠不吱声。真是太缺少人情味。他们希望我一上班就把个人情感抛诸脑后。而同事给我的感觉是，‘不要让别人看到你情绪低落，你会让他们受感染。’我因在工作时失声痛哭遭到训斥。
“即使人力资源部门也是冷眼相待。我想星期五请一天假，去给父亲立墓碑时，和我谈话的那位女士说：‘希望你找人处理这种麻烦事。’当时，我母亲没有工作，在未收到保险赔款前，我必须撑起这个家。光这件事就够我难受。”
“于是我决定辞职。上司问我是否知道自己在做什么。我告诉他，事情太难应付，又没人帮忙。我说我已承受不了。对此他感到意外，无法理解我的感受。”
妮丽的遭遇绝非特例。多数企业都不能有效地对此加以解决。它们之所以会失去妮丽这样的宝贵员工，原因自明。其实，经理人不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看作是一个人们重新调整自我来摆脱不幸、重建健康关系的自然过程。
悲伤周期
作为经理人，你有能力创造这样一种工作环境，使你能清楚辨认出人们悲伤的几个阶段：震惊和抗拒、愤怒、愧疚、沮丧、接受和恢复。这个过程可能会持续数周、数月，甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。 整个的恢复过程取决于生者与死者的关系。比方说，最令人难以接受的一件不幸是自己孩子的早逝。毕竟，我们不想自己的下一代会先我们而去。“失去孩子，就失去将来；失去伴侣，就失去现在；失去父母，则失去过去，”Susan Salisbury（苏珊说道。她是 The Comapssionate Friends (TCF)（编者译：爱心友情会）的前执行董事。TCF是美国的一家非赢利性组织，专门为失去亲人的家庭提供帮助。她强调道，作为失去至爱者的经理人和同事应向他们伸出援助之手。
TCF的临时运作总监Diana Cunningham（戴安娜）补充说：“人们十分害怕这种情感或个人关系，有时会尽量避开你对他们的同情和安慰。但是，坦率地讲，尤其是对为人父母者来说，听到有人提起自己的爱子，他们会心存感激。”
伸出援手
的确，很多失去亲人者最怕他们的亲人被淡忘。所以，尽管你觉得不自然，但笨拙的关心总好过漠无反应。 经理人学会了解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助失去亲人的员工度过痛苦的难关。在震惊和抗拒阶段，失去亲人的员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。在愤怒阶段，他们可能会责怪死者弃他们而去，可能会冲着无能为力的医生发火，责怪他们没能留住其亲人的生命。同事的无心之语也会招来他们的阵阵粗暴，他们埋怨同事要求他们举止如常或对其痛苦不闻不问。另外，他们常常对未来得及为亡故者所做的事或所说的话感到愧疚不已。
他们被似乎无尽的悲伤压垮后，也会变得沮丧。特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱者的身影，触景生悲，更是痛上加痛。有些员工会选择这些日子请假，以悼念亡魂。作为上级，对此应灵活处理，而且要留心员工有无生病、是否落落寡欢及其外表有何变化，如最近是消瘦还是变胖。
缺失的环节
亚利桑那州Ottawa University（编者译：渥太华大学）的助理教授兼劳资关系项目主任Bob Obrestein（鲍勃）说道，工作环境中所缺少的环节是，找出悲伤员工与生产效率的关系，找出如何充分提高员工的生产效率并帮助员工恢复其原来的正常生活。
“多数企业认为，员工失去亲人是件麻烦事；对他们表示同情已经仁至义尽；他们最好尽快把丧事处理好，”他解释说，“经理可以帮助员工及其家人到企业外部去寻求帮助，借以让员工重获心理平衡并提高工作效率。他
们可以找到能帮助他们的支持团体。人力资源部要教育员工，人们并不总是在亲人故去的那一刻开始感到悲伤。” 因此，经理们需要改变对死亡和悲伤的看法，明白悲伤随爱而来，是一种深沉的情感。这样为我们阐释人生意义、工作的价值观念和目标提供了更为坚实的基础。人力资源部要重新审视企业和社区的资源，才能更明智地管理工作中的悲伤情绪，从而使人的生命在这个过程中不断升华，而不会为此毁掉一生。
给予员工时间和自由，让时间抚平他们的创伤，使员工从失去挚爱的痛苦中振作起来。丧失挚爱固然沉痛，只要经理人富有同情之心，对员工的痛苦表现出应有的关心、灵活性和尊重，就会使员工受益匪浅。一旦他们从悲伤中摆脱出来，把个人生活与工作生活融为一体，就会对企业更加忠诚。
该与员工靠多近？
现代办公室好比一个家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此，员工的个人生活问题至关重要。作为经理，你要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。 日益引起关注。如果把经理人对个人生活的态度看作一个连续统一体，其含括的范围很宽。有些人过于干涉员工的事务以致令员工感到隐私权受到威胁（这种人最极端的例子是打听极为隐私的问题，甚至监听别人的电话或搜查字纸篓）。
而另一些人高高在上、远离员工，使员工感到自己与其说是血有肉的共事者，还不如说更象机械人（在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救了才来一次总爆发）。
“员工及其个人生活问题现已引起日益的关注，”纽约People Management Inc.（编者译：员工管理公司）副总裁兼人力资源部主任Rhonda Steeg（朗达）说，“当今的生活日益复杂，经理人越来越有理由要介入和干预员工个人的问题。”
心理学家Robert Rosen（罗森）是美国华盛顿特区一家叫Health Companies Group（编者译：健康企业集团）的管理顾问公司主要负责人。他认为这个问题当属员工和企业之间互动方式发生显著变化的一部分。他说： “企业需要员工对自己的行为担负更多的责任，以便成为企业的活跃伙伴。同时，企业必须在效率管理上担负更多职责，这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系”
罗森认为，与这种势头相对，个人在社会中得到越来越大的权力和授权赋能。他说：“员工愈加敢做敢为，更不愿盲从权威。 ”因而当管理层想介入员工个人生活领域时，员工一旦觉得有失公允，就会有意无意地予以报复。反之亦然。
业绩问题。许多具体领域都存在这些问题：个人健康资料事关企业的福利项目时，谁可以接触这些资料？谁来监控电脑文档或能进入私人办公室？员工无视危险去吸烟、不系安全带驾车、高空弹跳，该怎么办？ 罗森说： “最终，我认为，要是关系到业绩，上级就有权在监督员工的工作。但工作之外做什么，就是员工的事了。在企业内他们必须是成熟的业务伙伴，并明白公司对他们的期望是出于合理的业务原因。”
也有人认为管理层与员工应保持一定距离，时代周刊（Time）亚洲版的督印人John Marcom（约翰）就是其中一名。他说：“只要不影响业绩，我认为一名好经理并不需要对员工的个人生活了解很深。这种事 '应知道' 的少之又少。以我的经验，人们很擅长处理这些事，经理人不须介入员工个人生活。至于那些人人都能碰到的风风雨雨，也就听其自然。”
约翰接着又说道，现在，几乎所有企业的竞争力比以往任何时候更着重于精英人才。 “最要紧的是工作业绩，而不是你的工作风格、背景或家庭。”Adam Gardner（加德纳）对此表示同意，但是他的做法截然不同。加德纳是生气勃勃的More Balls Than Most（编者译：摩尔波公司）的合伙创始人。他说： “我最爱管员工的闲事，这不仅是我的`天性，而且我还认为这是我接近员工的一种有效方式。我想了解他们的家庭生活、室友、亲戚、家庭等，样样我都想知道。”
这种个人接触，从加德纳个人比较年轻（刚30出头）及他年轻的员工队伍（仅有 4个员工超过30岁）中略见一斑。他鼓励有意加盟公司的员工同父母商量是否加入，而且他会与前来看望子女的父母亲共进午餐。他说： “这样做对员工来说意味深长，这也使他们的父母对公司有个好印象。”
谈到个人生活问题时，通常哪些问题会唱重头戏？人们立时想到的当然是婚姻、约会习惯等。但是，经理要不要去了解员工的政治信仰、宗教活动、约会经历和驾驶记录？私人电话记录也不例外吗？如果不影响生产率，回答可能是否定的。
一家大报的主编发现，涉及健康问题时需要步步为营。她说: “如果某人一周内三天两头去看病，我就必须
找出事件的原因，因为他的工作没完成。我讨厌去问，有时这个问题令人尴尬，员工谈到这个问题时也感到窘迫。但是我的工作通常取决于他们的业绩，因而我不得不问一些可能侵犯隐私的问题。
培养敏感度。员工管理公司的朗达认为，经理必须培养对员工问题的敏感度，同时也要清楚何时寻求专家帮助。她说：”身旁有个协助员工计划很重要。“但她警告说，只要越雷池一步，那你可能会惹上官司。
一些经理同意，营造开放式办公文化后就不存在侵犯个人隐私的问题了。Bany Schwartz（施瓦茨）在纽约经营一家有12名员工的公共关系代理机构。他说：”在这么小的办公室里，我和员工之间根本没有隔阂。他们随时可以来征求关于他们个人事情的建议。但你必须掌握好分寸，保持距离不要靠得太近。要意识到这是个人私事，但不要穷根究底。“
独立会议策划人Bonnie Wallsh（邦尼）说：”让员工感到他们可以找你帮忙，这非常重要。 尊重隐私权是一项宝贵的资产。如果你有志于此，他们会更加投入地工作。如今你投之以桃， 将来他们很可能在工作上报你以梨。“
加德纳坚持认为，如果问得唐突，应该允许员工避而不谈。他说道：”如果我问的是特别私人化的问题，他们总是可以说'加德纳，唔??没什么'。并且也不会因此而丢了工作。“
经验之谈
在考虑员工的个人生活时，应注意以下几点：
评价自己的风格：太爱管闲事？太高高在上？还是恰到好处？
确保奖励以业绩为基础，而不是盯着个人问题。
了解关于经理与员工关系注意事项的法规或企业政策。
营造这样一种办公氛围：让员工乐意与你分担问题，并且确信他们的问题不会成为闲聊时的谈资。 与员工进行私人交谈时，应谨慎，谨防出错。
基层主管管理原则
1．工作应该进行分工以保证每个人都能完成特定的部分。比如制作帆船，一个人制作船身，第二个人焊缝，第二个人制作船帆。办公室的工作中，一个人负责登记定单，另一个人打印信件，第三个人填写信件。费伊尔把这种想法称为工作分工和专业化。
2．管理者必须拥有发布命令和指示的权力，但也必须承担工作做得不好的责任。比如，一个基层主管有权要求一名工作人员装载一辆货车，但是如果货车没有按标准装载，责任就要由管理人负担。
3．管理者要负责在劳动者之间建立起信心，但他们反过来必须对自己忠诚。换言之，如果你想从员工那儿得到忠诚与合作，你自己首先要忠诚并且乐于合作。
4．一个人只能有一个老板。费伊尔把这称作统一领导。实践证明：如果一位员工听命十几个上司．混乱和冲突就将发生。
5．每个组织只能有一个主要计划、一套压倒一切的目标。比如，当公司的整体信誉就是准时发货，而供应部门以较低价格从不可靠的供应商那里购买原材料造成生产部门的产出不能按时完成时，统一指挥就被打乱了。
6．为遵守统一指挥的原则，费伊尔坚持认为所有个人，尤其是管理者，必须把他们的个人利益置于组织利益之后。费伊尔解释到，如果有职权的人都各自为政，组织中的所有其它人就要受到伤害。
7．工资和奖金应该反映出每个人的努力状况、每个人对组织．目标的贡献大小，这是很重要的。费伊尔有个新观点，他认为员工应按个人价值获取报酬，而不是按照倾向于给员工施恩惠的管理者的想象。
8．命令和指示应该按照从较高层管理者到较低层管理者的连锁领导方式运行。费伊尔还说到，正式的交流和抱怨应以同样渠道反馈到上层。实践证明，允许和鼓励不同部门之间相互交流工作信息是很好的想法。当一位经理越过业务主管向员工发布命令或一位员工去主管的上司那儿表达不满时，真正的问题就出现了。
9．各种原材料应该置放在合适的地方。费伊尔颂扬各种有秩序的做法。他相信常规程序可以使努力和浪费最小化。
10．员工们受到的待遇应该是平等和公正的，费伊尔把这称为公平。当主管让一名员工休息而跳剔另一名员工时，就会引起员工间的不满和冲突。
11．管理者应该在员工间鼓励创造性。费伊尔建议到：“对―个整体来说，鼓励这种能力是很重要的??为把这种满足感让渡给下属，管理者必须能够牺牲自己的某些虚荣心。其它事情也是一样，能够认可某些下属的创造性的管理者要远远高于那些不能做到达点的管理者”。
篇9：怎样做好hr
随着社会经济的发展，对hr的要求也越来越高，那么，要怎样做好hr呢?
一“战略导向”是关键点
1什么是战略导向?
所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门一个人所做的事情必须为总体目标服务!而不是各自为阵。比如说，企业要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义?一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单?如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。
所以，人力资源管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。
2人力资源管理如何做到战略导向?
人力资源管理的工作要驱动战略的实现，人力资源管理部门的人员，特别是人力资源总监或人力资源经理，一定要围绕“三个务必”做足功课：
1、务必要明确行业发展趋势和企业发展战略。你所处的企业是在什么行业?这个行业有什么特点?这个行业的典范是谁?为什么会成为典范?这个行业有什么样的发展趋势?只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资源管理。同时，必须洞察企业的发展战略，因为这样才能保证让所做的事情做对，进而产生价值。
2、务必要了解企业各个版块的业务。比如研发、供应、生产、营销等业务版块是什么，他们是如何工作的，对人力资源管理有什么需求?如何做才能帮助各业务版块更好的实现价值?
3、务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比如说开展培训是人力资源管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大。
二“全员参与”是基本点
一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。殊不知，人力资源管理如果走不出人力资源管理部，让它变成全员参与的工作，人力资源管理部不可能在企业成功。
1为什么管理者要懂人力资源管理?
如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：
1、危害影响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么?因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
2、如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。企业界有个著名的八二定律(也普遍适用于事业、机关单位)即：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金?很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力!来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做;碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办!像惠普、IBM这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么?”
如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗?企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。
2为什么所有员工要懂人力资源管理?
现实中，很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。因为大家的不参与，甚至抵触，导致人力资源管理落不了地。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力。这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。
我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取?要靠你的能力。能力从何而来?就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业技能去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅;人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
三“系统平台”是立足点
人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，一要能系统设计，二要有平台思维。
什么叫系统设计?比如绩效考核。搞考核为什么?它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现;一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务;而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢?研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
什么是平台思维?人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么?人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。
小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢?人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。
四、企业人力资源管理运作的最大问题
企业人力资源管理运作的问题有三方面：
一是人力资源管理不能为企业发展目标的实现服务，为人力资源管理而做人力资源管理。我们所看到的很多人力资源管理部，更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型，仅有专业思维而没有战略考量，都不知道如何帮助企业更好的实现战略目标。
二是只有人力资源管理部在承担人力资源管理的责任，其他人和部门是裁判，从旁观者的角度去评判人力资源管理工作的好坏。仅靠人力资源管理部在唱独角戏是做不好人力资源管理工作的。
三是人力资源管理的专业工作是割裂的，模块化的，而非关联系统化的。比如招聘，往往仅为招聘而招聘，但招聘显然和工作设计、培训与职涯发展、考核与分配等是紧密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作，才能真正做好招聘这个点的工作。
篇10：怎样做好经理人
在IBM任职长达30年之后，1月，谢克人离开IBM并出任美国康柏电脑公司中国区总裁，作为一个职业经理人，他用亲身经历告诉你―怎样做好经理人，
30多年职业经理生涯，让谢克人感触最多的是：职业经理人是最理性的工作，必须把个人感情和实际工作分开。“如果这个公司觉得你的价值不存在了，那么，你尚存的对这个公司的留恋和感情一定是单方面的，而感情我觉得应该是双方面的。这个公司对你没感情，外面的公司还很多。”尽管是在这种理论指导下，谢克人离开供职30多年的IBM时，还是认为自己损失最大的是感情。临走前，谢克人把本部门所有的经理都叫到了房间里。“他们也不知道是为什么事情，我告诉他们我要走了，然后，对每个人都说了我对他们的看法。”谢克人认为，作为一名经理人应当避免意气用事，做事情之前先要考虑一下要达到的目的是什么，气愤的时候所做出的事情和原本的目的很多时候是相悖的。“手下所做的事情令你很生气，但是，你的目的还是要靠他来为你做事，如果这个目的时刻都想得很清楚的话，你就不会对他大发雷霆。因为让他难受，不是你的目的，让他做事才是你的目的。”作为经理人，最让谢克人伤心的事是：“自己全心全意去培养一个人，有一天，这个人跑来告诉我，我对他不公平，对他不够好，对他有偏见。我付出很多精力培养他，但到头来，他竟然对我这样说，不领你这个情。”
谢克人对职业经理人的角色充满乐观，当被问到“经理人是否只是资本的一个棋子”的时候，谢克人认为这样的思路不对。“如果这样说，谁都是一个棋子，连克林顿都是一个棋子而已；如果把这个问题这样细化下去，谁的命运又掌握在自己手中?问题的关键不在于自己是否是棋子，而在于作为一个棋子，自己有没有发挥棋子的能动性，将自己的小棋盘下好。”
谢克人不同意说大公司里面的条条框框会束缚一个经理人的手脚。“规章制度并没有把人管死，规章制度只是规定了一些基本的东西而已，还留有很多空间供个人发挥，供个人创意。很多人没有创意，没有把新东西做出来，就归咎于规章制度束缚了自己，实际情况不是这样。”谢克人把缺乏创意的原因归为两个：(1)自己没有能力去创意；(2)有能力，但怕犯错误，怕面对失败。“新的东西一定是人家都没有尝试过的，成功的另一面就是失败，不是每一个职业经理人都勇于直面失败。”在谢克人眼里，只懂得守规章的公司是一个“死”公司，
“为什么要有规矩，如果就我们几个人都很能干，就用不着什么规矩。但公司大了以后，人员素质参差不齐的时候，人和人需配合的时候，就需要规矩。但是做经理的看规矩和普通员工看规矩应该不同。普通员工看规矩看的是数字，是九点零五分不是零六分，是做三遍不是做四遍，这些对刚上班的人很对，也很有必要，他不想别的事情，只要按规矩做就行了。但作为一个经理，看规矩就应该不同。规矩是人写出来的，作为经理要清楚写规矩的人为什么要这么写而不是那样写，写这条规矩是出于何种考虑。另外，规矩只能是一条、一段，最多是一本书，但环境是不断变化的，如果经理人不了解写规矩人的意图和思路，仅靠规矩解决不了现实环境中千变万化的问题。现实是随时变化着的，规矩也要变，但什么时候改变呢?就是经理人了解到环境和规矩的差别，自己主动去改变。”谢克人认为，从对待规矩的态度中，能够衡量出一个人到底是一般员工，还是经理。
尽管谢克人在IBM中国公司掌管的PC部门，是IBM中国公司中最独立、最少受束缚的部门，新的创意很多，但谢克人还是在自己的工作年龄还有十年的时候，离开了已经工作了30年的IBM。“我希望做一点事情，让人觉得是谢克人闯了一番，做出来的东西有很多的‘我’在里面。我的做法有我的一套。”在这种心态下，谢克人遇到了俞新昌。“我不是猎头公司挖来康柏的，一分钱都没给猎头公司。俞博士说有这么一个机会，我想试试看。因为，康柏才只有历史，许多东西都在改变。”
谢克人喜欢能够最大限度发挥才能的经理人。现在中国的机会很多，许多年轻人却选择创业。谢克人认为，个人发展最理想的状态是在企业里很快学到很多东西，然后，再去创业。因为许多东西必须用失败来学习，而且企业是一个大环境，可以互相帮助成长。“如果我有今天的经验，回头30年，我肯定去创业，但如果一切还要从头开始，我还是要做经理人。”“这个社会上有企业人、生意人、政治人、宗教人、艺术人、学术人等等各式各样的人，每种人都不一样，每种人都有每种人不同的回报和感受。在大多数人看来，外国政治家都是讲假话的，但是，你看他也还是洋洋自得的。经理人和生意人所做的内容可能一样，但概念很不一样。生意人满足于这个账由我来算，经理人满足于操作的是大盘，影响大。”但不管怎样，作为一个经理人如果只学会师傅教给的几招，那么很快就会被时代淘汰。“这样的人在一个企业不会长久地待下去，只能是跳来跳去，为了跳槽而跳槽。”
篇11：怎样做好销售
第一步、销售准备
销售准备是十分重要的。
也是达成交易的基础。
销售准备是不受时间和空间限制的。
个人的修养、对产品的理解、心态、个人对企业文化的认同、对客户的了解等等，它涉及的项目太多，不在此赘述。
第二步、调动情绪
良好的情商，是达至销售成功的关键，因为谁也不愿意和一个情绪低落的人沟通。
积极的情绪是一种的状态、是一种职业修养、是见到客户时马上形成的条件反射。
营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始。
无论你遇到什么挫折，只要见到客户就应该立即调整过来，否则宁可在家休息，也不要去见你的客户。
因而在我们准备拜访客户时，一定要将情绪调整到巅峰状态。
什么叫巅峰状态?我们有的时候会有这种感觉，今天做事特别来劲，信心十足，好像一切都不在话下，这就是巅峰状态，在这种状态下办事的成功率很高。
可这种状态时有时无，我们好像无法掌控。
其实不然，这种状态只要经过一段时间的训练，是完全可以掌控的。
比如优秀的运动员，在比赛前就能很快的进行自我调整到巅峰状态。
那么我们怎么才能把情绪调整巅峰状态呢?怎样才能掌控这种状态呢?
(1)忧虑时，想到最坏情况
在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。
如果你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。
忧虑并不能够解决问题，忧虑的最大坏处，就是会毁了我们集中精神的能力。
因而当出现忧虑情绪时，勇敢面对，然后找出万一失败可能发生的最坏情况，并让自己能够接受，就OK。
(2)烦恼时，知道安慰自我
人的痛苦与快乐，并不是有客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。
如果数数我们的幸福，大约有90%的事还不错，只有10%不太好。
那为什么不能让自己快乐起来呢?
(3)沮丧时，可以引吭高歌
作为营销人员，会经常遭到拒绝，而有些人遭受拒绝就情绪沮丧，其实大可不必。
没有经过锤炼的钢不是好钢。
沮丧的心态会泯灭我们的希望。
第三步、建立信赖感
(1)共鸣
如果见到客户过早地讲产品或者下属见到上级急于表现自己的才能，信赖感就很难建立，你说的越多，信赖感就越难建立。
比如客户上来就问，是你的产品好还是你们对手的产品好?在这时候，你怎么回答都不对，说自己的好，他肯定说你自己夸自己，不可信!你说我们不了解对手的情况，那他就会说你连同行都不了解，不专业!所以信赖感在建立过程中，也是很需要技巧的。
如果掌握的好，跟客户的信赖感很快就可以建立起来，此时要尽可能从与产品无关的事入手，为什么呢?说产品那是你的领域是你的专长，消费者心里是一种防备状态，你说得越多，他的防备心就越重，信赖感就越不容易建立。
这时候，要从他熟知的事情入手，从鼓励赞美开始。
比如说在他家，你就可以问他说房子多少钱1平方米，您是做什么工作的?
我对您的专业很感兴趣，能给我讲讲吗?有些问题人家是不愿回答，有些问题是必须回答的。
如果你是销售美容品的,面对一个女士可以说：“您的皮肤真好，您是怎么保养的啊”，他肯定要回答呀(因为这是她感兴趣的话题，也是她非常引以为傲的)。
她回答时一定要引起你的共鸣，他说“以前用的是×××化妆品”，你一定要对美容专业知识有所了解，同时要不断的赞美，从而引导她多说。
这就是共鸣。
你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成。
设想一下如果赶巧了你和客户穿的是一样衣服，那么信赖感一眼就达成了，不用过程，就能感觉你的品位和他的品位是一样的。
人和人之间很愿意寻找同频率，看看这些词：同学、同行、同事、同志、学佛的人叫****、一起为官叫同僚，反正两个人只要有点共同点，就容易凑到一起，就容易建立信任感。
方法很简单，就是找更多的共同点，产生更多共鸣，你和对方的信赖感就建立起来了。
(2)节奏
作为优秀的营销人员，跟消费者动作节奏和语速越接近信赖感就越好建立。
很多人都在做销售，怎么卖出去呀，其中很重要的一点就是跟着消费者的节奏走，对方的节奏快、语速很快，我们说话的语速也要很快;对方是个说话很慢的人，你还很快，他就不知为什么感觉极不舒服，信赖感怎么也建立不起来;如果对方是个语速适中的人，你的语速也要适中。
同时还要以对方能理解的表达方式和对方沟通。
有些营销人员满嘴的专业术语，但请不要忘了，客户不是行业专家。
每天早上醒来可以听一个很好的励志光盘或听一段很激昂的歌曲。
可以大声的对自己说“我是最棒的”给自己一些良好的心理暗示。
一个好的心情是一天良好情绪的开始。
同时还要懂得一些具体的调整情绪的方法。
这里只是简单的罗列几个调整情绪的基本方法，有兴趣的朋友可以阅读一些这方面的书籍。
第四步、找到客户的问题所在
因为信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒服。
这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，也就是他要解决什么问题。
比方你是卖空调的，就要了解客户买一台空调是要解决他的什么问题：是他家的老空调坏了，由于它的故障率太高，不想修了，要换一新的;还是客户从过去的旧房搬到现在的新房;还是客户过去没有用过空调，现在要改善生活条件;还是孩子结婚用……等等只有把问题找准了才能真正的替客户着想，帮助为客户找到他原本就有的需求。
我们怎样才能找到客户的问题所在呢?只有通过大量提问，才能了解客户到底想通过这次购买解决什么问题。
一个优秀的营销人员会用80%的时间提问，只用20%的时间讲解产品和回答问题。
第五步、提出解决方案并塑造产品价值
实际上这个时候，你已经可以决定给客户推销哪一类商品了。
你的解决方案针对性会很强，客户会认为是为他量身定做的，他会和你一起评价方案的可行性，而放弃了对你的防备。
在这个过程中要不失时机的塑造你的产品价值，把你的品牌背景、企业文化、所获奖项毫不吝惜的告诉给你的客户，你的专业知识就有了用武之地，这个时候你说的话他很容易听得进去的。
第六步、做竞品分析
我们很多营销人员都知道不讲竞争对手不好，咱就卖咱的产品，说起对手的情况就说不了解。
错了!在信赖感没有建立的时候，客户和你站在对立方面，你去做竞品分析，他很反感你;可是当双方建立了信赖感，你又为他提出了解决方案时，他巴不得去听一些竞争品牌的缺点，他非常期望你做竞品分析，不然此时的流程就中断了，进行不下去了。
篇12：怎样做好市场营销
一、首先看手里有多少资源
不管是销售经理、城市经理、营销主管还是基层的营销人员，一个市场交给你后，如何让市场在三个月、半年后销量有所提升?来证明自已的价值，那么你首先要看你自已手里掌控着多少资源?就像上面那个案例所说，夫妇俩的钱不多，只有供一个孩子上学的钱!那么作为营销人员，接手一个市场后，要看看当前手里有多少资源来运作这个市场，正常来说，每个企业在每个市场投入的资源是有限的，但是，市场既然交到你手里，如何使用有限的资源?当然资源与销量是挂钩的，没有一个老板做赔钱的生意!以奶粉市场为例：接受一个市场后，看当前销量是多少?当前公司给的资源如：商超费用、推广费用、人力费用、促销品配备的费用各是多少?如果这些费用能满足当前市场需求，还算良性，但是据经验而论，90%的市场都是感觉资源根本不够，但是公司还在要销量，怎么办?这是大部分营销人员刚接手一个市场面临的较棘手的问题，第一步肯定是与上级商讨，谈判，但最终的结果大都是：“费用不可能再追加了，要追加也只能等销量增长后再追加”!即要要销量，又不给费用，就像上面那个案例一样，必须要养孩子上学，但就是没钱!那么既然是这样，只能往下走了，也就是要选择什么样的市场来作为重点投资的市场，而且投资后必须要见效益，长销量?也就是怎样有效整合这些有限的资源?
二、选准什么样的市场作为投资点?
作为一名职业和营销人员，面对市场困境，不可能想到去逃避，如果逃避的话，到那个公司也干不成，更成长不了!只有一个办法，就是有效整合资源?营销书上，企业管理的书上，天天都叫着说要整合资源?别天天谈空话，究竟怎样来整合?这就和上面那个案例一样，就这么多钱，不可能供三个孩子都上学，只能供一个孩子上学，那么如何选择让老几上学?夫妇俩用了一年的考察时间。但是作为市场来讲，不可能等一年，一个月都等不了，市场问题争需处理。怎么快速有效来判断把这有效的费用投入那几个市场才是至关重要的?大多人判断的依据是给营销人员开会，让他们说说那些市场可以作为重点投资的市场，但这种效果，很多时候不凑效!原因有二：第一，如果下面有几个区域市场，还是先以一个地区为例吧，一个地区下面管着几个县城，每个县城都有各自的营销人员，而各个市场的营销人员都想让自已的市场作为重点投资的市场，所以，各自为利，不会顾全大局，所以很难判断;第二、很多营销人员在一个市场呆了两年了、甚至更长，这么久了，市场都没做起来，现在要在三个月内销量提升到某一个指标上，他们根本不信，同时，还可能在会议上给你泼冷水，也不利于团结呀。鉴于这两种情形，开会可以，但是只做为判断的素材，而不能做为判断的依据!那么有效的方法是什么?
1、看下公司的报表
我们还以奶粉市场为例，正常来讲，市场的人口多，自然市场的容量也大，这是显而易见的;所以，要看公司做这个市场前，或是公司在运作市场后基础报表数据，需要看的是：人口、该市场调研出的总柜台数，各个柜台容量是多少?各个柜台对我产品来讲，主要竞品是那两家?各个柜台竞品销量是多少(占总容量的多少)?这些数据看完后，会做一个最基本的判断结果就是，那个市场容量大?是否能作为投资来运作这个市场?这只是一个表面现象，还需要第二步，就是走访市场!
2、亲自走访下市场(最准确、务实的判断依据)
亲自走访市场一个最务实判断方法，通过市场的走访，可得出：
A 各柜台数据的真实性(特别是柜台容量、竞品销量)
B 现有人员的工作状态
C主竞品的销量在整个市场的占比是多少?特别是第一品牌、第二品牌的销量占比是多少?这个直接决定着是否在这个市场投资?为什么?因为，就奶粉来说，如果第一、第二品牌的销量如果占总容量的50%以上，那么，肯定不能在这个市场作为投资点，否则会死的很惨!
D各柜台老板对我品的认识度有多高?如果没有一点认识度，重新来启动的话，很费力，3个月以后不一定见效果，这种市场也不能作为投资点!
3、和客户再沟通
通过对市场的走访、基本上可以判断出在那个市场上投资来大干一场了，但是还是需要和客户进行深入的沟通，最重要是让客户认可你的想法，认为你这样想是很有道理的，为什么这样说?这里面还有一些客观的因素在里面，如：如果一个市场的商超结账周期很长或是一直拖着，既是量再大，客户也不愿意供货;因此，和客户进行客观、务实的沟能，一是让他觉得你有诚意;二是让他完全认可你的想法才能有效的配合，因为再好做的市场，客户不配合，所有的方案等于一张白纸!
4、最终确定投资那个市场?
确定最终投资的市场至少有几下优势：
A、当前，三到五个竞品在该市场的销量较平均、暂时没有形成垄断性销量;
B、该市场的店老板们对我品牌有一定的认识度或认识度虽然不高，但是也不排斥;
C、该市场的商超或是柜台，在结账上问题上，在代理商的承受范围之内，客户愿意有畅性供贷;
D、当前，该市场的营销人员工作状态还行，只是需要引导，或是人员编织上够用，没有大的缺口!
三、拿出务实的行销方案(至少是一个月的)
像上面的案例一样，最终决定让老二上学，但是如果不能给老二合理的管控，那么，最终花这个钱也有可能落空，所以市场确定后，需要拿出务实的行销方案，怎样来做这个务实的行销方案：
1、再次开会：客户、营销人员、该市场的终端导购员、针对该市场的所有柜台，进行逐个讨论;最终确立那些柜台是我们第一批要重点支持的柜台?
2、将第一批要打造的重点柜台确立后，拿出促销活动方案，一定要标注，这次促销活动做多久?正常来说，先做一星期使用一下，通过发现问题，再纠错，整改!
3、确定合适的人选来跟踪这次促销活动，如何来跟踪?
A、做气势：由负责这次活动的一位或几位营销人员，对该活动的所有内容，进行现场培训、对柜台老板讲解清楚这次活动的目的?总之，动员大会，先把气势做上去!
B、每天日汇报，三天一讨论，及时整改不足之处，或是处理事先未想到的突发事件!
四、跟踪花钱的过程!
作为一名管理者、策划者，既然所有东西都到位后，一定要跟踪整个花钱的过程，如何来跟踪?
1、每天汇总当日情况，主要是销量、消费者的反应、各人员的工作状态;
2、对于营销人员反应出的问题，必须保证在24小时内给予回复，以保证人员的积极性与斗志
3、每天和客户(代理商)沟通关于当天情况并事先预料或做好第二天的准备工作(特别是重大的宣传促销活动);
4、一星期后，第一轮促销活动做完后，开一次总结大会，对所有出现的问题或是第二轮促销活动可能发生的问题做到防患于未然;
5、制定第二轮促销活动方案，并根据实际情况，调整部分人员的工作职责;
五、共享经验，变通运作市场
正常来讲，一个市场，在经过一个月运作后，所有工作走入正常化规道，那么第二个月、第三个月做起来会顺畅，但是要注意，市场每天都在变化，要及时汇总下属所反应的问题;就这样日跟踪、周总结、月汇总，那么，三个月后市场、绝对有起色!
对于一个市场做起来后，可以共享经验，但绝对不能说去复制这样的做法，很多所谓的营销经理或营销老师，喜欢说按照这个模板，去复制吧，在这一点上，我是坚决反对，因为市场与市场的差别性是很大的，关键是要让所有的营销人员吃透这样做的理由和方法，而不是去复制，复制的话只能误导很多营销人员，也会加重营销人员的心理负担!
篇13：怎样做好简历
怎样做好简历
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篇14：怎样做好“完形填空”
怎样做好“完形填空”
怎样做好“完形填空”
完形填空是中考的必考题型，综合考查学生对英语的词汇、语法、惯用法的理解和运用，它结合了单项选择填空和短文填空的优点，涉及面广，综合性强，灵活性高。它不仅能较真实地反映学生的实际知识水平，而且还能反映学生的阅读理解能力，综合运用英语知识的能力以及逻辑推理能力，综合判断能力和分析归纳能力。
完形填空题的突出特点是起点高、容量大。考生只有具备了扎实的语言基本功，较好的阅读能力及归纳能力，才能适应这一题型。也可以说完形填空是另一种形式的较高层次的“阅读理解”。完形填空题已成为中考及其他各类英语考试中的`重要组成部分，也是学生感到最难做，失分最多的题型。
根据完形填空的试题特点，以及多年的教学经验，我浅谈一下做完形填空题的方法：
一、通读全文。做完形填空题切忌看到就做，提笔就选。文章的上下文之间或多或少存在着某些联系，某一个局部成立的答案如果放在全文中去考虑就不一定正确。正确的做法应该是先跳过空格，把全文通读一遍，了解全文大意，抓住其中心意思和内容。要特别注意文章的段首句和段尾句，仔细推敲其含义，因为该句往往就是主题，它可能点出文章的主题和作者的主要观点。
二、分析句子。从语法的角度对空白所在的句子进行分析，弄清句子结构，确定其是主动句还是被动句，简单句还是复合句。
三、判别题型。根据四个选项确定是哪种题型，再针对题型，采取不同的解题思路。
1、若给的选项是介词或副词，则要立即判断是否是固定和搭配关系。2、若能的选项是动词，则需要考虑句中的空白处要求的时态、语态或哪种非谓语动词形式等。3、若给的选项是副词，则要根据句子的意思和空白处的位置决定选择时间副词、地点副词或其他副词。4、若选项为连接词，则应根据上下文或本句的语境要求，对所给的多个选项从词义、用法和搭配关系等方面搭配关系等方面进行辨别和比较，从而决定是选连接代词还是连接副词。5、若选项是同义词、近义词，则要根据句子的意思，上下文和四个选项的词义结合起来分析。6、若属于上下文要求的确定词，则应全面考虑，综合以上思路进行做题。
四、难题缓做。若选项一时难以确定，可以暂放，先往下做，待全文意义和结构更加明了之后再来确定。
五、重复检查。全文答案做出后，要把已恢复完整的全文再读一遍，检查所填答案是否符合题意要求，短文的意思是否正确，短文的结构是否完整合理，不妥之处再做校正。
综上所述，解题的关键在于：抓住中心，弄清题型，上下联系，善于联想，善于分析。
篇15：怎样做好秘书工作
怎样做好秘书工作
秘书作为直接服务于领导的事务与信息助手，工作具有事务性、综合性、从属性和服务性等特点。秘书工作从内容上说大体上可分为事务服务和业务服务，二者是相辅相成的。事务服务是基础，是指处理工作过程中会遇到的各种具体事务；业务服务是为领导事务服务的延伸和提升，是一个抽象概念，指秘书业务。秘书通过大量微细的事务服务，适应环境、适应领导的工作特点并熟悉岗位的职责和流程，以做好业务服务。在一个单位，领导的任务是决策、指导、组织、协调。而秘书的任务则是为领导的活动提供服务。领导集体确定的组织目标，既是领导的工作目标，也是秘书人员的工作目标。因此，秘书人员始终都参与到领导活动中去，但又和领导者的工作绝然不同，既不能以领导的面目出现，又要辅助领导做很多工作。怎样摆正自己的位置，处理好与领导之间的关系？根据我的理解，认为应注意以下几点：
一、要有服务意识。
秘书的岗位决定了秘书工作的性质是以服务协调为主。在工作过程中要充分领会领导的指示意图，积极主动的协调配合领导的行动措施，在思想上行动上与领导保持高度一致，服从协助领导的工作安排。对领导安排下来的工作要及时完成；对领导因繁忙而疏忽的事务要及时提醒；对领导已经布置完成的政策措施要关心实施进度和实施效果，发现问题要及时向领导汇报。另外，在工作时间上也要紧跟领导步伐。基层工作较繁忙，工作时间可能超出8小时范围，这个时候，也要严格遵守“服务”的宗旨。这个“服务”，不仅是为领导服务，更是为人民服务，无论8小时内或外，只要是工作，一律认真对待。
二、要协调好各种关系：包括与本部门的领导之间，同事之间的关系；与当事人的关系；与有关部门的关系等。
协调是秘书工作的重点之一，协调好各种关系，对开展工作，提高工作效率有重要意义。在协调过程中，要区别对待不同性格的.人，不同立场的人，不同职能的部门，具体问题具体分析，采取不同的方式争取和谐平稳的大工作环境。如与自己在某些方面有冲突，必须坚持宁可受委屈，也要顾全大局。
三、要掌握理事艺术
1、对领导尊重而不迎合，尊重领导是秘书人员应有的品德。怎样尊重，倒有个“度”的问题。我认为，尊重领导的根本，一是维护领导的威信，从内心里敬重领导；二是尽力协助领导做好工作。在为若干领导服务中，要从维护领导的团结和威信出发，一视同仁，不能看人行事，厚此薄彼。2、服从而不盲从，一是认真领会、忠实体现领导意图；二是要恰如其分地为领导拾遗补缺。但要注意，服从不是人身的依附，不是唯唯诺诺地趋附。3、参与而不干预，秘书参与决策，必须在自己的职权范围内、在领导授予的权限内决定和办理事项，提出建议或方案。即使所提的建议或方案被采纳，秘书也不能认为这是在决策，更不能产生这是与领导共同决策的错觉，而只能看作是领导决策前的服务。4、辅佐而不自作主张，秘书在为领导决策服务的过程中，要办理很多有关事务。在办文时，不能不经领导同意，擅自加进个人意见。特别是领导决定了事项，不能再作修改。秘书如感到必须修改的，须请示主管领导同意。在办事时，也只能按领导的授权和意图办。在办理过程中，根据实际情况，有些地方需改变领导意图的，必须报经领导同意，决不能自作主张。5、代理不等于职权，秘书人员常常在领导授权下，代理领导处理一些日常事务或工作事项。这容易使秘书人员产生自己与领导同样有权的错觉。必须明白，代理不等于职权。即使是领导授权办理的事情，遇到问题时，也应该及时请示，办完后及时汇报。办理中出现的差错，要耐心听取领导的批评和指导。秘书人员应以为领导做出成绩为荣，应有在为领导服务工作中锻炼提高自己的思想，提高自己的说、写能力。丝毫不能把成绩归于自己，把份内工作的成绩作为提高自己身份的筹码。也不能把优越的秘书地位和条件作为骄傲的资本。正确的心态是：自尊自强，谦虚谨慎，态度和蔼，平等待人。
篇16：怎样做好课前预习
1、培养自学能力
预习时，要独立地阅读，独立思考，用自己的方式去发现问题、解决问题，独立地接受新知识。在这个过程中，同学们的自学能力会逐步提高。到了中学阶段，学生学习成绩不理想往往是因为自学能力差。如果学生学习知识全靠老师讲解，离开老师这根拐棍儿就寸步难行，是不可能取得好成绩的。课前预习是培养自学能力的好机会，课前预习使学生减少了对老师的依赖，增强了独立性，能够锻炼培养阅读、理解、分析、综合等多种能力。自学能力是一种十分重要的能力，如果学生在校期间就能培养出这种能力，不但会大幅度地提高学习成绩，而且会使学生走上工作岗位，脱离开老师指导时，能够独立的学习，不断更新知识，跟上时代的步伐。
2、能够提高课堂听课效率。
通过预习，学生对下一次课要学习的内容已经有了大致的了解，哪些地方看懂了，哪些地方没看懂，已经做到了心中有数，在听课时会轻松的跟上老师的思路。这样变被动听课为主动听课，变盲目听课为带着问题听课，无疑是大大增强了听课效果。在预习中已经看懂了的知识再经过老师讲解，印象会更深，没看懂的地方自然就成了听课的重点，在老师的帮助下，这个“拦路虎”会轻而易举的搬掉。听课质量的提高又会让学生节省课后复习和做作业的时间，腾出时间再进行下一次课的预习，从而形成良性循环。
3、提高记课堂笔记的水平。
如果课前不预习，上课时，老师讲什么就记什么，盲目地记笔记而顾不上听课。经过预习，记笔记时就有了针对性，选择那些自己书本上没有的、老师另外补充的内容以及自己预习时没能理解的部分去记，这样可以节省大量时间用于听课时思考问题。
4、有利于加强新旧知识的联系，加强对所学知识的记忆。
预习就象“火力侦察”，能提前发现自己知识上的缺陷，并及时查缺补漏，不使之成为听课的“拦路虎”。同时加强新旧知识融会贯通的能力。学生在预习时，对知识已经做了独立思考，听课时可以进一步加深理解，这样就比单纯依靠听课获得知识记忆效果更好。
篇17：怎样做好课前预习
1、迅速浏览一遍即将学习的新教材
通过浏览教材，了解教材的主要内容，弄清哪些内容是自己一读就懂的，哪些内容是自己没读懂的。
2、带着问题，边思考边读第二遍
对于初次阅读没读懂的问题，在第二次阅读时，头脑里始终要带着这个问题，深入思考，仔细钻研教材。这时阅读的速度可以适当放慢一些，遇到困难，可以停下来，翻翻以前学过的内容，或者查阅有关的工具书、参考书，争取依靠自己的努力把难关攻克，把问题解决，把没读懂的地方读懂。对于自己经过努力仍未解决的问题，也不必勉强去解决，这样会花费大多的时间。可以把这个问题记下来，留待课堂上听课时去解决。
3、边预习边做好预习笔记
预习笔记有两种，一种是做在书上，一种是做在笔记本上。在书上做的预习笔记要边读边进行，以在教材上圈点勾划为主。所圈点勾划的应该是教材每部分的要点。同时，也可以在书页的空白处，做眉批，写上自己的看法和体会，写上自己没读懂的问题。
在笔记本上做的预习笔记既可以边读边做，也可以在阅读教材后再做整理。整理的内容包括本节课的重点、难点部分的摘抄及心得体会;本节课讲授的几个主要问题是什么，以及它们之间的前后关系、逻辑联系，预习时遇到的疑难点是什么，自己是如何解决的，查阅了哪些参考书或工具书，所查阅的资料中有价值的部分的摘抄及心得体会。
4、根据不同学科的特点采用不同的预习策略
预习也不能搞千篇 一律，要根据不同学科的特点抓住预习的重点，选择不同的预习方法。比如，语文课首先要排除生字、生词障碍，再分析段落大意、中心思想以及写作风格、手法。数学课则要把重点放在数学概念、数学原理的掌握上。
做好课前预习需要注意的问题
1、选择好预习的时间
预习的时间一般要安排在做完当天功课之后的剩余时间，并根据剩余时间的多少，来安排预习时间的长短。如果剩余时间多，可以多预习几科，预习时钻研得深入一些;反之，如果预习的时间较少，则应该把时间用于薄弱学科的预习。
2、防止过粗或过细。防止过粗就是防止走马观花，流于形式，不求实效;防止过细就是防止在预习时面面俱到，费时太多，搞得筋疲力尽，这反而会影响听课效果。预习不一定要把全部知识都搞懂，都掌握起来。一下子都看懂了固然很好，看了几遍，费了脑子仍不懂的地方，做上标记，作为课堂听课的重点就可以了。
3、防止用预习代替上课。如果通过预习对教材有了一定的了解，就以为了不起，认为听课没有必要了，进而听课精力不集中，这就喧宾夺主了。因为预习毕竟是起辅助作用的，是为课堂听课服务的，这二者之间的关系应该明确。
篇18： 怎样做好本职工作
精选归纳一：
在许多的场合，会场也好、演讲也罢或者说领导谈话，你常常会听到一句话：“我发奋干好本职工作。”这也是工作中常说起的一句话。但是，什么是本职工作呢？顾名思义，本职工作就是本人担任的职务或自我从事的职业工作，如何做好本职工作可并非说说而已，正如著名培训师李强所说：“当你拥有第一份工作的时候，你正在体现你性命的价值，当你做好一份工作的时候，你正在使你的性命升值，只有懂得工作是为自我的人，才真正能懂得工作是多么愉悦，性命是多么有好处。”因此，我以为不论是一个管理者，还是普通的职员，首先要知道自我的本职工作，钟爱本职、端正工作态度，在工作岗位上寻找乐趣，从而体现自我的性命价值。
我作为一名咱煤矿基层的管理者，我的本职工作是搞好生产系统材料调配，更好地为生产服务。从大处着眼，确保生产材料安全到位；从细小抓起，控制无绪的消费。
要想使得本职工作做的更好，一要更新观念，自动自发用心主动抱有激情去工作，经过一个年头的周期实践，先从物资的归类码放做起，而后向精细化，数字化管理程序迈进，来确保安全生产的需求。二是立足于本职，不讲任何的理由去工作，既然选取了这个职业，选取了这个岗位，就要理解它的全部，就要在修旧利废上下功夫，回收有着落，不断扩大回收复用范围，针对生产进程中存在的丢失、浪费、损坏现象着力跟踪管理和监督物资的使用去向，并核实可复用材料；构成“积少成多，节约从我做起”，从而来体现工作的价值。
因此当你选取了你的职业，为使更好的干好本职工作，就要用功、用心，就要贴身贴心去做好。
精选归纳二：
篇19： 怎样做好本职工作
“义不容辞，责无旁贷”这两个词语，人人耳熟能详。“风声雨声读书声，声声入耳；家事国事天下事，事事关心。”明朝东林党领袖顾宪成的这副对联，很好地为其做了注脚。历史发展到这天，它显得尤为重要。身为新世纪新中国的一员，咱们该如何做？二千多年前，大教育家孔子就曾提到“人管好自我就是对社会尽到了职责”。咱们姑且不论其狭隘与否，单就个人发展的起始阶段而言，咱们便不可否认：做好本职工作，是咱们每个人“义不容辞，责无旁贷”的！
怎样做好本职工作呢？这天我想谈谈自我的看法——
1、要树立正确的'人生观、事业观。
“思想决定行动”，正确的人生观、事业观是咱们做好本职工作、促进个人发展、求得长足进步的取胜之匙。
任何地方、任何时候，咱们都要树立“工作为个人”的思想，每个人生下来，都一样一无所知，都一样数芸芸众生之列，但其后却前途迥异、命运别样，为什么？纵观古贤今人的成长轨道，咱们不难发现：他们哪一个不是在千锤百炼之后才脱颖而出的？
“工作是施展自我才能的舞台。咱们寒窗苦读来的知识，咱们的应变潜质，决断力，适应力，以及咱们的协调潜质都将在这个舞台上得以展示。”人生离不开工作，工作不仅仅能赚到养家糊口的薪水，同时，艰难的事务能锻炼咱们的意志，新的任务能拓展咱们的才能，与同事的合作能培养咱们的人格，与他人的交流能训练咱们的品性。从某种好处上说，工作就是为了自我。
犹如书法，“心正则笔正”；犹如航船，“道明则帆顺”；犹如古训“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金”。
2、要不断学习，励精图治。
世事沧海桑田，知识日新月异，咱们不能有吃老本的思想，咱们也没有多少老本可吃。要用发展的眼光去审视自我，要用与时俱进的素养去获得有形的翅膀。要自觉加强学习，提高工作潜质。工作潜质的提高，没有任何捷径可走，惟有靠刻苦学习，长期积累。深刻认识加强学习的极端重要性，增强学习的主动性和自觉性，树立终身学习的思想，把学习当作一种政治职责、一种精神追求，构成浓厚的学习风气，勤于学习，善于学习。不断掌握新知识，积累新经验，增长新本领，创造新业绩。
“水惟善下方成海，山不矜高自极天”，虚心求教，学而不厌，是方向、是动力、是性命力！
3、要善沟通、重协作。
“只有团结才有力量，只有团结才会出战斗力”，工作中只有相互明白、相互支持、相互配合，才能使工作健康良性发展。
生活是一面镜子，你对它笑，它也会对你笑。在同事间要以沟通促进友谊，以谅解促进团结，珍惜缘分，增进了解，相互补台，奋发进取，充分发挥1＋1＞2的作用。
4、要勤奋地工作，创造性地工作。
钢铁大王卡耐基以前说过：“有两种人成不了大器，一种是别人非要他做，否则不会主动做事的人；另一种是即使别人让他做，也做不好事的人。那些不需要别人催促，就会主动做事，而且不会半途而废的人将比成功，这种人懂得要求自我多付出一点点，而且做得比预期的更多。”咱们任何一个员工，都不能只是被动的等待别人告诉你去做些什么，而是就应主动去了解自我就应做什么，还能做什么，怎样才能精益求精，做得更好，并且认真地规划它们，然后全力以赴地去完成。懒散的人、等待吩咐的人只会在成功门外徘徊，要想有成功就要拿出咱们的进取心。
5、要学习并领悟管理压力并科学释放压力。
一个人无论多么喜欢自我的工作，工作多多少少都会给他带来些压力。应对压力，就应学习并领悟管理压力并科学释放压力，减轻对工作的恐惧感，情绪简单才容易重燃激情。
现实生活中咱们每人都应弄清楚自我是谁、在哪里、该干什么．工作中平时难免要受点气、受些委屈，这需要咱们站得高些、看得远些、想得深些，说到底是要有度量。在你的岗位上，有多大的胸怀，就有多大的事业。古人说，人要有气质，要大气。大气就是胸怀，心里要能搁得住事，容得下人。在具体工作过程中，既要有目标、方向，又要不怕受挫折、伤面子，应当把个人看淡些，把事业看重些，发奋干成事。把握时机，掌握分寸，对纷繁复杂的事情应当细思量，寻找好切入点，把握好平衡点。
天道酬勤，天道酬和，天道酬善，天道酬容。一颗松动的螺丝钉可能导致车辆刹车失灵，可能导致飞机失事，后果是不堪设想的。如果全社会的人都在发奋地做好自我的本职工作，全社会的各行各业就会欣欣向荣、朝气蓬勃！
篇20： 怎样做好本职工作
一个人在自我的职业生涯中，对工作负责是最基本的要求和做人的原则，无论从事任何工作，首先要抱着认真负责的态度把它做到最好，学习并领悟享受自我的工作，同时享受自我的生活。
一个人若为自我在发奋，很小的障碍都可能让自我放下，若为了家人，为了群众发奋就能够抵御常人难以承受的精神压力，这一切力量的产生就只为了一句话DD承担职责，人一旦有了爱心和职责心就能够生出无穷的力量朝着想要实现的目标去发奋，哪怕挫折痛苦和磨难。但一想到要尽一份职责，人就会变得无所畏惧。
对于如何做好本职工作，浅谈我个人的几点看法：
一是钟爱本职工作。咱们任何一个人，一旦步入社会走上了自我的工作岗位，做好自我的本职工作就成了咱们工作生涯中一个永恒的主题。无论你从事何种职业；无论你是何等职位；无论你的收入高低都是如此。 转载请保留。做到干一行爱一行，要钟爱自我所从事的职业岗位。才能创亮点、出业绩，这是干事创业的先决条件。
二是忠于职守。做好本职工作是一个人最基本的职业道德，也是对工作的一个最起码的标准。工作中就应具有饱满的工作热情；具有认真负责的工作态度；具有勇于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识。而不是敷衍了事、得过且过、当一天和尚撞一天钟地混日子。就应说敬业是基础，乐业是前提，勤业是根本，只有把自我的工作做到位，尽到自我的工作职责，才能称得上是一名称职和合格的工作人员。
三是尽职尽责。做好本职工作，就要从现实做起，从自我做起；勇于主动承担工作职责，不知难而退，尽心尽责，乐于奉献；注重自身潜质的培养，加强学习，提高业务潜质，提高自身综合素质；工作中细致认真，尽心尽责，出现问题及时发现，并为工作献计献策，勇于实现工作中的创新；结合自我岗位的特点，树立自我正确的事业观、价值观，规范自我的行为，为工商事业增光添彩。咱们既然选取了这项工作，就当义不容辞、满腔热情地对待它，专心专意做好它。凡事就怕“认真”二字。对自我的工作要认真研究，并抱有好奇心，并尝试去喜欢“她”，不会的就潜心学习提高，并从中找到工作的乐趣。
四是乐于奉献。凡是把本职工作做得十分好的人，他就是具有奉献精神的人。一个人如果坚守在同一个岗位上，多少年如一日，兢兢业业任劳任怨地工作，这就就应是具有了奉献精神，同样成就了他的事业。咱们在平凡的工作岗位上，不需要做出什么惊天动地的壮举，也不需要有什么轰轰烈烈的事迹，只是尽自我的所能圆满完成自我的工作任务，尽到应尽的职责，对工作问心无愧，这本身也是一种奉献。滴滴细流，汇成江河。咱们都是社会人，如果全社会的人都在发奋地做好自我的本职工作，全社会的各行各业就会蓬勃发展。咱们自我把本职工作做好了，就是为社会的发展贡献了自我一份力量。我想在我自我的工作岗位上，我会克服自我的不足，发奋提高自我，并发奋做好自我的本职工作。我不敢说把自我的工作做得最好，但会争取做得越来越好。
精选归纳三：
【怎样做好客服工作总结】相关文章：
8.做好国土工作总结
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