营销团队的问题导向性培训
“真的是江湖骗子”通过精心收集，向本站投稿了7篇营销团队的问题导向性培训，下面就是小编给大家整理后的营销团队的问题导向性培训，希望您能喜欢！
篇1：营销团队的问题导向性培训
学习是一个团队提高的重要途径，行业竞争日趋激烈，营销领域的创新也是层出不穷，可以说营销团队如果没有持续的学习，很难在这个行业里面取得好的成绩，每逢企业经营的淡季，这时很多企业都把业务人员从市场上召回来，进行工作总结，并同时开展大量的培训工作，以提高业务人员素质，好在下一个旺季来临取得较好的业绩。
尽管大部分企业投入大量的人力、物力、财力来保障培训的开展，但是很多培训却并没有产生很大的效果。一般情况下企业会系统地为业务人员安排了大量的培训课程，从促销管理到客户开发，从客情维护到终端陈列，可以说与业务人员的工作是息息相关。由于培训的形式和方法不当，参加培训人员总是在不断地被灌输知识，并没有将知识转换成工作的方法，离开培训课堂回到工作实践之中，依然如故。“老师激动，学员感动，回去不动”，几乎成了培训的死结。我们经常看到，培训师卖力地讲，听课的人使劲地记，一个系列培训课程的最终成果就是听课者手中一本本的听课笔记。随着时间的推移，在课堂上的一点点知识的积累也逐渐地淡忘掉，所有的工作还在“重复以前的故事”。
那么，如何才能做好营销团队的培训工作呢？
一、每次培训的目标必须要明确， 要具有问题导向性
为什么要对业务人员开展培训？很多企业负责人都会说，是为了提高他们素质，进而提升业绩。但是培训与提升业绩之间是否有必然的联系，却是我们培训组织者必须考虑的。归根结底，企业所做了所有努力都是为了提升经营业绩，具体到我们所做的每次培训来说，必须达成我们特定目的，也就是我们组织培训所要达成的目标必须明确。培训是与业务员之间的工作紧密联系的，最好的培训是从解决企业实践中的具体问题入手的，要具仍解决企业具体现实问题的意义，
企业在淡季组织培训，一般来说有四个方面，经验总结、教训反思、改革创新以及巩固提高。在企业淡季的时候搞培训，首先最重要的是要总结反思。行业一个淡旺季下来，对于整个营销团队而言，坐在一起共同回顾，无论是经验还是教训，及时地归纳总结，提升为营销团队的智慧，用以指导来年的工作。而系统的营销管理培训无疑是帮助营销团队回顾反思的红线，很清晰地整理一年的工作实践，完成一个系统地思考；改革创新对于营销管理有着更加重要的意义，所有的营销人员都要明白，如何我们营销工作继续重复去年的动作，企业今年也就还会重复去年的业绩，甚至还不如去年。仅仅凭借工作强度的增加和营销人员的增加，是很难给企业带来更大的业绩增长的，业绩的大幅提高来自于营销模式的创新；巩固提高是指在培训时对于好的经验，对于新的营销模式的导入，新的营销策略等要对相关人员进行不断的练习，及时的巩固才能防止知识的淡忘，也才能防止企业沿着原的轨迹的惯性滑行。
二、培训的内容必须要聚焦，一次培训解决一个方面的问题
有的企业总是想在有限的时间内让参与培训人员获得更多的知识，这与培训的目的是相违背的。知识的整体获得不是来自于培训，培训更多的是心态的转变、意识的提升，或者是市场操作方法的指导。单纯知识的培长要引导业务人员广泛涉猎图书与互联网等资料。如果通过培训来获得教科书上的知识，企业付出的成本就太高了。
培训的内容必须要集中，是与产品促销相关，还是做客情维护，或者说解决整体营模式等等这些问题，在培训前期，必须具体明晰下来。我们要记住，不可能通过一次培训解决企业营销管理工作中存在的所有问题。所有好的培训永远是大处着眼，小处着手。
河北省一家化肥企业在给业务人员做培训时，原本设想就市场营销的系统知识整体的进行培训，以提高业务人员的素质。笔者向其解释说这样的培训是很难取得明显成效的，而市场营销的系统知识从书本上就可以学到，不必再通过培训来学习。在笔者与企业负责人的沟通过程中，得知业务人员在终端开发及维护方面普遍都感到无从下手。于是笔者从深度营销思想和模式讲起，重点就行业终端开发及乡镇、村终端店的维护进行操作上的指导。课后学员都认为这样的培训太用了，早就应该参加这样的培训，此次培训取得了营销团队广泛的认同。
篇2：快速消费品：问诊问题营销团队
案例背景：海南的陈老板早已经进入海南省最大快速消费品经销商的行列了，他的生意越来越大，已经过亿了，但是关于人的管理，越来越力不从心了，他参加完快速消费品营销专家陈小龙的培训课程之后，觉得收获非常大，晚上，他特意通过厂家总经理找到陈老师，希望帮助他走出目前的团队困境，他讲的几个紧迫的问题：
其一，他目前的团队已经跟他一起奋斗了五年了，但是今年上半年，他的三个主力骨干，突然同时离职，成立了一家新的贸易公司，成为他的竞争对手，
其二，对于新进来的员工，工作很难上手，教会了，员工又走了，他感觉不断培养新人非常累，可是又没有有效的方法来解决。
如下是陈小龙先生的咨询建议:
实际上，在广州名道营销顾问有限公司给快速消费品企业做营销辅导的过程之中，已经积累了很多的相关案例，经销商的生意随着行业和企业的迅速发展，编制越来越大，原来的业务人员顺理成章成了当地的主管，但是，这些由基层业务人员一路做上来的业务经理很快发现，自己管理团队上遇到了麻烦，而感觉压力最大的是老板们。
高业绩的团队的建立要素就是：
1、团队目标要清晰。
2、团队领导人要与团队的绝大多数人保持密切的沟通。
其实，不仅仅是经销商，很多快速消费品公司都面临同样的问题。
业务主管在日常销售管理工作中，会面临许许多多的管理问题，其中，最多的，最令人头疼的问题，可能不是市场问题，而是人员管理问题，在这些问题之中，最不好处理，最占用时间，最有危害性的，就是问题员工的管理，那么，问题员工的管理之道在哪里？问题员工与员工问题的管理互动的关键在哪里呢？
作为一个销售团队的管理者，销售经理、大区经理，每天都会遭遇许多的管理问题，其中，对于人的管理是其中最多的，当年玫琳凯写了一本《玫琳凯论人的管理》薄薄一本，将对人的管理写得非常深刻，这些均为对人的正面引导，很少有谈到一个团体里面，对于“问题员工”的管理。所谓“问题”员工，
就是那些不能达到公司要求，或是不守规距、令主管头疼、占用很多管理时间的员工，这种员工给团体增加了很多不稳定的因素，也给常常使主管面临管理上的困境。下面笔者就以自己亲身经历、或是观察到的实例来阐述解决之道。
如何来到判断哪一类员工是属于捣蛋员工呢？有3个标准：
他是否常给上司出难题，好象在与上司斗智，然而自己却没有把工作做好，或者是没有完成自己的工作任务；
他是否妨碍别人工作；
他是否给整个团体造成损失或者带来麻烦。
这类员工是应该想办法清除掉的。如不及时清除，给团队所造成的损失也会是非常之大的。即便是由于合同解除需要赔钱，也是值得迅速行动的。
问题员工并非他本人的错，错在我们自己
我曾经任一家快速消费品公司的区域经理，遇到这么一个问题。当时，为了开辟一个新市场，我急于找到熟悉当地市场的人，我四处招聘人员，结果找到了一位年纪较大的业务员，当时他来应聘的时候，就讲了很多前任公司如何如何不好的话，当时我就觉得这个员工不大妥，但是也没有更好的人选，所以就派他过去了，结果，他开拓了二三十家酒楼终端，回来向我报告：“陈经理，我已经创造了奇迹”，我听了就很不对劲，
结果，我们在那里的货款也给经销商扣住。
这个市场成为了一个二次开发失败的市场，无人敢去，这个时候，我想到另一个员工，这个员工就是一个问题员工，他负责办事处所在地区的一片市场，销售业绩总是提高不了，经常被我批评，他自己也干得很不开心，而且背地里不断说一些影响团队凝聚力的话，已经严重伤害到团队工作，我很想把他清除出销售队伍，一直找不到机会，这次，我就派他来接手这个市场，当时的想法就是反正这个市场也是乱的，死马当做活马医。但是，我也算是给了他一个最后的机会，临行前，我破天荒地请他到一个小饭馆吃饭，对他说，你也在我的身边干了不少时间了，也做出了一些成绩，现在我派你去接手那个市场，目标就两个，第一，把扣住的货款给我收回来；第二，把市场前任留下的后遗证解决了，有生意机会，就做，做不起来，经理我也不怪你，你还回来。那次我和他谈得好好的，一起喝了不少啤酒。我给他租了一个房子，好好住下，之后，我就打发他出发了。大半个月过去了，他回来说，经理您好，货款我已经带回来了，终端市场开发了二三百家，这是每个终端的销量名细，您看我哪里还有做得不够的。我简直不敢相信自己的耳朵。一个开拓了二三十家就回来对我报功，说创造了奇迹，这个我认为的问题员工他开拓了二三百家，还问我哪里不满意。
我丢下手头的事情，开车上去一看，市场做得比他说的还要好。我当月就给他加了工资，并提升为地区主管，他在以后的工作之中，也表现出色，后来成了高级主管。
这件事给我留下了很深的印象，认为有问题的员工，不一定真的是他有问题，应该多反思一下，是不是我们自己领导有问题，没有把它放在合适的地方，同时，我也总结出一个员工培养的经验，就是在严格要求环境下生存训练下来的员工，派到另外一个地方去，往往独立性很强，能在艰苦的条件下打开局面。前面说的这个员工后来成为了我得力的干将。
如何摆脱问题员工的纠缠
在外资公司，往往会因为担心违反中国的法律，而使自己面临很尴尬的境地。我曾任职的一家外资公司，由于这个原因，白白养活一群懒汉，这些家伙吃拿公司的，不创造效益，每天还振振有词，实在可耻，由于赔款巨大，总是下不了决心，后来，我的直接主管，比较果断，说，赔给他们，这是极让人痛苦的决定，这些对公司毫无积极意义的员工，还要赔一大笔钱给他，有没有搞错。那么其它总监的做法是，将这些家伙发配到边远地区去，可是算一算，我们付的要更多。我的另一个朋友开导了我，说，早点把这些家伙赶走，换上新人，三下两下把市场做起来，为公司赚的钱更多，我痛苦了好几天，终于想明白我老板的意思，和人事部门沟通，将问题员工全部解散，那个市场从解散的当天，就开始赚钱了。
现在好的员工把市场做得好好的，销售成本只是以前的十几分之一，可是销量却大幅度上升。真是长痛不短痛，我也省下了很多的时间和精力做其它更重要的事情。所以，我也明白了一个道理，当确信是问题员工，花多大的代价也得把这些东西清除出去，莫犹疑，早行动，早主动。
成熟市场往往是最多问题的地方，这个就要求管理者有很高的管理技巧。
关于作者：
陈小龙：陈小龙，营销诊断专家，广州名道营销顾问有限公司总经理，中国快速消费品网（www.fmcg.com.cn）全国培训中心总监。多年跨国公司及本土名企的管理经验，营销咨询从实战出发，注重系统解决销售和市场问题，培训课程实用、系统、效果当场见效，使客户销售技能和市场运作能力大幅度提升。电话：13189093448，E-mail：cagochen@126.com 公司网址：www.gzmmc.com查看陈小龙详细介绍 浏览陈小龙所有文章
篇3：饮品行业营销团队问题论文
摘要：饮品行业特有的时限性、节令性特点决定了饮品营销必须建立一支高效精干的营销团队。但是，目前国内饮品行业营销团队普遍缺乏凝聚力、团队协作不够、攻关能力不强等弱点。笔者认为，应该从饮品行业营销团队建设着手，深入探讨营销团队中存在的问题,完善和规范饮品行业营销团队的建设和管理，以求尽快构建具有中国特色的饮品行业营销团队管理体系。
关键词：高绩效；营销团队；建设；管理
销售是一个企业各项工作的龙头。打造一支优秀高效的营销团队是一个公司营销工作的重中之重。饮品行业自三鹿奶粉事件以来深受打击，营销额和市场占有率极度下滑。饮品行业要想重振雄风、开拓市场，必须打造一支优秀高效的营销团队。目前，饮品行业营销团队建设出现的诸如缺乏团队精神、营销人员素质不高、缺乏日常管理、缺乏营销技巧等问题，值得我们深思和探讨。
一、饮品行业营销团队存在的问题
饮品企业面对的主要是个体消费者,需要大量的营销人员与消费者面对面直接沟通，了解市场需要，进行多方面营销策划，这就要求饮品营销团队必须紧紧围绕客户分散、购买决策简单、随意性较强等特点进行组建。但长期形成的独立分散营销模式已成为饮品行业营销团队建设的诸多弊病所在。
1、注重个体营销，缺乏团队合作
营销工作包括“制定经营计划+管理销售渠道+销售产品”，饮品营销的客户是直接消费者,所以必须是围绕消费者需求进行。再加上饮品属于时限性消费，要求营销人员要能迅速把握时机，采取各种手段把产品推销出去。于是，很多营销人员各自为战，互相拆台，单方面追求营销额度，虚假广告、欺诈手段层出不穷，不注重团体合作,人人正当“个人英雄”。激励机制的设计也多是注重个人奖励，而忽视团队的存在。
2、注重专业知识，缺乏营销技巧
饮品营销需要满足客户不同品位、口味要求。在这个过程中,各种营销知识运用必不可少。但是，企业搭建营销团队往往只注意到领导层或核心营销人物，忽略了普通营销人员。尤其基层营销人员，多是下岗工人，销售技巧甚为缺乏，没有销售经验,了解产品，不了解客户，在处理与消费者的关系和为消费者提供有关服务时由于营销专业知识缺乏,制约了营销方式和思维上的创新,在一定程度上成为饮品营销的瓶颈。整个团队的专业素质过低，使整体业绩难以提高。
3、注重赢利驱动，缺乏日常管理
饮品的特殊性决定了营销工作必须细化和阶段化,把营销计划细分到月、周、日中。为了刺激营销额度，饮品企业往往注重赢利刺激，制订较为硬性的指标刺激营销人员，在日常管理上却显得松散,不愿意管，也懒得管，这就使得团队营销的分工合作优势难以发挥，影响到企业竞争力。
4、注重物质刺激，缺乏精神鼓励
市场饮品种类繁多，竞争激烈，许多生产企业为了扩大市场份额，往往逐年加大对营销人员的物质激励。对营销人员进行奖励无可厚非，但这种奖励往往只注重物质刺激而忽略精神需求。生产企业很少关注营销人员的思想状态、家庭生活、个人发展等，以至营销成了分红、奖金、福利的代名词。并且激励不是以团队为核心，员工各自为政，缺乏凝聚力。
二、饮品行业营销团队建设策略
“工欲善其事，必先利其器”。要想提升市场份额，必须打造一支过硬的饮品营销团队。笔者认为，构建一个优秀的饮品营销团队必须注意以下三个方面的问题：
1、突出饮品行业区域营销核心的凝聚力
一个优秀的营销团队要想在市场中处于不败之地，必须要有一个核心管理者以领袖的姿态来领导并指挥其运作。区域营销核心便是凝聚营销团队、领导营销团队的主要人物。从某种程度上来说，衡量一个营销团队是否有激情，首先看营销核心是否有激情；衡量一个营销团队是否有战斗力，首先看营销核心是否有战斗力。因此，加强营销核心的凝聚力应着重处理好以下几个方面：一是将营销团队建设作为首要任务，通过关爱下属、以身作则、树立标杆等方式来营造一种平等、和谐、进取的团队工作氛围。二是科学合理地制定营销目标和营销策略，督促和指导下属，形成合力，完成既定目标。三是抓好团队日常管理，实现营销管理工作的整体推进。四是制定操作性强且富有吸引力的'销售绩效考评与激励方案，实施绩效管理，强化团队的执行力。
2、选拔培训合格的饮品行业营销团队成员
人力资源是企业最宝贵、最有价值的财富。企业营销团队的高效运转需要能力强、业务精、创劲足、人际好的营销人员。因此，必须根据饮品营销的特点，制定科学的招聘方案，拓宽营销人员的招聘渠道，选择有经验的优秀营销人员，搭建合理、高效、精干的营销团队。另外，对于不同区域、不同产品、不同岗位，需要详细区分营销人员的品质、销售技能以及产品知识，注重心理测量，敢于大胆用人，让人才有充分展示才华的平台。另外，还需根据市场变化及时对营销人员进行培训，产品升级的同时实现营销人员理念的更新，提高企业竞争能力。
3、建立有效的饮品行业营销团队激励机制
建立有效的营销团队激励机制开展团队激励，往往能增强企业的战斗力，企业应该建立相应的机制激励一心为团队的行为。一是设立团队分享计划，即以团队为基础的整体目标实现之后得到的奖励要根据团队中每个员工的业绩表现分配到个人，这是团队奖励的关键，让每个为团队目标付出的队员分享成功必定能增强员工的集体归宿感，进一步提高团队业绩。应该注意，饮品时限性比较强，营销团队目标的设置必须切合实际，根据不同区域、不同年度、不同时节来制定业务目标，并定期检查，使目标处在“蹦一蹦够得着”的水平，太高太低的目标都不利于团队绩效的提高；二是奖励激励，除了硬性加薪以外，还有许多有效的激励方法，例如绩效奖金，各种补贴的提高，工作环境、设备的改善等，都能够达到很好的效果。另外，不要吝啬于夸奖员工，注重物质奖励的同时充分发挥精神激励持久强大的功效，形成物质精神双效激励效果；三是生活激励。我们的营销人员也是人，他们也有自己的生活，每天也要面对不同的人和事，也有喜怒哀乐，所以激励机制不仅要进行工作激励，还要进行生活激励。领导层对于职员的基本情况要有一定的了解，要经常与团队成员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位成员。
参考文献：
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[9]张茜琳,王强.浅析优秀高效营销团队的构建[J]市场周刊.研究版，2005,(09)
篇4：电信营销团队执行力培训心得
电信营销团队执行力培训背景：
1、为什么具有可行性的目标却不能如愿变成具体的结果？
2、为什么健全的规章制度和明确的岗位职责不能让企业形成活力？
3、为什么看起来是必胜无疑的决策却因为执行不力而付之流？
4、原因只有一个：执行能力的缺乏！如果没有执行就没有一切！！关注执行就是关注行动。关注执行就是关注工作质量。关注执行就是关注跨部门运作。关注执行就是关注企业和个人未来！缺乏团队执行力是许多企业的通病，团队执行力不强常常是企业管理中无形的“软肋”，企业的核心竞争力，就在于团队执行力。
5、提升各级管理者的事件管理能力及执行能力；
6、了解中、高层领导在实现高效团队执行力的核心作用；
7、把握培养团队执行力的关键基础，了解塑造团队执行力的'核心流程；
8、创造执行文化，学会设计和构建团队执行力组织，掌握一些行之有效的方法、工具，以帮助推进本企业实现高效团队执行力。
电信营销团队执行力培训目标——
1、使企业团队主管，全面系统的掌握科学管理方法，培养职业化的工作态度，提升执行能力。
2、使企业团队主管加强时间管理与有效沟通，改善因时间管理混乱或沟通障碍造成的工作效率低下，杜绝“忙乱的经理”，提倡“高效的经理”。
3、使企业团队主管掌握目标与绩效管理的流程、方法及重要性，学会目标的有效分解，并激励员工全方位达成企业目标，为公司战略目标实施奠定坚实基础。
4、使企业团队主管懂得有效授权、教练下属的方法和技巧，具高效的执行能力。
电信营销团队执行力培训收益——
解决经营“四大盲点”：
战略盲点：谁能告诉我如何在落实战略目标的运行中过程完美、环环相扣？
动力盲点：谁能告诉我如何让团队保持持续的工作热情与良好的忠诚度？
效率盲点：谁能告诉我如何有效改善执行面，提高团队整体表现？
持续盲点：谁能告诉我如何使团队跳出原有素质层面，快步跟上现代竞争节奏？
电信营销团队执行力培训课程——
电信营销团队执行力培训大纲：
一、执行的意义
1、到底什么是执行
2、为什么需要执行
3、中国企业的执行现状
4、中国企业执行问题的原因
5、团队执行力是每一个人的事情
6、影响团队执行力的五个主要因素
7、团队执行力的四个要素
8、建执行的五个黄金法则
二、团队执行力来自沟通
1掌握上司的心理
2与上司相处的八项原则
3了解部属的层次
4各类员工的管理方法
篇5：谈处方药营销团队的激励问题
最近和我的老板聊到团队激励的话题，在目前处方药营销竞争非常激烈的情况下，如何有效的激励团队里的每一位员工，共同完成团队的销售目标，确实是一个值得我们思考的问题，
下面我首先谈谈什么是激励？大家都听说过“望梅止渴”的典故：三国时曹操征张绣，行军时很长一段时间都找不到水喝，在大军军心动摇，疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。大家一听，士气为之一振，结果既找到了水源，又完成了行军任务！这就是激励的效果！美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯通过研究发现，在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%，而在良好的激励环境中，同样的员工可以发挥出其潜力的80%~90%。可见，在企业管理中，每一位员工都需要被激励。
在企业管理中的激励，指的是以物质和精神来满足员工的需要，激励员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。它的含义，包括以下三个方面的内容：1、员工的行为动力是什么？（员工的需要）；2、员工的行为如何被引导向特定的目标？（员工的需要和目标相结合才能产生动机）；3、怎样维持员工的行为？（激励的方法）
激励就是指发现员工的需要，采用各种手段和方法把需要的满足和目标的达成结合起来，使员工产生完成目标从而使需要得到满足的强大动力，产生有利于目标实现的行为。一般来说，一个医药代表对以下四个方面是最为看重的：1、营销技能和水平的提高；2、团队的接纳和领导的赏识；3、获得晋升和培训的机会；4、胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。
如何建立有效的激励机制呢？我觉得有两个观点非常重要：观点一是：找到员工的梦想，并让员工相信你能帮助他实现他的梦想；观点二是：低效率靠管理，高效率靠激励。笔者作为一家大型制药企业区域性营销团队的管理人员，个人观点以为良好激励机制的建立应该着眼于以下三个方面：
一、细节关怀。这也是我的老板的观点，当时由于时间关系没有细谈，我最近又好好琢磨了一下老板的话，猜测老板的意思可能体现在如下两点：1、生活上的细节关怀，运用情感激励的方法（1）在员工生日的时候，组织团队给其庆祝；（2）在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便（3）做员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问，
2、工作上的细节关怀，适时的表达赏识和认可、给予优秀员工以充分的信任等都能起到激励的效果（1）当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑的告诉他他做的很棒；（2）把他取得的成绩不但要让你的区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多的让公司其他人知道；（3）让他承担更多的责任。
二、保持适当的淘汰率，建立良好的上升通路。在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？所以对于制药企业来说，通常保持营销团队20％的淘汰率，也是一个很好的激励，就笔者所在的公司来说，销售代表的聘用合同都是一年一签，但必要要求你上一年的销售总达成在80％以上或者你的区域全年销售增长在40％以上才有资格续签合同，否则请你自动辞职。晋升对员工的激励作用不用多说！晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。
三、团队的管理者要成为一名有魅力的领导者。笔者以为这一点甚为重要。领导和管理是有区别的：领导是右半脑的工作内容，管理是左半脑的工作内容。一名优秀的团队管理他通过自身的行为来影响和激励他的员工，这种激励的作用将是非常有效的，尤其是对于那些优秀的员工。管理者自己对于工作的态度、方式都能建立自身的人格魅力，让你的员工打心眼里佩服你，尊敬你，愿意跟着你作出一番事业，同时你也就从一名管理者变成了一名有魅力的领导者。笔者的老板就是这样一位在处方药营销领域颇有口碑的魅力领导者，所以笔者总是觉得很幸运，非常愿意努力工作，以不辜负老板的期望！
一个医药代表要做好工作，除了出色的能力外，积极性和对工作的热情也是不可或缺的。区域经理在平时的管理和领导中，除了注重帮助下属提高和培养能力外，还要运用一些激励方法来提高下属的积极性，这样才能让员工的需要尽可能的得到满足，使区域市场目标得到实现。
左华，毕业于武汉大学商学院MBA,曾获得某知名跨国制药企业全球销售冠军，希望与大家共同探讨处方药营销的相关问题。联系电话: 13507196324，电子邮件: zuohua78@163.com
篇6：工业企业营销培训：战略还是技巧，这是一个问题
对于工业企业来说，营销只是新近上口的生僻词，很多企业理解的营销，只是在销售基础上加了一点品牌策划和营销培训的外衣，触摸到的也只是营销战略自身价值的冰山一角而已。如果与工业企业的负责人进一步探讨营销话题，往往就可以发现一些普遍性问题所在。
第一，从意识上看，营销没有进入到战略层面，与大客户营销、品牌营销等词混为一谈，并没有给企业经营带来赢利模式的实质性变化；第二，从方法上看，营销成了展会、宣传片、推广会、荣誉证书等具体传播手段的替身，混淆了手段与目的，以至于有些企业自我感觉营销做得挺好；第三，从管理职能设定上看，很多工业企业刚开始有一、两个人分管营销企划等工作，还没有正式的、有效运行的市场部门，他们处在从属于销售部门的“低调”阶段，做一些基础的信息分析、品牌策划、平面设计等杂活，更谈不上用营销规划来统合企业的整体营销和销售工作。
那么，对于那些处在营销意识朦胧期的工业企业而言，营销培训又担负着什么样的使命和价值呢？根据多年的实践心得和反思总结，笔者发现，营销导向意识的灌输和 、大客户营销操作技巧、销售团队建设等三个方面，基本上囊括了当前工业企业营销培训的主流服务内容和专业价值。
面对茫茫然的工业企业高管，营销意识灌输是个良好的开始，然而当前的培训内容大多集中在工业品营销与消费品营销的对比上，强调工业品营销的自身特征，但却忽略了两者之间殊途同归的实质，更谈不上有效地借鉴国内较为成熟的消费品营销理论和实践了。培训完之后，高管们反倒更摸不着北了。我想，一个内在的原因可能是，很多工业品营销培训师缺少深刻的消费品营销经历，所以只能看到不同的一面，而且，为了培训业务开发的缘故，大肆鼓吹工业品营销的差异和玄妙，也是一种生意上的盘算。
大客户营销更是工业企业的天鹅肉，一提起它就会令多少高层管理者心驰神往，恨不得自己企业的客户都能是赫赫有名的大客户。于是乎，很多顶着大客户营销名义的各式营销培训，如火如荼地开展起来了。其实，很多课程依然挂着组织营销的幌子、行着关系营销的老路而已，一切都是以营销的名义罢了。这一点，也不能全怪培训公司，工业企业管理者的急功近利也是主因，一出出周瑜打黄盖的演出，从未落幕过。
销售团队建设，则是营销战略贯彻、营销策略执行的组织保障，也是工业企业走向营销之路的管理机制重大变革的重点对象。国内工业企业的销售人员，不少处在八仙过海各显神通的单打独斗阶段，一线销售人员与销售后台、公司管理层之间缺少深入沟通和策略互动，成王败寇的用人方式，让很多有潜质的销售人员无奈地被淘汰了。而当前的工业企业营销培训，主要集中在销售组织架构、岗位职责、工作流程、单兵作战能力等方面，缺少营销战略的高度和组织经营的深度，销售团队建设就会变成赤裸裸的唯目标论了。
说到这里，仿佛工业企业营销培训全都是问题，没有实际价值了吗？非也。像刚才提到的三种方式，在战术执行上还是很有实战意义的。但若站在企业经营的角度看，工业品营销培训的价值应该在于战略创新和机制变革，需要影响的人群是企业高管而不是一般的销售人员。而这些工业企业高官们，最需要的却是如何解决行业演变轨迹、竞争对手举措的背后和自身企业的资源充分利用等战略性问题。战略，不仅仅是企业经营的中长期考虑，更是客户群选择、竞争举措、内部管理协调、有效资源配置等现实性关键动作的依据，
对比一下，你就会发现当前的工业品营销培训有点避重就轻了，过于用战术技巧替代战略部署了。
战术替代战略，可能是很多营销培训公司的通病。从培训公司的内容制造能力上分析，目前国内有这么几种方式：国外引进、著书立说、跟风模仿、讲师自带等四种。国外成熟课程被引进到国内，经过国内培训的自我消化，加上一些国内企业案例，就可以有模有样地、有理有据地占据高端培训市场。著述立说，则是国内很多培训师的捷径，有了专著的高度，个人的专业能力就会产生质的飞跃，从一个普通的培训师变脸成培训大师了。跟风模式则是最为常见的，什么流行就“开发”什么课程，赚快钱的模式必然会产生大量的相似的培训快餐。而讲师自带式的培训，则是不同风格、经历的培训师被某个培训公司临时整合的草台班子，课程之间没有关联，更谈不上从客户价值方面的深度整合。
问题就出在这里：培训内容的制造力跟不上客户需求的迅猛深化。很多培训公司的营销课程还停留在理念和知识的灌输阶段，而工业企业客户的需求则前行到了如何准确解读行业发展规律、读懂竞争对手战略举措、有效制定自身营销发展规划，以及了解如何将营销传播形成市场竞争的合力。矛盾出现了，启蒙式的培训已经完成了历史使命，客户需要的是战略和策略的实践辅导和疑难解答，这已经不是通用培训课程所能办到的了。
从以前的拒绝营销战略和品牌传播，到躬身实践并初有斩获，国内不少工业企业开始为后来者作出了不错的示范。这其中的佼佼者，包括远东电缆、三一重工、徐工集团、中联重科、方正IT、中远、远大、华为等，他们在成就自我战略梦想的同时，也为国内众多的工业企业指明了前行的道路。走在思想和理论前沿的营销培训，此时此刻有能改如何改变自我、再立潮头呢？历经了七年消费品营销咨询和十年工业品营销实践，笔者强烈地感觉到，工业企业营销培训到了变革的关口，唯有变革，方能帮助工业企业走向务实高效的品牌营销之路。
1、 构建正向金字塔结构的培训价值体系
台上一分钟，台下十年功。一个出彩的营销培训课程，必须要提供营销理念和知识体系、营销策略层面的操作技巧、战略层面的经营决策指导等三个递进式价值体系。这就对营销培训师提出了一个不小的挑战，从知识结构上，他必须精通行业、竞争圈和企业客户的三重战略，否则培训课程就不适合工业企业管理高层的决策性需求；从实践经验上，他还要对企业经营管理和营销咨询等专业有不错的基本功，前沿知识只有与实践体会相结合，才能产生创造性的智慧力。
工业企业由于所处行业、区域、发展阶段的不同，自身的营销能力和战略决策水平也差异很大。本人提出的三层面培训价值体系，就是为了满足不同企业不同时期的培训需求。一个处在由销售导向向初级营销转型的企业，最需要的是对管理层和销售团队进行营销理念的培植，以及知识体系的初步构建，帮助大家从意识上和基本操作方法上接受营销概念。身处关系营销泥潭的工业企业，则更需要策略层面的支持，帮助他们达成组织销售的规范化管理。而谋求行业或细分市场领导地位的工业企业，则需要培训师提供战略层面的开阔思维和创造性建议。
在总结当年国内各个主流营销培训价值的基础上，本人提出“工业企业战略三件套”的新型营销培训方式――依靠战略洞察力，立足企业差异化经营，结合基础营销理念和方法，提供给客户点线面结合的立体培训价值。一个优秀的工业企业营销师，就像一个身经百战的大厨，手上有真功夫，嘴上妙语连珠，而不是死抱着一本菜谱打天下。
篇7：高绩效营销团队打造之一：完整的培训，他好，你也好！
随着民营经济的不断发展，大量的民营企业诞生，随之而来的是大量的业务人员到市场上开发客户维护市场，但是有相当一部分企业，给业务人员一张价格表，一些样品，一些简单财务知识的告知和少量的差旅费，就让业务人员下市场了，整个培训就是几个小时的事，这样的安排对于老业务影响可能不大，但是对于很多新入行的业务人员，这种放羊式的管理，无疑是一种杀他和自杀行为：业务人员由于没有相关技能培训导致不出业绩，企业先把业务搞死掉了，然后企业没有客户形不成实际销售，企业自己也死掉了。
出现这种情况的主要原因有：
第一；对培训本身不重视，认为可有可无。这种想法大多出自于快消品行业，觉得我卖的就是货真价实的东西，业务人员只要知道出厂价或者到岸价就行了，经销商觉得合适自然会做，至于找哪些客户，怎么找到这些客户，怎么和这些客户谈判，老板觉得这是业务人员自己的事，他们的潜台词是：你没这本事来我这干吗！
第二；没有能力去培训，企业缺乏熟悉营销的操盘手。这种情况主要出现在新创办的企业里面。由于企业新创办，前景不太明朗，很多有经验的营销人士不愿冒这个风险，企业难以招到高水平的人来负责营销，导致培训工作有心无力，无法开展。只好赶鸭子上架，让市场优胜劣汰了。
第三；不愿花钱，觉得投资培训不值。有一些企业自身实力尚可，但是依然对业务培训不太重视，骨子里面是觉得花这个钱不值。由于业务团队是企业里面流动性最大的板块之一，所以高流动导致了企业在培训上的顾虑重重，觉得自己花了钱培养了人，到头来这些人还不知道给自己干几天，弄不好结局就是我栽树，别人乘凉！
不管出于什么原因，培训工作不到位，产生的后果最终都会是企业自己来买单！没有经过完整培训的业务人员不仅自己走了弯路，也给企业的市场造成了严重的损害，让市场成了夹生饭，
做营销的都知道，一个市场第一次启动不起来，第二次启动更加困难。因此企业在培训上的投资不仅是对业务人员本身负责的体现，也是对自己经营稳定负责的体现。
那么完整的培训应该包含哪些内容呢？笔者认为至少应该包含以下几大板块：
第一；企业文化培训是灵魂。企业文化培训主要是培养员工的认同感和归 属感。在企业文化培训里面一般要讲到企业的发展简史，企业的现状，企业的愿景，企业的核心价值观，企业的用人理念等等。建议企业把企业发展历程里面的典型实例总结加工出来以故事的形式和业务团队分享。笔者的一位朋友给我讲了一件很有意思的事，他说他在接受某公司培训时有一件事给他留下了深刻印象，在入职培训的时候，该企业在讲到以人为本的理念时，讲了老板整顿职工食堂的一个故事。该职工食堂一直以来管理不力，饭菜质量不高，尤其是卫生不过关，引起了职工的怨言，老板知道后，在一天饭前突然来到了食堂，食堂负责人十分紧张，老板巡视了一下食堂，走到了碗筷前面，问负责人，这碗筷刷的干净吗？负责人说，干净！接下来老板端起了一个碗，一扬脖，把碗里的水喝了，负责人阻挡不及，随行的行政总监等也十分紧张和纳闷。老板说，什么是干净，就是刷过的碗里的水也要能喝才行！说过之后，扬长而去！接下来食堂开始了整顿风暴，不仅卫生状况大为改善，饭菜质量也大为提升，甚至价格也下降了，据说老板发话了，职工食堂不能盈利，每月公司必须贴钱，一旦盈利，赚多少钱扣负责人多少工资。这个小故事充分阐释了该企业以人为本的理念，这个故事比空洞的说教更能让人信服，更能让人产生好感和认同感。
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