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保安招聘信息范文

2024-05-10 08:05:08 收藏本文下载本文

“大巧若拙”通过精心收集，向本站投稿了19篇保安招聘信息范文，以下是小编整理后的保安招聘信息范文，欢迎阅读与收藏。

保安招聘信息范文

篇1：招聘信息

■近期招聘会

●第十四届外国企业人才招聘交流会2月24日、25日，北京中国国际展览中心6、7号馆

●20北京人才招聘季四大行业人才洽谈会年2月25日、26日，全国农业展览馆

●第七届“金领职场”高级人力资源洽谈会2006年3月4日，长城饭店

●“金色职场”第十七届大型人力资源招聘会2006年3月18日、19日，北京展览馆

●北京地区大型人才招聘会3月18日、19日，全国农业展览馆

●工体人才网2006网络招聘季2006年2月11日至4月30日（共12周），工体人才网（www.gtijob.com）

●2006届北京高校毕业生专场网上双选会2006年3月6日至3月10日，北京高校毕业生就业信息网（www.bjbys.net.cn）

篇2：招聘保安合同

招聘保安合同

XXX（以下简称甲方）

同志（以下简称乙方）

甲方已向乙方如实介绍涉及合同的有关情况。双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。

一、招聘条件：年满18周岁至30周岁，未婚，身体健康，政治可靠，遵纪守法，热爱保安工作的男性青年。

二、乙方被招聘录用后，必须服从甲方的管理和分配，遵守甲方工作制度及有关规定,履行保安人员职责。

三、乙方被甲方聘用后，享有工资、着装等待遇，甲方聘用的保安人员工作日为每月25日计算，享受基本工资1500元，值勤补贴200元（每日8元），临时加班值勤另行计算，节日补贴及奖金予酌情考虑。

四、乙方在聘用期间，有下列表现甲方给予奖励：

1、在执行保安服务中，遇到违法犯罪分子作案时，及时制止，抓获并扭送公安机关的；

2、对发生的刑事案件、治安案件，积极配合公安机关保护现场，维护秩序，提供线索，表现突出的；

3、发生事故时积极参与抢救，为国家和人民生命财产挽回或减少损失的；

如有发现乙方有下列情况之一，甲方将予以辞退或开除：

1、违法违纪行为的；

2、脱班、离岗造成商场被盗事故，或因失职造成商城财产损失的；

3、参与赌博的；

4、平时工作散慢，队风不整，严重损害保安形象的'；

5、工作不尽职，不服从工作安排和管理的；

6、夜间值班时间，被检查到二次睡觉者；

7、严重违反甲方工作制度行为的。

五、乙方应向甲方缴纳保安服装、保安器材等保安装备担保金伍佰元，在聘用期间合同期未满自动退职或被甲方开除的，必须按下列规定执行：

1、担保金不能退还，将作为合同违约金支付给甲方。

2、必须如数归还甲方发放的保安装备（服装、标志、上岗证卡等）。

3、向甲方偿付由甲方出资的职业技术培训等有关费用。

4、赔偿甲方因此遭受的经济损失。

六、甲方在合同期未满如无故辞退乙方，必须做到以下几点：

1、归还乙方的全部担保金。

2、赔偿乙方合同违约金伍佰元。

3、向乙方支付一个月的生活补助费320元。

七、经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

八、乙方在本合同期满后退职，应如数归还甲方发放的保安装备，甲方将退还乙方全部担保金。

九、本合同有效期为年，自签订之日二OO年月日起至二OO 年月日止。双方在本合同期满前30日向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订合同。

十、本合同一式叁份，甲、乙双方各执一份。本合同条款如与国家法律和政策相悖时，

以国家法规政策为准。

注：新招聘的保安人员，试用期为一个月，试用期间工资为1500元，不享受值勤补贴。

甲方：

乙方：

年月日

篇3：招聘保安简历

基本资料

出生年月： 1977年6月工作年限： 3年以上

毕业院校：文秘武术专业学校毕业年月： 1月

最高学历：中专所学专业：文武

居住地：广东省佛山市南海区籍贯：河南省驻马店市上蔡县

求职概况 / 求职意向

职位类型：全职

期望月薪：面议

期望地点：广东省佛山市南海区

期望职位：保安带班及保安员

意向概述：期望在南海丹灶找一份保安工作

教育经历

1995年3月 - 191月文秘武术专业学校文武中专

工作实践经验

3月 - 6月保安带班

一每天负责队员考勤上下班列队集合岗位分配,打点.巡逻.查岗. 二员工下班时间要配合公司主管安检及打卡. 三每周二培训队员工作期间安全防犯知识于礼节.礼貌.形像. 四每月检查公司所有消防设备是否完好以及消防通道是否畅通. 五每天签收的邮件于各岗位单据要准时交给公司负责人签收.

10月 - 10月保安带班

一每天负责队员考勤上下班列队集合岗位分配,打点.巡逻.查岗. 二员工下班时间要维护次序排队打卡. 三每周二培训队员工作期间安全防犯知识于礼节.礼貌.形像. 四每天签收的邮件要准时交给公司负责人签收.

篇4：保安公司招聘

诚招保安

1、16-28岁，有过保卫工作经验优先。

2、体健康，踏实肯干，良好的沟通能力和团队合作精神，无违法犯罪前科记录，学历不限，无不良嗜好。

3、监督服务人员的工作态度。

4、责任心强，服从公司管理，有较强的安全意识。

5、人品端正，爱岗敬业，工作态度细致，踏实，能吃苦耐劳

薪资待遇：

试用期基本工资3700+全勤奖400+绩效奖+加班费，综合工资5000左右。

篇5：保安公司招聘

岗位职责：

1、协助上级做好保卫工作，确保人、财、物的安全，为员工和客户创造一个良好的治安秩序和安全环境;

2、遵守公司的制度和岗位有关条例;

3、配合上级对保安器材(包括消防器材)的性能测试，做好保养和及时更换工作，保证其在工作中的正常使用;

4、对门口停放车量要严格管理，严禁乱停乱放;

5、定时对企业楼层进行巡逻，并有效登记;

6、进行经常性治安防范巡视和防火安全检查，发现隐患及时上报上级;

7、按时完成上级交办的临时性工作。

任职资格：

1、有酒店或物业管理工作经验;

2、身体健康，容貌端正，热情有礼;

3、熟悉安全管理及消防器材的使用，对意外事件和紧急事故之预防与控制;

4、有良好的服务意识，，退役军人优先考虑。

工作时间：

八小时制工作。

篇6：保安公司招聘

岗位职责：

1、确实掌握安全事宜，服勤于大门前、大厅内、后门及各指定之警卫岗;

2、遵守银行保安纪律，执行银行安保各项工作，确保客户人身和财产安全。

任职资格：

1、当过兵的，28岁以上，身高175CM以上，身体健康，容貌端正;

2、熟悉安全制度及安全器材使用、意外事件及紧急事故之预防与安排;

3、良好的亲和力，退伍军人优先考虑。

员工待遇和福利

1、每天工作8小时，月休4天。月薪：3500元以上，加班补贴费用优厚。

2、试用期后，入职按国家规定给缴纳五险，保障充足。

3、入职提供住宿。

4、其他福利可再面试沟通

篇7：保安公司招聘

现因韩国三星集团驻中国分公司业务需求，公司招聘保安队员，男女各10名。

应聘安保人员必须符合下列条件：

1. 男青年：年龄在18-28 周岁，身高 173cm-175cm，五官端正。

2. 女青年：年龄在18-24 周岁，身高 163cm-165cm ，五官端正。

3. 无精神病(或家族史)，无生理缺陷，慢性病及传染病。

4. 性格稳定，能够接受半军事管理。

5. 思想品德好，政审合格。

6. 高中以上学历。

上岗须知;

应聘人员必须经过报名，体检，政审，培训试用合格后方可上岗被录用人员，必须服从公司统一安排

合同期限和薪酬

1. 培训合格后上岗，与公司签订劳动合同。试用期三个月。

2. 月薪 3000-4000元

3. 中介费1000元(保一年)

篇8：保安公司招聘

北京京诚京安保安服务有限公司，前身是北京振远护卫中心直属支队。因国务院颁布实施《保安管理条例》，要求政企分开，管办分离。公司实施改制于月份作为北京市公安局首批批准的十家标杆保安企业之一;专门从事保安，安检服务。光荣的完成过奥运会、国庆60年大阅兵、中非论坛、亚欧合作论坛等重大勤务的安检，安保工作。公司自成立以来，以其高效的管理，良好的信誉和雄厚的实力发展成为北京保安行业的名牌企业。主要承担国家机关、国有大型企事业单位和重点要害单位的内部安全防范保卫工作，以及各种大型活动，防爆安检和名人要人高级警卫等临时任务。目前，公司拥有1800人的保安，安检队伍，主要承担国家大剧院、毛主席纪念堂、地铁13号线、武警总医院、北京市国税局、北京市公安局刑侦总队、航天科技园、503所、11所、煤化工、中国民航干部管理学院、中国体育报业总社等六十多个单位的安保及安检任务。现根据公司发展的需要，在全国各省市招聘合同制保安员和安检员。

一、招聘条件

(一) 男青年：年龄在18-35周岁，身高在1.70米以上，(赤脚测量)会说普通话。

(二) 女青年：年龄在18-25周岁，身高1.65米以上(赤脚测量)，体态匀称。

(三)五官端正，身体健康，无疾病，无纹身，双眼裸视为0.8初中以上文化程度。

(四)无精神病(或家族史)，无生理缺陷，慢性病及传染病。

(五)性格稳重，能够接受封闭式军事化管理。

(六)思想品德好，无违法犯罪前科。

(七)热爱保安、安检工作，能服从分配。

二、报名程序及手续

(一) 本人正式身份证。

(二) 户口所在地公安局，派出所出具的政审证明。

(三) 县级以上医院出具的体检报告单。

(四) 本人近期一寸免冠照片5张。

(五) 复转军人应携带退伍证书。

(六) 具有大专以上学历(专业技能)人员需携带学历(或专业技能)证书。

(七) 报到后进行复审，凡手续不全，不符合条件者，不予接收，费用自理。

(八) 录用后如发现与招收条件不符，隐瞒或欺骗者，予以辞退，损失后果自负。

三、岗前培训

(一)复审合格被录用者，农村、城镇青年有为期3天培训期;复员军人或从事过保安工作的、保安培训学校输送的人员和大龄保安员、没有培训期，工资从上班当天计算。培训内容包括护卫拳、现场保护、基础现场救护、消防常识、队列、职业道德，礼仪常识以及基本法律知识培训等。培训期间公司负责食宿，被装和训练服装等费用。

四、合同期限及薪酬

(一)经培训合格后上岗，与公司签订劳动合同。合同期限为1-3年，试用期三个月，试用期间工资享受正式员工工资待遇。

(二)公司免费为保安员提供食、宿及四季服装，保安员第一年月净工资为-3000元(不含加班费及客户单位发给的奖金、补贴);另外工作每满一年增加100元的工龄奖金。

工资发放时间为下发制，公司每月15日前以现金或打卡的形式发放，如遇节假日顺延。

(三)根据个人能力和工作表现提升为骨干或基层管理干部的，在标准工资基础上再增加200元—2000元的职务(或岗位)工资。

(四)在法定节假日加班的享受以北京市最低工资标准为基数的300%的工资。

(五)有国家承认大专或本科学历的每月享受50元和100元学历奖金;退伍转业军人享受军龄补贴(每月10元X军龄=军龄补贴)，军龄最高补助50元。

五、工作时间和休息

(一)公司实行综合计算工时工作制。年度平均日实际工作时间

不超过8小时。

(二)根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》文件，实行集中休息。工作满一年后，根据实际工作需要，在下一个工作年度内享受一个月的带薪休假(可分四次休，即工作每满一个季度，可以享受8天的带薪休假)。事假、病假、婚假和丧假按照北京市相关规定执行。

六、福利待遇

(一)免费提供食宿，统一发放被褥、被罩、床单及春、夏、秋，冬四季服装。

(二)按照国家或北京市相关政策，参加社会保险。

(三)享受年度及专项评功，评奖待遇。

(四)免费发放劳保用品，免费发放夏季防暑降温食品或用品。

(五)每年分批分次组织优秀员工或骨干免费旅游度假。

(六)保安员正常履行合同期满后，不再续约可根据保安员在岗期间的工作表现及相关规定给予一次性合同期满奖励补助。

(七)合同期未满因本人原因离队的，应缴纳培训期间一切费用。以及承担服装使用年限折旧后的费用。

附：此招聘简章自1月1日起执行。

篇9：保安公司招聘

为了进一步加强公司保安队伍的全面建设，做好公司治安、消防安全防范和管理工作。促使公司各项规章制度得以严格执行和贯彻落实。确保公司的财产和员工的生命安全，维护公司正常工作和生活秩序。必须建设一支业务素质过硬、作风扎实、纪律严明、按章办事的保安队伍。公司聘请保安员必须按此细则之相关规定执行，公司所属保安在职期间不能达到细则之要求者一律解雇。

一、保安员招聘标准

1、身高172cm，身体健康，年龄18—28岁，限男性。

2、初中以上文化程度，专业技术人员须具有相应的技术资格证书。

3、退伍军人，军事素质良好，会操作使用保安器具和消防器材。

4、品行良好、遵纪守法、无犯罪记录。

二：保安员录用，晋升标准。

1、新招聘保安员除接受公司新员工培训外，在试用期期间还必须接受十五天

强化培训，做到五个不：思想不纯不录、军事动作不熟不录、业务不熟不上岗、认识不统一不上岗，一般情况不会处理不上岗。

2、保安员如能顺利通过试用期，将按国家规定和公司签订正式劳动合同。试

用期时间为三个月，试用期底薪1300元，加班另计。试用期转正后底薪调整为1500元。

3、保安员在在职期间如表现优异，公司会视其表现予以晋级提升，加薪奖励

或视其特长调往其他部门，为保安员晋级调岗提供有效途径。

三、保安员解聘、辞退、开除标准。

1、保安员在在职期间消极怠工，严重违反公司安全规定，给公司造成损失，且无悔改表现的，公司将视情节予以解聘或辞退。

2、保安员在在职期间违反《治安管理处罚条例》或《刑法》相关规定被公安机关行政处罚的，公司将视情况予以解聘或开除处理。

3、保安员有以下行为之一的，开除处理。

a)、监守自盗者。

上海四团保安服务有限公司保安员招聘，录用制度

b)、玩忽职守，导致公司遭受重大损失者。

c)、蓄意破坏公司物品，内外勾结盗卖公司物品者。

d)、与他人发生争执，对公司名誉产生极大影响者。

e)、在公司内赌博、打架斗殴或观看淫秽录像制品者。

f)、上班时间睡觉者。(第三次)

g)、滥用职权，假公济私，严重有损公司利益者。

h)、违反《保密守则》，复制或窃取公司机密文件和技术资料者。

i)、违反其它上述未说明但应按此程度处罚之行为。

四：保安员在职期间的一切将发都将记录在册，并分类存档，作为保安员加薪、晋级、解聘等之主要依据。

篇10：招聘信息常用语

1. 人才挑不完，xx伟才。

2. xx招聘，带你走上一帆风顺的美好前程。

3. 招贤纳才无须软磨硬泡，只需鼠标e点就好。

4. 来“xx”，工作不用愁!

5. 聚天下英才，招贤良能士。

6. 伯乐识马，伯闻知人。

7. 慧眼识才，伯闻天下。

8. 网络全球资讯，汇集天下精英。

9. 为公司寻将才，为人才找舞台。

10. xx招聘，理想的开始。

11. 先声药业：我们需要比我们更强的人

12. 您选择我，我看中您，彩虹连接绽放异彩。

13. 锦绣前程，步步高升!

14. 博拥穹宇之才，广觅华夏之职。

15. 中国广东核电集团：无限动力，无限人生——中广核邀您一起畅想未来

篇11：招聘信息常用语

1. 聚九州人脉，纳四海英才。

2. 伯乐众里寻马，奇闻名满天下。

3. 伯(博)闻人才济济，企业如虎添翼。

4. 经纬天地，远大前程。

5. 携手xx人资，赢得精彩人生!

6. 聚人才，倍放光彩;纳贤士，共享未来。

7. 企业招聘黄金台，人才求职加油站。

8. 慧眼识得人尽其才，伯闻乐为企业人才牵线。

9. 招天上兵，纳天下士。

10. 求职招聘上xx，人才企业大枢纽。

11. 昔日伯乐识贤士，今朝伯闻荐良才。

12. 中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台

13. 良禽择木而栖，贤臣择君而事。

14. 诚·载未来，才·领天下。

15. 伯闻天下，万事发达。

16. 真才实干，xx实现。

17. 伯闻天下，网动人才。

18. 为企业找英才，为人才找名企。

19. 以(易)今日之才，成(程)明日之事。

20. 资金易找，人才难求，xx伟才。

篇12：招聘信息常用语

1. 容“xx”功，但须努力。

2. xx送你一程，事业靠你打拼。

3. 猎头智慧，唯有伯闻。

4. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂，禁不起一份错误的工作。快跳槽吧，到这里寻找你的新天地!

5. 易成，有你更精彩。

6. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。

7. 明朗人生，勇于优秀。

8. 招贤纳士，我选伯闻。

9. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。

10. 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。

11. 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪!

12. 你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘

13. 人尽其才，你最有才。

14. 你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。

15. 化难为易，助您显才。

篇13：招聘信息调查报告

在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。

二、调查公司简介

我选择的是一家通信行业公司-日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。

三、公司的组织结构及招聘现状

公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。

每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3-4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。

公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。

普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。

20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查，通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。

根据调查，日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处，公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75%，住家和办事处不在同一省份和地区的25%。据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。

四、公司人才招聘存在的问题

1. 公开原则

公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。

2. 才能匹配原则

招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。

3. 效率优先原则

效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁，通常需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。

4. 系统性原则

招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。

五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议

1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用，加强内部造血功能，转变“要成手、吃现成饭”的观念，注重内部培养选拔，强化基层单位自身对专业人才的培养意识，这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。

2、适当调整工程技术序列的薪酬区间，结合市场价位，科学设定和完善公司的薪酬体系，凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。

3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策，从而进一步扩大公司人才选拔的半径，拓展外部人才的选择空间。

4、加强横向沟通联系，加大同同行业矿山的交流力度，更好地了解同行业矿山的各类有效信息，从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击，广泛联络，加大专业人才的挖掘力度，多渠道地为公司广揽人才。

5、对紧缺岗位专业技术人员的录用，可适当放宽年龄限制，采取外聘专家，协议工资的方式，重点解决个别紧缺专业需求;并选配毕业生协助工作，这既可以解决部分岗位的现实需求，又可以培养和锻炼毕业生，进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。(高校有接近的招生断档期，大部分成熟的专业人才都在40岁以上，如公司年龄限定过窄，也会对人才的引进造成一定影响，另一个考虑是，退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位，专业基础更为扎实，对所带毕业生的培养也会更系统)。

6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中，我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点，用人缺口不会如此大。

7、如何发挥好现有人员的专业能力，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，积极开展岗位竞聘等项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。

六、结论

人力资源规划或成人力资源计划，它是指组织为了有效利用人力资源，更好实现组织及个人的发现目标，科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。

人员招聘计划的.主要功能是：通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求，保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划，有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本，从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化，避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性，提高企业员工的士气。

总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置，加以培训开发，势必为企业树立良好的工作氛围，更加大企业对外竞争的优势，为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。

篇14：招聘信息调查报告

摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展，也影响了其未来的发展。

一、中小型企业的条件分析

(一)中小企业知名度的劣势。

中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低;社会知名度低，难以吸引高素质人才，人员构成的地域性容易带来排外性。

(二)中小企业管理的劣势。

人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。

二、招聘理论相关综述

(一)招聘工作的概念。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。

(二)招聘工作的意义。

有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：

1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力;

2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象;

3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质;

4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。

三、中小型企业招聘工作中的问题分析

中小企业在招聘中经常出现的问题是：企业招聘不到合适的人才，以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括：

(一)人力资源规划与企业战略规划不匹配。

1、人力规划概念

所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量，更多的要关注人力结构及能力要求。

2、没有做好人力资源规划。

因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。中小企业由于企业规模小，资金有限，许多中小企业人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘，具有很大的随意性。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。

(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题

1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善;对人才招聘选拔的评估不规范;选拔的人才不能人岗匹配，准确性低;

2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致;

3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。

(三)面试技术的问题

1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理;

2、面试技巧不专业，人才评估不到位。

(四)招聘渠道不适合

选择招聘渠道，不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点，还要考虑公司的总体战略。具体的招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等

1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多单一;。

2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定;同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性。

(五)招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。

有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。

(六)人才储备与企业发展不匹配。

一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势的中小企业来说，人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库，充分考虑到可能出现的人才流动情况。

四、改进中小型企业招聘工作问题的建议

(一)做好人力资源规划

(1)诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。

(2)就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。

(3)制定满足未来人力资源需求的行动方案。

(二)规范招聘制度

为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为和行为标准，离开制度与流程的规范，很容易出现随意性。

招聘相关的制度有：A、制度方面：招聘管理方面制度设计(招聘管理制度、面试官管理制度等);B、流程方面：招聘管理流程等(招聘操作说明书设计);C、方法及经验方面：《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。公司要自己选择适合自己的招聘制度，只有适用的才是最好的。

(三)选择合适的面试方法

常用面试方法及面试技巧：

一、结构化面试与非结构化面试

二、关键行为面试法

三、集体讨论面试法

每种面试方法都有各自的优缺点，企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。

(四)注重内部招聘，扩宽外部招聘渠道

在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。

外部选聘的渠道有很多，中小企业应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。

(五)建立稳定的人才吸引机制

企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3

本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，

(六)建立良好的企业文化。

如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织，因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效;同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

篇15：招聘信息调查报告

一、目前招聘薄弱原因分析

1、招聘方法单一，仅通过网络招聘实现需求。

现在我们职员类、技工类人员需求职位数达到**个，需求总人数达到**人。我们的招聘方法基本上是通过中国人才热线、***人才网及卓博人才网来发布招聘职位及通过中国人才热线、***人才网在线搜索简历进行招聘工作的。首先，中国人才热线总体简历数较多，知名度较大，但绝非技术类人才网，对于招聘文职类人才中国人才热线具有一定的优势，像我们目前招聘的SMT类、FPC类、品质类、CAM/MI工程师、ERP工程师、SMT工艺副经理等等在中国人才热线网上肯定占不到优势。其次，***人才网是属于行业性专业网站，但知名度有限，简历份数少，选择性差，同时***人才网针对性较强，***类人才有限，要找到符合我们公司各项要求的***类人才就更加有难度，而且无论是发布招聘或是搜索招聘都具有很大的局限性。第三，卓博人才网刚刚开通免费版，只有发布招聘职位的权限，无法实现搜索功能，效果堪忧。第四，即使人才网络再强大，总是有很大的不足，比较片面;比如：文职类人才就喜欢在人才网上注册简历，找工作，而技术类人才大部分还是没有网上找工作的意识，对网上注册简历找工作的方法比较陌生，因此他们都依然是东奔西跑通过现场招聘会去实现找工作的目的。第五，各个人才网简历搜索有限，简历更新速度较慢，即使再怎么更换关键词搜索到的简历永远都只是那么几份。第六，内部人员介绍、找熟人推荐等，这种方法在一定程度上是比较直观的，一旦可以就必定成功，可是毕竟个人资源有限，即使一托十，十托百……运转下来效果也绝非可观;而且这种方法中夹杂的个人感情就较浓厚，或许是我们需求的人才，或许离我们需求的还差一些，为公司长远计，不容乐观。

2、招聘要求细节较高，培养意识不足。

根据各个部门的人员增补单要求我们去招人，但是每一个来面试的人不是这里有问题就是那里有问题，到底问题出在那里?①简历与实际有出入，简历上表达的比较含糊，其实际工作经验并没有这项技能，或者是技能很一般;②部门的要求确实相对高出很多，每一个细节都必须达到要求;个人认为，比重较轻的环节完全可以后期培养，当然，我也同意宁缺毋滥，但也不能过于要求十全十美。③公司最终审核差异较大，部门面试通过了，当这个单交到公司高层手中的时候又有了新变化，当然，每个人的审核标准不同，所以取材的方式也有出入。

3、降低人员流失率也是招聘的一个方面。

如果每天招一个而同时在职的也走了一个，那等于零，招两个走一个那是50%的收获，如果招一个走两个那就是负50%的效果了。

二、招聘工作建议

针对以上的几个薄弱原因逐个建议如下：

1、多元化，大面积撒网，重点选取，先投入后回报。

“一个做业务的，在马路边上发传单，整天整天的发，有人问他，你发这么多传单出去，如果到时候大家都买你的产品，那你生意岂不是好的不得了?这个业务员说，我发出去一张应该跟没有发是一样的效果，我发十张有一个人向我咨询那我就已经成功了，发出去一百张有一个人买我的产品了，那我实在是太幸运了;我从来没有想过发一张成一个。结果这个业务员最后成了集团公司总裁。”我觉得这跟我们招聘是一个道理，招与找本身就是一个双向选择过程，不是一方面说可以就能够主导一切的，或许招比找能相对有优势些，但要看体现在哪里。要让更多的人知道我们的公司，知道我们所需要的人才，那需要做宣传，需要做广告，只有知道的人多了，那才会有人去选择，或许人才市场招聘一天两天效果都不是很理想，但是如果我们每天都把招聘信息贴在人才市场，就如同是天天在人才市场做广告，今天没人看到，明天没人看到，但有看到的一天就有收获的一天，虽然有种守株待兔的感觉，但实际并非守株待兔，而是扩大影响力，增加关注度。招聘绝对不可以上纲上线死板操作，比如：一个技术类的人员，即使文聘达不到都可以考虑等等。个人认为应该从：网络(人才网、社区网发帖、博客发帖、微博发帖、QQ群发帖等等手段)、现场(定点人才市场、专场招聘会)、介绍、报纸广告、车体广告、甚至高端猎头等全面入手(会有一定的开支，但也会有更好的收益)。

2、不断自我提升，加强人员筛选准确性，宽选细进，加强内部培训及培养。

30%符合要求可以不考虑，50%符合要求可以备用选择，70%符合要求可以预约面试，90%符合条件基本可以考虑试用。首先，我们作为招聘人员应该自我检讨，应该不断的完善需求职位的各项要求学习，力争在简历筛选方面能够起到大方向的作用。有了良好的宣传效果，收到良好的广告效应，那必定会有更多的求职者来面试，同样也会有更多滥竽充数的人混杂其中，这个时候我们需要一套有效的人员选拔机制，层层把关;第一关：基本条件(简历筛选)，我们一定要把混杂在其中的“南郭先生”们请出来;第二关：初试阶段，简历与实际情况相差甚远的，把技能还差一大步的.，部分条件谈不拢的请出来;第三关：复试阶段，把综合条件最满意的前两名留下(招聘一个人就选择两个人，永远多选择一个人备用);最后一关：确认阶段，把通过三关后你认为最好的两个人交给公司高层二选一。

3、降低人员流失率的方法有很多种(如：问卷调查相对改善、改变工作环境、各类文化娱乐活动、提升薪酬福利、改变促使员工大量流失的现存问题等等)，根据公司文化不同，选择不同形式的改变，在此不予多探讨。

个人认为：招聘就是用各种合法合理的方法、手段将公司需求的人员招到位，顾忌太多阻碍就会越多;招聘思维、方法无极限，不要禁锢在一个范围内转圈;招聘固然重要，内部提升、培养不失为解决部分难招聘岗位的好办法。

篇16：招聘信息调查报告

如今，泉州许多企业不论是招聘普通员工还是主管级员工，已不再一味地把眼光盯着外省市，而是开始重视本地人员，而刚刚从中职学校或大专学校毕业的应届毕业生也成了本地企业招工的新宠。

而连日来，记者调查鸿星尔克体育用品有限公司、乔丹(中国)有限公司、亚伦集团有限公司、鸿利来皮塑有限公司、航空酒店等泉州部分企业人力资源管理负责人时，也发现，如今企业招聘员工，技术熟练或经验丰富已不再是首要，而应聘者是否热爱本行;是否思想活跃，有创新精神;是否认同企业等反而更受重视。而企业招聘员工的渠道和要求也是多种多样。本周，本报对泉州企业员工招聘情况作了详尽调查，在此，将调查结果整理如下，供招聘者及应聘者参考。

招聘渠道多种多样

据调查，泉州企业员工招聘除了热衷于到学校成批要人外，大部分企业还会选择通过大型招聘会、在报刊上刊登广告、发动员工推荐身边的人、上人才网络招聘等办法。当然普通员工与管理人员的招聘渠道还是有所区别的。

普通员工招聘：钟情于厂门口摆摊

对于普通员工的招聘，一般分两个阶段：年初与年中。

年初刚开工时，大部分企业都选择在企业门口、企业周边，或车站，以及外来人口聚集的地方摆摊设点。还有不少企业会鼓励员工推介员工、或四处招贴广告以吸引打工者。

而到了年中学校放暑假前，一些企业便会张罗着到本地甚至外省市的职业学校去招聘学有专长的应届中职学校毕业生。

让人不解的是，虽然劳动和工会等部门都着力在组织劳动力市场，但企业参与的其实并不多，大多数企业也很少会选择到中介市场招聘员工。

据业内人士分析，这主要是因为打工者找工的首选是直入企业，而很少涉猎劳动力市场及中介机构，因此，大部分企业也就形成了在厂门口招工的习惯。

管理人员招聘：人才网络受青睐

不知从何时起，借助人才网络或媒体广告来招聘管理人员成了一些企业的首选。

一些企业人力资源管理者在接受记者调查时表示，选择人才网络是因为，人才网络的信息多，而一些人才在求职时，也喜欢将信息通过网络来发布，因此，招到好人才的机会多。至于通过平面媒体刊登广告，则是因为媒体的受众面广，也是大部分白领阶层每日必读物，这样的招聘广告与应聘者“见面”的机会也相对较多。因此，特别受青睐。

当然，应届大学毕业生也是企业招聘管理者的重要选择。按乔丹(中国)有限公司人事部经理范金兴的说法是，大学毕业生虽无从业经验，但他们有专业知识，可塑性强，而且他们年轻，有闯劲，能创新，这正好符合企业成长与竞争的需求。

而除了上人才网络和通过报刊刊登招聘广告外，大部分企业在招聘管理人员时，也会选择大型招聘会、校园招聘会、网络招聘等多种形式。反而通过咨询公司和猎头公司招聘的企业较少。

工作经验不再排第一

在招聘员工时，岗位不同，要求也不同。

比如对于普通的操作工人，虽然对于工作经验及工作的熟练程度仍较侧重，但已不再是头等重要的。倒是一些影响产品质量的因素如应聘者的职业道德等也被考虑在内。

如今，一些企业也开始愿意招聘一些非熟练工，像乔丹(中国)有限公司就是这样。据“乔丹”人事经理范金兴说，该公司在招聘普通员工时，对于员工的工作熟练程度要求不是非常严格，因为，对于操作工而言，大部分工作并不太难，学一学很快就能上手了，只要在进厂之初，安排他们参加培训，让他们有一个熟悉的过程就行了，企业本来也负有培训员工的责任。

谈到对应聘者的要求，范经理说，不同岗位对应聘人员的要求也是不同的，如，中层以上管理人员就跟操作工人完全是两回事了，首先，必须是大专以上学历;其次，要具备计算机方面的知识等。他认为，员工不一定要用年龄大且老到的，因为这样的员工容易固守陈规、按部就班，没有创新精神。而年轻人有一股冲劲，他们头脑灵活、机智，有创新意识。

在采访中，记者发现，与范金兴持相同观点的业界人士还不少。不过，也有一些人偏向于招聘年龄大一些、经验丰富的员工。如鸿利来皮塑有限公司行政部陶经理就是持这种观点的业界人士之一。在他看来，年龄大的员工一般阅历比较丰富、经验足、工作误差相对小。

思维人品最看重

“在招聘的过程中，常常有一些人会让你眼前一亮!”一位企业招聘部经理给记者讲了这样一个故事：有一次，自己所在公司到人才市场招聘一位市场营销。当日，来应聘的人很多，但在众多的应聘者当中，有一位大学生却让他“一见钟情”。

原来，这位大学生本身就是学营销专业的，虽然，他没有什么工作经验，但他却似乎对这一行非常喜爱而且熟悉，最难得的是，这位大学生思维非常敏捷、很善于观察。因此，当这位招聘经理在跟他谈论与营销有关的话题时，双方话题就显得很投机，看得出来，他很有激情、但又特别稳重。聊了几分钟后，这位招聘经理就马上决定要录用他了。

当然，除了思想活跃外，应聘者的人品也很被看重。“人品不好技术再好也没用!”鸿利来皮塑有限公司行政部陶经理认为，能力低点没关系，可以通过培训来提高，但如果人品不好，那是绝对不能用的。一般地，一些企业会通过心理测试或问卷来了解应聘者是怎样一个人，他的品质如何，最后才通过笔试、试用等方式对他们进行全面考核。从而决定是否留下这个人，并确定将他放在什么位置上。

当然，每个岗位所要求的人员素质是不同的，但思想活跃、前卫、有创新意识的应聘者正越来越受到企业的喜爱。

夸夸其谈受排斥

在企业招聘中，有人让招聘者“一见钟情”，但是否也有人让招聘者第一眼就失去兴趣了?“当然有!”大部分企业招聘人员都不忌讳这样的事实。

据调查，在应聘者中，最容易让招聘人员产生排斥心理的是那些夸夸其谈、自以为是，却又胸中无物、给人不诚实感的应聘者。而在招聘管理人员时，那些不修边幅，口齿不清的应聘者也较容易受到排斥，处于劣势地位。

某企业人力资源部经理黄先生就认为，如果一个人不修边幅、不拘小节，就很容易给招聘者造成不良的印象。毕竟，作为管理者，总是在有意无意间起着一种表率的作用，不拘小节，就会让人怀疑他是否能从细微上进行管理，而表达能力太差，就无法把上传下达工作做好，更无法让手下了解你的管理理念，一些好的想法也得不到实施或无法深入实施。