超市招聘信息怎么写
“甜赋异禀”通过精心收集,向本站投稿了8篇超市招聘信息怎么写,下面就是小编给大家整理后的超市招聘信息怎么写,希望您能喜欢!
篇1:招聘信息
■近期招聘会
●第十四届外国企业人才招聘交流会2月24日、25日,北京中国国际展览中心6、7号馆
●20北京人才招聘季四大行业人才洽谈会年2月25日、26日,全国农业展览馆
●第七届“金领职场”高级人力资源洽谈会2006年3月4日,长城饭店
●“金色职场”第十七届大型人力资源招聘会2006年3月18日、19日,北京展览馆
●北京地区大型人才招聘会3月18日、19日,全国农业展览馆
●工体人才网2006网络招聘季2006年2月11日至4月30日(共12周),工体人才网(www.gtijob.com)
●2006届北京高校毕业生专场网上双选会2006年3月6日至3月10日,北京高校毕业生就业信息网(www.bjbys.net.cn)
篇2:超市招聘合同
甲方:
乙方: 身份证号码
根据《中华人民共和国劳动法》规定并结合本公司的实际情况,甲乙双方在平等协商的基础上,自愿签订本合同,双方应严格遵守以下条款。
第一条:合同期限 一年,即 10月31日—10月30日
第二条:甲方聘任乙方为公司的 超市副经理职务 ,主负责 公司采购及营运管理、配合总经理组织公司销售拓展、财务管理等工作。
第三条:合同期内,乙方年薪捌万元(甲方负责乙方养老保险、医疗保险,个人缴纳部分由乙方承担),乙方每月支取固定工资5000元,待年终结算时补足年薪总额。
第四条:乙方每月享受 天假期,但要根据实际工作情况调休。由于工作任务须延长工作时间的,乙方应不计加班薪资。
第五条:甲方为乙方提供必要的工作条件及设备。
第六条:乙方患职业病或因公受伤,其工资和医疗费用按国家有关规定执行。
第七条:乙方应严格遵守甲方所制定的各项规章制度,严格劳动安全、操作规程和工作规范,爱护甲方财产,遵守职业道德,积极参加甲方组织的各项培训、团体活动和义务劳动,提高思想觉悟和职业技能。
第八条:合同期未满,乙方不能单方提出辞职,否则属违约行为,应向甲方缴纳违约金 元方可辞职。确因个人身体或家庭特殊情况,双方可书面协商提前辞职。
第九条:乙方在甲方聘用期间,不得兼任其它单位的任何职务或为其它单位提供任何技术或管理服务,同时要为甲方的商品销售、信息数据、运营机制等各种商业机密保密。如有违反,由此给甲方造成的一切经济损失由乙方承担。
第十条:乙方违犯劳动纪律,甲方可根据本单位的规章制度给予纪律处分。
第十一条:订立本合同所依据的客观情况发生重大变化致使本合同无法执行的,经甲乙两方协商同意,可以变更合同相关内容。
第十二条:经甲乙双方协商一致后,本合同可以解除。
第十三条:乙方有下列情况之一的,甲方可以解除合同:
1、严重违反甲方劳动纪律及规章制度的;
2、严重失职、营私舞弊,对甲方利益造成重大损失的;
3、因打架斗殴或因其它问题被依法追究刑事责任的;
4、乙方患病或非因公受伤、医疗期满后不能从事原来工作的;
5、泄漏企业机密或兼任其它单位职务,为其提供技术服务的。 第十四条:有下列情况之一的,乙方可以随时通知甲方解除合同:
1、甲方以暴力威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
2、甲方不能按照本合同执行的。
第十五条:本合同期满后,聘用合同终止;双方应提前30天通知对方是否续签协议,协商同意后可续签聘用合同。
第十六条:本合同未尽事项双方协商解决;如协调不成,任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
第十七条:甲方所制定的各项规章制度,作为本合同的附件。
第十八条:本合同一式两份,自双方签字或盖章之日起生效,甲乙双方各执一份,每份具有同等法律效力。
甲方:法人代表:
乙方:
签订日期:年 月
篇3:超市招聘合同
甲方(聘用单位):
乙方(受 聘 人):
甲乙双方根据国家有关法律、法规的规定,按照自愿、平等、协商一致的原则,签订本合同。
第一条 合同期限
1、合同有效期:自7月31日至7月30日止,其中前三个月为试用期,合同期满聘用关系自然终止。
2、本合同期满前一个月,经双方协商同意,可以续订聘用合同。
3、本合同期满后,任何一方认为不再续订聘用合同的,应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条 工作岗位
1、甲方为加强超市管理,提高工作绩效,聘用乙方为超市经理。工作 时间随商厦办公室制定的工作时间。
2、超市经理负责超市全权日常管理工作,制定年度预算和工作计划, 达成工作绩效,并对超市股东负责。
3、超市股东不参加日常经营管理。非重大决策问题股东不干预乙方的 正常工作。
第三条 工作报酬
1、根据国家和地方政府的有关规定,甲方按月支付乙方工资,乙方每 月底工资为 伍仟元 人民币。
2、乙方享受国家规定的法定节假日。每月一次探亲假,报销往返路费。
3、甲方按地方规定,按期为乙方缴付养老保险金和医疗保险金的企业 承担部分,
4、甲方每月给乙方300元伙食补贴并解决住房问题。
5、乙方寄存甲方保证金5000元,分五个月在工资中扣除。
第四条 工作绩效
1、乙方在聘用期间,保底指标年销售额 叁仟万元 。
2、保底指标超出部分,乙方可获得5 ‰提成。甲方要求乙方每月有10%的销售增长。如完不成保底,则按2‰扣除工资。
第五条 工作纪律、奖励和惩处
1、乙方应遵守国家的法律、法规。
2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律,自觉服从甲方的 管理。
3、甲方依照乙方的工作实绩、贡献大小,参照商厦奖惩制度给予奖励。
4、乙方如违反甲方的规章制度和劳动纪律,甲方参照商厦奖惩制度给 予处罚。
第六条 聘用合同的变更、终止和解除
1、聘用合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同规定的义务,任 何一方不得擅自变更合同。确需变更时,双方应协商一致,并按原 签订程序变更合同。双方未达成一致意见的,原合同继续有效。
2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时,聘用合同即自行终止。
3、甲方单位被撤消,聘用合同自行终止。
4、经聘用合同双方当事人协商一致,聘用合同可以解除。
5、乙方有下列情形之一的,甲方可以解除聘用合同。
(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的;
(2)严重违反工作纪律或商厦管理规章制度的;
(3)故意不完成工作任务,给公司造成严重损失的;
(4)严重失职,营私舞弊,对甲方单位利益造成重大损害的;
(5)被依法追究刑事责任的。
6. 有下列情形之一的,甲方可以解除聘用合同,但应提前三十天以书面形式通知受聘人。
(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后,不能从事原工作,也不愿从事甲方另行安排适当工作的。
(2)乙方不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任的;
(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使已签订的聘用合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;
(4)乙方不履行聘用合同的。
7. 有下列情形之一的,甲方不能终止或解除聘用合同
(1)乙方患病或负伤在规定的医疗期内的;
(2)法律、法规规定的其他情形。
8. 有下列情形之一的,乙方可以通知甲方解除聘用合同。
(1)在试用期内的;
(2)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。
9. 乙方要求解除聘用合同,应当提前三十天以书面形式通知甲方。
第七条 其它事项
1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议,按法律规定,先申请仲裁, 对仲裁裁决不服,可向人民法院提起诉讼。
2、本合同共四页、一式二份,甲乙双方各持一份,经甲、乙双方签字后生效。
甲方(盖章):
代表(签字):
乙方(签字):签约时间: 年 日 月
篇4:招聘信息常用语
1. 人才挑不完,xx伟才。
2. xx招聘,带你走上一帆风顺的美好前程。
3. 招贤纳才无须软磨硬泡,只需鼠标e点就好。
4. 来“xx”,工作不用愁!
5. 聚天下英才,招贤良能士。
6. 伯乐识马,伯闻知人。
7. 慧眼识才,伯闻天下。
8. 网络全球资讯,汇集天下精英。
9. 为公司寻将才,为人才找舞台。
10. xx招聘,理想的开始。
11. 先声药业:我们需要比我们更强的人
12. 您选择我,我看中您,彩虹连接绽放异彩。
13. 锦绣前程,步步高升!
14. 博拥穹宇之才,广觅华夏之职。
15. 中国广东核电集团:无限动力,无限人生——中广核邀您一起畅想未来
篇5:招聘信息常用语
1. 聚九州人脉,纳四海英才。
2. 伯乐众里寻马,奇闻名满天下。
3. 伯(博)闻人才济济,企业如虎添翼。
4. 经纬天地,远大前程。
5. 携手xx人资,赢得精彩人生!
6. 聚人才,倍放光彩;纳贤士,共享未来。
7. 企业招聘黄金台,人才求职加油站。
8. 慧眼识得人尽其才,伯闻乐为企业人才牵线。
9. 招天上兵,纳天下士。
10. 求职招聘上xx,人才企业大枢纽。
11. 昔日伯乐识贤士,今朝伯闻荐良才。
12. 中国泛海控股集团:未来地产精英的舞台
13. 良禽择木而栖,贤臣择君而事。
14. 诚·载未来,才·领天下。
15. 伯闻天下,万事发达。
16. 真才实干,xx实现。
17. 伯闻天下,网动人才。
18. 为企业找英才,为人才找名企。
19. 以(易)今日之才,成(程)明日之事。
20. 资金易找,人才难求,xx伟才。
篇6:招聘信息常用语
1. 容“xx”功,但须努力。
2. xx送你一程,事业靠你打拼。
3. 猎头智慧,唯有伯闻。
4. 别再为错误的工作卖命了。生命短暂,禁不起一份错误的工作。快跳槽吧,到这里寻找你的新天地!
5. 易成,有你更精彩。
6. 伯乐识别千里马,伯闻广纳天下士。
7. 明朗人生,勇于优秀。
8. 招贤纳士,我选伯闻。
9. 慧眼识人赛刘备,聚焦英才皆精粹。
10. 人才为您疯狂,xx伟才人力资源。
11. 动动手,动动脚,动动脑筋皆有高薪!
12. 你想飞,就给你一双翅膀!——xx网吧招聘
13. 人尽其才,你最有才。
14. 你选择了伯闻,伯闻给你更好的选择。
15. 化难为易,助您显才。
篇7:招聘信息调查报告
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔,在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界,招聘早已经发生了巨大的变化,一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径,其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿,能够相对长久和稳定地工作的人员。 同时,在人力资源招聘与选拔活动过程当中,人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象,还可以让招聘者加深对自己的了解,他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据,其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、 调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司-日海通信服务有限公司,类型为其它有限责任公司,成立于12月18日,甲级资质,注册资金3.8亿元,主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。20xx年销售收入6000万元,随着业务的不断扩大,其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工95人,其中高层管理者5人,中层管理者15人,普通员工75人。
三、 公司的组织结构及招聘现状
公司组织机构比较简单,并没有设置独立的人力资源部门。人力资源管理工作,包括招聘工作的职能设在综合管理部,该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作,并向领导综合管理部的公司副总经理报告。普通员工的聘用由该事业部副总经理决定,中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月,公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作,因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作,每年的3-4期间,公司会进行市场投标工作,待结果一出,公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法,由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理,所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外,主要是笔试,考察应聘者的专业知识,检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。有时也会采取一定的措施,调查相关录用的人背景,核查其真实性、可靠性。
20xx年度员工招聘途径主要是在招聘网站发布广告和经公司老员工介绍。据调查,通过招聘网站发布广告招聘的为中层管理人员,中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验,普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工作经验。
根据调查,日海通信服务有限公司在中国多个地级市均设有办事处,公司招聘的普通员工中,住家在工作地在同一省份的约75%,住家和办事处不在同一省份和地区的25%。据了解,住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工,而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况,不断新增新的办事处,一般来讲,中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任,从当地招聘普通管理者,组成一个新的团队。
四、 公司人才招聘存在的问题
1. 公开原则
公开原则是招聘的首要原则,坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提,良好企业形象的关键。实行公开原则可以通过几个方面来实现:招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。而日海通信工程有限公司,大多数是依靠个人关系招聘进公司的,忽视公开、公正的原则。
2. 才能匹配原则
招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时,根据工作来选择与其相匹配的人才。实际上,每个人都有不同的才能和特长,很难用主观标准划分出层次,再加上人才到底能发挥多少潜能,与其性格、情商等密切相关,此时一定要注意贯彻才能匹配原则,根据工作岗位的不同要求,选择最合适的人才,用客观而科学的标准和方法进行考察和选择,综合评判应聘者的思想品德和工作能力,既要防止选用庸才,也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。日海通信服务程有限公司,在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任,完全没有考虑个人才能是否合适。
3. 效率优先原则
效率优先原则体现在招聘成本的控制上,以求用最小的投入来获得满意的结果。提高效率是一个复杂而系统的工作,它需要将人力资源规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来,通过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。日海通信服务有限公司的招聘通常面试程序烦锁,通常需跨省跨市,完全没有合理有效的招聘准备工作。
4. 系统性原则
招聘是一个系统性工作,它包含诸多环节,而且每个环节都与其他人力资源管理工作有着各种联系和关系,产生相互作用、相互影响的效果。如果各环节之间不能协同配合,进行有机的衔接,就会出现选错人和用错人的问题。因此,招聘时要秉承系统性原则,以协调各环节,提高效率。而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异,层次不齐。
五、 对日海通信服务有限公司人才招聘的建议
1、从公司长远发展角度考虑,要进一步加大毕业生及现有专业技术人员的培养和使用,加强内部造血功能,转变“要成手、吃现成饭”的观念,注重内部培养选拔,强化基层单位自身对专业人才的培养意识,这也将是公司需要坚持的一项长期性人才战略。
2、适当调整工程技术序列的薪酬区间,结合市场价位,科学设定和完善公司的薪酬体系,凸显薪酬待遇的吸引力和竞争力。
3、对紧缺岗位的专业人员招聘可给予报销面试路费的政策,从而进一步扩大公司人才选拔的半径,拓展外部人才的选择空间。
4、加强横向沟通联系,加大同同行业矿山的交流力度,更好地了解同行业矿山的各类有效信息,从而有针对性地推进薪酬、招聘工作的完善和改进。同时还要主动出击,广泛联络,加大专业人才的挖掘力度,多渠道地为公司广揽人才。
5、对紧缺岗位专业技术人员的录用,可适当放宽年龄限制,采取外聘专家,协议工资的方式,重点解决个别紧缺专业需求;并选配毕业生协助工作,这既可以解决部分岗位的现实需求,又可以培养和锻炼毕业生,进而有序衔接各专业岗位的技术力量接续。(高校有接近的招生断档期,大部分成熟的专业人才都在40岁以上,如公司年龄限定过窄,也会对人才的引进造成一定影响,另一个考虑是,退休、退养的专业技术人员绝大多数来自国有企事业单位,专业基础更为扎实,对所带毕业生的培养也会更系统)。
6、公司人才吸引靠工作机会和薪酬待遇,但更需要思考如何留住人才、用好人才的问题。在完善的福利待遇前提下,推行企业文化建设,建立人性化管理理念,从而增强企业的凝聚力和员工的归属感,对今后的员工队伍建设和管理,也日益凸显出重要性。在过往几个招聘案例当中,我们猎挖的几个候选人都是因所在企业感情因素最终未能入职。我们何时能做到这一点,用人缺口不会如此大。
7、如何发挥好现有人员的专业能力,也是目前公司面临的一个重要课题,一是要加大绩效考核力度,二是要强化激励约束机制,充分体现效率优先的原则,积极开展岗位竞聘等项工作,为优秀员工创造更多的发展机会,激发员工工作潜能,提高员工工作热情。
六、 结论
人力资源规划或成人力资源计划,它是指组织为了有效利用人力资源,更好实现组织及个人的发现目标,科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况,制定必要的政策和措施以确保组织在合适的时间段和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用,好的规划有助于减少未来的不确定性。
人员招聘计划的.主要功能是:通过科学招聘确保企业生存发展过程中对人力资源的需求,保证公司在需要的时候与岗位能够及时充分的获得所需要的有用人才。有利于企业合理制定战略目标和发展规划,有助于更好的控制人力资源招聘与选拔的成本,从而可以直接降低公司人力资源管理成本。有利于人力资源管理活动的系统化和有序化,避免人员招聘和管理过程中的随意性和混乱。有利于调动员工的积极性和创造性,提高企业员工的士气。
总之,人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节,对于日海通信服务有限公司这种上市公司更是如此。把适当的人才应用到适当的位置,加以培训开发,势必为企业树立良好的工作氛围,更加大企业对外竞争的优势,为企业的发展壮大是一有力的保障。企业的竞争,就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。
篇8:招聘信息调查报告
摘要:通过在××实习的几个月,我发现了会计人员频繁更换,并对此调研。本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人才吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值的资源,越来越多企业和企业家已经或开始认识到:“人才是企业兴衰之根本”,“企业竞争靠人才取胜”。因而很多企业纷纷广纳天下良才,以促进其目标的实现。中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开发和管理工作,为增强其核心竞争能力获得了必要的人才。但从目前大多数中小型企业的人力资源开发和管理来看,还存在一些不足,这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的进展,也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析
(一)中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小,风险大,破产倒闭率高,稳定性低;社会知名度低,难以吸引高素质人才,人员构成的地域性容易带来排外性。
(二)中小企业管理的劣势。
人才观念与企业文化的落后。中小企业存在重外才轻内才,重技术人才轻管理和营销人才的现象,同时,其在育人方面也存在不足,如轻视人才的培训;激励机制和培训体系不完善也提高了人才流失率。中小企业的雁阵模式,多以领军人物为主。在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大,而当企业规模发展到一定阶段,核心人物对企业影响过大,会降低企业的工作效率。
二、招聘理论相关综述
(一)招聘工作的概念。
招聘是企业获取合格人才的渠道,是指企业为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析,通过信息的发布和科学的甄选,吸引那些有能力,又有兴趣到本企业工作的人员,从中选出适宜人员予以录用,并安排他们到企业所需岗位的过程。招聘的两个前提包括:制定人力资源规划和进行工作分析。
(二)招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义:
1.满足企业的人员需要,为企业注入新的活力,增强企业的创新力;
2.扩大了企业知名度,有助于树立企业的形象;
3.促进员工的合理流动,提高企业员工队伍的素质;
4.招聘到高素质的人才提高企业的核心竞争力。
三、中小型企业招聘工作中的问题分析
中小企业在招聘中经常出现的问题是:企业招聘不到合适的人才,以及在企业中出现人岗不匹配的现象。中小企业出现这些问题的主要原因包括:
(一)人力资源规划与企业战略规划不匹配。
1、人力规划概念
所谓人力资源规划就是根据企业的发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及评估、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。我们规划的目的不只是要一个数字或数量,更多的要关注人力结构及能力要求。
2、没有做好人力资源规划。
因为大部分的企业没有战略,或者是战略不清晰,导致规划工作不知如何开展。中小企业由于企业规模小,资金有限,许多中小企业人力资源部门的管理水平有限,没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。不明确全年的人力资源需求状况例如招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺,或者只是根据企业所有者授权进行招聘,具有很大的随意性。在市场竞争激烈的环境中,企业需要适时的改变企业战略规划。
(二)企业的招聘体系建设与运作上的问题
1、在招聘体系的建设和运作上,普遍存在主要体现在招聘系统不完善;对人才招聘选拔的评估不规范;选拔的人才不能人岗匹配,准确性低;
2、用人标准模糊,尚未建立标准化的用人标准和机制,各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致;
3、招聘管理混乱,招聘工作效率低下。
(三)面试技术的问题
1、招聘面试的方法单一,评估不科学、不合理;
2、面试技巧不专业,人才评估不到位。
(四)招聘渠道不适合
选择招聘渠道,不仅要考虑岗位性质、招聘人员特点,还要考虑公司的总体战略。具体的招聘渠道有:校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头聘等
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限,有效的渠道不多单一;。
2、对各渠道各信息不了解,不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业的内部资源,直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道,应该视企业的情况来定;同时权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲,只使用亲近者或内部员工;也不能只考虑外部人员,避免打击内部人员的积极性。
(五)招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。
有些中小型私企所需要的人力资源有限,甚至没有设立专门的人力资源部门,由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作,之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成,并没有一个完善的人才考评机制,对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性,招聘工作缺乏统一的标准和计划,临时补缺,招聘质量难以保证。
(六)人才储备与企业发展不匹配。
一些中小企业是在缺少员工时才去招聘,现缺现招,由于时间紧迫,甚至降低标准录用人才。企业的人才流动是正常现象,人员流动频繁,尤其对于处于劣势的中小企业来说,人们更倾向于选择知名度高的大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己的人才储备库,充分考虑到可能出现的人才流动情况。
四、改进中小型企业招聘工作问题的建议
(一)做好人力资源规划
(1)诊断和评价现有的人力资源状况,对公司内部人力资源状况进行系统性清查。
(2)就要从预估将来需要的人力资源,做好人力资源需求预测和供给预测入手。
(3)制定满足未来人力资源需求的行动方案。
(二)规范招聘制度
为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作,离不开完善的制度与流程,通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工,规范各个环节的行为和行为标准,离开制度与流程的规范,很容易出现随意性。
招聘相关的制度有:A、制度方面:招聘管理方面制度设计(招聘管理制度、面试官管理制度等);B、流程方面:招聘管理流程等(招聘操作说明书设计);C、方法及经验方面:《简历筛选操作指导》、《电话面试操作指导》《集体面试引导员指导》等。公司要自己选择适合自己的招聘制度,只有适用的才是最好的。
(三)选择合适的面试方法
常用面试方法及面试技巧:
一、结构化面试与非结构化面试
二、关键行为面试法
三、集体讨论面试法
每种面试方法都有各自的优缺点,企业要根据自身情况选择适合自己的面试方法。
(四)注重内部招聘,扩宽外部招聘渠道
在组织内部需建立公平竞争的文化氛围,及时公布职位空缺情况,员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少,效率高,更有针对性,并且可以对员工起到激励作用。
外部选聘的渠道有很多,中小企业应加强与高校及科研部门的合作,从中发现和挖掘人才。在这些合作中,扩大企业的知名度,双方彼此了解,吸引人才。在当代互联网发展迅速的时代,网络招聘覆盖范围广,信息量大,收费低廉,应聘者素质高,适用于中小企业。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系,可以帮助中小企业更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员,减少因为错误招聘带来的损失。
(五)建立稳定的人才吸引机制
企业能否吸引和留住优秀的人才,应该做好三点,即待遇,环境,感情。科学的运行激励机制,以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3
本在信息时代的价值,把人才真正当做平等的资本所有者对待,寻求彼此的利益平衡。另外,适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合,不仅有利于企业目标的实现,也能使人才发挥其作用,获得双赢的效果。为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作,离不开完善的制度与流程,
(六)建立良好的企业文化。
如果说资金、技术是企业的硬结构,那么企业文化就是企业的软组织,因为它可以增加企业的凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效;同时,良好的制度要执行下去,离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围,还可以推动企业内选拔机制的建立。
中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧,因此,科学的进行人力资源管理势在必行。
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