项目激励方案

“txh741026”通过精心收集，向本站投稿了10篇项目激励方案，以下是小编帮大家整理后的项目激励方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

篇1：项目激励方案

为调动全区干部群众及社会各界人士招商引资、争取资金的积极性，推动我区重点项目建设，结合我区实际，特制定本办法：

一、奖励对象：

直接引进项目投建并投产的中介人。

二、奖励标准：

1、引进工业新建项目投资规模在1000万元以上，按投资额的1.5‰予以奖励。

2、引进商贸服务类项目税收当年区财政实得超过10万元的按区财政实得的5%予以奖励。

3、争取特殊专项资金奖励一事一议。

三、奖励方法：

奖励资金须在引进项目竣工投产后，由中介人提出申请并附相关认定材料，由区发改局及相关部门确认，经区长办公会研究确定后兑现。

四、奖励资金的申报：

引进项目奖励申报时须向区发改局提供下列材料：

1、申请报告。

2、被引资项目法人代表对引资者的确认证明。

3、评估报告和有关证明，固定资产所有权证明，工商执照、税务登记复印件及企业纳税证明。

4、以设备投资的，应提供设备原始发货票及企业收到设备入库证明。

5、应提供的其它证明。

五、本办法所指固定资产投资指引进资金用于土地、基建、设备投资。对有特殊贡献者及本办法未尽事宜采取一事一议的办法解决。

六、本办法自发布之日起施行。

七、本办法由元宝区项目办负责解释。

篇2：项目激励方案

为充分利用广州保税区的政策优势，办好国际酒类交易中心，把广州保税区打造成国内进口红酒集散地和最具活力的特殊经济区域，根据实际情况，特制定本办法。

一、奖励办法

（一）奖励对象。

在广州保税区国际酒类交易中心注册公司开展酒类展示、销售业务，并在广州经济技术开发区、广州高新技术产业开发区、广州出口加工区、广州保税区（以下简称广州开发区）办理税务登记的实行独立核算的内资企业和外商投资企业。

（二）奖励措施。

1 .对符合条件的奖励对象给予 5 年的奖励，奖励标准参考其实现的增加值、营业收入、利润总额形成的地方财力部分，前三年按 100% 后两年按 50% 进行计算并给予奖励。从企业成立之日起开始计算奖励年限。

2 .区财政在预算中安排广州保税区国际酒类交易中心企业发展奖励资金并列入保税业务管理局部门预算。

3 .参考计算奖励的核定数，以财政部门核定数据为准。

4 .因违法、违规受到工商、税务、海关、检验检疫等部门处罚的企业，取消奖励资格。

5 .本奖励办法将根据具体情况予以修订和完善。

二、海关的便捷服务

广州保税区海关为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

（一）优先办理企业注册。

（二）优先办理核仓备案。

（三）设立专窗、设置 VIP 通道，通关现场优先叫号。

（四）进口酒可直接入保税区入仓，仓内查验。

（五）实行分批出货、集中申报。

（六）对展示、零售的酒类实施完税出库、保税区内保税展示，出区非保展示的监管模式。

（七）实行价格备核制度。

（八）专人跟踪、及时处理通关问题。

三、检验检疫的便捷服务

黄埔出入境检验检疫局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

（一）优先办理保税区国际酒类交易中心酒类进口商检验检疫备案。

（二）经备案的进口商其进口酒到港后，允许直接入仓。

（三）给予交易中心 VIP 报检通道和 “ 集中报检，分批出货 ” 便捷服务。

（四）设立保税区国际酒类交易中心检验检疫进口酒类实验室，为保税区国际酒类交易中心提供一站式服务。

（五）出区酒类可提前办理中文标签审核和符合性检测手续；允许在区内加贴中文标签。

（六）在风险评估基础上实施分类管理，结合保税区国际酒类交易中心进口酒类实际情况，采取集中统筹抽样等便捷服务。

四、工商的便捷服务

广州市工商行政管理局保税区分局为交易中心酒类企业提供如下便捷服务：

（一）酒类经营企业无需再提供场地备案证明，即可办理企业营业执照。

（二）企业凭《食品流通许可审批意见书》（相当于食品流通许可证），可到其他部门办理相关前置许可。

（三）提供专人负责，为进场酒类经营企业开通绿色通道，优先办理食品流通许可证和营业执照，材料齐备的即时发证发照。

（四）允许企业在提交设计效果图后发布 50平方米以下招牌广告，并在企业领取营业执照一个月内补办审批手续。

（五）派驻工商业务能手，指导酒类交易中心开展酒类经营一条街招商工作，简化审批程序，全程跟进，提供“一站式”服务。

（六）建立红酒企业信息数据库，为交易中心酒类经营企业提供免费信息查询。

（七）优先受理交易中心酒类经营企业商标侵权投诉，专人跟踪处理。

（八）优先为酒类经营企业提供商标申请、品牌保护、打假维权等方面的工商咨询和指导。

五、本办法具体实施细则另行制定。

六、本办法自公布之日起施行。

篇3：项目激励方案

为进一步扩大开放，调动全社会各方面人士招商引资的积极性，鼓励全县各界人士积极参与项目建设，大力实施项目带动战略，吸引更多客商来**投资，促进**县外向型经济的发展，特制定本办法。

本办法所称项目奖励，是指对经过国家和自治区批准在本县行政区域内地方固定资产投资建设项目的争取、资金的落实、项目的建设和发挥效益的过程中，以及介绍本县以外的单位或个人到本县投资活动中做出突出贡献的单位或个人进行奖励的激励措施。奖励分为物质奖励和精神奖励两种。其中，物质奖励以现金奖励为主。县项目建设领导小组主管项目奖励工作，项目建设领导小组办公室负责项目奖励的日常工作。

一、奖励设项及标准

（一）设立项目争取奖。此项奖励是指从项目建议书提出到可行性研究报告批复阶段的奖励，由以下两部分组成：

1、项目基础奖金。分别按项目总投资金额的多少设定相应的奖金。凡总投资额在500万元以下的，其奖金为0.2——1万元；总投资额在500万元——1000万元的，其奖金为1万元——3万元；总投资额在1000万元——万元的.，其奖金为3万元——5万元；总投资额在2000万元以上的，其奖金为为5万元——50万元。此项奖励的申报须在可研报告得到批复之后。（项目争取奖的奖金分配比例按项目批准单位的级别来划分不尽合理，建议改为按项目总投资金额的多少设定相应的奖金额。）

2、争取国家政策性补贴奖金。主要以争取到国家政策性补贴的数量多少、利率高低和期限长短三种相关因素为依据，其中属于无偿补贴的，500万元以下的，按0.5%比例提取奖金；500万元——1000万元的，按1%比例提取奖金；1000万元——2000万元的，按2%比例提取奖金；2000万元以上的，按3%比例提取奖金。属于无息投资的，按1——2‰的比例提取奖金；属于低息投资的按0.5——1‰的比例提取奖金；属于银行基础利率投资的按0.5‰以下的比例提取奖金；高于银行基础利率的不提取奖金。此项奖励的申报须在补贴全部到位之后。

（二）设立资金落实奖。此项奖励包括贷款落实和自筹资金落实两个方面。主要按所争取资金利率高低和期限长短、资金到位情况、拆借资金成本高低等因素确定提奖比例，其中：高于银行基础利率的不给奖励；同等于银行基础利率的按0.5‰以下的比例提取奖金；低于银行基础利率的按0.5——1.5‰的比例提取奖金；无息贷款的按1.5——2.5‰的比例提取奖金。落实一笔资金，只能获一次奖励。

（三）设立项目效益奖。此项奖励包括经济效益、社会效益两个方面。经济效益是指项目按设计要求按期达产达标达效的情况。社会效益是指此项目的建成在改善劳动条件、保证安全生产、消除公共污染、防疫治病、改善生态环境等方面发挥作用的情况。具体按以下两个部分奖励：

1、以经济效益为主的项目效益奖，主要以对地方财政贡献大小决定，按年度上交地方财政金额的1%提取奖金。

2、以社会效益为主的项目效益奖，主要依照项目管理过程中达产达标达效程度决定，经政府有关部门和指定部门认定，达到各项技术指标的给予0.5——1万元奖励，不能完全达到指标要求的不给奖励。

项目效益奖可多次给予，当第二年新增效益达到或超过预期效益时仍可按本条规定的比例提取奖金。

（四）设立招商引资奖。此项奖励按引资（物）额的大小给予，具体按以下两种情况奖励：

1、引荐国外友好人士捐赠钱物的，按实际接受钱物金额（其中，物资的价值以政府指定的评估机构评估为准）1%的比例提取奖金；

2、引荐外商来**投资的，按投资规模的大小和对地方财政贡献的大小给予1——10万元的奖励。

（六）对有突出贡献的单位和个人，视不同情况，按照干部管理权限分别给予相应精神奖励。

二、申报评审与奖励

项目奖励每年进行一次。年底开始申报，次年的三月份公布评定结果并召开表彰大会。

（一）奖励评定的程序：

1、单位或个人申报；

2、按项目审批渠道由主管单位进行把关；

3、项目建设领导小组办公室初审；

4、项目建设领导小组评审决定。

（二）报奖项目由项目法人或责任人申报。

申报材料主要包括以下内容：

1、申报表；

2、项目工作总结；

3、项目立项可行性研究和初步设计、验收等文件的批复文本；

4、必要的法定依据、证明等资料；

5、项目费用报告；

6、奖金分配方案等。

县直有关部门应成立初评委员会负责报奖项目的初评工作。

（三）建立公告制度。凡经初评通过的奖励项目，应通过一定形式予以公布，没有异议的，可上报；县项目建设领导小组通过的奖励项目，由县项目建设领导小组办公室通过广播、电视等新闻媒体予以公布，公告期为15天。凡在规定期限内无异议者，报县人民政府核准授奖。

三、其他事项

（一）拟奖项目如有异议，由项目建设领导小组办公室协调解决。如协调不成，由项目建设领导小组及相关部门进行集体裁决。

（二）县财政应当在年度预算中设立“项目奖励专项资金”，用于项目奖励。

（三）从所有争取到的无偿资金中提取3%用作项目奖励基金。

篇4：项目奖金激励方案

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

2、1工龄满1年（含）以上的正式员工。

3、职责

3、1工作部人事处

3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。

3、1、2统计、审核奖励人员名单。

3、2财务部

3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4、1发放时间与方式

4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4、2计算方法

4、2、1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%

4、2、2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%

4、3基数

4、3、1工龄≥5年100%；

4、3、2工龄≥3，＜5年75%；

4、3、3工龄≥2，＜3年55%；

4、3、4工龄≥1，＜2年40%；

4、4月平均工资

4、4、1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。

4、4、2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。

篇5：项目奖金激励方案

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2、5%以内的，则不发放奖金；2、5%～5、0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5、0%～7、5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1、2～0、8]之间，战略贡献系数变动单位为0、1、通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1、2，部门绩效系数为1、1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1、3/1、4、

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。

篇6：项目组激励方案

项目组激励方案

一、目的

为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于全体员工

三、激励原则

1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。

2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，

充分发挥各种激励手段的协同作用。

四、激励措施

综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式：

1、成就激励：

（1）目标激励：

由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的

阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。

结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。

市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等；

工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等；

技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等；

运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度； 采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等；

管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等；

财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。

企划部：考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。

目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，同时将一年内累计达

标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性；对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助，可安排部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的积极主动性。

（2）示范激励：

根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，具体标准及奖励明细如下：

月度学习标兵：公司可设立电子及图书馆，员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。

季节形象大使：根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式，向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。

半年度出勤状元：根据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的积极性，并提高大家的工作效率。

特聘投稿人：积极主动参与联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。

“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，根据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。

年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。

特殊贡献：及时有效处理突发事件、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等，维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。

公益达人：热心公益，主动策划或参加社会公益组织，并带动公司同事一起参与公益活动，对社会或周边人群有帮助的热心人。

（3）参与激励：

鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论，对公司的战略发展献言献策，可挑选1—3位员工代表对领导决策提出建议或意见，员工提出的意见或建议可行的，公司应积极采纳或稍作变更后采纳，并公开公示感谢员工，以增加大家参与的积极性和成就感。

（4）荣誉激励：

分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人，年度优秀集体等，具体评选方法可根据人员或团队

目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习情况、合理化建议采纳率、对公司活动的策划及参与力度等来考评，对获奖者给予公示，发放证书及奖金。

2、能力激励：

（1）培训激励：给每位员工提供公正的培训机会，提倡内部员工之间、部门之间平等的竞争及优胜劣汰，创造有序的竞争环境，并通过培训找出差距，不断提升员工的能力，促进员工个人发展与公司长远发展相结合，根据在公司服务年限，不同级别可享受相应的培训项目或补贴，具体标准如下：

（2）自我激励：鼓励自我提高、自我赏识，在统一团队大目标的前提下，设定自己的小目标，并有计划的完成；结合自己的学习效果、个人参加培训、资格考试等，可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评；公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工，设计未来的职业生涯规划，为员工展示供其发展的平台、晋升的`空间。

3、环境激励：

审批，主管领导可根据自己权限微调公司对费用的支付比例，调整浮动不超20%。公司制定的培训计划内课程由公司统一付费。

（1）关心激励：关心员工的身心健康，生活需求，通过一系列关爱派送、慰问起到激励的作用： 总经理接待日：每月有一天设为总经理接待日，可跟总经理约谈，或召集总经理、人力资源部、各部门代表、或部分指定人员进行座谈，谈谈工作、公司现状、公司未来发展、大家的想法等，也可以指定特定主题展开座谈。

下午休闲时间：每个工作日下午3点有一次20分钟到半小时的休闲和自由活动，员工可根据自己的爱好选择健身、小憩、听音乐放松，活跃一下办公室氛围。

生日祝福：公司在每位员工生日时都送上百元蛋糕卷和总经理签发的生日卡片，以示祝福，并在每月第三周的周二，举行月度生日会，定制蛋糕和水果，全员为当月过生日的寿星送去祝福。

节日礼金：每年端午节、中秋节、春节公司发放节日礼金或礼品，额度为200—1000元不等，以示对员工及家人的祝福。

家庭关爱：入职1年以上员工，如家中有婚丧嫁娶、添丁、老人生病等事件，公司将送上礼金或慰问金，额度为200元至1000元不等，根据时间需要安排专人探望，如需用车，公司可酌情派车；部门内或跨部门每年可1—2次家庭聚会，公司酌情给予一定费用支持，额度为200元至500元不等；每位员工每季度可邀请1—2位家人或朋友参观公司，了解我们的工作环境。

合同时间：公司可视员工入职年限、工作能力、职位等综合情况，签订不同的合同时间，表现特别优异的公司考虑签订终身合同。

（2）信息激励：鼓励多种渠道的信息共享和沟通，员工及领导可通过微信群等途径，进行思想交流及沟通，或分享行业、专业、个人发展等方面的可用信息；公司领导带头传达和分享公司发展战略、发展目标及对员工的要求，建立并维护信息传递途径，使员工有目标的工作。

（3）文化激励：每位员工都牢记“ 政清人和、衔华佩实、厚德诚信、以人为本”的管理理念，努力践行“职业、敬业、团队、诚信”的核心价值观，在工作和生活中时刻不忘公司的企业文化，让文化引领我们的思维，我们的行为也传导着文化；为塑造具有共同企业文化的团队，公司每年定期的组织团队活动：

旅游活动：每年1—2次，时间为3—7天不等，预算经费根据当年度公司经营状况及利润而定；

部门活动经费：每年公司根据各部门人数给予一定的经费预算，各部门根据自身工作特点，自行组织部门内活动。

4、薪酬激励：公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系，合理满足员工对薪资的基本需求，保证对员工的基础激励作用；通过绩效工资和年终奖金设立系数，区分优秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人员。

年度调薪：每年上半年和下半年各调薪一次，调薪幅度为0元—元不等，影响调薪的因素分别为：行业及公司发展现状、同岗位同行业薪酬水平、本岗位职能、工作绩效、入职时间、自我激励能力，入职后获得的职称或职业资格证书种类及与行业的关联性，与领导、团队、其他同事合作程度，对临时突发事件的处理能力。（具体方案会配合后续的薪酬设计方案，设定各项权重和具体系数）。

绩效工资：设立绩效工资，作为薪资的一部分，员工每季度考核一次，主管级以上每半年考核一次，考核指标除个人工作完成情况、突出业绩、自我成长和提高外，还需考核部门整体绩效，及公司整体发展现状。绩效工资额度为基数*系数，基础为月工资的10%，系数为—1到+2，有直属主管评定系数，领导可根据个体差异，调整每个人的系数，调整浮动为正负1。

工龄激励：根据员工入职年限设立工龄补贴，工龄补贴为每年发放，入职满一年为50元/月，以后每年递增20元/月，230元封顶。计费周期：第一年为入职月份至12月，第二年开始为每个自然年12个月，发放方式为每年1月份累计发放上一年度工龄补贴，与工资一起发放，如发放之日前员工离职，视为员工自动放弃该工龄补贴，公司不予发放。

年终奖系数：公司根据上一年度经营状况及利润率，拿出一定的利润百分比发放年终奖，与全员分享。年终奖发放额度为基数*系数，基数为前12个月的月平均薪资，系数范围为0—3。每年农历年前，公司根据员工全年的绩效、日常工作表现、工龄长短、职位职能等综合因素，为每人设立年终奖系数，公司领导可根据每人为公司作出的贡献大小调整该系数，调整浮动为正负1。

补贴：根据职位和工作特点，为中高层管理人员提供车辆相关补助，如为常务副总配车，支持副总及高级经理购车，为其提供油补，油补根据工作绩效、入职时间长短、工作机动性等综合考虑，油补金额为500—1000元不等。

理。公司车辆由公司负责维修、保养、车险费用，个人车辆由个人承担以上费用。

5、负激励：根据考勤、工作态度、工作表现、工作绩效、对领导安排工作的服从、对团队其他成员的配合程度等，结合绩效工资进行综合考评，对月表现不佳者，以“改进单”形式提醒本人，并给与一定处罚，对连续三个月达不到公司要求者，给予转岗或辞退。此项激励措施旨在当员工犯错时，不只是惩罚，运用惩罚的手段，达到激励的目的，践行“纠错是为了更好的正确前行”。

负激励可使员工知道不努力就有被淘汰的可能，对改进员工的工作效率起到推动作用，可结合其他激励措施一起执行。

员工是企业活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉，因此适当的短期和长期激励结合是增加企业凝聚力、促进企业战略目标达成的重要手段，有效激励员工是一个复杂的系统过程，并不是一个简单地方法。本方案旨在根据公司目前的发展状况及未来发展战略，制定出适合公司各阶层、各年龄段、各文化差异的激励机制，在积极推进公司发展的同时，满足不同群体的需求，最大限度的调动员工的工作热情和积极性。

篇7：项目开发奖金激励方案

项目开发奖金激励方案

项目开发奖金激励方案

1.   总则

1.1.     项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。

1.2.     项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。

1.3.为提高项目工程师的满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。

1.4.     为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。

2.   考核原则

2.1.      公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

2.2.      坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。

2.3.      可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。

2.4.      工程师参与制定的`原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。

3.   项目奖励资金的来源

3.1.  来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。

3.2.  来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。

4.   项目奖金的管理

4.1.  公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。

4.2.      项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

5.   项目奖励评定办法

5.1.  项目奖励类别及标的

2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。注：1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；

5.2.  项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：

1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；

2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；

3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；

4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。

90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。

5.3.  项目类别评分标准：见附件9.2：项目类别评分细则。

5.4.  项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。

5.5.  项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。

6.   项目奖励评定及分配办法

6.1.  项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。

(项目绩效考核评价细则见附件9.1 )。

6.2项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况（包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等）进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。

6.3项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功（基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标）：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金＝项目奖励指标额×项目评价总得分/100。

6.4项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。

6.5  项目开发失败处罚 ：

6.5.1.      因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。

6.5.2.      因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。

7.   考核监督

7.1.  为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。

7.2.  人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。

8.   本管理办法的施行

本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。

9.   附件：

项目绩效考核评价细则：

篇8：研发项目奖金激励方案

“研发人员真不好管理，在项目中打也不是、骂也不是；捧在手心吧，尾巴就翘上天，其它部门还有意见。”

“在我们公司就数研发的工资最高，还有项目奖，但是项目还是没办法及时完成，但奖金还不能少发。”

“产品总是无法及时上市，客户都追到家门口了‘你们再拖下去，我就取消订货’，但是研发人员还是一付不紧不慢的样子，真是急死人。”

“我们公司采用项目奖金制度。开始执行时，是项目结束后一次性发放，后来改为按照节点发放，客户初步验收通过，发放50%，项目结束后发放其余的。无论怎么改，研发人员还是没积极性，一会儿抱怨加班太多了，一会儿又担心奖金拿不到。”

“不知道他们在做什么，看上去一个个都挺忙的，怎么都两个月过去了，却没感觉到项目在往前推进啊，我得找他们谈谈了。”

这边厢，一个“懒惰的”研发人员跃然纸上，那边厢如何呢？

“一天到晚加班，明明知道三个月完不成，还要承诺客户三个月，到时肯定完不成，奖金就别谈了。”

“老板说话也忒不讲信誉了，承诺了项目结束就发奖金，到现在还不发。”

“我一天到晚都在忙，今天又跑了一趟供应商，采购搞不定嘛。下午六点才回来，晚上还要把耽搁的事情完成。”

“项目做得好与不好无所谓，反正到时你做好做差也没人看到。”

“不指望别的了，在这个公司有机会就挣点钱吧，也学不到什么东西了，我搞这个产品已经快五年了，也没别的机会”。

“......”

一个“消极的”研发人员诞生了。

从上面的抱怨可以读出这样的信息：研发人员觉得自己很努力，但是感受不到管理层的关注；而管理层觉得自己给予研发的已经不少，但却没有想要的回报。

我们的研发人员出问题了吗？是的。但是仅仅是我们的研发人员存在问题吗？那就不尽然了。

事实上，问题的根源不在研发人员自身，而在于管理者在如何激励研发项目成员方面存在严重误区。这主要表现在，很多研发企业在选择激励项目成员的手段时，均自然而然的选择了用项目奖来激励团队成员。殊不知，项目奖形式的激励手段既有明显的优点，又有致命的弱点。

难道管理者除了经济利益刺激项目团队成员，就没有别的方法了吗？

篇9：研发项目奖金激励方案

在管理上没有放之四海而皆准的方法与手段。因此面对不同的项目团队成员，应采取的激励手段也应该有所侧重。

项目经理作为项目的第一责任人，一般而言，相较其余成员能力也更全面和突出，因此管理层（一般是管理高层，如IPMT-集成组合管理团队）应运用授权的手段来激励项目经理，但别忘记了IPMT应该定期沟通并检查项目状态。

而对于一般项目成员，除了项目经理应该频密的沟通与检查其工作外，其职能经理也应该密切关注其表现，不能不理不问，放任自流。只有这样，项目组成员才会积极努力地完成项目的工作，因为他知道职能经理了解其在项目中的表现与绩效，从而能得到职能经理的正面评价。

除了项目成员外，技术评审专家成员对于项目的成败也至关重要。因此能够有效地激励他们认真地评审项目就显得不可或缺。对于专家的评价，最好的激励方式是建立专家的任职资格标准，用任职资格来牵引专家的行为。对于表现优秀的专家应给予物质与精神的回报，而表现较差的专家则应给予处罚，直至“out”出专家团队。

对于非研发的项目组成员（如采购工程师）的激励，首要解决的问题是就上述激励手段与其职能领导（如采购经理）达成共识，然后应用上述手段。特别有效的激励来自于周边部门的评价。

篇10：研发项目奖金激励方案

通常，激励手段主要分为两类：物质激励和非物质激励。物质激励一般指有吸引力的工资、可观的奖金、以及福利品——定期物品、购物卡、日常劳保用品等；非物质激励通常包括：

给予发展前景和机会

给员工更多的自由空间

让员工承担更大的责任

充分的信任

关注和沟通

尊重员工的工作

表彰他们的成绩(证书、荣誉、奖牌)

在里程碑和完成时庆祝他们的胜利

培训机会等等

作为非物质激励，管理人员可以长期使用，随时随地地使用。在研发项目中，除了考虑奖金体系（不一定是项目奖，可以是年终奖、季度奖等）外，通常使用以下方式去实现非物质激励。

授权，压担子，给责任——主要针对有责任心、富进取精神的员工，以及关键岗位如项目经理、系统工程师等；

保持相应管理层的关注与沟通。特别是项目外管理人员（部门经理、研发部经理、产品线经理，甚至更高层）对以下人员的关注：新员工、首次承担重任的员工、“调皮捣蛋”的分子；

花样百出的荣誉奖：团队合作奖、积极进取奖、创新奖、优秀导师奖、优秀文档、技术攻关等。荣誉奖主要用于对个人进行激励。在颁发相应奖项时，既有奖状或奖牌，还应有一定的物质激励（50-500元不等，视企业情况、贡献大小而定）。荣誉奖不属于定期激励，对于项目成员来说，完全不可预测。因此，只要发现优秀行为，就可以随时颁发该奖项。虽然何时何种情况可以奖励不可预测，但是颁奖却应该遵循正式、公开、透明的原则。所以可以采用正式的颁奖会议、张贴公告、BBS飘红、电子邮件群发等等形式；

项目活动费用预算。做任何事情都必须有资金支持，项目成员激励也不例外。公司可以考虑每个项目都有一个固定预算（可按项目总预算的百分比，也可按项目成员数量*单价/人确定），用于发放荣誉奖、里程碑点的`庆功活动、外出培训机会、购买学习资料等；

项目正式关闭后的假期。仅针对赶工项目，重点项目。在国内目前的环境下，假期不需太长。需注意的是一旦承诺，必须执行，不能因为到时人力资源紧张就拒绝假期申请。但员工主动延后休假，应给于认可和鼓励；

与员工任职资格、晋升、年终奖、季度奖、项目奖挂钩。这涉及到任职资格管理与绩效管理的问题，在此暂不讨论。

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