文件筐测验的含义及其特点
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篇1：文件筐测验的含义及其特点
一、文件筐测验的含义
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。该情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际业务、管理环境。提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为1~3小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管理人员的选拔。测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。文件筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测验之首。
二、文件筐测验的特点
文件筐测验的主要特点表现在以下几个方面：
1、考察内容范围十分广泛。
作为纸币形式的文件筐测验，测评受测者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于受测者对文件的处理来实现对受测者素质的考察。
2、表面效度很高。
文件筐作业所采用的文件，十分类似甚至有的直接就是应聘职位中常见的文件，因此，如果受测者如果能妥善处理测验公文，就能理所当然地被认为具备职位所需的素质。
3、应用范围大。
考察内容范围的广泛使得文件筐测验具有广泛的实用性，并且表面效度高，易为人所接受，因此，文件筐测验在众多公选考试测验中普遍使用的一种。
4、情景性强。
文件筐测验完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，因而预测效度高。
5、综合性强。
测验材料涉及到日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等行政机关的各项工作，从而能够对高层及中层管理人员进行全面的测评与评价。
6、评分难度大。
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。
7、成本很高。
文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。
篇2：公务员考试面试类型：文件筐测验面试
公务员考试面试类型：文件筐测验面试
文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
1. 文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
2. 文件筐测验的优缺点
（1）文件筐测验突出的两个优点
一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
（2）文件筐测验在实施中的两个缺点
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
3. 文件筐测验的设计
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
（1）工作分析
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：
①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识。
文件筐测验评分表（高级管理人员选拔）序号姓名性别年龄文化程度报考职位测评要素观测要素满分得分备注问题解决洞察
问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10X解决
问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时，也能及时决策10Y计划
统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制定正确可靠的行动时间表10Z日常管理任用
授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务所需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能10U指导
控制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗〖〗10V组织
协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同利益方面的矛盾冲突10W团结
部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意见，爱护部属，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件许可的情况下，促进部属的个人发展10R个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间10S考官评语
考官签字
（2）文件设计
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别，特别要注意各个文件测评要素的设计。一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
（3）测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意。可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。
二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。
4. 文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
（1）准备
主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的'差别。
（2）实施
主试要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
文件筐测验答卷纸示例
文件筐测验答卷纸
考生编号选拔职位文件序号处理意见：
签名
月日处理理由：
文件筐测验指导语示例（供选拔秘书用）
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：
您是局办公室秘书之一，大家都称您小A.此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天（24日）有这么几件事情要偏劳你：
1） 主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2） 实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3） 请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4） 请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1∶00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢！
田5.23
现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
1. 首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。
2. 其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
3. 一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始！
指导语测验示例（供选拔秘书用）
考生编号：应聘职位：指导语测验题
请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：
1. 局里只有你一人上班。
A.是B.否
2. 有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。
A.是B.否
3. 能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。
A.是B.否
4. 变动日程安排是允许的。
A.是B.否
5. 一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。
A.是B.否
（答案： B， B， B， A， B）（如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查）
（3）评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生（或者模拟考生）进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
（4）文件筐测验示例
案例：
2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫张×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年3月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自4月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年4月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：张×
202月23日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
篇3：文件筐测验--前景广阔的人才测评方式
二次大战期间，美国情报机构在向纳粹德国派遣敌后情报员的过程中，试用情景模拟法物色可靠人选，结果大获成功。情报机构的这一“发明”刺激了商界精英的管理灵感，上世纪五、六十年代，美国电报电话公司率先将该创意由“军用”转向“民用”，先后为本企业422名年轻经理人实行了一种别具一格的、以工作情景模拟为核心的测验。该测验重点评估管理人员的知识、技能、价值观和个人职业追求，同样取得了轰动性成果，这其中就包括被称为“管理者实战演习”的“文件筐测验”。
“文件筐测验”又称“公文处理模拟测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。传统的个人能力笔试测验常常与实际工作内容相距甚远。相反，文件筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现评估其关键能力。在美国,该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将文件筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。
文件筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。
该测验常常设计一个管理者非常熟悉的、具有代表性的职业工作情境，将各类有关信息和待处理的问题形成十几份乃至几十份书面材料放在被测试者办公桌上的文件筐内（这些文件可能是信函、备忘录、报表、帐单、投诉文章、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他任何可能的形式）。当你坐到办公桌前打开第一份文件的时候，对你的测验就正式开始了。所有的问题都是棘手问题，并且许多问题之间相互影响、关系错综复杂——你只有全力以赴地认真分析和统筹考虑方能有效应对；时间有限，可利用资源有限，现有信息又残缺不全，你必须借助于丰富的知识、大胆的设计、勇敢的推理和果断的决策才能摆脱困境；你必须在孤立无援的情况下对所有问题迅速理出思路,对文件筐中的材料一一形成文字处理意见或报告。与此同时，你要力争自始至终保持处乱不惊的管理风度。如果你是一位人力资源经理，你的文件筐中可能包括涉及人员流失、稀缺人才搜寻困难、培训师资不佳、劳动争议、薪酬福利费用超支、员工绩效表现低下、前任管理记录残缺不全、得力助手出现过失等一系列问题的文件；如果你是一位副总经理，你所面对的资料就可能涉及整个企业的财务、人力资源、市场销售、生产物流、信息化、技术研发等更为广阔、复杂和高端的领域。文字处理工作结束后，你还要接受各位考官半小时左右“推心置腹”的考评问询。
不难看出，文件筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的文件筐测验对被测评者自身综合素质状况、工作经验积累、专业知识和相关知识的系统整合与娴熟应用的考察效果为其他许多人事测验所望尘莫及。
最重要的是，公文筐测验具有跨文化、跨地区、跨行业和跨企业规模的普遍适应性。据统计，欧美发达国家和日本在选拔、评价管理人员时最常用的技术就是评价中心，而评价中心中文件筐测验的使用频率高达95%。文件筐测验效度和信度极高（信度相关系数为0.92）且操作方便，在以往的四十年中已为各国企业的人才招聘选拔、人才评价和管理人员培训需求分析立下了汗马功劳。近几年来，文件筐测验在企业管理中的价值和作用也逐步得到中国管理理论界及企业界人士的高度重视。
文件筐测验的考察内容
管理人员计划、组织、预测、决策、沟通能力的个体水平和群体水平是企业管理团队核心能力的标尺，对于企业可持续发展力的保持和提升具有重大意义。五大能力的考察是文件筐测验关注的焦点。下面就以市场总监为例向大家逐一进行介绍：
计划能力 是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工作目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。
组织能力 是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员、调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。
预测能力 是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场——准确的预测及有效的应对措施此时对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考评管理者预测能力的关键指标。
决策能力 是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场——是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降价促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策。决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价/比较和最终确定的方式是考评管理者决策能力的关键指标。
沟通能力 是指被测评者通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等——这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。
文件筐测验的题目设计
有效的工作分析是文件筐测验的最核心的基础工作，工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越深入、越细致，文件筐测验的题目设计就越容易，测评结果的信度和效度也就越高。但仅有系统的工作分析还远远不够，对行业特点、企业内外环境、企业文化和测评目标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容。下列因素就是文件筐测验题目设计的主要依据：
企业所在行业的特点；
企业内部和外部环境状况；
企业现行文化和希望建立的新文化；
测评的目标：招聘、选拔、评价和培训需求确定等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑；
管理职务设置的目的和工作职责；
管理职务的工作性质与工作方式；
管理者工作活动的内容、各项工作活动占全部工作活动时间的比 例、各项工作活动的执行权限和执行依据、工作活动结果的预期标准（每一管理者的工作活动都包括人际关系、信息传递和决策制订三大类活动）；
管理者每一工作活动的主导业务流程；
管理者的工作关系：管理者的直接上级和间接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的企业内部客户和企业外部客户；
管理者可调遣或协调的工作资源：包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。
掌握充分相关资讯的题目设计小组一般用两至三个工作日即可完成一个重要管理职务的文件筐测验题目设计。
文件筐测验对考官的要求
文件筐测验对考官的综合素质要求较高。他们不仅要具备管理学和心理学领域的基础知识，了解文件筐测验的理论和实践依据，而且还要对测评对象所任职务的职责权限和任职资格（工作经验、学历、能力、潜能和个性心理特征等）进行过系统研究，能够独立或与他人合作设计测评题目，了解各测评题目之间的内在联系；能够恰如其分地开展考评问询，能够对被测评者进行全面、客观、公正的评价。考官要对每种可能出现的答案及其所代表的意义成竹在胸并与其他考官事先达成共识。在上世纪五十至八十年代，文件筐测验的考官是清一色的管理顾问、咨询专家或心理学家。二十世纪八十年代以后，文件筐测验的考官也开始逐步吸收所在企业的高级管理人员（他们通常是被测评者直接上级的上司）。企业高级管理人员通常对企业管理现状的方方面面感受深刻，通过两周左右的标准化速成培训以及顾问人员的现场指导，他们基本上能够担负起合格考官的工作职责——而这对于企业自身管理团队的建设意义深远！
结束语
文件筐测验自上世纪九十年代介绍到我国以来，已在少数跨国企业的中国子公司内开始推行。该测验由于技术要求较高，在我国企业的人力资源开发管理工作中尚处于起步阶段。但由于文件筐测验自身所具备的特殊优越性，其实际应用和发展的前景非常广阔。随着我国企业管理基础的不断改进和人们对企业管理咨询认识的不断加深，文件筐测验必将会为我国企业的人才测评工作开辟令人鼓舞的新局面。
某公司管理者文件筐测验案例：
假定你是上海某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是5月18日，你到总部里开了一天的会议刚回来，已经是下午4：40。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要5月24日才能回到你的办公室办公。你公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，你现在可以开始工作了。
公文 1
关于加强职工教育培训工作的报告贾总：职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业持续发展的可靠保证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方面实际操作水平低，多数管理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营管理的知识。如果不改变这种状况就很难掌握先进的技术和设备，就不能管好现代化的企业，就不能消除人力、物力、财力的巨大浪费，也就难以大幅度提高劳动生产率。我公司虽然生产任务很重，但提高职工的素质也是势在必行的。所以有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有计划地进行态度观念、文化、技术业务的培训，我们计划在5月20日下午3：00-5：00举行培训协调大会，到时将请你出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，完成我们的培训计划，从而为企业发展作出贡献。
培训部：田二平
．5．17
公文 2
贾总：工商银行的赵行长来电话约你商量有关5000万元贷款到期后再延长转期3个月的有关问题。他约你于明天下午3：00在阳光酒店与你会谈，能否赴约请你通知赵行长。
财务部：张杰
99．5．18
公文 3
贾总：接到湖南联营厂刘厂长的长途电话：原定于本月20日举行的开工典礼，因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。
助理：王平
5月18日下午3：00
公文 4
贾总：从本报度财务报表来看，这个月底应收款为500万元，应付款为250万，应归还银行贷款200万元，现银行帐面余额为250万元，从报表情况来看，本季度销售情况虽然比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的销货款至今还未汇来。应收款项只能收回10%，因此本月的工资和奖金没有办法支付。而5月25日是工资和奖金发放的日期，如果到时职工领不到工资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请你尽快作出决定。
财务部：张杰
1999．5．18
公文 5
贾总：暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作用，而多装的话需要的资金太多，这个问题一直没有解决。为此，一车间的职工意见很大，他们认为很不合理，对他们很不公平，他们提出今年如果不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，如果再不解决，他们将集体怠工，你看怎样解决这一问题？
生产部：陆唯文
5月18日
公文 6
贾总：今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？（倪楠）
来源：北森测评网
篇4：公务员《面试》典型形式之文件筐测验面试
在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入研究上。当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。下面由华图公务员考试研究中心面试专家将对这五种典型面试形式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。
文件筐测验面试
文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
1. 文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
2. 文件筐测验的优缺点
（1）文件筐测验突出的两个优点
一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
（2）文件筐测验在实施中的两个缺点
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
3. 文件筐测验的设计
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
（1）工作分析
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：
①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识。
文件筐测验评分表（高级管理人员选拔）序号姓名性别年龄文化程度报考职位测评要素观测要素满分得分备注问题解决洞察
问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10x解决
问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时，也能及时决策10y计划
统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制定正确可靠的行动时间表10z日常管理任用
授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务所需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能10u指导
控制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗〖〗10v组织
协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同利益方面的矛盾冲突10w团结
部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意见，爱护部属，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件许可的情况下，促进部属的个人发展10r个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间10s考官评语。
考官签字
（2）文件设计
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别，特别要注意各个文件测评要素的设计。一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
（3）测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意。可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。
二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。
4. 文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
（1）准备
主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
（2）实施
主试要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
文件筐测验答卷纸示例
文件筐测验答卷纸
考生编号选拔职位文件序号处理意见：
签名
月日处理理由：
文件筐测验指导语示例（供选拔秘书用）
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：
您是局办公室秘书之一，大家都称您小a。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是1996年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小a：
明天（24日）有这么几件事情要偏劳你：
1） 主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2） 实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3） 请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4） 请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1∶00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢!
田5.23
现在是早晨8∶30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
1. 首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。
2. 其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
3. 一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始!
指导语测验示例（供选拔秘书用）
考生编号：应聘职位：指导语测验题
请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：
1. 局里只有你一人上班。
a.是b.否
2. 有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。
a.是b.否
3. 能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。
a.是b.否
4. 变动日程安排是允许的。
a.是b.否
5. 一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。
a.是b.否
（答案： b， b， b， a， b）（如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查）
（3）评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要。可以考虑对一部分考生（或者模拟考生）进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
（4）文件筐测验示例
案例：
2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫张×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2002年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年3月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自4月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年4月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：张×
2004年2月23日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
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10.文件管理制度
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