员工要老板化，老板要去老板化
“猫粮”通过精心收集，向本站投稿了7篇员工要老板化，老板要去老板化，以下是小编帮大家整理后的员工要老板化，老板要去老板化，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：员工要老板化,老板要去老板化美文
员工要老板化,老板要去老板化美文
当今社会人的责任心弱了，功利心强了，人人都想当老板了。顺此逻辑，老板要去老板化，员工要老板化。
过去的人都比较本分，老板就是老板，员工就是员工，虽然立场不一样但相处一起也相得益彰。现在的年轻人不一样了，人人都想当老板，但并不是人人都能当上老板，还是存在老板与员工的区别。但是，新的员工更喜欢人人平等、独来独往、自我管理，不喜欢受别人的约束，哪怕是老板的约束也不愿意接受。因此，企业就不得不想出奇招，让员工自己做老板，自己管理自己的一亩三分地，享受着当老板的自由和自我。当然，员工还是员工，只是企业的机制比过去灵活，员工能以合作者的身份与企业老板共事。
其实，新时代的老板的责任心也在削弱，他们与员工想得恰恰相反，宁愿在不失真实老板身份的前提下不显山露水地做老板，即去老板化。
去老板化的方式多种多样。一种方式是大家都是企业的股东，自己只是股东之一，但是绝对控股的大股东。这样，企业给员工的感觉是人人都是老板，大老板不过是老板之一，大老板的老板身份似乎就去掉了不少。当员工感觉有话事权的时候，就会全心全意为企业服务，把企业当成自己的家去建设。这样的去老板化是明智的。
另一种去老板化的方式就是，老板依然是老板，但在经营的过程中，会把很多权限给关键员工，让大家参与企业的共同决策，并且对运营结果完全负责，但员工是没有股份的。通常说来，对于职业经理人，这样的做法是行得通的，因为他们压根儿就没有把企业变成自己的家，也从来没有想过要有股份。员工对老板的认识与真老板对老板的认识还不完全一样，老板自己认为拥有企业就是老板，员工认为能自己在一个狭小的领域里为企业做主，自己就是老板。这样，企业老板如果能充分认识这样差异，去老板化是很容易的，企业的效益会大大增强。
还有一种去老板化的方式，比较诡异，也是当今企业的畸形举措。有的老板所从事的行业或者事业风险很高，加之本身就存在违纪违规甚至违法犯罪的.勾当，真正的老板法人随时都有可能被公安请进去。但企业或者事业是老板的，自己不能离开半步，要时刻掌控一切。假设自己做法人，出现违法犯罪了就不得不被动离开自己的事业和权利，自己就不放心了。于是，这样的老板想出了一个办法，把法人身份拱手让给别人，不是自己的家人，往往是自己的司机或者亲戚朋友，然后叫法人当傀儡，把全部的权限授权给自己，这样，老板还是真正的老板，但又可以不承担法律责任，一旦出事了，法人被抓走了，企业不会乱套，自己还能掌管着一切局势。
当然，这样的法人也不是免费当的，进去是迟早的事情，也是预料之中的，老板会早早考虑到这个问题，包括法人家属的安置、法人的坐监费等都会考虑得很清楚周到。
如果说第一种老板是家天下的善良老板，第二种老板是商业利益的老板，那么，第三种老板就是属于心术不正的老板，一切以追逐商业利益为目的，还敢冒天下之大不违，是大家不喜欢的老板类型。
做老板应该有社会责任感，有使命与追求，有正确事业观与人生价值观，即便只追求商业利益，在当今时代也无可厚非，但绝对不应该以违法犯罪作为获取利益的手段，甚至不惜把自己的司机、亲戚、朋友都搭进去，这样的老板是没有道德的，是会被人谴责的，也是迟早要进去的。
说到这一点，我特别要提醒那些听过严介和老师课程的老板，不要片面理解严老板的关于请别人做老板而自己做幕后操纵老板的说辞。严老师我是非常尊敬的老师，是成功人士，他经常有这套说辞，甚至包括他自己也曾经尝试，但那是在万不得已的情况下为了保全企业而不得不如此为之。
篇2：老板做人要低调
老板做人要低调：聪明的商人千万不要让自己成为舞台中央聚光灯下的主角，
面对纷繁复杂的商品经济社会，商人（尤其是国企商人）要在主管机关面前示弱，在你的上司面前示弱，尽量保持低调，千万不要逞强，是星星就不能比月亮更亮。这种避芒藏锋的作法是一种自我保护，决不是窝囊；相反，爱出风头的性格必定会给自己带来伤害。所以，聪明的商人要经常反省自己的性格缺陷，虽然性格不能百分之百决定一个人的命运，但至少会影响一个人的命运。
总体来说，南方商人与北方商人的一个重要区别，就在于南方商人低调，北方商人高调；南方商人重利益，北方商人更看重面子。许多南方的老板，企业发展很快，规模庞大，在业内享有盛名，但老板很少出现在公众视野之中，也从不接受任何媒体的采访。公司的宣传资料上没有老板的介绍和图片，甚至在行业内部也鲜有其声音和踪迹。外界只知道企业的名字，却很少有人知道老板的姓名。
相比之下，北方的老板多爱出风头，对个人的面子看得很重。喜欢抛头露面的北方老板，往往个人的知名度比企业名声还响亮，今天接受报纸采访大谈年内要达到什么目标，明天做客电视台信誓旦旦要进军×××强，还美其名曰：“打造企业领袖个人品牌，
” 聪
明的商人，千万不要让自己成为舞台中央聚光灯下的主角，把自己的一举一动暴露在众目睽睽之下。不要让公众了解你个人的更多信息，更不能让竞争对手对你了如指掌。商人要保持一点神秘感，要让你的员工和合作伙伴对你抱有“幻想”，尽量少让别人知道你的各种资源与深层背景，面对媒体更应如此，以防企业一旦有个风吹草动，媒体用放大镜把你的陈年老账都给翻出来。
通常，水能载舟的道理人们都清楚，而水能覆舟的道理未必人人都明白。这些年来倒下的不少企业家，如牟其中、张海、顾雏军等，尽管失利的原因很多，但笔者认为，这和他们为人处事的高调张扬密切相关。 “善守者，藏于九地之下。”这是《孙子兵法》中的一句话，意思是说，善于防守的人，像藏于深不可测的地下一样，使敌人无形可窥。商人做事，也要谨以安身，避免成为别人关注和攻击的目标。这不仅可以保护自己，融入人群，与人和谐相处，也可以让你暗蓄力量，悄然潜行，在不显山露水中成就更大的事业。
所以，在企业的经营管理中，高效做事、低调做人、实事求是、稳扎稳打，方为上策。记住：作为商人，示人以弱乃生存竞争的大谋略。有功莫自大，有才莫自傲。
篇3：老板要当好老师
在外界赋予我所有的称号中，我最认可和欣慰的是太阳能黄埔军校校长的称号，为太阳能行业培养人才，带着大家从未知到有知，我扮演的角色更多的是老师而不是老板，
无论是创业初期还是发展到现在，我的个性使得我一直和大家一起工作在第一线，参与到团队的创新当中。在带队中我发现，很多主管都喜欢以结果为导向，要求下属把最终的结果上报，而我的习惯是注重过程，在大家还在未成熟、似成熟的六分熟的时间段里，把大家拉过来问思路、究进度、研困难、找突破。原因是什么？在于下属对您的心态――下属面对你是老板还是老师？而对于我，当下属还未成熟需教练时，参与其中反而是我最高效最简单最直接的检查；而当我确认下属能担当深层面的工作时，就大胆地放开。
我们通常发现下属面对上级时，总想交出一张优秀的成绩单。拿着一份方案，心里很忐忑，我做的这个方案能行吗？领导会不会通过？还是再拖几天琢磨琢磨吧。琢磨了几天，当主管看到最终结果时，最坏的结果是和他想的南辕北辙，这样会产生很大的高浪费：一是浪费下属的工作热情，一个思想被否定是很伤神伤力伤自尊的；二是浪费时间，方向不统一、推翻重来的二次运作所用的时间，远大于第一次操作正确所用的时间，这里面有一个破坏原有的来重塑和主管一致的思维修复过程；三是浪费主管的时间。主管等下属最终的结果，要么方案做不出来，主管迟迟看不到；要么就是对做出来的方案不满意，被打回去修改，再改再签反复折腾，时间、成本花费太大，
如果主管对待下属是以老师的心态，那就不一样了。师生关系是一种人格平等、氛围和谐、“亦师亦父”的民主关系。“这个事我不太明白，老师帮忙看看吧！这个事情我是这样考虑的，老师认为方向对不对？……”即便老师因为学生做错了，狠狠批评了学生，老师和学生都心知肚明，那是为了学生的成长，老师和学生一荣俱荣一损俱损，老师还是尽全力帮学生、教学生。
所以主管对下属的指导最好不是给予结果的否定，而是给予肯定的过程指导。现在我为什么对参与事情的签批既有效率又非常放心呢？因为我对所关注下属的工作进度和成果水平有把控，一是在项目初始，看项目框架中就加入了相关人员的头脑风暴，把原始方案优化几次，定好方向和标准再去实施。二是中间过程进行阶段性汇报、总结和微调，这样做出来的工作一定毛病少，速度也快。
其实在与大家的头脑碰撞中，我也把大家当老师，大家提的一些建议我也在潜移默化地吸收。我最大的特长就是把大家的思想整合到一起，一个部门领导最大的本事就是把自己过去的好经验、部门员工的智慧，社会其他老师的见解进行整合和创新，就像高水平的大厨，将各种食材物料组织在一起，才能做出一桌大餐。我们所有的工作者最大的本事，也是吸收融合大家的意见，哪一天他受到大家认可抒发感想的时候，他也会像牛顿那样：自己只不过是一个在海边拾贝壳的孩子。所以希望我的下属们对我都能怀着对老师的态度，我也希望公司的主管能以老师的姿态带下属，我们才能共同把工作干好。
篇4：老板要如何激励他们
1、物质需要，
很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结 婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。
为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖 金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后， 员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。
2、友爱和归属的需要。
我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳 定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他 们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而 产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。
3、求知和自我实现的需要。
90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任，
参与激励 和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。
授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。
90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来， 需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。
内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易 调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。
4、情感需要。
情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90 后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
5、正激励和负激励相结合。
正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响 周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以 免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。
篇5：员工要学会把自己看作老板
时光荏苒，转眼又到年底，打工族们在这一年中成长了多少呢？背景相同、经历相同的人，同时进入同一企业，却会有着完全不同的成长轨迹，有的人成为公司的核心员工、中层管理、高级管理；有的人却碌碌无为牢骚满腹，感叹自己怀才不遇，会有如此大的差距，是因为职场人经常困惑“我到底在为谁打工？”。
作为打工族，无论职位高低，都同样面临一个自我获益与为企业创收平衡的问题，这也是打工者与老板之间的主要矛盾。因此，调整心态、快乐工作变得尤为重要。中轩猎头职业顾问罗直指出，职场人要想成功，一定要端正态度，明确目标。有些员工在工作中很难做到积极主动，因为他们没有把自己看作“老板”，
“学会为自己打工。”罗直表示，把每一项工作都看成对自己的历练，把自己看作老板，所有的工作都是为自己。在工作中，不管做任何职位，任何事情，都应将心态归零，抱着学习的态度，要使自己工作所产生的价值远远超过所得的薪水，只有这样才更容易得到重用，才能获得机遇。若将工作视如负担，于公于私都不会有好的效果。
为自己工作，不计眼前得失，积极主动，培养良好的心态。工作中所遇到的困难，也是自我提升和历练的过程，要学会从工作中体会到成长的乐趣。以主人翁的心态来对待本职工作，本着高度的责任感和忠诚心，积极努力完成每一项工作，有效率、不拖沓、不找借口，即使在最平常的岗位上也能创造出不平凡的价值。否则，即使身处高位、拿着高薪，工作起来依然缺乏激情，永远是在为别人而工作。
篇6：老板要学会做员工的服务员
也许是中国文化的官本位所致，我看到大多数老板都是属于那种喜欢“下命令”的老板，对企业里的员工来说，老板总是认为：“企业是我的，你是打工的，我是老板你要听我的！”。总认为是自己给员工锻炼的机会，学习的机会，我发给你工资，你给我做事，天经地义。压根就没有想过是员工和老板一起创造顾客价值才能为企业创造效益。其实，这是把商业逻辑搞反了，这些老板根本上没有弄清楚一个重要逻辑关系：没有员工的合作和努力，公司只能是剩下机器和厂房了。
通过国外一些优秀企业的研究我们可以看出：凡是能做到优秀乃至卓越的企业，他们之间都有一个共同的理念特点，那就是“顾客才是老板”，“领导是员工的公仆”。我们知道，没有了顾客的认可和购买，老板只不过是空公司的老板；同样，缺少员工凝聚力的领导那只不过是坐在办公室的光棍领导。空公司的老板和光棍领导绝对不可能把公司做得让顾客满意和员工满意的，没有这两个满意又何来效益，又何来可持续发展？
所以，我建议中国的老板们不要单单只是会做决策、下命令，更重要的是学会做员工的服务员，在企业文化理念上、心态上、工作的方式方法上做员工的服务员。
第一、做文化理念上的服务员
企业的文化理念一般通过两方面来向员工渗透：一是通过老板口头上的言传，如会议演讲、平时沟通、带头学习；二是通过老板自己的身教，老板是企业员工学习的第一榜样，
大家清楚，老板的行为就是企业的文化，老板的一举一动都可能影响到员工的情绪和行为。比如一家内衣厂的老板想出一招：“用速度战胜规模”。于是，他在大会小会上都说公司一定要讲速度，一切围绕着速度进行；在车间里、饭堂里以及办公室等场所都贴出了很多关于速度的重要性标语。可遗憾的是老板始终还是每天十二点中以后才起床、才打开手机，要办一件事还是跟以前一样需要5个人以上签名才能执行。这个公司从行动上、程序上告诉我们，速度始终没有能够真正摆在公司的变革日程上。老板没有以身作则向员工服务，向客户服务，向员工们从言到行上改变过去的一些理念行为。你要想你的员工有速度，老板你自己首先就要决策快、拍板快、行动快和跟踪快，否则，你要求的速度只不过是一句口头语言罢了。
凡是能做大老板的人，他们无一不是能言传身教之人。他们一方面会抓住任何机会与员工沟通、开会、研讨、理论，然后，作出解答、总结，做一个为员工理解公司理念和文化的辅导员、服务员。另一方面，老板们也身体力行去贯彻落实公司的文化理念，让每一个行动都能体出自己企业的独特文化。员工在企业里，不知不觉地受到文化理念的熏陶和感染，令自己的思维模式和做事方式都烙上企业文化的烙印。
篇7：员工写给老板感谢信
敬爱的市疾控中心的领导、老师们：
您们好！按照我校实践教学计划安排，业级学生于年11月12日至1月9日在贵单位进行为期八周的实践学习。在此期间，我们受到了以主任等领导和全体老师的亲切关怀，贵单位为我们提供了优越的工作环境和生活条件。对此我们实习队全体学生满怀不舍谨向您，向实习基地的所有领导和实习指导老师表示最诚挚的感谢！
忙碌而又充实的实习生活虽然短暂，但同学们的收获是全面的，受益将是终生的。实习期间，贵单位各科室的科长以及科室的全体老师，对科室职责及重要工作进行了详细而耐心的讲解。在我们没有学习专业基础的情况下，带教老师科学制定实习计划，周密组织、有效开展实践教学，从端正工作态度到培养优良的工作习惯，从理论知识传授到具体业务讲解，从阶段工作总结到实习报告撰写，耐心指导，悉心教诲，解答各种困惑与疑问。生活中，单位领导组织为每位学生提供了棉絮，让我们抵御了寒冬，身心温暖。另外，在贵单位团委的精心安排下，我们在双休日游览了黄石市矿山公园，并组织了篮球友谊赛。在这里，我们被贵单位指导老师全方位关注、教育、指导学生的诲善精神和行为所感动。这种身体力行给我们学生树立了一种工作学习和为人处事的典范。也正是这种典范力量使我们学生在实习期间能以积极的心态面对工作，在细小的工作中锻炼能力、培养耐心、提高效率。
两个月的实习时间，您们交给我们很多很多。感谢您们，您们的实事求是给我们竖立起引航的灯塔！我们一定以您们为榜样，把学到的专业知识报效社会。我们的实习在一定程度上打乱了中心的工作安排，带来不必要的麻烦，请贵单位多加谅解。
希望贵单位与我校加强合作与交流，愿我们的友谊万古长青！对单位的领导、老师们给予我们实习队的大力支持与厚望，我们再次表示真挚的感谢与敬意。最后，恭祝贵单位领导和全体老师们新年快乐，身体健康，家庭幸福！
此致！
敬礼！
感谢人：
20xx年x月x日
【员工要老板化，老板要去老板化】相关文章：
1.报告老板
2.老板发言稿
3.老板座右铭
5.老板给员工感谢信
10.员工感谢老板的感谢信
文档为doc格式
