试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨
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篇1：试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨
试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨
试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨一、序言
在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。
劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。
二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现
（一）工资待遇比较低
一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。
（二）会保障水平与正式员工存在差距
目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。
（三）工会会员权利还没有有效实现
劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。
（四）职务晋升和职称评审困难重重
劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。
三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因
（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷
关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅助性和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的`固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。
（二）利益驱动因素
目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。
（三）行政监管不力
相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。
四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策
（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬
首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅助性的用工方式，不可能取代传统的用工方式，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。
（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念
管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。()我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。
（三）加强行政机关的监管力度
实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。
（四）确保工资集体协商制度施行
根据工资集体协商的规定和程序，以及法律其他方面的规定，安排劳务派遣制的员工参与到集体协商中来，使得派遣制员工能够享有平等对话的权利，保证劳务派遣制员工工资增长的合法权益，同时也能够享受到企业发展成果。在派遣制员工比较密集的地方，建立集体合同制度，从而维护派遣制员工的合法权益。
篇2：试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨
试论劳务派遣关系下“同工不同酬”问题探讨
【论文摘要】本文从用人单位内部同工不同酬的层次分析了劳务派遣劳动者与正式雇员在工资、社会保障、工会会员权等方面的不同待遇，阐述了产生这一现象的法律、利益、行政监管、工会权益保障四个方面的原因并提出了相应的解决问题的对策建议。
【论文关键词】劳务派遣;同工同酬;劳务派遣单位;被派遣劳动者
一、序言
在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。
劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。
二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现
(一)工资待遇比较低
一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。
(二)会保障水平与正式员工存在差距
目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。
(三)工会会员权利还没有有效实现
劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。
(四)职务晋升和职称评审困难重重
劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。
三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因
(一)有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷
关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅助性和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。
(二)利益驱动因素
目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。
(三)行政监管不力
相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。
篇3：规范劳务派遣能否彻底解决“同工不同酬”问题
规范劳务派遣能否彻底解决“同工不同酬”问题
修改后的《劳动合同法》7月1日起实施规范劳务派遣能否彻底解决“同工不同酬”问题从7月1日起，修改后的《劳动合同法》开始实施，其中有关劳务派遣的严格规范被媒体广泛解读为“劳务派遣工将与正式工同工同酬”。 从起实施的《劳动合同法》中规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力，而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，法律中缺少清晰的界定。 10月底提请十一届全国人大常委会会议审议的《劳动合同法》执法检查报告认为，“劳务派遣在部分单位被滥用”，用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员；派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出；不少劳务派遣机构资质较低，难以履行法律责任，保障劳动者合法权益能力较低。 在这种背景下，十一届全国人大常委会对《劳动合同法》中有关劳务派遣的相关规定进行了全面修改，规定劳务派遣用工是补充形式，同时明确了“临时性、辅助性、替代性”的含义。 此外，明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。 “毋庸置疑，修改后的劳动合同法进步意义值得肯定。同工同酬作为一项保护劳动者权益的基本原则，1995年开始实施的《劳动法》里就已写入。”北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂接受中国青年报记者采访时表示。 “此外，相比原来的规定，对于劳务派遣用工只是补充形式的这一限定，有利于减少劳务派遣不分行业、不分岗位、不限时间的泛滥使用。”时福茂表示，“临时性界定为工作岗位存续时间不超过6个月”是比较清晰、可操作的，但辅助性岗位和替代性岗位，相对难以准确界定，容易被钻空子，实践操作起来存在困难。 “比如说，报社的编辑记者是主营业务岗位，那么财务、行政就都是辅助性岗位吗？不少企业领导不从事主营业务，是否也是辅助性的？”时福茂认为，“辅助性”将导致绝大多数岗位都可以适用劳务派遣，而且辅助性岗位也是许多企事业单位需要的、长期存在的岗位，仅因为它是非主营业务就可以使用派遣工，也是不合适的。 “替代性”含义中，时福茂认为，“因脱产学习、休假等原因”中的“等”令人忧心，这可能让很多原因纳入其中，用人单位可以找到很多借口。如辞退某员工造成的岗位空缺，是否符合替代性条件？并且，“一定期间”规定得也很模糊，如果员工是长期离开工作岗位的，则应当再招用正式职工，而不是使用劳务派遣。建议有关行政主管部门进一步明确“临时性、替代性、辅助性岗位，均不应超过6个月”。 在时福茂看来，同工同酬是劳动者的合法权益，是劳务派遣者在自身利益受损情况下最强烈的呼声，因此，这个问题最受社会关注，“但是，很难说劳务派遣得到规范了，不被滥用了，所有的劳动者就能实现同工同酬。” 时福茂提醒说，修改后的《劳动合同法》已开始实施，但要警惕一些用人单位采用其他的形式规避约束。“比如，有的单位可能会用承包的形式，把一个车间的用工都承包了。我们在办案子的时候，碰到过很多类似问题，用别的形式规避劳务派遣的名称，实际上仍然是一种变相的劳务派遣。” 人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人近日表示，人社部将着力构建劳务派遣监管的长效机制，主要包括三方面。一是健全劳务派遣单位用工备案制度，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册，及时备案。二是加大对劳务派遣的监察执法力度，将劳务派遣单位和用工单位遵守修改后的劳动合同法的情况作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，依法严肃查处各类违法行为。三是探索建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度，督促劳务派遣单位定期向当地人力资源和社会保障部门报告与被派遣劳动者订立、履行劳动合同以及与用工单位订立、履行劳务派遣协议等法定义务情况，实现对劳务派遣的全面、动态监管。 中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉认为，同工同酬作为一项国际通行的劳工保护原则，规范的是劳动者的`劳动工资分配原则，其含义是，“除了工作性质、学历背景、用人单位的绩效考核这些决定工资的因素外，付出同样的劳动，应当获得同样的报酬。” 林嘉在接受中国青年报记者采访时表示，写入我国《劳动法》和《劳动合同法》的同工同酬是一项原则，囿于我国国情、体制的很多制约，特别是受到政府机关和事业单位编制严格限制的制约，体制内外的劳动者报酬、福利待遇差别不小，真正实现同工同酬还有很长的路要走。 确如学者所说，长期以来，在政府机关和事业单位工作人员中，存在着大量的没有公务员或者事业单位编制的“编外”人员，名称各异：交警、城管等部门叫协管员，警务系统则叫协警、辅警，甚至在法院、检察院等机关也存在，他们一般承担书记员等“辅助性”工作，很多用人单位将编外人员称作“临时工”，与体制内人员相区别。 林嘉表示，传统意义上的临时工早已不存在，当前临时工的概念被误用了。 1995年《劳动法》实施后，没有把用人单位与劳动者的关系以“正式工”、“临时工”进行划分，规定双方都应签订有固定期限、无规定期限或完成一定工作为期限的劳动合同。 之后，当时的劳动部办公厅下发了对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，进一步明确：实行劳动合同制后，相对于正式工而言的“临时工”名称已经不存在。 20《劳动合同法》实施，其中关于“无规定期限劳动合同”的规定，成为打破编制内外之别的重要一步。 在林嘉看来，可以把实现同工同酬作为以劳务派遣工为代表的非正规用工制度下，劳动者维权的一个阶段性目标。另外，维护劳动者权益，除了政府出台最低工资标准、行业工资指导线等行政手段外，还应发挥工会作用，建立完善的工资集体协商制度，从而建立劳资双方具有平等博弈能力的均衡劳动关系。
篇4：劳务派遣属于事实劳动关系吗？
劳务派遣是常见的一种用工方式，而依据劳动合同法的规定，劳务派遣并不是我国的企业基本用工形式，而是用工是补充形式，适用辅助性、临时性的工作，那么劳务派遣是不是属于事实劳动关系?一起来了解一下吧。
劳务派遣是否属于事实劳动关系
依据我国劳动合同法的规定，劳务派遣是属于劳动关系的一种，如果劳务派遣单位与劳动者未签订劳动合同的，会形成事实劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣有何法律风险
劳动合同法关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：
1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;
2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;
3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施;
4、劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳 动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问题;临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题;劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题;工资支付的法律风险;被派遣员工侵害用工单位单位合法权益的法律风险;
被派遣员工退回的法律风险;劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险。
篇5：关于劳务派遣与社会保险的问题
请各位大明白们帮忙出主意。我刚进入这家公司，集团公司是河北的，现在北京的办事处从开始独立自主经营了，因为老板和其他的投资人合伙办了现在的公司，申请了新的执照等。现在其他投资人不愿意以公司的名义签署劳动合同与办理社保，为此老板准备初重新申请一个公司，并办公执照等手续，老板预计元月能办完所有手续。但是在办理期间员工的社保和劳动合同怎么办好呢？有几个问题如下：
1、我没有操作劳务派遣的经验，这个需要怎么操作呢？
2、劳务派遣公司有好推荐吗，我们需要给劳务派遣公司多少费用？
3、如果我们劳动合同劳务派遣了，那么员工保险谁来上，我们需要付给劳务派遣公司多少费用？
4、有没有其它的好主意呢？
[关于劳务派遣与社会保险的问题]
篇6：劳务派遣中的六点主要问题
劳务派遣中的六点主要问题
一是劳动关系不清晰，劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
三是社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
五是工作时间不规范。被派遣的劳务人员需遵守用人单位的`工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业，
劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
六是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。
以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
为保障劳务型公司的健康发展，充分发挥其促进就业再就业的作用，控制和消除其负面影响，有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。
篇7：劳务派遣协议书
甲方（派遣单位）：
工商登记号码：
法定代表人（主要负责人）：_____________________
经济类型：
注册地址：
实际经营地址：
联系人：
联系电话：
传真：
电子邮箱：
乙方（用工单位）：
工商登记号码：
法定代表人（主要负责人）：_____________________
经济类型：
注册地址：
实际经营地址：
联系人：
联系电话：
传真：
电子邮箱：
根据《中华人民共和国劳动合同法》、《山东省劳动合同条例》等法律法规规定，甲乙双方经过平等协商，订立本协议，并承诺共同遵守。
一、派遣人员数量、岗位及期限
第一条甲方按照乙方要求派遣名劳动者到乙方工作，派遣劳动者从事的岗位（工种）符合临时性、辅助性、替代性的要求，其中：
（一）临时性岗位人，具体岗位为，派遣协议期限自年月日起年月日止（不得超过六个月）。
（二）替代性岗位人，具体岗位为，派遣协议期限自年月日起年月日止（不得超过一年）。
（三）辅助性岗位人，具体岗位为，派遣协议期限自年月日起年月日止。
第二条乙方要求甲方派遣的劳动者应当符合以下条件：
第三条甲方负责按照上述条件组织派遣劳动者。派遣劳动者一经确定，甲乙双方应拟订《派遣劳动者花名册》，并签字、盖章作为本协议的附件。甲乙双方按照本协议约定对被派遣劳动者进行变更的，应相应修改《派遣劳动者花名册》，并须经双方签字、盖章认可。
二、有关费用及结算
第四条甲乙双方商定派遣劳动者的工资发放形式为_（由甲方发放、由乙方直接发放）。
乙方应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。乙方无同类岗位劳动者的，参照所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第五条派遣劳动者的社会保险费，由乙方按月支付给甲方，甲方依法为派遣劳动者缴纳各项社会保险费，具体明细为：养老医疗工伤失业生育，总费用为。乙方向甲方支付的社会保险费的付费标准，按照当地公布的社会保险费用调整比例做相应调整。
第六条乙方按照的标准向甲方支付服务费。
第七条乙方支付给甲方的其他费用及标准：
1、；
2、；
3、；
第八条乙方每月日前以银行转帐方式将月派遣劳动者的工资、社会保险费、服务费等费用一次性支付到甲方帐户；甲方按照费用总额开具正规、合法有效发票，税金由承担。
三、劳动安全卫生、职业病危害防治及福利待遇
第九条乙方保证执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件、劳动保护和职业危害防护。甲乙双方共同负责对被派遣劳动者进行职业技能、安全生产、劳动纪律等方面的培训与教育。
第十条乙方负责保障被派遣劳动者的生命安全和身体健康。被派遣劳动者有权拒绝乙方管理人员违章指挥、强令冒险作业，并不视为违反本协议。被派遣劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第十一条被派遣劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病，乙方应在日内书面通知甲方，甲方应按规定为被派遣劳动者申请工伤认定和劳动能力鉴定。工伤保险的相关手续由甲方办理，社会统筹范围外的费用由承担。
第十二条被派遣劳动者患病或非因工负伤，乙方应保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。甲方负责相关手续的办理，被派遣劳动者的工资、社会保险等费用以及社会统筹范围外的费用由承担。
第十三条被派遣劳动者在乙方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”（产期、孕期、哺乳期）期间，乙方应按有关规定继续履行实际用人单位的职责。
第十四条乙方负责保障被派遣劳动者享有法定休息休假、带薪年休假等权利。被派遣劳动者具体休息办法和时间按乙方规定执行。乙方因工作需要安排被派遣劳动者延长工作时间或在节假日加班的，应当征得被派遣劳动者同意，并依法支付加班加点工资或另行安排换休。
第十五条被派遣劳动者所在岗位实行特殊工时制度的，由乙方负责报人力资源社会保障行政部门审批，并告知被派遣劳动者。
四、甲方的权利和义务
第十六条甲方有权采取多种形式了解乙方使用派遣劳动者的情况，乙方应予以配合；甲方应配合乙方做好派遣劳动者的管理工作，协助乙方教育派遣劳动者遵守相关法律、法规和乙方依法制定的规章制度。
第十七条甲方必须具有合法的劳务派遣资质，由于不具备相关资质或违反国家相关法律法规而引起的纠纷、损失，由甲方承担。
第十八条甲方应依法与派遣劳动者签订劳动合同，并自派遣劳动者到乙方报到之日起三十日内，向乙方提供派遣劳动者已与甲方建立劳动关系的有效证明。
第十九条甲方应以法定货币形式按月支付派遣劳动者工资，不得克扣或无故拖欠，所支付工资不得低于最低工资标准。
第二十条甲方应按时足额为派遣劳动者缴纳各项社会保险，如因甲方截留、未及时足额缴纳社会保险，由此引起的与派遣劳动者的纠纷等后果，由甲方承担。
五、乙方的权利和义务
第二十一条乙方有权制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及甲方员工切身利益的规章制度或者重大事项；但该规章制度或者重大事项在实体和程序上均不得与法律相冲突，而且应当向甲方员工公示或者告知。
第二十二条乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资和缴纳社会保险费等情况，出现违法现象，乙方可以依法向甲方交涉要求纠正，因此造成乙方损失的，甲方应当给予赔偿。
第二十三条乙方不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。否则，甲方有权解除协议并要求乙方赔偿损失。
第二十四条乙方应按本协议约定及时足额向甲方支付派遣劳动者的工资、社会保险费、服务费等费用，不得无故拖欠。
第二十五条乙方应当对派遣劳动者履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳务人员进行工作岗位所必需的技能培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
（六）法律、法规、规章规定的其他相关义务。
六、协议的变更、解除、终止
第二十六条甲乙双方应共同遵守本协议的各项条款。在本协议履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除；若一方因法律法规及相关政策改变或不可抗力等因素不能继续履行本协议，应及时通知对方，双方通过协商，可对本协议进行变更或解除。
第二十七条甲乙双方商定如出现下列情形之一的，乙方可以将派遣劳动者退回甲方：
1、被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的；
2、乙方出现《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
3、乙方被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散等；
4、劳务派遣协议期限届满；
因退回产生的费用由承担。
第二十八条任何一方违反本协议的约定，超过三十日仍未改正的，另一方有权书面通知对方解除本协议，本协议自书面通知发出之日起即行解除。
七、违反协议的责任
第二十九条乙方未能按时支付派遣劳动者的工资、社会保险费、服务费等费用的，应按每日%的标准向甲方支付违约金。
第三十条甲乙双方另约定以下违约责任：
八、其他事项
第三十一条甲乙双方约定本协议增加以下内容：________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
第三十二条本协议未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决。
第三十三条本协议附件与正文具有同等效力，未尽事宜由甲乙双方协商一致后书面约定。
第三十四条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字、盖章之日起生效。乙方应自本协议订立之日起三十日内将本协议以及使用被派遣劳动者岗位情况报所在地人力资源社会保障行政部门备案。
甲方（盖章）乙方（盖章）
法定代表人：法定代表人：
年月日年月日
篇8：劳务派遣委托书
xx市xx区人力资源和社会保障局：
兹授权委托我单位xx同志到贵局办理企业经营劳务派遣业务行政许可相关事宜，授权委托权限为：接受询问、签收法律文书、陈述申辩等权利。
被委托人1姓名：职务：身份证号码：联系方式：
被委托人2姓名：职务：身份证号码：联系方式：
被委托人签字或盖章：
法定代表人签字或盖章：
单位盖章
20**年月日
篇9：劳务派遣委托书
甲方：
乙方：
甲方因工程需要，根据《劳动法》等有关法律法规规定，委托乙方派遣劳务人员至甲方工地施工并为其发放劳务费，双方本着“平等互惠，精诚合作”的宗旨，经友好协商，自愿达成以下协议：
一、甲、乙双方的责任
1、甲方根据工程施工需要，将乙方劳务人员名单及劳务人员所交的费用的项目和金额以书面形式告知乙方，乙方在3个工作日内将劳务费明细表确认单加盖公章后送达甲方核定。
2、甲方审核乙方送达的确认单，无误后即将劳务费用的总额通过有效方式划至乙方指定的银行帐户，乙方收到上述费用后，开具有效发票送达甲方。
3、乙方于收到上述费用后，3个工作日内将劳务费用支付给乙方派遣的劳务人员。
4、乙方在支付劳务费用时，代扣代缴个人所得税。
5、如因甲方未能及时划拨费用而延误劳务费发放的，责任由甲方负责。如乙方收到费用未能及时发放劳务费的，则责任由乙方负责。乙方应赔偿延迟或未能发放劳务费导致劳务人员将甲方诉至法院而给甲方造成的损失。
二、被派遣劳动者数量、岗位
乙方派遣人员到甲方工程从事工作，工作地点为：。人员数量以甲方每月书面通知乙方的实际数量为准。
三、劳动报酬
1、被派遣劳动者享有甲方相同或相似岗位劳动者同工同酬和福利待遇的权利，乙方不得克扣甲方支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
2、甲乙双方协商被派遣劳动者的工资标准不低于当地最低薪酬，工资每月25日结算及发放，用工单价为：元/工日。
四、劳动保护
甲乙双方共同负责教育被派遣劳动者遵守国家和甲方规定的.劳动安全规程。
五、服务费用
甲方按照劳务费总金额的2。5%支付乙方服务费用，随劳务费共同支付。
六、开具发票
劳务费、服务费发票及各项收据。
七、劳务派遣期限
1、甲方委托乙方劳务派遣期限自年月日起至年月日止，本协议期满，如双方无异议，可自动延续。根据甲方工期需要，如需提前终止本协议，以甲方书面通知为准，届时协议自动失效。
2、甲、乙双方任何一方对合作不满意，可提前一个月书面通知对方终止本协议，终止协议不影响之前发生的劳务派遣关系的有效性。双方在协议终止前结清债权债务。
八、本协议一式六份，甲、乙双方各执三份，经签名、盖章后生效。
甲方：（盖章）乙方：（盖章）
代表：（签名）代表：（签名）
年月日年月日
篇10：劳务派遣委托书
单位（甲方）：___________________________
电话：___________________________________________
地址：___________________________________________
劳务派遣单位（乙方）：___________________________
电话：___________________________________________
地址：___________________________________________
户名：_____惠州市毅诚劳务派遣有限公司 ___________
开户行：__ 中国银行惠州横江三路支行_____________
帐号：__801269091708091001_____ ________
甲乙双方经过平等协商，建立劳务派遣合作关系，乙方根据甲方要求向甲方派遣劳务人员，甲方根据生产工作需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订本合同：
一、劳务人员的数量、条件、派遣期、试用期和提供劳务的方式
乙方按照甲方要求从_________年_____月_____日起十个工作日内逐步派遣_______名劳务人员到甲方工作，甲方安排劳务人员的具体工作，并向乙方支付劳务服务费用。派遣期_______月。
劳务人员须具备的条件：_________________________________________________。提供劳务的方式：按照用工单位的生产需要，派遣符合条件的劳务人员。
二、劳务人员的招录与变更
劳务人员由乙方负责按照合同条款条件组织招录，也可由甲方进行推荐，按照择优的原则确定派遣劳务人员。派遣的劳务人员一经确定，甲乙双方应拟定《劳务派遣人员清单》，并签字、盖章，作为本合同的附件。甲乙双方按照本合同约定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应修改《劳务派遣人员清单》，并须经双方签字、盖章认可。
三、劳务合同的期限
本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至_________年_____月_____日终止。
四、费用的支付
（一）甲方向乙方支付的劳务费用包括：
1、劳务人员的劳务报酬；
2、甲方应向乙方支付的劳务派遣服务费用。
（二）费用的标准：
1、劳务人员的劳务报酬标准按国家和省的规定由甲方确定，并由甲方向乙方提供劳务报酬单；
2、劳务派遣服务费标准：甲乙双方经过协商，乙方收取____________元/小时；
3、甲方应给予乙方提供的劳务人员每月工作保底工时数：________小时；
4、当月实际使用的劳务人员数以双方签字盖章的《劳务派遣人员清单》人数为准。
（三）支付方式和支付时间：
1、劳务人员的劳务报酬，由甲方以书面形式统计，知会并经由乙方确认后代为发放；（具体操作按委托书面条款执行）。
2、劳务派遣服务费按_______（月、季）支付，由甲方于______________将当_______（月、季）费用以转帐结算的方式支付给乙方。
五、甲方权利
（一）安排劳务人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务人员完成工作的情况，并负责日常管理；
（二）劳务人员有以下情形之一的，甲方应提前_______日通知乙方，并于_______日后退回乙方，并有权要求乙方在_______日内重新派遣符合条件的劳务人员：
1、在试用期内不能胜任甲方工作要求；
2、不服从甲方工作安排；
3、严重违反甲方劳动纪律、规章制度和工作定额任务管理；
4、工作失职,给甲方造成经济损失；
（三）确定和调整劳务人员的劳务报酬标准；
（四）对乙方不履行合同的，甲方有权追究违约责任；
（五）法律、法规规定的其他权利。
六、甲方义务和责任
（一）对劳务人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务；
（二）为劳务人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品；
（三）凡甲方要求在本合同第五条第二款情形之外停止派遣或更换劳务人员的，应提前_______日书面向乙方提出，乙方同意后，方能停止派遣或更换劳务人员。
（四）劳务人员发生工伤事故时，甲方应立即通知乙方，并负责做好现场处理工作和乙方按《工伤保险条例》规定处理。
（五）按时足额支付乙方的劳务费用。
七、乙方的权利
（一）对甲方不履行合同的，有权追究违约责任；
（二）依法维护劳务人员的合法权益；
（三）法律法规规定的其他权利。
八、乙方的义务和责任
（一）按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同第五条
第二款要求停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。
（二）负责劳务人员档案管理，负责建立、接转劳务人员档案。
（三）对劳务人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极协助甲方对劳务人员进行索赔。
（四）乙方应定期或不定期到甲方，了解劳务人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方尽力提供最佳服务。
九、合同的变更、解除、终止和续订
（一）甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在合同履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除；若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商，对合同进行变更或解除。
（二）本合同期满前_______日，甲乙双方应就本合同是否终止或续订进行协商，并按协商结果办理终止和续订合同手续。如不及时办理终止或续订手续，合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员，则视为续订同一期限的派遣协议，甲乙双方应当及时补办派遣协议手续。
十、其他
（一）未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等效力。
（二）双方在履行合同时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决；协商不成，可向甲方属地仲裁机构提起仲裁或向甲方或乙方属地人民法院提起诉讼。
（三）本合同正本一式_______份，甲乙方各执_______份。
甲方：________________________乙方：________________________
法定代表人/授权人签字：_______法定代表人/授权人签字：_______
甲方盖章：____________________乙方盖章：____________________
日期：_________年_____月_____日 日期：_________年_____月_____日
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