绩效沟通反馈表怎么写
“给你个大嘴巴巴”通过精心收集，向本站投稿了10篇绩效沟通反馈表怎么写，下面是小编为大家整理后的绩效沟通反馈表怎么写，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：绩效评估反馈面谈
在绩效反馈面谈活动中，批评类的负面信息反馈往往是各级主管面谈感到棘手的一件事，负面信息反馈往往会引起职工懊丧不满的情绪，不以为然的抵触心理，甚至还会影响到他们的工作热'忱，一般情况下，员工对自己的工作往往有着良好的自我感觉。从统计标准来判断，一个团队中应该是半数人员在绩效成绩的中位数以上，半数人员在中位数以下。然而有关的调查结果却表明，大多数职工都自认为自己的工作表现是属于团队前列的。例如，在美国某企业中的500人的问卷调查中发现，58%的人认为自己的工作表现是在前10%的名列之中，81%的人认为自己是可以排在前20%的名列之内。这一现象表明，即使是非常准确的，实事求是的对员工进行绩效评估反馈面谈，也会有不少职工会感到绩效评估不尽如已意，远低于自己的预期，评价过低，不够公平;进而产生对负面反馈信息的反感与抵制心理。这就是许多时候绩效反馈面谈难以顺利展开的基本原因。如何有效打破职工在绩效反馈面谈时的自我防卫心态，促使职工认真昕取绩效反馈意见，虚心接受一时之间有些自感不适的负面信息，以下一些策略方法是十分有效的。
1. 及时反馈。绩效评估反馈应快速及时，切勿等到问题已趋恶化，或者事情已经过去很久之后再作反馈，问题尚不严重时的善意提醒会让人更加乐意接受;如果事情发生已久，或者事情长期被容忍，往往会使人产生习惯性的心理认可;而当在绩效反馈时再对此提出批评则会产生“为什么不早说”的反感与抵制心理。
2. 对事不对人。绩效评估反馈面谈时应遵守对事不对人的基本原则，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切勿从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责，如斥责员工“蠢笨”、“无能”等。也许某些主管认为措词严厉可以触动职工，使之能认识到问题的严重性，但实际效果往往适得其反，此类作法除了引发受批评者反感与抵制心态外，并无其它更多的作用，
3. 评估反馈应明确具体，言之有据。绩效反馈面谈时切勿含糊笼统，有关评估应有具体的说明才日仅仅告知说“工作态度低劣”，“工作积极性、主动性不够”，往往不易使人接受;换一种比较具体的提法：“我们非常关注你的工作态度问题，不管什么理由，和顾客发生争吵是不应该的，这方面企业内是有明确的规定的;另外，也有顾客投诉说你在服务活动中不够细心”。这样说可以使员工了解之所以受到批评的具体原因是什么，使之能够耐心接受。当然，在必要时，也可以用一些有关的材料与数据佐证评估结果，促使职工改变过高的自我评估预期。
4. 所馈信息应定向于可以获得改进的个人可控行为。员工的有些行为缺点是个人短期内所无法调控的，如个人智能的不足，反应不够灵活，这类缺点问题的提出是不可能收到多大改进效果的。只有针对面谈对象所能自我掌控的行为提出改进意见，才有可能收到较好的效果。
5. 允许员工申诉提出对评估反馈的不同意见看法与异议。当员工对所提出的绩效评估意见不满意，应允许他们提出反对意见，绝不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论，绩效反馈面谈活动也应该是对有关情况作出进一步深入了解的机会。如果员工的解释是合理可信的，应灵活地对有关评价作出调整修正，如果员工的解释是不能令人信服满意的，应进一步向员工作出必要的说明，通过良好的沟通交流与员工达成一定的共识。
6. 同时提出对员工的支持帮助计划。绩效评估反馈的目的并非是要对一个人作盖棺定论，而是为了能够更好的改进人的工作。为此，在绩效反馈面谈时，不能简单化地把问题提出了事，然后一切就让员工“自己看着办”，“好自为之”。而应该与其共同研究造成工作失误的原因;通过责任分揽，一如既往的信任表态等作法减轻员工的心理压力;以真诚的态度商议提出改进工作的意见与建议;并在工作活动各个方面为员工提供支持与帮助。
篇2：员工绩效反馈评语
1. 黄存云：年轻时的你，在一线岗位上挥洒着青春;现在的你，又用勤劳的双手，洗碗、拣菜，协助港龙厨师做出可口的菜肴，让员工感受家的味道。二十多年的时光，你融入了港龙，留在了港龙。
2. 陆红(苏州塌实、专注、责任心强
3. 施华美：以高尚的品格感动人，以不计个人得失的情操感染人，以言行一致、踏实肯干的行动感化人。你是员工的骄傲，也是员工的楷模。
4. 李子秀(聊城善于利用人际关系建立和发展招生渠道，招生思路清晰。
5. 贾鸭子：她不因残疾而自卑，始终以积极健康的心态，勤奋刻苦的敬业精神每天维护着公司的环境卫生，用无声的行动赢得了全体员工的尊敬。
6. 该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。
7. 李美华：生活中的你，歌声婉转动听;工作中的你，带领小组员工牵头完成新产品、新任务。工作给你的是磨难，你却还工作一份笑脸。
8. 张正英：凭借工作的勤奋由一线操作工进入库房管理迈出了工作旅程的一小步，当好库房管理员被评为先进工作者跨出了人生的一大步。
9. 刘红梅(盐城对待工作极度负责，使服务中心各方面工作都表现突出，日常的督学工作也非常有力度，选课率、考试预约率、交费都在在籍学生人数相当的服务中心中名列前茅。为了更方便学生，节假日基本都加班。尤为难得的是，刘老师克服晕车的困难，经常到远郊区县走访，为不方便来服务中心的学生提供帮助，使学生深受感动。
10. 杨望中：塑料件检验、产品复检、三包件检验、产品测试，你不因繁杂、细小而不为，以你的专注将工作开展的得心应手、游刃有余。
11. 李静(南昌____批次开始接触网络教育后，李静老师便以最快的速度了解并掌握了网络教育的学习方式，并针对不同学生的工作性质、学习时间等特征制定相适应的学习计划，使整个学生服务更加人性化，让学生更加体会到随时随地、自主学习的网络教育所带来的便利。每月都进行细致的导学，并注重与学生的沟通，节假日很少休息。同时，利用各种方式加强同学之间的交流，如帮助学生建立咨询QQ群，定期组织一些学生活动和比赛，建立各层次、各级学生班委，制作学生通讯录等等，真正成为架起学生之间沟通的桥梁。积极跟踪学生的学习进度，不断对沉淀学生进行督促，使退学率很低，而学习进度较快。
12. 于启红：低调做人、踏实肯干、任劳任怨。作为班组长，你在平日的言语中没有太多华丽的词藻，却用最朴实的行动证明了态度决定一切!十几年如一日的默默奉献，在钻床岗位上做出了令车间领导满意的成绩。
13. 王卫勇：具有较强的设计、开发、创新能力。锁具新品的开发、多轴轮钻床加工设备及桥架焊接设备的研制成功，均得到同事的公认，领导的啧啧称赞。
14. 彭蓓(昆明极具亲和力，招生能力突出。
15. 曹恒元：身残志坚，体残心不屈，埋头苦干、扎实工作，为“优秀员工”这个称号赢得一张又一张选票。
篇3：员工绩效反馈评语
1. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。
2. 工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
3. 该同志思想政治素质注重政治理论学习，关心国家大事，努力提高政治理论修养，积极参加我公司组织的政治活动，处处严格要求自己，思想上行动上同党中央保持一致。
4. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在______的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
5. 希望该同志在新的一年里进一步加强学习，不间断的接受新鲜事物，真正做到与时俱进。注意克服急躁情绪，坚持与人为善，进一步实现与他人和谐相处，保持良好的生活习惯和健康心态，发挥余热为社会、为他人做出贡献。
6. 该同志能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。
7. 【人名】同志来公司工作__年多的时间里，一直保持着勤奋、主动的工作作风，能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比较融洽，责任心比较强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。
8. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。
9. 【人名】同志从不计较时间的早晚，总是严格的履行着自己的职责。完成了公司和部门交给的各项工作。他不仅认真学习业务知识，对自己不了解的，及时向主管部门人员请教，并及时的传达给业务员。对一些棘手的事情，他也积极的与管理部门协调，使业务能顺利进行。
10. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
11. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;
12. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
13. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在____年__月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;
14. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
15. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
篇4：员工绩效反馈评语
1. 工作积极热情度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。
2. 积极帮助新员工使其尽快熟悉餐厅融入到水幕云天的大家庭，平时工作敢说敢管，从不计较个人得失，在要求别人的同时，严格要求自己，起到带头作用。
3. 专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
4. 该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。在工作平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。暗中助人，情深义重。在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。
5. 工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。
6. 作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。工作雷厉风行，高效快捷，在餐厅有“霸王花”的美称。
7. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
8. 关心体贴员工，注重和员工沟通交流，了解员工的需求，力所能及的提供帮助，得到员工的拥护和尊重。有女员工因想家哭鼻子，程领班对其悉心安慰，还做了水饺让员工感受到家的温暖，是一位爱护员工的好大姐。
9. 工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
10. 对员工的分工排班布菲台摆设方面多次提出合理化的建议，尽量做到餐厅员工双赢。
11. 勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
12. 全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。
13. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
14. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!
15. 优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。
16. 【人名】同志是综合部的一名员工，年月来到公司，主要负责公司电脑、打印机等设备的技术维护工作，几年来始终在自己的岗位上努力的工作着。特别是在年的工作中表现较为突出，得到了员工的一致好评，被评选为年度公司优秀员工。
17. 他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。
18.【人名】同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。
19. 能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强，工作效率高,执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。
20. 能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。
篇5：绩效工资制度表
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
事业单位绩效工资标准表
一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹;离退休人员新增生活补贴由财政全额发放;在职人员新增绩效工资的50%由财政补助，其余部分自筹解决。
二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月
三、 职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级355 265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 .
事业单位各职务层次对应绩效工资标准表
专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准
正高 -- -- 910
副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830
中级 八级职员 技术工三级 770
助理 九级职员 技术工四级 710
员级 十级职员 技术工五级、普工 685
注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。
离退休人员提高生活补贴比例标准表
人员类别 原生活补贴(元/月) 提高后生活补贴(元/月) 月增资额(元)
退休 450 905 455
离休 450 1035 585
实行新的岗位聘任等级发放标准：
管理岗位
五级(正处)30000元/年
六级 26000元/年
七级 23800元/年
八级 19600元/年
九级 15800元/年
十级 11400元/年
专业技术岗位
五级 34000元/年 副高(中高、副教授)
六级 3元/年
七级 30000元/年
八级 26000元/年 中 级(讲师、中一、小高)
九级 24800元/年
十级 23800元/年
十一级 19600元/年
初级
十二级 15800元/年
十三级 11400元/年
事业单位绩效工资表勤技能岗位
技术工一级 26000元/年
二级 24800元/年
三级 23800元/年
四级 19600元/年
五级 15800元/年
普通工 11400元/年
[绩效工资制度表]
篇6：家长意见建议反馈表
家长意见建议反馈表
家长反馈意见及建议
贵家长：
您好!欢迎您把孩子送到小学。为了加强理解沟通，密切家校关系，特设计此反馈意见表。希望尊敬的家长能够抽出宝贵的时间把您的想法告诉我们。谢谢各位的合作!
1、您对我班教育教学质量评价如何?
a、满意 b、基本满意 c、不满意
2、您认为我班老师的教育教学能力如何?
a、很满意 b、基本满意 c、一般 d、不是很满意 e、非常不满意
3、您对学生平时穿戴校服、领巾支持与否?
a.支持 b.无所谓 c.不必要
4、您对学生在指定地点排队入校、离校的做法有何看法?
a.配合 b.有时配合 c.不必要
5、您孩子在家里作业完成情况怎样?
a、在家长的帮助下完成 b、自己完成 c、随便乱做
6、您孩子在家表现如何?
a、挺懂事的，经常帮助大人做些事情 b、没有礼貌，对大人没大没小
c、很任性，自己想干什么就干什么。d、一般，有时好，有时不好。
7、您孩子能否在家自觉读书?
a、自己很自觉地读书 b、要在家长的督促下完成 c、从来没看到他读书
8、孩子出现行为方面或纪律问题，您希望老师怎么办?
a.立即电话通知您 b.立即请您到校详谈 c.方便时候再告知
d.对他凶点，好好教育他。
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1、宿舍卫生间太小，晚休洗漱时间不够用，建议在楼层增加洗漱间。
2、加强安全管理，防偷防盗。希望在楼道内安装摄像头。
3、及时维修水龙、上下水管道。
4、希望学校能够关注学生饮食问题，如吃不上饭、卫生等
5、就餐时间能否错开，延长晚餐就餐时间，保证学生吃饭时间，便于排队就餐
6、建议定期开放浴室
7、希望班主任有什么情况及时反馈给家长。
8、学校交费请提前通知学生(因担心学生身上现金太多出危险)。
9、建议学校食堂准备充足的饭菜，以满足学生需求，避免出现买不上饭现象。
10、建议学校与有关部门协调，请公交公司在学生放假和返校时，加大发车密度。
11、电话要维修，食堂筷子是回收利用的，饭也不好，中泽的面包过期了。
12、高一学生存在打饭插队问题
13、希望菜价降低些，质量提高些
14、合理搭配，并保证食品安全，不定时监督检查。
15、接学生的家长如乱停放车辆，学校发现后应扣学生相应的分，实行一事双责。
16、建议学校加强对学生外出的控制，没有家长的请假条或电话，不要让学生学生外出。
17、拿手机没收
18、希望学校把高三一楼的水炉子及时维修或更换，方便学生喝到开水。
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中小学生守则反馈表
现将《征求意见稿》面向社会公开征求意见，可填写《中小学生守则（征求意见稿）反馈表》，通过以下方式反馈意见。
1.电子邮件：dyc@moe.edu.cn
2.传真：010-66092062
3.邮寄地址：北京市西单大木仓胡同37号 教育部基础教育一司德育处（邮编：100816）
意见反馈截止时间为8月20日。
高校国际合作联合实验室建设与管理办法
第一章总则
第一条为落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（-）》，加强与国外高水平大学合作，建立教学科研合作平台，联合推进高水平科学研究，规范高校国际合作联合实验室（以下简称联合实验室）建设和认定，特制定本办法。
第二条本办法所称联合实验室是指我国高等学校同国外高水平大学联合建设管理，面向国家重大需求和学科发展前沿开展重大原创性研究，培养和汇聚拔尖领军人才和创新团队，开展高水平国际合作的重要基地。
第三条联合实验室建设采取三种模式：国际合作联合研究中心模式，以多学科交叉为基础，形成学科创新集群，与国外有关单位开展宽领域合作；国际合作联合实验室模式，以某一学科方向或主流研究方向为基础，形成与国外对口领域实验室间的实质性合作；省部共建国际合作联合实验室模式，面向地方高校和区域需求，强调联合实验室对区域社会经济的服务功能。
第四条联合实验室建设分为培育组建、立项建设、验收认定三个环节。培育组建以高校为主进行，立项建设和验收认定环节由教育部组织进行。联合实验室建设遵循以下工作原则：一是坚持以机构对机构的对等合作为培育前提；二是坚持以国际化学术机制和环境为建设重点；三是坚持以汇聚资源和创新机制为保障手段；四是坚持以创新能力和国际影响为认定标准。
第五条联合实验室应面向国际科学前沿和国家重大需求，围绕“五个一流”的目标进行整体建设：
一是支撑形成一流学科，引领新兴、交叉发展方向；
二是承担国际前沿或重大需求科研任务，持续产出国际学术界公认具有重大科学价值的原始创新成果；
三是汇聚国际一流创新人才，培养具有国际视野杰出创新能力的科学家；
四是充分利用国际化人才培养手段，进一步提升人才培养能力；五是执行国际化运行机制、人才评聘、学术评价和支撑服务。
第二章组建培育
第六条高校应根据自身整体发展规划，重点遴选符合科技前沿发展趋势，具备冲击世界一流的基础与能力的优势学科，自主寻找世界一流水平的国外合作伙伴，有目标、有重点地建设联合实验室，中外双方共同确定实验室研究方向并共同投入实质性资源进行建设。
第七条中外双方应签订法人间实质性合作协议，明确共建联合实验室的责任义务，并落实各自的依托平台。中方单位相关学科应是国内优势或特色学科，依托平台应是国家重点实验室、教育部重点实验室、111引智基地等；外方单位应在相关领域具有世界一流或先进水平，依托平台是相关实验室、研究所（中心）或院系；中外双方在场地、仪器设备、科研人员、人才培养等方面给予配套政策和措施支持，并落实稳定的经费投入。
第八条组建培育期间中外双方应密切合作，确保联合实验室实质性运行，组织开展国际化科学研究，推进国际化学科建设与人才培养，打造国际化团队和人才队伍，促进国际化资源整合与共享，提升国际化交流层次与水平。
第九条中外双方应积极配合，探索实行国际一流实验室运行和管理机制。成立国际学术委员会或咨询委员会；聘请国际一流科学家担任实验室负责人；逐步实行准聘-长聘制和年薪制；注重技术支撑队伍和管理服务队伍的建设和发展，不断提升支撑服务水平；积极争取国内外大型企业、科研机构积极参与实验室建设。
第三章立项建设
第十条按本办法第二章各项要求，实质运行两年以上，取得明显成效的联合实验室，可填写联合实验室立项建设申请报告，并由依托单位向教育部提出联合实验室立项建设申请。
第十一条教育部组织专家组对建设申请报告进行立项评审，专家赞成票超过三分之二方可立项建设，建设期三年。专家评审指标体系包括合作协议、组建基础、培育进展、未来3年发展规划等方面情况。
第四章验收认定
第十二条建设期满的联合实验室可由依托单位向教育部提出验收认定申请。验收指标体系包括学科发展、科学研究、人才培养、学术队伍、运行管理五方面内容。
第十三条教育部对验收认定材料进行审查，对符合条件的，教育部将组织专家进行现场验收认定，专家赞成票超过三分之二方可通过，教育部发文批准，正式开放运行。
第五章管理运行
第十四条高校是联合实验室建设和运行管理的具体负责单位，承担以下管理职能：
（一）落实中外双方有关联合实验室建设和发展的政策和措施，具体指导联合实验室的建设和运行；
（二）为联合实验室提供相应的条件保障，解决实验室建设与运行中的有关问题；
（三）负责对联合实验室进行年度考核，视条件成熟向主管部门申请立项建设或验收认定。
第十五条联合实验室实行依托单位领导下的主任负责制。联合实验室主任由依托单位择优遴选，自主聘任。
第十六条咨询委员会是联合实验室的学术指导机构，由依托单位组建聘任，负责审议联合实验室的研究目标、研究方向、发展规划、重大学术活动、年度工作计划和总结。
第十七条联合实验室由固定研究人员和流动研究人员组成，设立访问学者制度，并积极探索人员聘任与评价等管理体制机制创新。
第十八条联合实验室应将学科建设和创新人才培养作为重要任务之一，双方应建立稳定的人才联合培养机制，形成科教结合支撑人才培养的有效模式。
第十九条联合实验室应围绕主要任务和国际科学前沿选择研究课题，组织承担国内外重大科研任务，持续深入推动协同创新。
第二十条联合实验室应当结合自身特点，推动科学普及和科技成果转化，加强社会联系和与产业界的合作。
第六章支持方式
第二十一条高校是联合实验室建设投入和发展管理的主体，积极汇聚资源，加大改革和投入力度，为联合实验室建设提供条件和政策保障。地方政府、主管部门从实际需要出发，合理配置资源，为高校开展联合实验室提供多元化支持，为高校改革与发展创造有利条件。
第二十二条教育部积极创造条件，加强对联合实验室的支持，采取后补助方式对通过验收认定的联合实验室给予持续稳定的支持。
第七章考核评估
第二十三条依托单位应当对联合实验室进行年度考核，充分发挥考核对建设发展的指导作用。定期召开联合实验室咨询会议，及时发现、研究和解决联合实验室存在的问题。
第二十四条开放运行的联合实验室实行五年一轮的定期评估。评估主要对联合实验室五年的整体运行状况进行综合评价。评估考评等级分为优秀、良好、合格、不合格。考评结果为合格的将责令其限期整改，不合格的将撤销其联合实验室资格。
第八章附则
第二十五条联合实验室统一命名为“×××（研究方向）国际合作联合实验室”，英文名称“Joint International ResearchLaboratory of ×××”。
据中国之声《新闻纵横》报道，昨天是内蒙古自治区高职高专考生填报志愿的大日子，上万名家长们考生们认真权衡、数次变动，选择了自己心仪的学校和专业。谁知道，就在尘埃落定之时，系统忽然报错，招生考试中心要求重新填报，这一下子，引起了考生们和家长们的不满。
报考信息的全盘作废，而内蒙古自治区教育招生考试中心草率敷衍的解释和有失公平的处理方式让考生和家长们无法接受。经过多次测试的报考系统怎么说坏就坏了呢？重新报考却错失良机的遗憾又该如何弥补呢？
包头市的王先生昨天特意请了一天假，专门为孩子填报志愿。
王先生：在填报志愿的时候一切都正常。但到3点到4点时候，系统忽然就出问题了，再次填报时，就没有志愿这一说了。
在百度贴吧中，网友也贴出了来自各招生学校网站上的告示，称：因为填报志愿数据后台数据出错，目前正在整理查找问题，填报志愿暂时停止，7月31日上午所有考生重新填报。包头职业技术学院招生办的一名值班的工作人员告诉记者，他们接到的通知对此原因解释为“系统出了问题”：
工作人员：之前填的'全作废了。
记者：咱们接到通知了是吗？
工作人员：内蒙下来的通知。
记者：会不会影响入学啊什么的？
工作人员：不会不会，今天填的全内蒙都作废了。
各招生网站通知来自内蒙古自治区教育招生考试中心。但是，有家长发现，这份通知先后出现两个版本，此前通知的停报的理由是志愿系统投档比例参数设置有误。
家长：于本次填报志愿系统投档比例参数设置有误，致使1:1投档范围以外的考生可以查看到专业排名，可能误导考生填报志愿而无法按规则正常录取，现紧急通知：本次填报志愿停止，所报志愿作废，7月31日重新填报，其他时间节点不变。
为什么报志愿系统“掉链子”？从投档比例参数设置到数据后台数据出错，内蒙古自治区教育招生考试中心通告为什么一变再变？
昨天，记者反复拨打招生考试中心的电话，均无人接听。而家长们也反映，自从系统暂停，他们就一直拨打电话了。一位来自鄂尔多斯的家长说：
家长：打了好几回都没人接。好几万考生呢。高职高专也是大学生，一句数据出错就完了。电话没人接，首先态度就有问题。
记者发现，高职高专填报志愿的时间原定是在8月1日，但是在7月27日时，考试中心发布通知，将填报日期改到了7月30日。
记者以考生的身份咨询，通辽市教育局一名工作人员表示，并未接到有关志愿填报的正式通知，并称不会影响报考结果：
工作人员：我估计你不用打(给考试中心)了，要是出故障就都出故障了，下午也听他们说了，他们说是考试中心系统哪里出问题了，系统坏了大家都得重新来一遍了，不是分数的事，没事儿。
高校、教育局均表明重新报考无影响，但考生家长并不这么看。在此之前，报考系统经过多次测试，学生们也参与过填报志愿的演练，系统怎么说坏就坏了呢？
包头市考生家长王先生：作为这些个考生，大家都在报啊，今天能报上，明天能不能报上就不一定了。
同样的分数，为何家长说现在报的上，过一天就报不上了呢？王先生详细解读了内蒙古高职高专报考志愿方式。
王先生：因为他是随机变动的。比如说你刚报完，可能报名十个人，你排第五，可能他们录取7个人，你可能会被录上。可是随着填报，你 已经排名十五之后了，录取7个人你可能录取不上了。所以你需要改投其他学校嘛。
昨天，紧张的家长们都是紧盯着电脑屏幕，眼看着填报成功了，谁知又不算了。鄂尔多斯东胜的李女士说，妹妹报考的天津某院校只录取4个人，妹妹在截止报名前排名第4名，擦线入围。今天重新报考，可能到手的鸭子又飞走了。
李女士：投档时，动态的时候，我们改了几个学校，后来12点之后，我们一直在这所学校。投档之后，她是第四名。像这种情况，重新报考，上的了上不了还两说。我们该去找谁啊？
篇8：绩效沟通的四项基本原则
原则一：真诚性
真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸大其辞，要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现，你的表扬出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动，也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。
原则二：客观性
在进行绩效反馈之前，主管人员有必要认真思考一下这个问题：影响员工绩效的因素究竟是什么？绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致？
其实，影响员工绩效的因素主要有两个方面：
一方面是个人因素，如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等，这是最普遍最常见的因素；另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中，恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是：此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了，
但员工有能力洞察到这些，也会在心里记住这些，并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备，那么绩效反馈很可能会演变成无休止的争论。
原则三：具体性
对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子，员工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工说：“你的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分，在办公会上得到了领导们的一致认可；另外，当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班，对你的敬业精神更是大加赞赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解，付出的成果更得到了领导的肯定。显然，这样的溢美要比诸如“加班辛苦了，表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。
原则四：建设性
正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使之在今后的工作中继续发扬，表现出更优秀的业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见，以帮助员工获得改善与提高。
坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系，营造和谐的沟通氛围，同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。关注绩效反馈，突破绩效瓶颈，这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题，也是我们的管理者应该承担的责任。更是有效提升组织绩效的必由之路！
篇9：如何进行绩效管理沟通
绩效管理过程中的沟通是无处不在的。从某种意义上讲，沟通是绩效管理的灵魂。那么，如何进行绩效管理沟通呢?一起来看看吧！
如何进行绩效管理沟通
拟订面谈计划。包括面谈人员，面谈时间安排，面谈地点，管理者需要做的准备，员工需要做的准备，通知员工。
准备相关资料。包括业绩合约，下属的绩效记录，下属的工作总结，上一周期的绩效改进计划等。
营造一个无打扰的环境。比如电话设置免打扰，环境相对封闭，安排合适的位置等。
组织面谈。包括约见面谈员工，就业绩合同和业绩管理卡的内容进行沟通，先谈员工表现好的方面，指出员工绩效表现中存在的不足，提出建设性的改进建议等。
面谈结果确认。包括管理者再次与员工确认面谈结果，双方签字；管理者与员工进行共同的行为规划，为员工制定绩效改进计划；感谢员工的参与，以积极的方式结束面谈等。
注意事项
对绩效结果进行描述而不是判断
在对员工进行绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是要对绩效结果进行描述。例如：你某件工作没有完成，完成了多少，有多少差错，与工作目标有多大的距离，这些差错给公司造成多少损失或给其他工作带来的多少麻烦，而不是说你这个工作做得很差，你工作能力很差之类的判断。
要具体而不笼统
面谈时要一个工作计划一个工作计划谈，谈完成情况和效果，分析差距的原因。
正面评价的同时要指出不足
员工和领导朝夕相处，一般很难抹开情面去说员工的不足，因此绝大多数经理人员都是只说正面评价，不说或少说不足之处，这样不利于员工工作改进，也不利于组织绩效的提升。
正面评价要真诚、具体、有建设性
反面评价要客观准确
客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
反面评价时要善于给员工台阶下。
要注意聆听员工的声音
从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题，引导员工参与面谈。
通过问题解决方式建立未来绩效目标
与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容。
在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。
在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。
总结时以鼓励的话语结束面谈
结束面谈时，一定要对本次面谈所达成的共识予以总结，并以鼓励性的话语来结束面谈，使员工感受到鼓舞。
[如何进行绩效管理沟通]
篇10：绩效管理=目标+沟通。
任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据，通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效;绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。
要达成绩效管理的目标，需要公司参与绩效管理的上下级干部高度重视、全员的参与、长期的坚持，这也是绩效管理在大多数公司不易成功的原因。人力资源学科有个很重要的特点，那就是在一个公司除了人力资源的专业人员，其他管理者也必须多多少少的懂得人力资源的理论和方法，并且自觉主动的应用的自己的团队管理和实际工作中去。通过分析世界上和国内各行各业的优秀公司，我们不难发现，这类公司里多数干部对于人力资源理论和工具方法使用熟练，人力资源部除了做事务性的工作之外，更多的是以咨询顾问的形式辅助各个业务部门管理人员和业务工作。这并不意味着业务部干部懂人力资源专业后人力资源部门的人就无所事事了，人力资源专业工作者要在辅助业务部门工作过程中不断加强对公司业务的熟悉和理解，从而更好的配合业务干部管理具体的工作和部门员工，更好的发挥HR专业价值。
了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复杂。实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度来看，恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“目标+沟通”。通过目标的制定把公司的经营管理目标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通和绩效合同达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。
各级管理者是自己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”。绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。因此，对绩效管理的实施而言，需要各级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。绩效管理原则即是无论在何种情况下都要严格遵循的制度。在绩效管理中，有三条原则：
1、公开、公正、公平。
2、目标制定由上而下或者由下而上，但是必须经过双方的一致认可;完成目标的过程由下而上。
3、沟通、辅导、评价、激励。
为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：
第一步：绩效计划——设定绩效目标
实践证明，“目标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才清楚如何进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司和部门的要求。
绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。具体地讲，每个员工不同的考核周期都应该拥有一份个性化的绩效合同，这些绩效合同由关键绩效指标标(KPI)及相应的考核目标值构成。
每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的目标在部门内部各岗位和人员之间进行分解和落实。例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这些要求转化为相应的指标与目标。其中指标大家都知道，一般用KPI来进行，但是要结合不同的人员能力设计不同的目标值和权重，才能真正起到激励的作用，这就要求每个干部对下属人员的能力要清清楚楚。同时要注意指标不仅要关注结果(产出)，也关注流程(过程)，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。可从以下几个方面考虑KPI：
1、来源于职位应承担的责任
2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持。
KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则，要符合SMART原则：即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”五项标准。
还要明确的一点是，绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同确定的，人力资源管理者代替不了这个工作，每个团队都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的第一绩效负责人。
绩效目标设定的最后一个环节需要注意的是让员工根据绩效目标制定绩效周期内各项工作任务和目标实现的具体工作计划，这些工作计划是未来进行工作跟进检查和总结的依据。工作计划的使用会使绩效管理过程数据收集和资料积累变得自然而简单，
第二步：绩效辅导——业绩辅导的沟通
绩效目标设定以后，管理者的主要工作就是跟进员工工作并对员工进行辅导，实现绩效目标。绩效辅导是绩效管理的一个关键环节，绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束，它贯穿于绩效管理过程的始终。
绩效辅导过程中，管理者需要做以下工作?
1、根据工作计划跟踪了解每个员工的工作进展情况;
2、了解员工工作过程中遇到的障碍与问题;
3、帮助员工清除工作的障碍;
4、提供员工所需要的专业知识和技能培训;
5、提供必要的资源支持和智力帮助;
6、定期将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的;
绩效沟通时管理者可采取以下方式：
1、每月或每周同每名员工进行一次简短的工作交谈;
2、定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况;
3、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据;
4、设计各类工作模板，督促每位员工定期按照模板进行简短的书面报告;
5、非正式的沟通;
6、当出现问题，根据员工的要求进行专门的沟通。
绩效辅导最关键的环节就是及时和员工进行沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。在员工表现不佳，没有完成好工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工如何进行调整和改进。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，不管不问，要不最终结果只能是害了员工，对于团队绩效的提高和员工个人的能力提高和职业发展毫无益处。
需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，绩效辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，是一个挑战，很多管理者可能不太愿意做，但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是每位管理者所必须具备的职业素养。当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人。所以，沟通贵在坚持。
第三步：绩效考核——绩效评价的沟通
在绩效目标确定和持续的绩效辅导基础上，到一个考核周期末，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效作出评价。因为有了前面的绩效目标设定和绩效辅导，所以绩效考核已不再是暗箱操作。因为有前两个环节的工作基础，员工的考核已不需要管理者费心自圆其说，也无需要和别人对比，每个人都和自己开始制定的目标去对比，员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者。管理者只须保证其公平与公正即可。
第四步：绩效反馈——绩效改进的沟通
绩效反馈面谈沟通应注意到：
1、建立与维护彼此间的信任;
2、清楚的说明面谈的目的;
3、鼓励下属说话，认真倾听;
4、以事实与依据说话，避免对立与冲突;
5、集中在事实行为和绩效结果上，而非员工个人性格特征;
6、着眼于未来而非过去;
7、优点与缺点并重，以积极的方式结束面谈。
绩效管理的目的之一是要找出不足与改进方向，因此在绩效面谈中，管理者有必要借助绩效诊断箱，对下属目标的完成情况进行诊断，其目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆。一般从四个方面进行分析：
1、知识：是否因为员工相关知识不足影响到绩效产出?哪些知识不足?如何弥补?
2、技能：是否因为员工技能的不足影响到绩效的产出?如何弥补?
3、态度：是否因为员工态度的问题影响到绩效的产出?员工为什么会存在态度问题，深层次的原因是什么?可以改善吗?如何改善?
4、外部障碍：是否因为外部条件的问题影响到绩效的产出?能改善吗?怎样改善?
绩效反馈结果主要应用在以下方面：
1、将考核结果与分配挂钩。首先与当期的绩效工作和奖金分配分配挂钩，持续表现优秀或表现较差还应与职位调整、薪酬升降联系起来。
2、要制定出下一阶段的改进点和改进措施，纳入下一个考核周期绩效计划之中，我们称之为绩效改进项。
3、要制定个人发展计划，并与培训计划结合起来。
通过以上四个环节和每个环节的高效沟通，管理者可以很好地承担组织和部门绩效管理的责任，扮演绩效管理者的角色，把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。实际上，这是一个双方受益的双赢局面，在这个过程中，管理者和员工都在不同程度上获得了提高。更重要的是，绩效管理的不断循环，必将带来组织绩效的持续提升、带来管理的不断进步和螺旋上升。
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