薪水是苦干的结果
“Sean”通过精心收集，向本站投稿了10篇薪水是苦干的结果，下面是小编整理后的薪水是苦干的结果，希望能帮助到大家!
篇1：薪水是苦干的结果
薪水是能力的直接反馈，任何一个人必须从基层做起。
任何一个人必须从基层做起
你只有从基层干起，熟悉基层的工作并干出成绩，企业才会给你相应的待遇。就业者和用人单位的关系就象谈对象，你不付出真情也就不可能收获“爱情”。
中国石油管道兰州输气分公司副经理林立明开宗明义，在接受记者采访谈到企业使用大学生人才观时首先说了上面一句话。他告诉记者，兰州输气分公司是成立的，当时招工主要是属地化，尤其特别需要大学生人才。作为国有大型企业，对刚进企业的大学生不许偌，也不会区别于其他就业者的薪水。这是因为，企业对你有一个认识的过程，在你没有充分展示自己才能的情况下，企业不可能对你“优惠”。也就是说，企业招进一个大学生，刚开始会把你当成普通员工对待，你的前途在你自己手里，企业会随着你对企业的贡献增加你的薪水。如果干得好，完全可以取代他这个副经理。
要知道大型企业由于有先进的管理和设备，因此他对人才十分渴望。但任何一个人才，你必须从基层做起，否则你就不可能成为企业的人才。包括现在在职的领导，那一个不是从基层干上来的。他们公司有几个大学生干得很出色，如今已经成了公司的骨干。如西宁站的副站长井含昌，他是的大专生。当年9月进入公司，从操作工开始干起，然后干到班长。全国石油管道技术比武，他获得了冠军。之后，就被提拔为副站长。你说，企业不用这样的人才用谁?
企业对大学生的培养是逐步的，先从最低工资标准开始，然后随着你的不断进步不断提高你的薪水。当然，你对企业没有贡献，企业也不会逐步提高你的薪水。大学生不能以为进了国有大型企业就进了保险柜，高薪水是你努力的结果，你不进取高薪水就没有你的份。实际上企业和就业者是相互认可、相辅相成的，只有你认可了我，我才能认可你。从基层一步一步上来的大学生人才，基层的人服你也有威信，而作为企业绝不承诺你将来会怎样，因为这个决定权在你自己手里。企业用的是对企业有贡献的大学生人才，而不仅仅是工作年限长。那样的人遍地都是，谁给企业做贡献，企业就给谁高薪水，这是最简单也是最根本的道理。
只有努力才能获得高薪
曾明是华东石油大学毕业的，刚出校门也是雄心勃勃，对一般的工作不屑一顾。几年时间匆匆就在手指间滑过，一次同学聚会时，同学们讲了各自的工作、生活情况，其中有的同学在事业上已小有成就。看到别的同学成功，曾明既羡慕也有些伤感。和成功同学交流，他们的共同点就是扎扎实实工作，以自己的能力、业绩证明自己的价值。
这次同学聚会让曾明豁然开朗，她找到了多年默默无闻的原因。恰在此时，中国石油管道兰州输气分公司招工，因为老公一直在兰州工作，夫妻分居，于是参加了考试被幸运录取。之后，她从山东来到兰州，被分到分公司党群科工作。曾明很珍惜来之不易的这份工作，她从一般职员干起。对领导分配的工作，不论大小事情都兢兢业业，和新老同事相处和谐。如今，她已经成为公司的骨干，党群科的副科长，工资待遇也不错。
谈起发生在自己身上的变化，曾明感慨颇深，“如果，刚参加工作就能像那样，自己肯定比现在干得还好。都是年轻无知惹的事啊，所幸自己后来醒悟了。”
对自己现在工作上小有成就，曾明总结了几点经验：
一是高薪水是建立在努力工作前提下的，这是一个应果的关系，绝对不能将两者关系颠倒。可现实生活中，我们许多大学生也包括其他就业者，往往把这个关系弄反了。因此，也就不可能获得稳定的收入，更不用说高薪水了;
二是工作搞上去了，得到领导和同事们认可，薪水和待遇自然而然就上去了。作为大学生就业者参加工作后，考虑的全部事情就是如何搞好工作，不要让精力分散到其他方面。
三是在任何企业工作都是一个熟悉的过程，而不在于你原来干过什么工作。并且，企业也不会在乎你原来是干什么的。四是对工作负责，就是对自己对家庭负责。要学会快乐地工作，享受工作。
其实，这些年也不是没有困难，(如照顾孩子方面)关键是要正确对待，安排好家庭和工作的关系。
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篇2：薪水保密，受益者是老板
美国办公室文化中，员工习惯对自己的收入保密，询问薪水多少如同询问女士年龄，属禁忌话题。
美国金融专家苏斯・奥曼认为，薪水保密可能掩盖公司同工不同酬的歧视做法，最终得益者是老板。
“我想薪水应该公开，”奥曼说，“每个人的薪水都应公开，从最高到最低。员工可以知道他们价值几何。”
保密
对很多美国员工来说，询问薪水多少是办公室里的绝对禁忌。
美国芝加哥一大型公司高级经理认为，员工之间讨论薪水很可能会导致不满和误解。
“我坚持认为同事间不应讨论薪水，因为这只能导致员工和经理间建立敌对关系，”她说，“我不会谈论我的收益……我不会透露任何事。这让我很不舒服。”
这名现年38岁的经理确信，她的员工之间也不会谈及薪水。
“这是绝对的禁忌，”她说，“谈薪水会让员工产生误解，我无法给员工每人多发1000美元，所以这个话题让人感觉不自在，好像自己并非按劳取酬，会在员工和老板之间以及同事之间制造敌意。”
现年27岁的时尚设计师蕾切尔・罗森布卢姆认为，同事之间讨论薪水会让工作环境充满火药味。她说：“除非我不打算在那里工作了，我不在乎讨论薪水，否则我可不喜欢讨论薪水这个话题”。
美国人力资源顾问迈克尔・卡罗尔著有两本职场方面的专著，分别是《职场生存》和《谨慎的老板》。他说，老板应当公开他们给员工分配薪水的方法，但要当心这样做的负面效果。
卡罗尔认为，员工的表现很难被量化。当人们攀比薪水高低时，很容易忽略红利和奖金等其他额外收入。“我总是认为，当员工在办公室讨论薪水时，毫无疑问会引起误解和敌意。”
公开
不过，也有一些公司主张薪水透明化。
美国一家网站的员工说，他们并不像老一代人那样，将薪水看作是办公室里的禁忌话题。
这家网站最年轻的雇员丹・希利说：“如果你不想让大家知道你的薪水有多少，你就不要来我们这里工作。”
今年早些时候，网站负责人佩内洛佩・特伦克让所有员工在会议室集合。她在黑板上写下所有员工的姓名和薪水数额。果然，其中一名员工的薪水引起大家的质疑。
网站另一名创办者瑞安・希利说：“不少人指出，有一名员工的薪水过高，这一观点得到所有人的赞同。”
之后，特伦克将这名员工的年薪从12万美元降至8.5万美元。
“每个老板在分配薪水上都会犯错误，”她说，“如果每个人都将薪水保密，你就无法发现错在哪里，也无法纠正。”
特伦克还希望，公开薪水能够让员工在遭减薪时找不到借口。
类似公司不止一家。美国一家名为“玻璃门”的网站向网民发出“你年薪多少”的询问。
“玻璃门”创建的最初5个小时内，大约1万人提交了自己的收入情况以及对所属企业的评语。网站内信息不断扩大的关键就在于，如果你想了解他人的收入情况和评语，就必须先留下自己的年薪数额和评语。
网站还能自动核查所提交的信息和评语是否“正常”。如果有人提交的年薪过高或者过低，将被视为“可疑”，
一些企业的首席执行官在员工评语中遭严厉批评。“玻璃门”首席执行官、网站创建人之一罗伯特・霍曼说：“这些对企业高层主管的批评只是一个开端，多数高管认为批评不可避免。”
歧视
奥曼认为，薪水保密的最终受益者是老板。她最新出版的著作《行动计划》进入了美国《纽约时报》畅销书行列。书中指出，保密薪水的做法更便于一些公司保持收入最低标准或做出歧视员工特别是女员工的行为。
美国固特异轮胎橡胶公司前雇员莉莉・莱德贝特说，她自己就是薪水保密习惯的受害者。
莱德贝特1979年开始在固特异轮胎橡胶公司工作，从她上班第一天起，她就被告知不要和任何人讨论薪水。之后中，她从没有听到公司的任何员工讨论过薪水问题。
莱德贝特一直怀疑自己的薪水没有同等资历的男同事高。直到19，莱德贝特收到一份备忘录，才确认自己确实是受歧视者。
备忘单上列出了4名相同资历员工的姓名和薪水。莱德贝特发现，自己的年薪约为4.4万美元，而其他3名男同事的底薪为5.3万美元到6.2万美元不等。莱德贝特大为震惊。
“我一开始就受到了歧视，”她说，“我觉得自己受到了侮辱。”
莱德贝特将固特异轮胎橡胶公司告上法庭。固特异一方否认歧视员工，它在接受 采访时说，公司没有制定禁止员工讨论薪水的规定。
，联邦陪审团裁定莱德贝特应获380万美元赔偿，后被法官减为30万美元。但固特异轮胎橡胶公司上诉到最高法院，称虽然美国《民权法》禁止以种族、性别或宗教原因进行工资歧视，但同时规定雇员必须在领取第一笔歧视性工资后180天内提起相关诉讼。美国最高法院裁定该公司不必对莱德贝特做任何赔偿。莱德贝特的生活从此变成了一场谋求修改这项法律的持久战。
维权
奥曼认为，为维护每一名员工免遭歧视，现在到了打破这一传统的时候了。“如果你不知道其他同事的薪水，他们(老板)就可能付给你比别人少得多的薪水。”
奥曼说，美国有数以百万计的“莱德贝特”，原因就是公司老板不敢公开员工的收入，“如果每个人基于同工同酬都要求加薪水，收入会发生怎样的变化？公司的最低工资标准又会发生怎样的变化？”
因此，为防止出现同工不同酬的现象，奥曼建议员工之间要沟通薪水情况。
为莱德贝特提供法律支持的美国全国妇女法律中心指出，美国女性工资一般只有男性的77%。该中心认为，有必要通过立法使工资透明化，使员工了解自己工作的价值。
詹娜・纳兰霍是美国华盛顿一名助理制片人。她认为，“脸谱”等交友网站的出现，使人们几乎没有了隐私。“我想人们更愿意和朋友提起私事，无论是薪水高低还是其他隐私。我们为什么不能坐下来和最好的朋友或男朋友讨论薪水呢？我想如果我要和老板在薪水问题上讨价还价，第一件事情就是向朋友和熟人寻求建议。如果我不去问他们，我还能去问谁呢？”
有反对者认为，公开薪水会在公司内部造成混乱，但奥曼不以为然。
“难道你不想知道你在目前岗位上的价值吗？你不想知道其他人在他们岗位上的薪酬吗？”她说，“当你和老板摊牌的时候，你有足够的证据说‘我应该拿到更多的酬劳’。”
篇3：薪水保密，受益者是老板
。询问薪水多少如同询问女士年龄，属禁忌话题。
美国金融专家苏斯·奥曼认为，薪水保密可能掩盖公司同工不同酬的歧视做法，最终得益者是老板。
“我想薪水应该公开，”奥曼说，“每个人的薪水都应公开，从最高到最低。员工可以知道他们价值几何。”
保密
对很多美国员工来说，询问薪水多少是办公室里的绝对禁忌。
美国芝加哥一大型公司高级经理认为，员工之间讨论薪水很可能会导致不满和误解。
“我坚持认为同事间不应讨论薪水，因为这只能导致员工和经理间建立敌对关系，”她说，“我不会谈论我的收益……我不会透露任何事。这让我很不舒服。”
这名现年38岁的经理确信，她的员工之间也不会谈及薪水。
“这是绝对的禁忌，”她说，“谈薪水会让员工产生误解，我无法给员工每人多发1000美元，所以这个话题让人感觉不自在，好像自己并非按劳取酬，会在员工和老板之间以及同事之间制造敌意。”
现年27岁的时尚设计师蕾切尔·罗森布卢姆认为，同事之间讨论薪水会让工作环境充满火药味。她说：“除非我不打算在那里工作了，我不在乎讨论薪水，否则我可不喜欢讨论薪水这个话题”。
美国人力资源顾问迈克尔·卡罗尔著有两本职场方面的专著，分别是《职场生存》和《谨慎的老板》。他说，老板应当公开他们给员工分配薪水的方法，但要当心这样做的负面效果。
卡罗尔认为，员工的表现很难被量化。当人们攀比薪水高低时，很容易忽略红利和奖金等其他额外收入。“我总是认为，当员工在办公室讨论薪水时，毫无疑问会引起误解和敌意。”
公开
不过，也有一些公司主张薪水透明化，
美国一家网站的员工说，他们并不像老一代人那样，将薪水看作是办公室里的禁忌话题。
这家网站最年轻的雇员丹·希利说：“如果你不想让大家知道你的薪水有多少，你就不要来我们这里工作。”
今年早些时候，网站负责人佩内洛佩·特伦克让所有员工在会议室集合。她在黑板上写下所有员工的姓名和薪水数额。果然，其中一名员工的'薪水引起大家的质疑。
网站另一名创办者瑞安·希利说：“不少人指出，有一名员工的薪水过高，这一观点得到所有人的赞同。”
之后，特伦克将这名员工的年薪从12万美元降至8.5万美元。
“每个老板在分配薪水上都会犯错误，”她说，“如果每个人都将薪水保密，你就无法发现错在哪里，也无法纠正。”
特伦克还希望，公开薪水能够让员工在遭减薪时找不到借口。
类似公司不止一家。美国一家名为“玻璃门”的网站向网民发出“你年薪多少”的询问。
“玻璃门”创建的最初5个小时内，大约1万人提交了自己的收入情况以及对所属企业的评语。网站内信息不断扩大的关键就在于，如果你想了解他人的收入情况和评语，就必须先留下自己的年薪数额和评语。
网站还能自动核查所提交的信息和评语是否“正常”。如果有人提交的年薪过高或者过低，将被视为“可疑”。
一些企业的首席执行官在员工评语中遭严厉批评。“玻璃门”首席执行官、网站创建人之一罗伯特·霍曼说：“这些对企业高层主管的批评只是一个开端，多数高管认为批评不可避免。”
篇4：老板的薪水是如何定的
最近，网上接连暴出王石、马明哲、潘石毅等大佬高达千万工资的惊人的消息后，又暴出商界奇人史玉柱月薪不过6万的消息，网上的东西可信度都比较低，因为都是随心所欲的东西。不过，我相信这样的消息不会太假，否则是一种名人价值中伤，一定会惹上官司的。
人家工资的多与寡跟我们没有必然联系，还是因为离我们太远，顶多只有羡慕的份儿。倒是从这些数字中能看出一些本质内涵，值得我们细细嚼嚼，那就是老板的工资究竟该怎么定。
工作中，职业经理人很容易拿老板的工资说事，但大多都说不明白。这是因为大家没有搞清楚两个概念的区别，一个是工资，另一个是收入。职业经理人或者打工仔很容易简单到只谈他们工资的地步，却不知道别人的收入是几何。
工资的构成其实非常简单，就是一个月的标准工资（以前叫基本工资）、绩效奖金以及各种补贴，其实这些就是职业经理人或者打工仔的全部收入。但是，做老板的收入就不是以工资来衡量的，绝对不是用一个月的工资加奖金之和乘以12来计算的，其最大的收入往往不是可怜的几个工资，而是股份红利或者净利润，那是大头。
所以，聪明的老板都知道，企业是自己的，要想让员工的工资别拿冒了，就一定要压低自己的工资。否则，别人想追着你干又想拿很高的工资你怎么说话？“你知道我作为老板一个才拿多少钱吗？2万块啊”，你看别人能超过你吗？自然就会适当地放低身段了，这是技巧。不仅如此，想把事情做大且懂自律的老板，还会把制度定得严严的，谁犯了错误就一定要处罚现金，连自己也不放过。反正，所有进入企业的钱都是自己的，
那么，为什么会有王石等人那么高的薪水呢？这很简单，他们表面上是企业的老板，但实际上根本不是企业的老板，公众股东才是企业的老板，他们只是作为管理者代表在临时管理着这个企业，被人叫做老板而已。他们自然是在其位才有其薪，权利过时就会作废，能不拿那么多吗？我不知道他们的这些数字是不是已经包含了股票期权的年收益，估计没有计算在内。个别的企业，最原始阶段的老板可能就是现任的董事长或者总裁，当时的他们是地道的老板，企业完全是他们的，但上市之后就发生了改变，特别是大非解禁之后的绝大部分企业的原始老板都已经不是现在企业的大老板了，因为他们的股票都抛售得差不多了。
老板的工资或者收入的多寡与企业的性质密切相关。自有企业或者民营企业的老板的工资都不会高，而上市以后并大非解禁且老板的自有股份抛售得差不多的时候，老板的工资就会无比的高。
所以，从企业老板的收入还可以折射出企业的市场化程度高低。显然，上市公司的市场化程度比不上市的要高，老板的工资就相应的高。同样，在上市公司里，假若老板的工资高，员工的工资就低不到哪里去，企业里的千万亿万富翁也会多得惊人；相反，在非上市公司里，市场化程度就低，老板的工资低，员工的工资也就高不到哪里去了，这样的企业往往是民营企业。
当然，还有两种例外的市场化程度比较高的企业情形，老板和员工的工资都不很好。一种是国有上市公司，表面上市场化程度高，但由于其具有一定的国有成分和垄断性，如国有银行体系就是这样，老板（实际是老总）的工资也不太高，员工的工资也不高；另一种是刚刚上市的民营企业即上市襁褓中的公司，表面是市场化程度比较高的公众公司，但由于企业还没有到大非解禁之后老板无法抛售其自有股票，实际控股权完全控制在老板手里，这时的企业老板的工资也是比较低的，员工的工资自然就更低了。
企业老板该如何定薪水呢？没有标准，顺序是老板说了算，之后才是市场说了算。归根结底，资本说了算。
篇5：细节是结果 不是目标
“现在，很多企业都学习丰田精益生产模式，但我认为，真正的精髓还在于丰田的企业文化，这是不可复制的，”
针对中国企业大讲品牌文化现象，郎咸平曾经批评说：品牌是结果，不是目标！仔细思考，还真是这么回事。中国人做事，多犯混淆目标和结果的错误：口号、标语、CIS系统，都是企业文化的结果，却被中国企业当作“目标”，结果舍本求末，搞得自己内外有别、不伦不类；帮亲人洗脚、尊老爱幼，是社会文化和个人修养的结果，结果被我们的社会和企业搞成了“目标”，好象洗了脚员工就忠诚了，孩子就孝顺了！办企业，其实是没有终点的马拉松――“没有终点”才是目标，即使你率先撞了线，也只是你追求目标中的一个阶段成果，如果你把它当作目标，那被人赶超也就成为了必然的结果。
混淆目标和结果，注重表面而不是内在的真正“目标”，其实本身也是中国社会一直喜欢形式主义的一个“结果”，从儒家的三从四德，到汉武时期对皇帝威仪的追求，就种下了这种种子――多年的熏陶，可以从根本上改变一切，中国社会的现状，也不幸成为了一种必然。
前些年流行细节，细节似乎成了唯一决定企业成败的因素，给人以信誓旦旦的样子，却又总觉得似是而非，哪里存在什么问题，
如今对比郎教授的观点，结合《广州日报》上的《向日本人学什么：做事不取巧成细节大师》这篇文章，忽然开朗：原来，细节本身也并不是目标，而是我们工作的结果，是体现企业组织文化的一种结果，是精细化工作的一个必然！只要向丰田那样，从精细化管理入手，那细节也就只能成为细节；相反，如果我们真如流行的那样，一门心思抓细节，反而会失去方向，迷失在茫茫的细节之中。
关于细节迷失，中国其实有一种最现实、最常见的例子，那就是“一支笔”现象。一分钱都要老板签字，这在中国的民企非常普遍，但这样的企业，有几个真正做好了呢？恰恰相反，越是这样的企业，资产的隐形流失反而越严重，效率也越低下，甚至出现老板亲信带头侵吞企业财产的情况。“细”倒是真“细”了，却丝毫没有“节”！
“细节”有时可能真会决定成败，但这并不代表“细节”就是一切的根源。员工不关心企业，不注重细节，根本可能在老板那里，在领导层。细节是结果，不是目标，只有分清了这个主次关系，在细节之外下功夫，才能真正解决“细节”问题！
篇6：什么是结果导向思维
确立结果导向思维,首先要调整职业的心态。我们常说心态决定行动,有价值的行动来自直奔结果的心态。我们所有的行动和努力,目的在于“给客户提供物有所值的产品”,让客户获得价值。我们要树立一种能够激发价值行动的心态:不是想要,而是一定要。马上做、立即做、现在做、坚持做。天下事有难易乎?为之,则难者亦易也;不为,则易者亦难也。所以,行动决定结果,也只有行动才能够创造结果。一个优秀的员工在接到上司的指令后,不是要考虑做不做,而是要考虑如何做,如何尽最大的努力做好。确立结果导向思维还要要坚守执着。行动的道路不会一帆风顺,艰难险阻、挫折失败在所难免,实现结果,就需要我们有一颗执着的心,坚守信念、勇敢面对、永不放弃。有了这份执着,我们就会最终与成功牵手,登上理想的高峰。
教育培训是服务性行业,是提供知识这一无形产品的服务性行业,卓越的客户价值是无止境的,没有最好只有更好,树立结果导向思维需要我们树立高度的责任感。责任感是一种个人选择,是发自内心的个人职业素养,很难通过外力加以塑造,需要个人不断自我改进和提升。具有责任感的伙伴不断克服现实的种种困难去实现预期的结果,认同“不是不可能,只是暂时没有找到方法”,不为失败找借口,只为成功找方法。
结果导向思维说简单点其实就是“把事情做好”,尽职尽责,价值最大化地完成本职以及相关联工作,追求部门整体利益最大化。不计较个人得失,不计较小事。现实工作中的成功案例充分证明了这一点。坚持之,个人的工作必将进入良性循环,个人职业发展也将会进入快车道。
如何理解结果导向
1、是一种“结果为导向”的思维方式
在具体的工作中，做什么的工作都要先考虑希望实现什么样的结果，为了这个结果而考虑资源并对资源进行规划，所有的工作和规划都是为了实现目标而做的。这样的思维方式能够给你指明工作的方向和明确工作真正的意义，是为了结果而工作，而不是为了工作而工作。
2、是一种工作方法
在工作规划过程中，采用结果导向，实际上就是采用逆向思维，找到工作方法和思路，制定相应的措施。所以是一种卓有成效的工作方法。
3、是一种理性的工作态度
对结果负责的态度是一种对工作负责的态度，不管过程多么辛苦、多么简单，最终都是以实现既定结果为评价标准，使我们有了更明确的评价标准，实现了对结果的实现预期和成效。
篇7：薪水不公 是隐忍还是走人？
一、羽翼是否丰满
你的翅膀是否硬了？能单飞了？正常来说，在同行业同职位一两年的工作经验只能代表你曾有这方面的经历，并不能说明你具备的专业性。在薪酬这件事上，想非常公平是很难的。向阳生涯职业规划专家认为，如果你在当前这个职业领域羽翼已经丰满，而高薪又是当前你所追求的，这时你可以选择另择高枝。
二、低薪的时间是否有价值
在现今的职场，同工不同酬的现象非常普遍。可是在诸如500强等名企，企业本身对你资料的提升，出国、外派、培训等机会又是非常吸引人。这时，你就得思考，此刻的低薪时间是否值得？对你将来的发展是否有助益？若答案是肯定的，那现阶段就是你厚积溥发前的积蓄了，与其挣扎，不如有价值的忍一忍。
三、薪酬差距是否在自己接受范围内
所谓人比人，气死人。退一步想，现在的工资能在解决你基本生存之需外仍有所结余，就你个人能力而言与此份薪水算是基本对等，接着就是你的兴趣性格、专业，还有企业的工作环境前景等都符合你的要求，在此行业你也有明确的职业规划，那可以发挥一下吃的苦中苦，方为人上人的精神。相信高薪就在不久的将来如约而至。
专家最后提醒道，职场是动态的存在，不是一成不变的，试着用长远职业规划的视角看待当前所谓的困境。随着个人综合能力等内职业生涯的提升，个人发展了，薪酬一定会有更好的发展。
篇8：薪水不公 是隐忍还是走人？
案例：咨询者苏小姐口述
我本科毕业工作1年后才加入现在公司的，刚到销售部时繁杂的工作让我有些不知所措。同事中有一个年龄跟我差不多的女孩比我早进公司几个月，在工作中遇到问题经常向她请教。她也挺热情，一来二去，我和她很快就成了好朋友。
渐渐对工作熟悉起来，也做出了不少业绩。可我也开始感觉到，自己的所得相比付出来说，似乎少了一点。公司有个不成文的规定，就是同事之间不能互相打听和讨论薪水问题。由于没有防备之心，我私下里把自己的薪水告诉了那个女孩子，记得她当时说，我的薪水相比起来还算比较高的，但当我问她的薪水的时候，她却只是笑笑说，“与你差不多”，天真的我一点也没怀疑。当时她的业务能力比我好，心里想想也就平衡了些。
就这样一晃两年过去，期间我得到了一次加薪机会。也很开心的告诉了那个所谓的朋友，我们还一起去小小的庆祝了下。
然而，最近我才发现，有些事情完全不是我想的那样。同事小李因为与主管不和辞职了，我挺同情他的，便安慰了他几句。没有想到，他却对我说：小苏，干脆你也辞职吧，你为公司付出了那么多，却一直这么一点点工资。那个业绩和你差不多的XX（就是我那个所谓的朋友）薪水一直是你的两倍还多。当时，我很惊讶，半信半疑，追问他消息是不是真的。他只是说：不信自己去问。冲动的我跑到XX面前质问，她有点尴尬，试图否认，可是，看她当时的表情，我知道小李说的是真的。原来我一直是被欺骗的。
我觉得很愤慨，当时就想闹到老板那里，这太不公平了，大不了就辞职。可总算还有些理智，冷静下来，我一直在思考，业绩我们不相上下，她是比我要能说会道些，可是，工资也不至于相差那么大。原因到底出在哪里？我今天来向阳生涯咨询，也就是想弄明白这点。其实内心来说，我并不很想跳槽，但继续呆下去，我想我是无法忍下这口气的，这样同工不同酬的待遇真让人抓狂，我该怎么办？
我要加薪，如何加？
薪水不公，谁都会感觉不爽。类似苏小姐这样的情况，可以正大光明地要求加薪。你的薪水比别人低，上司自然是心知肚明的，都说会哭的孩子有奶吃，这话没错，很多时候，加薪需要你积极努力寻找上司的支持。像苏小姐，老板早就知道她薪水偏低的事实，可能只是因为苏小姐本身没有去争取，上司自然也就乐得“忘记”此事。
既然，公司要求对薪水封嘴，你不必非得和同事比较，你可以不动声色地探知同行间的薪水状况，比如通过猎头或人力资源相关网站等进行了解，打探清本行业基本的薪资范围。如果确实是自己的薪资低了，就可以把事情摊到台面上讲。当然，要注意角度和方式，事情明了后，只要你真是人才，老板如何能不加你的薪？即使是一次性大幅度加薪，也并非没有可能。
要求加薪更是需要方法的。向阳生涯职业规划专家建议你做好这三步：首先要收集一些相关的数据，拿出证据来向老板证明其他公司的薪金标准也支持你的观点；其次，通过你对自己的职位所做的评价，你已经判定出它的相对价值，你要让老板相信，你所带来的价值要远远大于薪水的价值；你要让自己的职位并不是什么人代替得了的，这对你非常有利。
篇9：什么是结果导向型思维
结果导向型思维
结果导向型思维，具有善于发现和分析问题的特点，且有很强的质量控制意识。结果思维常用于企业员工执行力的提升培训。通俗地讲，所谓结果思维就是关注做事情要达到什么目标、取得什么效果，同时思考达到这样的目的和效果需要用什么样的过程来加以保障，即以结果来优化过程、同时注意以过程来保障结果的思维方式。在结果思维的应用中，结果具有三要素：时间限定、有价值、可考核。所谓时间限定是指结果具有时效性，一旦越过时间限定可能会导致实施结果的最终失败，有价值就要求结果具有实效性，即结果可用来交换以支撑最终目标的实现;可考核就要求结果具有可视性，而非模糊概念。
结果导向的释义
结果导向首先强调的一个要素就是站在结果的角度思考问题，并养成一种思维习惯，结果导向与过程导向一个人的价值观无外乎三种：过程导向的、结果导向的、还有一种人没有价值观。说实话，这三种价值观没有好坏之分，没有对错之分。我把它们拿出来讨论分析，只是为了更清楚各种价值观的优点，更清楚地去了解人，认识人。
过程导向的人就是重过程而不重结果，用句大家都熟悉的话，就是，重在参与性的人。他们去做事，一般只考虑一个问题，这件事是否有意义，有价值。他们很少去考虑，做这件事能得到什么，自己想从这件事里得到什么。他们考虑的是如何让自己的价值在这件事里得到体现，如何让自己的人生更有意义。他们做起事来，往往能够放得开，能够尽全力，并且很有可能会超常发挥自己的能力。他们做事无私，所以他们自己心里的负担要少，同时，他们过得也比较开心，幸福。但是，往往他们会过得比较清贫，往往会吃很多的苦，受很多的罪。有时候，他们还会犯一个错误，就是找不到自己的方向，失去自己的目标。但这个问题解决得途径只有一个，就是要培养自己的使命感，社会责任感。如果一个过程导向的人，有了很强烈的社会责任感，使命感，他们的力量将是无穷的，他们会成为社会的中流砥柱。
结果导向的人就是重结果不重过程的人，他们做一件事在乎的是能得到什么结果，能有什么收益，对自己有什么好处。很多时候，他们只会做对自己有利可图的事，而不是有价值，有意义的事。他们为了达到自己的目的，为了自己的利益，有时候，会煞费苦心，绞尽脑汁的来想办法。他们不在乎过程是否完美，是否合理，是否合乎伦理，有时候甚至不在乎是否合法，只在乎他们梦想的那一个完美的结果。往往，他们太注重结果了，而导致过程的错误，结果达不到。他们的优点是目标明确，但往往他们的缺点是会被一些现象迷惑，而去追求不现实的目标，或是会有多个目标，惨死在追寻梦幻的路上。如果他们心思正，目标明确，能非常好的达成结果，实现价值。主要一点是心思要正，殊途同归，但要找那条正途，而非歪门邪道。
还有一种人，是没有价值观的人。这种人很多，非常多。他们会跟随在一个他们信赖的人后面，跟着这个人走。非常聪明的一种人，也是活的非常没有意义的一种人。就叫聪明反被聪明误吧。这种人是感性的，情大于理的人。一个人在不同的时候，可能会表现出不同的价值观，也可能表现出同一个价值观;一个人在同一个时间，也可能会表现出不同的价值观。所有的都是没有定论的东西，我认为只要一个人在一个时间表现出了合适的，合理的，合情的价值观，达到了预期的好的结果，并且实现了这个人的价值，这件事是有意义的，就是值得学习，值得发扬和传承的。
做好执行的结果导向型流程
以结果为导向是做任何管理工作的最基本原则之一。所谓的结果导向就是强调在管理工作中，所有的行为、步骤都要符合结果的要求。
结果导向
具体到企业管理工作，其导向就是为企业创造价值。为企业服务，实现企业效益的最大化。所以，无论制定何种工作流程，都必须以企业利益的实现为准则，并以最终的结果为衡量标准。
流程管理要求每个单独的工作任务都必须围绕着一个目标和结果，即一切以目标说话、以绩效说话。因此，管理者在日常工作中要时刻提醒自己“我要达成什么目标”，并思考“为什么没有达成目标”，这样我们的行动才会有效并得到持续改进。因此，从某种意义上说，目标管理和绩效管理是结果导向的两个支点或左右腿，失去任何一个，结果导向将名存实亡。
而企业管理者要想做好流程的工作，必须同时做好以下两个工作。
1.营造“结果导向”的工作氛围
管理者有必要让员工认识到问题出现后，关键不在于找出谁对谁错，而是立即把责任承担下来，谋求减轻损失的办法。同时管理者也要明确，在员工执行出现问题之后，关键不是追究员工的责任，惩罚员工，而是立刻指导员工纠正错误，为保证最终的执行目标顺利完成而努力。相信管理者如果经常这么处理执行中遇到的问题，那么久而久之，企业就会形成以结果为导向的执行氛围。
而结果导向融入团队文化一旦被成员接受，则能使团队愿景化为员工个人行动成为可能。只有每一位员工自觉用结果导向来审视自己的工作，才能使自己的工作变得有意义或价值，才能使团队的每一个角落都有结果积累，团队的执行力不断加强。
2.打造“执行至上”的团队精神
执行力系统
采用流程管理能在很大程度上避免为了执行而执行，从而使执行变得更有目的性。但采用流程管理模式不等于一劳永逸，管理者还要强化员工的执行思想和执行意识。管理者必须让员工明白，作为公司的员工，其必须要为自己的每一项工作职责担负起责任，为工作的结果担负起责任，其履行的所有工作职责都是要实现“有价值的结果”，使他们更加积极有效的执行工作任务。
这就需要在实现目标的路上有完整的制度，公平的惩罚，将制度流程化、清晰化、可执行化，只有如此，员工才能深刻认识到执行力的重要性。
坚持“以结果为导向”的思维模式，将会让我们所有人变得更加“强大”，让我们在处理和看待问题的高度上上升到一个全新的平台，思路将更加的开阔，如果我们习惯地将“以结果为导向”作为评价自己工作准则的时候，那么我们的前途必将变得更加“光明”。
篇10：成功是执着的结果
曾经回味那一段洒脱，却忘记了当时岁月背后依然是肃静。曾经想过放纵也是一种生活，可惜有谁不明白狂妄的放纵会迫使人们失去判断。也许，时间真的会约束一切，包括真实。如果我们步入的是人生的最初，那么多不畏惧的显露才是最原始的自己。但是我们肩负的不只是对满足自己而要的渴望。因为我们明白生活着就该有追求有梦想。
自己曾试想过：一个人要是做任何事都会一帆风顺那样该是一件多好的事呀…!生活是不会让这种不公平的事出现的!我们都很清楚的知道，付出总是和收获成正比的，假如有一天你认为生活，事业背叛了你，那么请你记住，这样的背叛会是一种享受。只有心态境界一定的人们才会意识到，所谓的不公平只是自己的抱怨罢啦。拥有一颗积极端正的心灵才会配得上享受那些所谓的成功，一个人如果他想不付出劳动，不花力气就想收获，就能成功，他的路只会走到悬崖边缘，身临其境的体会绝望给他带来的痛苦。
人生不是坦途，是充满了挫折和失败的旅行。背上你的.包袱向执着出发，镇定的迈开你的脚步，或许沿途的阻碍绊倒了所有要放弃的人们，但是爬起来微笑着继续前进的人沾沾自喜，因为成功又离他们进了一步。
脚踏实地的向前走，只有不停向前走的人才知道生活的真正涵义，才明白对成功的渴望，才能激发人内在的活力与潜力。生命的不息在于对成功的夙求，而成功却是在于执着的追求。相信能收回曾经的感触继续前进的人们才会更早的能到达成功的彼岸。
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