劳动合同违约金
“千尚”通过精心收集，向本站投稿了15篇劳动合同违约金，下面就是小编整理后的劳动合同违约金，希望大家喜欢。
篇1：劳动合同违约金上限
劳动合同违约金上限
劳动合同违约金上限毕业生就业协议不再设违约金上限来源： 作者：
近日从本市部分高校毕业生就业指导部门获悉，与原先的毕业生就业协议违约金条款“金额不高于乙方月收入数”相比，今年版的协议标注了“建议”字样，即条款内容变为“建议金额不高于乙方月收入数”。江三角律师事务所主任陆敬波律师解读，此举意味着本市毕业生就业协议不再设违约金上限。
据一名高校毕业生就业指导中心的老师介绍，以往就业协议对违约金并无任何限制或建议性说明，曾出现过万元以上的违约金纠纷。此后的.就业协议增加了违约金上限内容，很多人认为，增加了上限后，可以保护学生的利益。
但今年的就业协议在违约金上限内容前增加了“建议”字样。“就业协议是由教育相关部门统一制订的文本，因此对于毕业生和用人单位都有一定的约束力。具体条文的变化只会表明协议更加规范。”
对于就业协议违约金条款增加“建议”问题，陆敬波解释说，就业协议只是一种示范性合同，而非格式合同，在法律上只是供用人单位和毕业生参考，因此，原先的限制性条文本身并无法律效力。只有国家出台的法律、法规、规章等明确要求对违约金设上限，才能起到法律意义上的保护作用。“标注了‘建议’后，一是体现就业协议的示范性作用，二是更加尊重用人单位和毕业生双方的合意，其目的是促进就业。因此，具有积极意义。”
不过，陆敬波提醒毕业生，最主要的是应届毕业生在就业签约时充分做好自己的职业规划，与就业单位充分沟通了解，走好职业人生的第一步，才能真正保护自身的利益。
编辑
篇2：应届毕业生劳动合同和违约金
应届毕业生关于劳动合同和违约金
应届毕业生办理离校手续后，到单位报到上班，就要签订劳动合同，有些单位是上班当天就签订劳动合同，有些单位是开始有个试用期，等试用期过了之后才签订劳动合同，签订劳动合同以后，三方就业协议书就失去其法律效力，而以劳动合同取而代之其法律效力，
1.劳动合同过了期还有效吗?
劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为延续劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的'，用人单位应当与其续订无固定期限劳动合同，
用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金;劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不支付经济补偿金。
2.一般情况下违约金是多少?
约定违约金的基本原则：一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;二是约定违约金时双方要对等。如果劳动者认为用人单位要求支付的违约金偏高，可以向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会可以根据劳动者的违约程度、实际收入水平、用人单位的损失等情况综合考虑。对于违约金约定偏高显失公平的，仲裁委员会可以酌情降低。
篇3：劳动合同违约金相关知识
劳动合同违约金相关知识
【法官说法】
只有两种情况能设违约金
现实中，像高某所在的这家单位一样，在劳动合同中设置违约金条款的用人单位挺多，甚至不少用人单位会约定高额违约金，这样做多半是为了“拴住”劳动者，劳动合同违约金。而劳动者为了能得到工作，即使明知这样的违约金条款对自己不利，也只能咬着牙签字。
即将实施的《劳动合同法》明确了除了两种情况，用人单位不得设定违约金：一是用人单位为劳动者提供了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，合同范本《劳动合同违约金》。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是用人单位拥有商业秘密与知识产权，劳动者必须对此保密，这种情况下用人单位可以设立“竞业限制条款”，劳动者如果违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，在《劳动合同法》正式实施后，上述案例当中的公司就不得与员工签订所谓“一方违约，违约金付10万”的合同了。
【相关法律】
《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的.工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
篇4：劳动合同违约金注意事项
一、劳动合同违约金的规定
《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条和23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中，根据第22条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向想用人单位支付违约金。根据第23条的规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
也就是说，只有在两种情况下可以约定由劳动者承担违约金的条款：一是有专业技术培训;
二是需保守商业秘密即有关竞业限制。
除此之外，不能约定由劳动者承担违约金。因而，劳动者辞职时，用人单位如援引签订的劳动合同要求劳动者按约定承担违约金，除上述两种情况外，劳动者可以主张该约定无效而拒绝承担。
二、适用劳动合同违约金的注意事项
在适用违约金条款时，劳动者应比对法律法规及咨询专业人士，并注意以下事项：
1、具体范围
根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形可以设定违约金。且需要以书面形式约定。
2、具体标准
立法上对具体标准有限制，即服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3、用人单位对培训费用负举证责任。
若用人单位索要培训费，应该出示第三方开的培训费用发票，赔偿金应根据已经履行的服务期限按年递减计算，企业内部培训或没有第三方发票的都不予认可。
篇5：劳动合同违约金注意事项
依法履行辞职手续1、劳动者在行使辞职权时，须履行法定程序，即提前三十日以书面形式或试用期内提前三日通知用人单位，方可解除劳动合同，除协议中有约定服务期及竞业限制条款外，无需支付任何违约金。否则，劳动者自动离职属于违法解除劳动合同，无权享受经济补偿金;给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。
2、劳动者在行使提前30天解除权时，一定要保留好通知凭证(如无有效通知的凭证，一旦用人单位否认未收到提前30日解除通知且主张劳动者违法辞职并提出巨额索赔，则劳动者可能面临败诉的风险)。
3、劳动者通知用人单位解除劳动合同时的注意事项：1)该解除劳动合同通知书的内容应当是通知用人单位解除劳动合同，而不是协商或者请求公司批准解除劳动合同，所以不应写请公司批准此类语言。2)如果公司不肯当面签收，应通过邮局EMS快递，并在快递封面内容一栏中填写清楚“解除劳动合同通知书”，保留好快递单据和快递回执。
适用违约金条款时需注意的事项在适用违约金条款时，劳动者应比对法律法规及咨询专业人士，并注意以下事项：
一，具体范围
根据《劳动合同法》第二十五条规定，只有因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形可以设定违约金。且需要以书面形式约定。
二，具体标准
立法上对具体标准有限制，即服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
三，用人单位对培训费用负举证责任。
若用人单位索要培训费，应该出示第三方开的培训费用发票，赔偿金应根据已经履行的服务期限按年递减计算，企业内部培训或没有第三方发票的都不予认可。
救济措施劳动者若认为违约金条款无效或对违约金数额有争议，可与单位进行协商，向劳动行政部门检举、投诉，提起劳动争议仲裁，对仲裁不服的向法院起诉等措施维护自身合法权益。
篇6：劳动合同违约金注意事项
核心内容：近些年来，在劳动合同中约定员工在何种情况下承担违约金的情况很普遍，最为普遍的是，如果员工提前离职，都支付违约金给单位，无论该等提前离职是否造成单位的损失，实际上，这是对员工的惩罚性的违约金。
在中国的民法领域，惩罚性违约金以及惩罚性赔偿被限制在很小的范围下，比如消费者权益保护法中的欺诈行为退一赔一，从法理上，劳动法及劳动合同法这一有国家公权属性的法律，对于员工承担惩罚性赔偿或惩罚性违约金的范围，更加应当限制。
劳动合同法明确规定违约金条款只适用于二种情形，一是用人单位为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，员工违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。二是单位与员工约定竞业限制条款的，可以约定违约金。但是，适用违约金条款，也有限制条件，如违约金的数额不得超过单位提供的培训费用，员工支付的违约金不得超过服务期未满部分分摊的培训费用，。除这二种情况，不得约定其他情况由员工承担违约金。
延伸阅读：
篇7：劳动合同违约金注意事项
赔偿性违约金作为赔偿损失额的预定，虽然不要求其数额与损失额完全一致，但也不宜使两者相差悬殊，否则，会使违约金责任与赔偿损失的一致性减弱乃至丧失，而使两者的差别性较大，以致成为完全不同的东西。因此，违约金的数额过高或者过低时允许调整是适宜的。在这，违约金的数额与损失额应大体一致，这是商品交换的等价原则的要求在法律责任上的反映，是合同正义的内容之一，是合同法追求的理想之一。既然如此，违约金的数额过高或者过低时予以调整，就其根据。
(1)违约金高低的比较标准。《合同法》第114条所规定的比较标准，是因违约“造成的损失”。
(2)违约金的增加。赔偿性违约金既属损害赔偿额的预订，理应是在充分估计因违约所会造成的实际损失的基础上确定的。如果违约金低于因违约造成的实际损失，该违约金在实际效果上就相当于限责条款。
(3)违约金的适当减少。约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。
篇8：劳动合同能约定违约金吗
在合同法中，几乎所有的合同都可以约定违约金。但是，劳动合同中可以约定违约金吗?假若劳动合同中也可以约定违约金，那么，我国法律是否对此有限制条件呢?下面，我们马上一起来学习下。
一、劳动合同中可以约定违约金吗?
可以，但有限制条件。
违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。如下：
(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。
二、约定违约金的应当坚持的基本原则：
一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;
二是约定违约金时双方要对等。
以上就是我们关于劳动合同是否能约定违约金的法律解答。综合上文可知，尽管我们在劳动合同法中可以约定违约金，但适用违约金情形就两种，即要求提前解除劳动合同和违反保守商业秘密或者竞业限制约定。另外，劳动者和用人单位约定违约金的数额时，双方要站在平等基础上，并要考虑彼此的承受能力，特别是劳动者。如果您对此还不清楚地，请您及时联系律师。
用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些
劳动合同是劳动者与用人单位劳动关系存在的证明，它可以维护用人单位与劳动者双方的权益。那未签订劳动合同该怎么办呢？用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些？下面我们一起来了解一下。
用人单位未签订劳动合同赔偿：
1、支付未签劳动合同双倍工资的赔偿
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
2、支付未签劳动合同经济补偿金
在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
用人单位未签订劳动合同风险：
用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还需要承担其他风险：
1、无固定期限劳动合同条件成立的风险
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。
3、未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束。
劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担？
劳动法规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付两倍的工资。那么，在发生劳动合同纠纷时，劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担?本文整理了相关的法律条文与知识，为您提供一定的参考。
劳动争议案件的举证责任分配问题。举证责任又称证明责任，它是指当事人对自己提出的主张有提供证据进行证明的责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条对劳动争议仲裁当事人的举证责任作了原则性规定。它首先明确了“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的“谁主张，谁举证”的一般原则，接着明确了“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的“谁掌握管理，谁举证”的就特定证据提供责任的强制分配原则。那么，要证明劳动合同的成立到底适用哪种原则呢?
根据《劳动合同法》第十六条第二款“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，劳动合同并非唯有用人单位掌握管理，劳动者也应当持有。因此，“谁掌握管理，谁举证”的强制分配原则在这起案例中并不适用。此案应适用“谁主张，谁举证”的一般原则。此外，《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任;主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”据此，合同纠纷一般由作出肯定性主张的一方负完全举证责任，否定性主张一方不负举证责任。
劳动合同也是合同，该案中用人单位应属于作出肯定性主张的一方，劳动者应属于作出否定性主张的一方。根据民诉证据规则，用人单位必须再提供充分的证据证明劳动合同中劳动者签名的真实性和有效性，否则应承担举证不能的责任。综上所述，在劳动者主张双倍工资时，用人单位应当提供劳动合同，并承担劳动合同成立的举证责任，否则劳动者的仲裁请求应得到支持。
小编为您整理这篇文章，希望能更好的帮助您了解关于劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担的法律知识，欢迎浏览。
劳动合同转化成债权债务的纠纷
案情介绍：
至2月，陈某在成都××科技有限公司(以下简称科技公司)工作。工作职务为技术部经理。后因科技公司经营不善，前景不容乐观，陈某向科技公司提出辞职，双方办理了相关手续，结算了工资，但由于科技公司经济紧张，无力一次性支付，便于202月4日出具了一张欠条，欠条载明：“今欠技术部员工陈某的年终提成合计70000元”。此后，科技公司支付了陈某19700元，余款一直未支付。
办案思路及心得：
本案所涉及到的事实和证据比较简单，但由于涉及到劳动合同纠纷转化成债权债务的问题，在立案时还遇到些周折。个别立案庭法官的法律素质不是很高，在认识上存在一定的问题，导致立案时多次与立案庭法官沟通，才得以立案。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，张律师建议法院调解结案。最终调解结案，虽然最后还是通过强制执行来结案，但相对于按照一审、二审程序完全经过所花费的时间，还是更快一些。律师能通过自己的工作，使当事人利益最大化，节约时间，尽快地处理完纠纷，这也是律师的价值体现!
裁判结果：
年5月22日，陈某委托张礼美律师向科技公司所在地法院起诉，要求科技公司支付欠款50300元。法院审理后认为，本案事实清楚，证据充分，双方对基本事实无争议。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，耽误更多的时间，张律师建议法院调解结案。在承办法官和张律师的努力下，陈某与科技公司于2013年5月24日达成协议，并由法院出具《民事调解书》，由科技公司在2013年8月30日前支付陈某年终提成50300元。此案调解后，科技公司并未按约定时间支付款项。陈某委托张礼美律师向法院申请强制执行，此案以强制执行完结。
旷工处理的法律规定
不知阅读这篇文章的读者朋友们有没有旷过工？旷工在日常生活中并不稀奇，依然存在旷工，那么对旷工又应该怎么处理呢？对旷工的处理，法律又有什么规定呢？下面，就由小编来给大家普及公务员旷工和普通企业员工旷工的处理规定。
公务员旷工及其行政处理
第三十一条 凡属下列情况之一者，按旷工论：
(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。
(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。
(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。
第三十二条 旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。
第三十三条 旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。
企业除名
企业除名的理由是严重违反用人单位的规章制度，缺以下的任何一条属违法解除：
(1)企业的规章制度是否经过职代会或职工代表大会通过的
(2)规章制度公示了吗?
(3)除名通知工会了吗?
(4)进行批评教育，这一条企业已经做到了
(5)企业的'规章制度不符合法律法规的规定，属无效条款。
因为《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件：
《工会法》第二十一条规定：
“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。
根据国家劳动法律法规的规定，企业对职工作出开除处分的过程中应遵循下列程序：
1)弄清事实，取得证据。企业对职工所犯错误的事实应进行深入细致的调查取证，并且对所取得的证据要严格审核，以保证确凿无误，结论材料应与本人见面，允许其申辩，如确属于事实不符，应当纠正。
2)经厂长或经理依据职工的错误事实提出开除处理的意见。
3)职工代表大会或职工大会讨论决定。
4)将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地的劳动部门备案。
5)将开除处分决定书面通知本人，并记入本人档案。
篇9：详述劳动合同的违约金
违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。
一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。
民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。
劳动合同中该不该设立违约金
辞职需付违约金
小杨是上海某大学理工科的大学生，毕业后留在上海工作。他与上海市某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员，合同约定期限是5月17日至5月17日，月工资是1300元。由于小杨工作积极，公司很器重他，19底出资让他去国外进行培训，双方约定变更合同，将小杨提升为系统部现场技术工程师，并将合同期限延长至7月30日止，未约定月工资。
但小杨在新岗位工作了一段时间后，发现工作量反而没有以前多，比较清闲。而小杨是个闲不住的人，他认为这样会让自己产生惰性，对自己技能的提高不利。于是，经过一番思考，小杨作出了一个决定：他于6月16日，以“系统部工作量少，今年1至6月无事可做，有很大的危机感”等为由提出辞职。而公司方觉得小杨是个不可多得的人才，作为公司的人才资源，可以为公司带来更大的经济效益，便拒绝了小杨的辞职请求。但小杨坚持要走，公司见无法挽留，提出因小杨合同期限未满就提出提前解除劳动合同，是违约行为，应向公司支付18000元培训费及违约金作为违约责任的承担。小杨认为这个数额太大，无法接受。于207月23日向公司提交书面申请，要求减免违约金数额，同意支付元至3000元。公司接到申请书后表示同意，要求小杨支付违约金3000元。小杨支付后，公司给其出具了退工通知单。小杨与公司终止了合同。
然而，小杨事后越想越委屈，他觉得企业索取的违约金于法于理都无据，就向法院提起了诉讼，要求返还违约金3000元。小杨认为，最初签订的劳动合同中并未约定违约金，而后更改的合同中亦未约定。公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付的3000元违约金。
公司则认为，违约金是小杨和公司共同协商的结果，小杨当初提出减免的要求表示其已接受违约金作为提前解除劳动合同的责任承担方式。而且有小杨提交的书面申请为证，这个申请和公司对申请的同意，相当于合同要约和承诺过程。所以，对于小杨要求返还3000元违约金的要求不予接受。
法院经过一审、二审的审理，认为公司在小杨提出辞职后，通知其支付违约金18000元，小杨通过书面形式与公司协商，最后他实际支付违约金3000元，此数额小杨在其书面申请报告中亦已明确表示认可，此可视为双方协商的结果。现小杨请求判令公司返还违约金，理由不足，不予支持。
违反合同判赔偿
违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同中是否可以约定违约金条款？其法律效力如何？我国《劳动法》对此并没有明确规定。这次由国务院法制办起草的《劳动合同法》（草案）对违约金进行了规定。近几年，在实践中，在劳动合同中约定违约金条款和解除劳动合同中双方因违约金条款约定的内容发生的争议越来越多。但是，由于劳动合同与民事合同存在较大的区别，劳动合同的违约金的适用范围、劳动合同的违约金的性质以及劳动合同违约金的支付标准等都具有其特殊性，值得进一步的探讨。
《劳动法》并没有规定违约金可以作为劳动合同的违约责任的责任形式之一。但是，在我国的部门规章和一些地方性法规中对违约金作为劳动合同的违约责任的责任形式作了明确规定。比如说《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。在上述案例中，小杨违反了劳动合同关于合同期限的约定，如果小杨和公司在劳动合同中约定了如果一方违反合同，则支付给对方一定数额的违约金。小杨违反合同的约定提前解除合同，是属于《上海市劳动合同条例》第17条的规定中违反服务期约定的情形，可以自由约定违约金作为违约责任的承担方式。
学者争鸣
在关于我国未来的《劳动合同法》中是否应规定当事人可以约定违约金这个问题上基本形成了两派观点：一派主张合同双方可以约定违约金条款，如有学者认为：“违约金的约定有其合理性，尤其是在用人单位与劳动者订立劳动合同、确立劳动关系后，能在一定程度上起到约束合同当事人积极履约的作用。”也有学者认为：“应规定许可劳动合同当事人在不违反法律的前提下，在一定的程度上有自由约定违约责任的权利；当事人可事先约定违约金的具体数额、幅度和赔偿经济损失的计算方法等的权利。”另外：“违约金和赔偿金条款是劳动合同当事人违约不履行合同时，双方约定的违约方应承担的经济责任条款。”还有学者认为：“双方可以约定不履行合同而应支付违约金和赔偿金的条款”等等。
另一派观点主张劳动合同双方地位是不平等的，违约金条款不应载入劳动合同中，如：“在劳动合同中对劳动者不当解除劳动合同的情况预定违约金是不太合适的”，“尽管违约金或损害赔偿预定制度在民法上是允许的，但劳动合同附和化的性质决定了在非对等的劳动合同关系中应被禁止。”
还有学者认为，目前《上海市劳动合同条例》规定，劳动者和用人单位可以在合同中约定违约金，在实践中可以起到约束双方遵守劳动合同的作用，在实践中大量的劳动合同也设立了约定违约金的条款，已经成为违约方承担劳动法律责任的一种重要方式。当然也存在违约金数额约定不当等问题，但是目前劳动合同中违约金条款出现的一些问题，乃至其所带来的一些负面影响，只是一项法律制度发展过程中所伴生的正常现象，完全可以通过制度本身的不断发展与完善而加以克服。
篇10：详述劳动合同的违约金
劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种独特的担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。依据违约金发生的原因的不同，可将其分为约定违约金和法定违约金，从性质上看，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指当事人双方预先估计的损害赔偿总额，又称为损害赔偿额的预定。此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张，因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失，如果违约金数额低于损失的，可以适当增加，反之，如果高于损失的，可以适当减少。
法律应明确规定非违约方如果是用人单位，则该用人单位应承担劳动者所造成的损害的举证责任。如果用人单位无法举证证明劳动者对其造成了损害，则违约金条款不能法适用，劳动者不承担支付违约金的责任。惩罚性违约金是指当事人对于违约所约定的一种私的制裁，故又称为违约罚。此种违约金的功能在于其强烈的惩罚性，违约方承担违约金的责任后，还要承担其他一切的违约责任。此种违约金是对违约方一种额外的处罚。显然，惩罚性违约金的运用很容易损害违约方的权利，并使合同相对方获得不正当的利益，违背合同法的公平原则。我国《合同法》第114条的规定即为赔偿性违约金，如果当事人对违约金约定不明，则推定为赔偿性违约金。
篇11：详述劳动合同的违约金
约定违约金的基本原则：一是违约金的数额应考虑双方当事人（特别是劳动者）的承受能力；二是约定违约金时双方要对等。违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”
但是，《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决。”
因此，每个地方可以制定其的劳动合同违约金的标准，劳动者应该了解清楚自己所在地的地方法律来约定劳动合同违约金的数额，保障自己的合法权益。
《劳动合同法》：主动辞职不用付违约金
单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资；炒老板鱿鱼可以不再赔违约金；签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同……明年1月1日《劳动合同法》（以下简称《劳》）施行之后，这一切都将成为现实。
参与了该法起草工作的劳动法权威黎建飞教授为广州企业界解析《劳动合同法》的影响时做出了上述解读。
违约金一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板鱿鱼的打工仔可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。《劳》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。
“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。作为人力资源管理人员，我要提醒你们记得收好发票；作为劳动者，就要记得快点毁灭证据啊。”黎建飞说辞引来台下一片笑声。
签好了工作单位的大学毕业生们注意，“不要离开校门后到处疯玩，得快马加鞭到单位去报到。《劳》第七条明确规定了，‘用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系’，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不会管，那就惨了。”黎建飞举例一名服装学校的女生，毕业离校之后未及时到单位报到，结果期间查出患上血癌，学校和单位都没有义务负担医疗费，只能靠社会救济，“同学们千万不要轻易脱离组织。”
“不少单位没有依法为劳动者购买社会保险，今后出现这种情况，不但要补足应该交的部分，还要向劳动者付出经济赔偿。”肖胜方律师提醒用人单位，“所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。根据《劳》46条，劳动者可以要求解除合同，用人单位要作出赔偿，并补缴拖欠的社保资金，还要交滞纳金。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。”
篇12：劳动合同违约金赔偿标准
违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约的，应向另一方支付的金钱。2021劳动合同违约金赔偿标准是怎样的呢?更多2021劳动合同违约金赔偿标准请点击“劳动合同”查看。
2021劳动合同违约金赔偿标准
法律分析：劳动者承担违约金有两种情况：劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定。赔偿数额按照约定，劳动者违反服务期约定的，约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位出现用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。用人单位如果出现以下情况：未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定： 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同的类型有哪几种
按照劳动合同的期限一般劳动合同分为以下三类：
1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原《劳动法》规定的长期合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2021员工劳动合同
甲方(用人单位)_____________乙方(员工)_________________
名称：_________________________姓名：_________________________
住所：_________________________性别：_________________________
法定代表人(主要负责人)_____身份证(护照)号码：___________
联系人：_______________________住址：_________________________
联系电话：_____________________联系电话：_____________________
根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法)中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限
(一)甲乙双方同意按以下第____种方式确定本合同期限。
1、有固定期限：从________年_____月_____日起至________年_____月_____日止。
2、无固定期限：从________________年_________________月_____________日起。
3、以完成一定工作任务为期限：从________年_____月_____日起至_______________工作任务完成时止。完成工作任务的标志是_____________。
(二)试用期为_______(试用期包括在合同期限内，如无试用期，则填写“无”)
二、工作内容和工作地点
乙方的工作内容(岗位或工种)__________________________。
乙方的工作地点：________________________________________。
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第____种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作_______小时(不超过8小时)，每周工作_______小时(不超过40小时)，每周至少休息一日。
2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
(二)甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按劳动法第四十一条执行。
(三)乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
(四)乙方的其他休息休假安排_____________________________________________________________________。
四、劳动报酬
(一)甲方依法制定工资分配制度，并告知乙方。甲方支付给乙方的工资不得低于市政府公布的当年度最低工资。
(二)乙方每月工资_____元(其中试用期每月工资_____元)或按_______________________________________________________________________________________________执行。
(三)甲方每月____日发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付一次工资。
(四)乙方加班工资、假期工资及特殊情况下的工资支付按有关法律、法规的规定执行。
(五)甲乙双方对工资的其他约定定_________________________________________________________________。
五、社会保险和福利待遇
(一)甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。
(三)乙方患职业病、因工负伤的，甲方按职业病防治法、工伤保险条例等有关法律法规的规定执行。
(四)甲方为乙方提供以下福利待遇_________________________________________________________________。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家
安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
(二)甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。
(三)乙方从事________作业，可能产生___________职业危害，甲方应采取____________________________________防护措施，并每年组织乙方健康检查____次。
(四)乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业;对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。
七、规章制度
(一)甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。
(二)乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。
(三)乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。
八、合同变更
甲乙双方经协商一致，可以变更合同。变更合同应采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。
九、合同解除和终止
(一)甲乙双方协商一致，可以解除合同。
(二)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同;乙方试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为乙方缴纳社会保险费的;
4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
5、甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的;
6、甲方免除自己的法定责任、排除乙方权利，致使劳动合同无效的;
7、甲方违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的;
8、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
(四)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。
(五)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5、乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更本合同，致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
(六)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(七)有下列情形之一，甲方需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占甲方职工总数百分之十以上的，甲方应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的;
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、甲方被依法宣告破产的;
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
十、经济补偿
(一)符合下列情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿：
1、甲方依据本合同第九条第(一)项规定向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一致解除劳动合同的;
2、乙方依据本合同第九条第(三)项、第(四)项规定解除劳动合同的;
3、甲方依据本合同第九条第(六)项规定解除劳动合同的;
4、甲方依照本合同第九条第(七)项规定解除劳动合同的;
5、除甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外，依据本合同第九条第(八)项第1目规定终止固定期限劳动合同的;
6、依据本合同第九条第(八)项第4目、第5目规定终止劳动合同的;
7、法律、行政法规规定的其他情形。
(二)甲乙双方解除或终止本合同的，经济补偿的发放标准应按劳动合同法和国家和省、市有关规定执行。甲方依法应向乙方支付经济补偿的，应在乙方办结工作交接时支付。
十一、合同解除和终止手续
甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
十二、争议处理
甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本单位劳动争议调解委员会申请调解;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
十三、双方认为需要约定的其他事项：
1、_____________________________________________________________。
2、_____________________________________________________________。
3、_____________________________________________________________。
4、_____________________________________________________________。
5、_____________________________________________________________。
6、_____________________________________________________________。
十四、其它
(一)本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。
(二)本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。
(三)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：____________(盖章)
法定代表人：______________
____年_______月_________日
乙方：____________(签名)
____年_______月_________日
篇13：一案三地，谈劳动合同违约金
一案
王先生在一家台资企业工作，最近遇到了一件让他烦心的事，
原来他们公司的厂开在广东省东莞市，他最初在厂里担任生产主管。此后，他被调往公司在北京的办事处，又再调到上海的总部工作。在广东工作时，王先生与公司签有劳动合同，在调往北京后又与公司续延了合同期限，在履行合同期间，被调往上海。频繁的调动给王先生的生活带来了很多不便，王先生决定辞职。
可是公司却说，辞职就必须按照合同中约定的数额支付违约金，面对高额的违约金王先生左右为难。他听说，上海市的有关规定不同于广东省和北京市，员工辞职不必支付违约金，希望了解一下。
三地
北京、广东：根据北京2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》以及广东省1995年5月1日起施行的《广东省劳动合同管理规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。
上海：上海市205月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。
立法者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。为此，《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。
同时，根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”《上海市劳动合同条例》只作了原则性的规定：“约定的违约金数额畸高的，当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的，可以按劳动争议处理程序解决，
”
《广东省劳动合同管理规定》中没有关于违约金数额的条款，那么在广东，违约金的数额是不是可以由当事人任意设定呢？答案当然是否定的，还是应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。双方由此发生争议的，也只能由法官自由裁量了。
此外，根据《北京市劳动合同规定》，劳动者违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应当赔偿。《广东省劳动合同管理规定》规定：“由于当事人一方的过错，造成劳动合同不能履行或者不能完全履行，由过错的一方承担违约责任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任。”“劳动者违反法律、法规和规章的规定解除劳动合同，经劳动争议仲裁委员会裁定后，劳动者必须返回原用人单位履行劳动合同，并赔偿造成的经济损失。”就是说，在北京和广东，一方违约在按照合同的约定支付违约金的同时，如果给对方造成损失的，还应当承担赔偿责任。
然而，上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”实际上规定了由用人单位在违约金和赔偿金中“两者取一”的原则。
订立劳动合同留意地域问题
企业管理者在处理劳动合同违约金问题时，应当注意以下几点：
首先，在订立劳动合同时要清楚地知道，自己所处地域的劳动合同是如何规定的。如一家上海企业在北京招聘一名在京工作人员，如果该员工是与上海总部直接订立的劳动合同，哪怕人在北京，适用的也是上海的规定；如果员工是与在京分公司或办事处订立的劳动合同，适用的则是北京的规定。只有熟悉当地法规或规章，才能因地制宜，成竹在胸。
其次，可留心收集当地设定劳动合同违约金的案例，帮助自己合理设定违约金的数额。若在上海，违约金数额应当高于实际损失，否则就没有多大意义。在北京，违约金的数额一般也不应低于员工3个月的工资。要是数额太低，将失去惩戒意义。但是数额太高，也会引起争议。两种情形，都会损害用人单位的利益。
第三，千万别错过了主张违约金权利的时效期。对于辞职者逃避支付违约金的现象，用人单位应及时通过法律渠道主张权利。如果一味地拒绝退工、扣留档案，往往既妨碍了员工正常就业，也会使自己的权利遭受损失。记住：无论北京、上海，还是广东，请务必在发现员工违约离职的60日内，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
来源：新闻晨报
篇14：劳动合同中单方规定违约金
【案由】
申诉人：湖南某某货运公司，
法定代表人：林某，系湖南某某货运公司董事长
被诉人：刘某，男，37岁，汉族，原系湖南某某货运公司附属汽车大修厂厂长，高级技工。
第三人：中外合资某某汽车维修保养中心。
法定代表人：王某，系中外合资某某汽车维修保养中心总经理。
4月16日，申诉人湖南某某货运公司附属汽车大修厂厂长刘某，不辞而别，跳到当地第三人中外合资某某汽车维修保养中心任管理部经理、被诉人附属汽车大修厂经营顿时陷入困境。申诉人遂与被诉人及第三人交涉，多次被拒绝的情况厂，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求被诉人支付违约金10元，赔偿直接经济损失480000元，第三人连带赔偿两项之70％共计420000元。
【调查核实情况】
被诉人刘某，l 981年7月，省交通技校毕业分配到申诉人某货运公司工作；1993年6月获得高级技工证书，同年9月担任申诉人附属汽车大修厂厂长。1995年，申诉人根据上级要求实施全员劳动合同制前期准备工作，由公司人劳处起草了《实施全员劳动合同制实施办法》；同年12月18日，公司召开第五届职工代表大会，通过了该《办法》，并下发各科室和下属经济核算单位学习、宣传。《办法》规定：管理人员违约金数额为12000元／年、驾驶员为4000元／年、其他人员3000元／年。被诉人刘某作为附属汽车大修厂厂长曾参与讨论《办法》并在通过后安排所在大修厂职工学习、193月6日，刘某与公司签订了期的劳动合同(合同文本从当地劳动局购买)，合同规定：刘某，岗位为管理、附属大修厂厂长；违约责任及违约金栏空白；同月l 9日，公司人劳处将刘某合同的违约责任及违约金栏填写“4000元／年”后送当地劳动行政部门签证；刘某拿到经签证的劳动合同书时，末提出异议。年4月1日，刘某向公司董事长林某表示“想调动工作”，请林某方便，林某当即拒绝；4月中旬，林某在外了解到刘某正在为调换到第三人中外合资某某汽车维修保养中心工作准备时，又做刘某工作，表示愿意考虑给其每月加薪800元，希望刘某支持，刘某当时未表态。1996年4月l 6日刘某不辞而别，出任第三人管理部经理，月薪4800元，并支取4月份工资。刘某走后，申诉人原有一些业务随即被刘某拉走，给申诉人亦造成一定程度上的损失。另查，刘某在申诉人工作期间，在l995年6月和11月曾先后被派到大众汽车工司和一汽培训中心学习，公司为其支付培训费、资料费、往返路费、出差学习津贴及工资总计1，367，236元。
【分析意见】
1．被诉人刘某在劳动合同期内虽依法享有辞职权，但根据《劳动法》第三十一条和劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明》①第三十-条规定，必须提前三十日书面通知用人单位。刘某在与用人单位依法订立10年期的劳动合同仅40天就不辞而别，违反上述规定，双方劳动合同在法律并未依法解除，是一种典型的违约行为，依法应按劳动合同规定承担违约责任，
2．经鉴证的刘某与申诉人的劳动合同中违约责任及违约金条款处否有故，能否作为刘某违约时申诉人要求其承担违约责任的依据呢?对违约者的处罚，应当以《劳动法》和国家有关行政法规为依据，企业制定的办法，如果符合国家法律法规的规定，可以执行；不符合国家法律法规的规定就不能执行。该公司制定的《办法》中关于违约责任及违约金的条款不符合国家法律法规的规定，因而是无效的，不能作为依据。因此不存在刘某每提前一年解除劳动合同就负责按12000元／年违约金标准支付申诉人的违约金的问题，申诉人要求刘某支付120000元违约金的请求就不能支持。
3．那么，对刘某违约行为所造成申诉人的经济损失是否可以不负责呢?当然不是，因为根据劳动部《违反＜劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》②第三条和第四条规定，用人单位为招收劳动者所支付的费用；为培训其所支付的培训费用，对生产、经营和工作所造成的直接经济损失以及劳动合同约定的其它赔偿费用，劳动者在违约时，应当负责赔偿。申诉人曾为刘某的职业技术培训支付13672．26元培训费用，刘某应当负责赔偿。考虑到刘某培训后尚未为企业服务满一年，而合同期限又为10年的实际，刘某应当全额赔偿这笔培训费用。至于赔偿申诉人汽车入修厂直接生产经营损失问题，其认定就相当困难了，因为就我国目前国情实际．人际关系在业务中有相当大的作用，业务单位是选择申诉人处还是第三人处修车是他们的自由，刘某利用在申诉人处工作期间形成业务人际往来关系，到第三人处大展宏图，申诉人肯定遭受经济损失，但在法律上难以计算，难以实际举证予以证明。所以，申诉人提出所“48000元”赔偿请求难以成立，虽然在感情上值得同情。
4．第三人中外合资某某汽车维修保养中心招用申诉人尚未依法解除劳动合同的劳动者，用高薪作为“诱饵”，挖申诉人“墙角”，根据《劳动法》第九十九条及劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，应当负连带赔偿责任，连带份额应不低于70％。
【仲裁结果】
1．被诉人不辞而别是一种违约行为，应赔偿申诉人培训费用损失13672．36元，其它申诉请求，本会不予支持；
2．培训费用损失赔偿第三人负担70％即9570．65元连带赔偿责任；
3．本案仲裁费3200元，由被诉人和第三人各自负担l 600元。
【经验教训】
目前，各地劳动合同制推行已处于扫尾阶段，总的形势是比较好的，但也出现了一些重大问题，一些用人单位热衷于报批《实施全员劳动合同制方案》，对劳动合同书内容本身却淡然视之，合同条款简单、粗糙、权利义务及违约责任约定不具体，使劳动合问变成《劳动法》部分条文的简单重复，一旦劳动合同履行发生问题，想当然认为《方案》就是劳动合同或至少是劳动合同的组成部分，能够以其作为追究劳动者违约责任的依据。此外， -些用人单位图省事，往往不是根据各单位具体实际，而是从当地劳动行政部门购买所谓标准劳动合同“填空”签订，有的甚至是先发给劳动者签字盖章，用人单位劳资部门再填写空白内容，严重违背签订劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致的原则，结劳动合同履行留下无限祸患。本案即是明证。
来源：上海劳动律师网
篇15：劳动合同违约金支付要哪些条件
劳动合同违约金支付要哪些条件
一、劳动合同违约金支付要哪些条件?
由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广，比如员工迟到一次，企业偶尔延迟发薪，如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话，显然是行不通的，所以，实践中，违约金的支付条件一般限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的.范围内。由于后一种情形地区差别不是很大，这里我们主要讨论前一种情形，即劳动合同期限未到，或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，也未经当事人双方协商一致，也无其他法定的情形出现，一方当事人却要解除劳动合同，是否应该支付违约金，以及如何支付。
二、我国法律对劳动合同违约金有何规定?
《北京市劳动合同规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等，都对违约金作了类似的规定，
但是，2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。
为此，《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。《浙江省劳动合同办法》、《江苏省劳动合同条例》作了类似的规定。
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