“名牌”女大学生面试遭拒
“霍麻辣”通过精心收集，向本站投稿了10篇“名牌”女大学生面试遭拒，下面小编为大家带来整理后的“名牌”女大学生面试遭拒，希望能帮助大家!
篇1：“名牌”女大学生面试遭拒
“名牌”女大学生面试遭拒
大学生求职季里，日益高涨的求职花销，让不少“准白领”备感沉重，但这其中的许多花费，很可能是大学生求职者们一厢情愿的“超额花销”。在近日的采访中，不少招聘负责人希望通过本报告诉众大学生：一切得体就好，切勿“过度得体”。
某地产企业招聘负责人吴先生称，在近日的招聘会现场，他见过很多衣着光鲜的应届毕业生，让他觉得很刺眼：“也不是说穿得好不应该，因为这确实体现了你对求职的慎重和真诚，但有些学生实在是穿得太过了——比如有的`男生穿着笔挺的西装，还不忘夹个高档皮包；还有的女生浓妆艳抹，一身职业套装显得与年龄气质格格不入。此等装束，往往让我们这些现场招聘的工作人员心里起疙瘩，穿得比我们还好？说句玩笑话，将来一起出去办事，当上司的还不被这种同事抢了风头？当然，也担心他们将来在工作上犯重形式轻内容的毛病。”
武昌一家咨询公司招聘负责人黄小姐称，前日他们公司招聘的一个月薪800元的文员岗位，前来面试的一名应届女大学生，身上的套装是某知名品牌今冬最新款，黄小姐恰好认得，那件衣服足足需要3000元左右的高价。“毫无疑问，我们不敢要她，怕只怕庙太小，该女生在这里会呆不长。”
采访中，多位招聘负责人表示，自求职开始，大学生求职者们的确需要开始有一个职业人的形象，但衣着装扮应尽量自然得体大方，而且，眼下的招聘会也只是半正式的场合，完全没有必要穿得太正规，更不要一身行头都是名牌，着装应该与你所聘岗位相符合。
篇2：大学生求职，高分低能易遭拒
上企业采访，当谈到对当今大学毕业生印象的时候，老板说，在来应聘的大学生中，有不少人成绩的确优秀，可是在与人打交道时，却明显缺乏与人沟通的能力，这样的人是高分低能的人，不堪大用，
大学生求职，高分低能易遭拒
。众所周知，“专业知识”是进入某个企业和某个行业的通行证，可是当大家都拥有这个通行证，都同时挤向一座桥，一道门的时候，谁才能成为最先通过的那个人？
显然，答案只有一个，要想做那个第一个冲过求职终点的人，你就得让对方发现你除了在专业知识上能拿高分之外，在社会工作中你一样能如鱼得水，
沟通能力，正是一种能证明和让对方发现你具有社会工作能力的能力。表面上看来，它只是一种能说会道的能力，可实际上它却包罗了一个人从穿衣打扮到言谈举止等一切行为的能力。一个具有沟通能力的人，可以将自己所拥有的专业知识及专业能力进行百分之百的发挥，并能迅速地给对方留下“我最棒”、“我能行”的印象。
此外，一个人沟通能力的高低总是常常决定一个人在工作中能否正常发挥的重要因素。如果你是企业主管，面对着两个同样的求职者，你是愿意要那个适应企业变化，了解办公室生存方式，知道如何和上级、同事相处的人，还是那个一问三不知，再问更摇头的人呢？
沟通能力，对于求职者，不仅是一种给企业留下好印象的基本素质，而且还是一个人的组织协调能力和应变能力的外在表现。
篇3：女研究生求职因单身遭拒是怎么回事？
又到了一年一度的毕业季，不少大学生都准备离开校园进入社会寻找工作，按照我们之前的看法，学历越高的人越容易找工作，但是在近日却发生了一件女研究生求职因单身被拒绝的事情，今年26岁的女研究生魏晶在自己第一次面试的时候，就因为单身而遭到了拒绝。对此有专家告知了一些关于女性应届生在求职时如何回答招聘方涉及敏感问题时的方法。
女研究生求职因单身被拒 招聘方：你稳定不下来
26岁的西南大学女研究生魏晶是河南新乡人，打算毕业后留在重庆，在应聘重庆某区县质监局食物检测技术员时被问有没有重庆男朋友?魏晶坦白：“没有，我是单身。”对方笑笑，下了结论：“那你稳定不下来。”便让她离开。
在媒体见到这位女研究生后对方表示，因为自己单身导致求职被拒绝，这是我遇到最荒唐的事情。
据了解魏晶是河南新乡人，在参加高考后来到重庆念大学，四年后又考取了学校的研究生，毕业以后打算留在重庆发展，在快毕业的时候，魏晶看到当地某质监局正在招聘食物检测技术员，这正好与自己所学的专业对口，魏晶便向这个单位送上了自己的简历，一开始对方对魏晶非常的满意，但突然招聘人问魏晶在重庆有没有男朋友时，魏晶表示自己目前处于单身阶段，对方的态度立刻发生了180度转变，招聘人告诉魏晶，你无法稳定下来，所以我们不能录取你，你可以离开了。
得到这样的答复让魏晶感到非常的讶异，在回到宿舍后忍不住将面试的过程告诉了朋友，“她们都骂我傻，说我根本就不该说实话，就应该说自己有男朋友。下次，如果还有人招聘那么问，我一定会说自己有男友。”
西南政法大学民商法研究生小喻也遭遇过类似经历：“我月初应聘深圳一家单位法务职业，他问我有没有男朋友，我说有，他还问我男朋友是做什么的，在哪里工作这些隐私的问题。”
对面这种情况，有专家表示，现在正是处于学生毕业的求职季，而不少单位在录取女性时都会考虑对方结婚生子的问题，因此在适婚年龄单身的女研究生求职，用人单位肯定会打个问号。在回答招聘人员询问婚恋的问题时，可以回答模糊一点，既不伤大雅，也不会因此失去求职机会。
一起来看看网友们是怎么说的吧：
猴年马月的梦想说：女性求职因单身被拒，这个社会又对女性有了新的歧视理由。作为企业来说，以单身为不稳定的拒绝理由，有点太搞笑了吧。如果企业认为女性单身是不稳定的最大因素，你这么牛，你给人介绍个对象让她稳定啊!
HR帝-李晶说：试问哪个企业能经受得住女职工恋爱结婚生孩子休假休产假还要接着生二孩秀第二次产假的?单位都得需要创造效益，对招聘女职工国家真应该有相应的扶持政策，不要空口说白话男女平等，做点实际的事吧!不然女孩子真的很难找工作!
高贵公说说：什么没有男朋友就不稳定、这是谁说的、还有这跟工作有什么关系、我也想不明白为何一些垃圾面试官总是会问到一些个人隐私的问题、真不知道这些隐私问题跟工作有什么关系、不过我看来这个公司也稳定不久、早晚都会破产倒闭关门。
茅于轼先生说：令人震惊的不是这个新闻，而是评论居然把这样不可思议的事情当理所当然，而且还表示支持?!中国对妇女员工的歧视都到这地步了?
992舒畅说：我们没有遇到过这类事情，其招工单位领导的世界观就不对，按道理讲：如果本单位领导管理有方，效益好，职工受益满足，那会轻易离开?假若此女真的找一个本地男友，还要根据现状随时选择工作单位，不会在一棵树上吊死。那要稳定下来，要看是否会让员工留恋而没有离开的意愿，舍不得走。
篇4：大学生求职遭遇相貌考验，矮个遭拒
昨天，前往浦东一场大型中高级人才招聘会求职的大学生们发现，许多用人单位对他们的要求像是挑选“演员”：男生个矮频频遭拒，女生不靓不收简历……，
大学生求职遭遇相貌考验，矮个遭拒
。由于“卖相”不被认可而遭到招聘单位封杀的大学生不在少数。昨天，在上海国际会议新闻中心举行的大型招聘会，200家企业一个上午就迎来了近5000名求职者，其中应届大学毕业生占了绝大部分。
汪波（化名）是安徽理工大学医学检验专业毕业的本科生，大学里拿过一等奖学金，毕业后工作却始终没有着落，
这次来招聘会求职，汪波一个上午已经历了七八次“面试”，医学检验、医疗器械销售、文员等职位他都去应聘过，但每次招聘单位开始都对他颇感兴趣，但“面试”时却对他只有一米六的身高提出异议。逛了一个上午，汪波始终没有投出一份简历。他感叹：“个子矮不是我的过错，为什么不能给我平等的就业机会呢？”
与汪波有类似经历的，还有女孩小裴，因为身材较胖且皮肤较黑，小裴的求职经历也不顺利。英语专业毕业的她遭到十余家单位因“卖相不好”的拒绝。一家培训学校勉强让她试讲英语课，听讲人一致反映不错，但结果她还是被拒绝了。校方招聘人员坦白地告诉她：“你专业条件不错，但是不够漂亮，将来代表学校上‘公开课’可能会拿不出手。”
人力资源专家马清源告诉记者，虽然招聘单位有用人自主权，但人才的能力应当是最先考虑的，除了一些特殊行业对从业者有特定要求外，绝大多数岗位对招聘者的性别、年龄、民族、体型、容貌等都不应有不合理的要求。应聘者也应当自信、自爱，调整心态，展示自身长处，增强竞争力。如果发现用人单位有招聘歧视现象，严重的可以向有关部门提出投诉。
篇5：哪些女大学生遭受了起薪歧视？
哪些女大学生遭受了起薪歧视？
作者：李红霞孙璐胡永远
教育与经济 06期
中图分类号：F08；G40-054 文献标识码：A 文章编号：1003-487001-0044-08
劳动力市场上的性别歧视一直受到理论界和实践界的关注。在大学生劳动力市场上，“同工不同酬”现象仍然普遍存在，女大学生即使获得了就业的机会，也没有得到与自己能力相等的报酬。调查显示，女生只能获得较低薪资或较低专业对口度的工作，实现就业[1]；女大学生获得的第一份工作工资，即起薪，仅为男生的81.9%[2]。但问题是，我们不仅需要关注女大学生起薪是否受到性别歧视，而且要关注哪些女大学生受到更严重的起薪歧视。对这一问题的理论探索，有助于政府采取更具针对性的政策。
理论上，学者们首先关注的是男女大学生工资差距的绝对量及其影响因素。根据人力资本理论[3]，大学生人力资本或个人禀赋特征，是决定起薪的主要因素；根据歧视理论，女大学生容易受到统计性歧视[4]和偏好歧视[5]的影响，从而导致雇主不录用或支付较低的起薪；根据职业隔离理论，女生偏好的“女性学科”，如文学等专业，缺乏技术性，而男生偏好的“男性学科”，如工科等，专业性强，结果导致起薪差别[6]。
学者们关注的另一领域是女大学生工资的性别歧视程度。这也是理论界重点关注的问题。方法运用上，均值分解法仍然是主流分析技术。这类方法的基本思想是，以均值回归为基础，将男女大学生工资差异的影响分解成个人禀赋差异和不可解释部分，然后将不可解释因素的“贡献”视为“性别歧视”，并且将“性别歧视”与工资总差异的比率称之为“歧视比率”。如顾兆廷()采用了Oaxaca-Blinder方法分解[7]；柴国俊(2011)使用Neumark方法，以解决Oaxaca-Blinder方法的指数基准问题[8]；彭竞(2011)使用Brown分解，纠正了就业部门选择问题[9]；柴国俊(2011)使用Applenton方法，考虑了Brown分解的选择性偏差问题[10]。从估计结果看，学者们一致认可，女大学生遭受的性别歧视程度很高，一般占到了起薪差距的70%以上[11]，许多估计甚至达到了90%左右[12][13]。
然而，现实中的工资分布通常不是正态的，具有长尾的特性。因此，均值层面上得到的结果很可能“被平均”。而政策决策者需要确切地知道：是否所有的女生存在同样大的起薪差距？是否都受到了同样的歧视？哪些女生是最需要帮助的对象？只有明确了这些问题，才能决定是否采用统一的政策还是差别化的政策。
利用“高校毕业生就业问卷调查”数据，基于分位数分解方法，本文旨在检验女大学生起薪差距及其性别歧视程度。结果表明，女大学生起薪遭遇了显著的性别歧视；而且，在高分位数处，即工资分布的高端，性别歧视程度更为严重。这一结果有助于政府在解决就业的反性别歧视问题上采取更具针对性的政策。
二、数据与方法
(一)数据描述
本文采用5-6月本课题组“高校毕业生就业问卷调查”数据。问卷调查采用简单随机抽样法，调查对象为届大专以上高校毕业生，调查地域涉及湖南、湖北、江苏等13个省市，共有30余所大专以上高校参与此次调研。共发出4000份问卷，回收2900份，回收率72.5%。但由于调研时点选择在大学生尚未毕业的时间，故有“用人单位提供的初始月工资”(即起薪)样本只有880个。本次调查涉及不同地域、学历层次、专业和生源，因此，能较为客观地反映高校大学生就业的真实状况。
调查的问题，主要分为以下四类：第一类与大学毕业生人力资本或个人禀赋特征有关：性别、专业、学历层次、学业成绩、奖学金、等级证书、政治面貌、学生干部、第二专业、实习经历。第二类是关于大学毕业生社会资本的变量：父母文化程度、父亲职业、就业时帮忙的熟人关系个数等。第三类是与生源地域相关的变量：家庭所在地、院校类型、学校地点等。第四类是工作搜寻努力及结果：所在学校举办就业供需见面会次数、参加过的面试次数、参加的就业指导课次数、目前是否已签约或等待签约、就业单位地区、用人单位提供的初始月工资等。
由于有些变量在后面的回归分析时不显著，所以，我们对一些主要变量做基本的描述性统计分析。
问卷中有“用人单位提供的初始月工资”样本共880个。其中，男生样本为557个，女生样本为323个，分别占样本的63.3%和36.7%。男生平均月工资为2258元，女生为2026元，比男生低10.3%(232元)。显然，在起薪方面，男女大学生的确存在着性别差异。
从男女大学生的禀赋特征差异和分类工资差异来做进一步的分析，结果见表1。
第一，在个人特征禀赋方面，男生主要在“‘211’重点院校”、“省会城市”的学校、所学专业为“理科”、“工科”、就业单位地区等方面占有优势；而女生主要在“经管”类专业、学历层次为“本科”和“成绩排班级前25%”、父亲为“科级及以上干部”等方面具有优势。比如，在“‘211’重点院校”一项，男生所占比例占全部男生的58.71%，而女生比例只占全部女生的51.39%，说明男生占比具有优势；而在“本科”学历一项，女生比例占全部女生的75.70%，而男生所占比例只占全部男生的52.60%，说明女生占比具有优势。
第二，同等条件下，男生的起薪水平基本上高于女生。比如，同为“理科”毕业生，男女起薪差距达到691元，是男女均值差距(232元)的3倍。
第三，与男女起薪差距的均值比，个人特征或外部条件的层次或水平越低，男女起薪差距越大。如，“普通院校”和“二级学院”、“专科”、“非省会”学校等；而在另一端，如“‘211’重点院校”、“省会城市”学校，男女起薪差距反而较小。
总之，尽管男女大学生起薪的均值差距只有10%左右，但是，如果考虑到不同的学生禀赋特征差异和起薪分布，就会发现：同样禀赋特征的男生和女生存在起薪差异；而且，起薪差异可能在工资分布的低端更大。因此，需要进行分位数层面的分析。
(二)分位数回归与分解方法
分位数回归方法是指利用解释变量的多个分位数(例如10分位、50分位、90分位等)，以分析不同分位数上解释变量对因变量的影响。该方法最早由Koenker和Bassett(1978)提出[14]。与传统的最小二乘回归(即OLS)相比，分位数回归方程不仅能详细地描述自变量对因变量变化范围以及条件分布形状的影响，还能捕捉分布的尾部特征。它能全面地刻画分布的特征，而且对异常值的敏感程度也小于均值，故分位数回归系数比OLS回归系数更稳健。
分位数的工资回归模型可以表示为：
其中i=m，f，分别表示男大学生和女大学生，表示特征向量，表示不同分位点θ处i的特征回报率，该值可以通过下式求解：
其中j=1，2，3，…n，表示男大学生和女大学生的样本数，为检查函数。
工资差距的分解方面，最早采用经典Oaxaca Blinder分解[15][16]。这种分解方法是一种基于均值的分解。
但是，均值层面的分析无法全面揭示工资差距的全貌。实际上，工资的分布是一种典型的长尾分布，而非正态分布，因此，在不同的工资分布上，影响因素的不同可能导致歧视特征的差异。Melly()方法[17]就是一种典型的分位数分解。该方法首先基于参数的分位数回归来估计工资的条件分布[18]；接着，整合协变量的范围来获得无条件分布函数估计；然后，进一步构造反事实工资分布，将工资差异分解为特征差异和特征价格差异(歧视)。
如果用数学式表示，θ分位点处的男女工资差距可以分解为：
该式左边是分位点θ上男性与女性工资的差距，，(i=m，f)分别是男女的禀赋特征和特征价格。右边第一项表示男性和女性个人禀赋特征导致的工资差异(特征价格相同)；第二项表示男性和女性禀赋特征价格导致的工资差异(禀赋特征相同)，也即歧视。
三、估计结果
(一)起薪差异的影响因素
既然男女大学生存在明显的起薪差距，而且呈现出起薪分布上的不同特征，那么，在各个分位点上，究竟哪些因素对工资有显著影响？
首先，利用OLS回归对大学生的起薪进行均值层面的分析。以Mincer收入方程式为基础，“用人单位提供的初始月起薪”的对数(lnw)为被解释变量，选择院校类型、性别、学校地点、专业、学历层次等为解释变量。先进行异方差检验，发现不存在异方差；但是，由于样本来自于不同省份，同一省份内的样本间可能存在一定的误差相关，因此，我们按照学校所在“省份”进行聚类，选择聚类稳健标准误估计，结果见表2的第2列。然后，选取大学生起薪的10分位、25分位、50分位、75分位和90分位处进行回归分析，结果如表2所示。
OLS聚类稳健标准误的回归结果显示，在均值层面，个人禀赋特征尤其人力资本变量，是决定大学生起薪的首要因素，“‘211’重点院校”、“理科”、“工科”、“本科”等人力资本变量对起薪的影响显著为正；同时，父亲职业为“科级及以上干部”、“面试次数6次以上”、“就业单位在东部”等变量对起薪的影响也显著为正。但另一方面，“女性”身份对起薪具有显著负影响，“女性”将减少起薪12.5%。这是一个具有性别歧视的明显信号。
分位数回归结果却显示出更丰富的内容。
首先，“女性”身份对起薪的影响显著为负；而且随着分位数的增加，负影响程度逐渐增大。从表2的第2行看，除了10分位外，“女性”身份对大学生的起薪均存在显著负影响，如在90分位处的系数高达-0.20。这表明，在起薪的高分位处，女性可能受到了更大程度的性别歧视。
其次，个人禀赋特征对因变量的影响程度随分位点的不同而不同。在起薪的低分位处，人力资本变量对大学生起薪的影响程度较大。其中，在10分位处，“‘211’重点院校”的系数高达0.69，而在高分位处却为负值。相反，在起薪的高分位处，社会资本因素对大学生起薪的影响程度较大，如父亲职业为“科级以上干部”在低分位处对起薪无显著影响，但在90分位数处的系数则高达0.26。
回归分析表明，男女大学生起薪差异既可能由个人禀赋特征差异决定，也可能由性别歧视造成。那么，这两种因素对起薪差异的具体影响程度和比例多大？性别歧视在起薪分布上呈现怎样的特征？下面将进行分位数分解来予以回答。
(二)起薪差异的分位数分解
首先，我们采用Oaxaca-Blinder分解。结果显示，男女大学生工资对数的均值差距为0.136(p=0.000)。其中，个人禀赋特征差异所占比重为8.3%，而禀赋特征回报率差异所占比重或歧视比率为91.7%。这说明，在均值层面，性别歧视是造成男女大学生起薪差距的最主要原因。
然后，利用Melly(2006)分解方法，将男女大学生不同分位数上的工资对数进行分解，结果如表3所示。
表3第2列的结果显示，工资对数的性别差异随分位数上升而减少。在40分位数之前，工资对数差异均大于Oaxaca-Blinder分解的均值(0.136)，而在此之后则小于均值；特别地，在10分位数处，工资对数差距最大，为0.2358，而在90分位数点，则下降到0.0592。第3列体现的是男女大学生个人禀赋特征差异，在工资低分位数处，男生占有禀赋优势，数值为正；而在高分位数处(70%以后)则女生占有优势，数值为负。
表3第4列是禀赋特征回报率差异。第5列是禀赋特征回报率差异所占比重(第4列除以第2列)，或歧视比率，随分位数上升呈逐渐增大趋势。尤其是70分位数以后，性别歧视程度均超过100%。这是一个无法在均值层面分析得到的结果。这是由于在工资的高分位处，禀赋特征差异表现为负值，即女大学生的个人禀赋特征优于男大学生的个人禀赋特征所致。
如图1所示，我们将男女大学生的工资分布每隔1个分位点的回归结果拟合成男女大学生的工资对数总差异、个人禀赋特征差异和特征回报率差异3条曲线。横轴是分位点，纵轴是工资对数的差异。可以发现：随着分位点的逐渐上升，大学生的工资差异逐渐减少，男女禀赋特征差异由正变负，这表明男大学生的个人禀赋特征优势逐渐减小，女大学生的禀赋特征优势逐渐增强；并且，禀赋特征回报率曲线整体呈U型，在高分位点高于个人禀赋特征差异曲线，表明性别歧视是造成男女大学生工资差距的主要因素，尤其是位于工资高端的.女大学生，遭受更大的性别歧视。
图1 男女大学生起薪差距分解的变化趋势图
四、稳健性检验
前面采用Melly方法估计的结果(表3)中，70分位以上(包括70分位)的禀赋特征回报率差异均超过100%。这一结果虽然可以用女大学生性别歧视加以解释，但是，取得高起薪的男大学生是否存在一些不可观测的特质，而获得用人单位的青睐呢？或者说，超过100%的歧视程度是否存在夸大的“伪”歧视？
为了回答这一问题，我们希望将不可观测的禀赋特征差异从总的工资差异中分离出来。而利用Juhn-Murphy-Pierce分解方法(简称JMP1993)[19]，可以将男女大学生的工资差异分解为个人禀赋特征差异、个人禀赋特征回报率差异及不可观测技能差异三个部分。我们得到分解结果如表4所示。
由表4第2列可知，高分位处的工资差距均低于平均差距(0.1361)，而低分位处的工资差距均高于平均差距，说明随分位数的逐渐上升，男女大学生的工资差异递减。另一方面，由第5列可知，个人禀赋特征回报率差异所占比重随着分位数的上升而增大。这一结果也是对前面Melly(2006)估计结果的一种佐证。
但我们感兴趣的是，男女学生不可观测技能差异所占比重。从第6列看，男大学生并没有明显的优势，其中，在10、50和75分位处，女生的不可观测技能甚至高于男生；而且，从第7列看，不可观测技能差异远小于歧视所占比重(第5列)，且在工资的高分位处，其所占比重都小于10%。因此，这就说明Melly(2006)分解中，“高分位处具有更大的性别歧视程度”这一结果，不是由于男大学生不可观测技能所造成，而是实实在在的性别歧视。
五、结论与讨论
本文以“高校毕业生就业问卷调查”数据为基础，对男女大学生起薪差距进行了分位数分解。分析表明，一方面，工资对数的性别差异的绝对量随分位点由低到高，逐渐缩小；另一方面，随工资分位数上升，歧视性差异比例增大，高收入群体的性别歧视程度更大。
而且，在工资的高分位数处，人力资本的作用很小，社会资本的作用明显。在工资高端，尽管女生占有禀赋特征优势，但岗位的获得并不由个人人力资本所决定，而是由外部因素如父亲工作性质为“科级以上干部”或“经营业主”、就业单位在“东部地区”等决定。因此，我们可以推断，如果女生没有较好的家庭背景，单纯依靠自身的人力资本优势，可能难以获得高工资岗位；只有非常优秀的女生，或者拥有与男生同样人力资本但却拥有更好家庭社会资本的女生，才可以获得与男生同样的起薪。
因此，女生受到的起薪歧视很有可能是受到了行业或职业“进入”的障碍。在工资的高端，很可能是一些正规部门或垄断部门的职业，女生的难度主要在于“进入”难。只要“进入”，基本上还是体现了同工同酬，男女起薪差距较小；而在工资低分位数处，男女生起薪的较大差距可能在于“职业隔离”，即男生的工作集中于一些“男性”工作如工程、技术类等，而女生只能集聚在劳动力市场上的二级市场，技术性和专业性要求均低于男性工作，结果造成了“职业”差距。
我们的研究表明，不能简单地按照起薪的差距大小来判断性别歧视的程度；同时，由于工资高分位数处具有较大的性别歧视程度，因此，要将反性别歧视的重点放在高工资岗位的获取上。我们的分析有助于政策决策者更好地组织和实施具有针对性的就业或反歧视政策。比如，政府部门应该重点监管垄断部门、大型公司在用人环节上的性别歧视问题。
作者介绍：李红霞，女，南京财经大学高等教育研究所助理研究员，研究方向为教育经济理论；孙璐，女，南京财经大学公共管理学院研究生，研究方向为人力资本理论；胡永远，男，南京财经大学公共管理学院教授，研究方向为劳动经济理论与实践，江苏 南京 210046
篇6：女大学生面试如何穿出机遇
现在网上热议女大学生就业面临“面貌歧视”，面容姣好的往往很吃香，而一些有能力偏偏没有一副“好脸”的却被冷眼相待。其实我觉得“面貌”在这里被狭义化了，准确地说应该是“形象”。我认为 面试 中“形象歧视”是必然的，因为每个人都有视觉，都对好形象有一种天生的好感，都会不自觉地以貌取人。但这里的“貌”并不简单等于五官和身材，而是指一个人的整体形象、气质和仪态。在 面试 短短的二十分钟左右的时间里，让 面试 官了解你的经验和性格并不容易，但是你至少可以从你的外表上传递一份自信，一种工作态度，一种精神状态。
我认为面试着装的原则是“隆重”，宁可过于隆重，也不要降低隆重感，隆重打扮可以表现出你对这次面试的重视程度。面试着装应该整洁美观、稳重大方，这里主要谈谈女士面试形象的要点：
化妆 建议化淡妆。化妆其实是一种礼仪，既尊重别人，又尊重自己，同时让自己的五官精神起来，增强自信心。我一直认为工作热情比工作能力更重要，一定要录用喜欢这份工作，热爱这份工作的应聘者。你的化妆会透露出你想得到这份工作的决心。
发型 建议发型干净利落。长发不宜随意披散，建议扎起来或盘起来。短发要整洁，切忌乱蓬蓬。现在染发比较普遍，面试时发色还是以自然一些的颜色为好，不要太张扬。
服装 一定要穿套装，建议穿套裙(如果是冬天，长裤套装也无妨)。不论年龄，一套剪裁合体的套装会让你看起来干练而自信。裙子以筒裙为主，如果你是曲线身材可选择下摆稍宽的裙款，直线型身材的女士可选择直筒裙或窄裙。注意裙子的长度，裙长应在膝盖上下5厘米区间，最好及膝。套装的内搭可以选择长袖衬衫或圆领衫。有的女大学生认为穿套装太老气，其实这份成熟正是你从同龄人中脱颖而出的砝码。相信所有的企业都不愿意录用一个没有长大的小女生。
色彩 建议素色和深色，如黑色、藏青色、灰色;带有细纹面料也可以。深色通常会让面试官觉得你成熟、稳重、踏实。由于套装选择深色，建议内搭要选择浅色，白色、淡黄色、淡蓝色、淡紫色、浅灰色都可以，这样可以在成熟中透出你的青春和活力。
配饰 建议佩戴一两件小巧配饰。小型耳环，有小坠子的短项链或珍珠项链，别致胸针，装饰戒指都是体现你个人品位的较好选择。选择配饰的原则是大方无华，要画龙点睛，不能画蛇添足。
鞋子 建议穿6厘米黑色或棕色高跟船鞋，配肉色丝袜。鞋子在颜色和款式上应和套装相搭配，忌讳有装饰物的鞋子，要美得简单，美得保
手袋 建议携带公文包。如果没有，可以选择简单大方，不要太女性化的深色手提包。公文包好在可以把 简历 和证明文件平整放入，体现较强的专业感。
仪态 服饰固然重要，但最关键的还是自身的仪态和气质。保持自信，抬头挺胸，步履坚定，亲切问好，眼神接触，面带微笑......要做到优雅从容，不卑不亢并非易事，但要尽量放松，自然。女士尤其要注意站姿和坐姿，站坐最好不要开膝。 简历 上的学历和工作经验只是一块敲门砖，在面试中的仪态处处在无形中告诉面试官你的家庭背景、文化底蕴和教育素养。
篇7：女大学生面试穿着指南
化妆
建议化淡妆。化妆其实是一种礼仪，既尊重别人，又尊重自己，同时让自己的五官精神起来，增强自信心。我一直认为工作热情比工作能力更重要，一定要录用喜欢这份工作，热爱这份工作的应聘者。你的化妆会透露出你想得到这份工作的决心。
发型
建议发型干净利落。长发不宜随意披散，建议扎起来或盘起来。短发要整洁，切忌乱蓬蓬。现在染发比较普遍，面试时发色还是以自然一些的颜色为好，不要太张扬。
服装
一定要穿套装，建议穿套裙(如果是冬天，长裤套装也无妨)。不论年龄，一套剪裁合体的套装会让你看起来干练而自信。裙子以筒裙为主，如果你是曲线身材可选择下摆稍宽的裙款，直线型身材的女士可选择直筒裙或窄裙。注意裙子的长度，裙长应在膝盖上下5厘米区间，最好及膝。套装的内搭可以选择长袖衬衫或圆领衫。有的女大学生认为穿套装太老气，其实这份成熟正是你从同龄人中脱颖而出的砝码。相信所有的企业都不愿意录用一个没有长大的小女生。
色彩
建议素色和深色，如黑色、藏青色、灰色;带有细纹面料也可以。深色通常会让面试官觉得你成熟、稳重、踏实。由于套装选择深色，建议内搭要选择浅色，白色、淡黄色、淡蓝色、淡紫色、浅灰色都可以，这样可以在成熟中透出你的青春和活力。
配饰
建议佩戴一两件小巧配饰。小型耳环，有小坠子的短项链或珍珠项链，别致胸针，装饰戒指都是体现你个人品位的较好选择。选择配饰的原则是大方无华，要画龙点睛，不能画蛇添足。
鞋子
建议穿6厘米黑色或棕色高跟船鞋，配肉色丝袜。鞋子在颜色和款式上应和套装相搭配，忌讳有装饰物的鞋子，要美得简单，美得保
手袋
建议携带公文包。如果没有，可以选择简单大方，不要太女性化的深色手提包。公文包好在可以把 简历 和证明文件平整放入，体现较强的专业感。
仪态
服饰固然重要，但最关键的还是自身的仪态和气质。保持自信，抬头挺胸，步履坚定，亲切问好，眼神接触，面带微笑......要做到优雅从容，不卑不亢并非易事，但要尽量放松，自然。女士尤其要注意站姿和坐姿，站坐最好不要开膝。 简历 上的学历和工作经验只是一块敲门砖，在面试中的仪态处处在无形中告诉面试官你的家庭背景、文化底蕴和教育素养。
[女大学生面试穿着指南]
篇8：女大学生面试三忌
一忌羞答答，在职场上，一些刚毕业的女大学生手拿着应聘材料前来应聘，给人的感觉有些不好意思，特别是当递上应聘材料，面对招聘人的提问时，更是一问脸就红，回答问题时连抬眼看人都不敢，
试想，如此“羞答答”的表现能给招聘单位留下良好的第一印象吗？
二忌浓妆艳抹。女孩子想把自己打扮得漂亮些，让自己在应聘中获得高分，这一想法是对的，但有些女大学生浓妆艳抹。这不仅不能为自己在应聘中赢得高分，反而会大打折扣。
三忌“保镖”相伴。有些女大学生前来应聘，由家人陪着。应聘带“保镖”，让招聘单位看到了，只会留下一个还没长大的印象。
篇9：女大学生面试着装攻略
1. 我们在谈论品味的时候，我们在说什么
首先我要申明的是，品味这种东西就跟处对象一样，都是王八绿豆对上眼的。但是我们说一个人有品位的时候，究竟就在肯定他什么?其实仔细想想你就会发现，很多时候你并不是喜欢那个人穿的衣服，或者说你说不清楚到底喜欢他穿的哪件衣服，但是你会觉得只要是那个人推荐的或者穿的肯定不会差，你要不喜欢那是你的问题。为什么?因为他的日常的穿着气质带给你的信任感。
所以问题来了，如何给别人这种感觉?
你一定要有自己的穿衣个性，不要今天看街拍流行高腰短裤你就买高腰短裤，流行新百伦你就穿新百伦。你要按自己的意愿来，偶尔可以添加一样当季流行的衣服，但绝对绝对绝对不要把那些韩系明星的街拍往身上套。这样真的不会显得你很潮，真的，相信我。看着我的眼睛答应我，绝对不要。
至于有些人会问那我的个性是什么呢?呵呵，那我就只能说妹子还是不要提品味了，还是去X邦威吧。
2. 你该买什么?
这个话题很大，每个人的喜好都不一样。不过看看街拍总是没错的，什么LookBook，海报网，看看时尚杂志，或者看韩剧日剧也可以看看女主角的穿衣打扮，不一定要照着穿，但至少知道可以有些什么样的搭配，这些都是日积月累，潜移默化的。
风格方面无非是分三种：韩系，日系，欧美系。每一种又可以分为中性和女性。身高较高的就不要走日系了，只会让你像一个傻大个，同样，身高不高的就不要走欧美系了，根本撑不起来。皮肤黑的，胸大的就不要走小清新文艺范了。别问我是怎么知道的。事实上，生活中的绝大部分人都走不了文艺范，hold不住一身颜色黯淡的亚麻的。最好是你每买一件衣服，就想想看自己衣柜里有哪些衣服能配。衣服不在多，关键是经常穿出新花样。还有就是基础款也要准备一些，既然是基础款，质感就很重要，不要因为它没什么设计，就觉得能几十块钱打发了事，一定要买看上去(至少看上去)高档的。如果你走路喜欢奔奔跳跳，嗓门大，性子直率就不要尝试蕾丝和荷叶边之类的淑女风了，只会让你像个女流氓。其实你是什么样的性子就会喜欢什么样的衣服，你只需要根据自己的身材和所处场合再做些调整罢了
这里还有很多细节，比如个子矮尽量不要要穿长裙，牙签腿不要穿松糕鞋，这些细节如果你真心想了解的话，网上有很多。比如知乎上排名靠前的答案都比较靠谱，大家也可自行搜索。
3. 淘宝禁忌与潜规则
a. 绝对不要买爆款，你问我爆款是什么，就是你看销量能上千的那种。姑且不说撞衫的尴尬，就是人家看到你身上的衣服是她在淘宝店看到过的，这本身就是一个很没有品的事。
b.平时多多积累好店，这里有一个累加效应，淘宝的推荐功能真的还不错，一旦你开始收藏商品和店铺，你就会发现越来越多的喜欢的店铺和商品，
所以为了淘宝的推荐功能，有些不会买但是又喜欢的'可以先收藏，让淘宝根据那些给你推荐。
c. 一定要认真看评论!!小编看见一件衣服点进去后，先看买家秀。也就是评价里的有图，然后看追加，因为追加是买家用过以后再写的，更加有真实。然后看差评和中评，最后才看好评。好评里也有很多猫腻，比如有一些买家为了不被店家纠缠，习惯性好评，但是会在评论里写一些关于衣服的瑕疵。还有就是要看评论的等级，那些黄钻买家一般很难是店家请来刷好评的。当然也不是绝对。如果有人说了关于衣服你不能忍受的地方，比如我买T-恤的基础款就不能忍受领口太高，或者白色会透，衣服再喜欢也要忍住不买，因为它最终只有一个结果，就是在衣柜里躺到天荒地老。
d. 要有软尺，把自己身高三围记得牢牢的。严格按照数字一刀砍，比如冬天的大衣我看数字就知道长度大概在我的哪个部位，是膝盖以下还是刚盖住屁股，看上衣胸围就知道是修身还是宽松款。因为小编是小个子，我给自己的标准是大衣长过90cm的一律不看，在喜欢也没用。小编个头小，肩也不宽，气场也不足，那些宽松款就不要再试了。所以胸围超过90cm我也不会买了。当然一开始小编也不知道这些，都是踩着大批失败的衣服过来的。
e. 买的时候一定要在脑子里把店家的商品“实拍图”的滤镜去掉，想象实物是什么样子的。这个技能小编足足淘宝两年才get，就好像自己化妆多年才能一眼看出别的女生是素颜还是画了裸妆。
f. 要对质量有要求，切记不要因为便宜就买。淘宝确实比专柜便宜，但绝对不是慈善机构。所以什么200块想买正版nike之类的就不要想了。对于衣服材质最好也要知道一些，羊绒，羊毛，纯棉，莫代尔，尼龙，涤纶等等。
g. 当然还有一些边角料的技巧就是经常网购的同学可以使用阿里妈妈返利。具体操作自行百度。
f. 最后关于某宝还想说大家一定要勇于尝试，不交那么些学费你是学不会的。而且，作为一个普通人，普通女性你真的很有可能要和某宝打一辈子交道，所以学会利用它很重要!
篇10：女大学生面试着装攻略
相对而言，面试官看面试者服装的标准是：协调中显示着人的气质和风度;独特中彰显着人的个性魅力。注意要点是：与环境气氛协调，与气候季节协调，与年龄身份协调，与自己身材协调。总体感觉就是要达到三个标准：自然得体、稳重大方、富有朝气。
女生面试职业装着装的要点：
女生面试着装服装类型是比较多的，我今天就从服装、配件、化妆等三方面分别说明，大家可以选择适合自己搭配，大方得体。
首先是化妆方面，我们建议化淡妆。化妆其实是一种礼仪，既尊重别人，又尊重自己，同时让自己的五官精神起来，增强自信心。发型要干净利落。长发不宜随意披散，建议扎起来或盘起来。短发要整洁。现在女性染发是比较普遍的，在面试时发色还是以自然一些的颜色为好，不要太过于张扬。
面试职业装最好穿套装，夏季建议穿套裙或者连衣裙，大方而得体。冬季建议穿套裤，既保暖又显专业。不论年龄，一套剪裁合体的套装会让你看起来干练而自信。裙子以筒裙为主，如果你是曲线身材可选择下摆稍宽的裙款，直线型身材的女士可选择直筒裙或窄裙。但是必须注意裙子的长度，裙长应在膝盖上下5厘米区间，最好及膝。套装的内搭可以选择长袖衬衫或圆领衫。
在配饰方面，建议佩戴一两件小巧配饰。如耳环，有小坠子的短项链或珍珠项链，别致胸针，装饰戒指都是体现你个人品位的较好选择。
鞋子建议穿6厘米黑色或棕色高跟船鞋，配肉色丝袜。鞋子在颜色和款式上应和套装相搭配。
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10.女大学生的应聘求职信
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