初创公司年终总结
“wanglinqu123”通过精心收集，向本站投稿了18篇初创公司年终总结，下面是小编给大家整理后的初创公司年终总结，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：初创公司年终总结
首先感谢小蜈蚣他们公司，他们是我在论坛邀请专业人士共同考察后唯一在周末来的公司，并在与装修公司交通过程中提出了一些问题。为感谢他们，小蜈蚣他们公司在7月4日之前发布的广告一律不删除(8月4日以后仍继续按版规办)。
装修公司的车总监接待了我们，并介绍了公司已经接到了约400万的装修(他们语)。
以下为简要感受:
1、公司与母公司的联系并没有得到书面证明，但可以提供书面的资质文件。
2、公司总部面积大约在200平方米左右，不大，计算机等设备并不先进，人员似乎工作量也不饱满。装修比较一般，设施摆放稍微显得杂乱。
3、装修范围有些材料是有面积限制的，如卧室的实木地板是不能超过25平米，超了要加钱，还有一些其他的材料也是这样，所以大家一定要注意自己的预算很可能会比28800元要高一些。
4、很多材料都是比较低档的或某名牌中非常低档的，并且式样比较老旧。
5、装修公司有一定实力，是北京市经常做广告的2、30家装修公司之一，但施工人员是否足够，是否可以同时接纳、管理那么多客户还能保证质量值得大家考虑。
6、参加该活动在签署合同时需要交纳80%的装修款(可以谈)，并且要马上交纳1000元订金(不退)，负责人同意对咱们小区报名截止时间延长到4月10日，同时订金可以降低为300元(20户以上，也不能退，记入工程款)，如果业主有兴趣请跟贴并自发组织参加。
材料和报价请见照片。
总体感觉:装修材料比较老旧，式样也落伍，不适宜自己住。28800的价格也不会就能全部拿下。但是如果要出租的话，可以考虑该装修公司。
本简要报告是个人的一些看法，如果业主有参加意想一定要自己到现场考察，做出个人判断!本报告对业主是否选择该公司不起任何诱导作用!
篇2：初创公司年终总结
转眼间，充满机遇与挑战的xx年已经过去，我们迎来了崭新的xx年。在这一年里，我在公司领导和同事帮助下，工作的各方面有一定的进步，同时我深深的感到：作为“金鹏人”、“广告人”有种深厚而浓烈的感情。
我于xx年年8月份到公司，xx年下半年按照领导的指示负责金鹏图语广告公司的业务发展部的工作，任部门经理。六个月以来，在领导的帮助和同仁的支持下，工作上取的了一定的成绩。在此将主要的工作情况述职如下：
一、计划完成情况：
金鹏图语广告全年计划完成销售额1元；实际完成176194.4元，未完成全年销售计划。
二、加强自身的业务素质和管理能力，在不断的学习、实践中做好一个部门经理的基本知道和技巧。
xx年，广告公司的工作是“以天鸿项目为主，积极拓展新的营销业务工作”。在天鸿项目上，业务发展部协助公司完成天鸿项目二期的各项工作，主要有：天鸿二期的认筹、天鸿凯旋城“理查德·克莱德曼”演奏会、天鸿房展会、天鸿上海展会、天鸿招远分销处等工作。其他项目工作主要有：招商银行离岸业务推介会等各项工作，东山、向阳办事处图册的设计、区政府图册的设计与制作、酒业公司经销商会、海尔纽约人寿1年颁奖晚会、百年电力手提袋、区政府软件发布会、职业学院图册、蓬莱海关关庆十周年、山海云天开盘等。同时积极参加集团及公司组织的培训，对管理大纲、公司规章制度、房地产基本知识、电话营销、媒介营销、商务礼仪等有了较深刻的理解和掌握，从而提升了工作能力，丰富了经验，开阔了视野，对公司的企业文化及经营理念有了更进一步的认识。
xx年，我在日常工作中逐渐的掌握了各种活动的组织、操作流程及现场布置，以及活动所能涉及的每一个细节，提高了在活动方面专业知识和有效经验，也真正的体会到“为客户创造价值”的分量，但是，作为业务发展部的经理，所需要掌握的知识面和操作经验既广且杂，这是我自身存在的不足，需要继续强化学习力和积累管理工作经验。
三、坚持“为客户创造价值”的理念，不断更新服务手段；巩固老客户，吸纳新客源。
广告公司在烟台是一竞争激烈而且不成熟的行业，存在操作透明度高、价格竞争的初级市场状况，对于我司的业务产生了较大影响。
xx年，业务发展部在拓宽外协单位的同时，不断提升自己的专业水平及对客户服务的产品质量，并建立并执行“提醒式”服务系统，在一定的程度上，有效的遏制价格竞争的趋势。但是，在广告业业务和操作透明度越来越高的前提下，公司多次出现活动方案被“套”的现象和丢单的现场，由此我加强学习关于印刷及活动的相关知识，尽可能的了解这个领域的所有问题，完善自身的素质，在专业知识上领先于其他的广告公司，为公司树立良好的企业形象。
四、形成“总问题，提高自己”的内部沟通机制。以市场需求为导向，提高工作效率。
广告公司的工作比较复杂，特别是活动方面，需要协调、联系的工作比较多，在这些工作中我注重与设计、各个外协单位的建立融洽的关系，以便于开展工作。加强自身的执行力，提高工作效率。作为业务发展部经理，由于对外合作的工作较多，接触的事务比较复杂，要顺利完成工作，提高工作效率，就必须坚守工作流程和公司的各项规定，违反制度的事情坚持不做，只要做到这一点，才能称得上是为公司负责、为部门负责，更是为自己负责。
五、存在的问题及下步工作打算
回顾这半年的工作中自己发现还有很多的不足与缺憾：首先，在工作中由于经验不足，工作方法过于简单，在处理一些问题上不够冷静、沉着。其次，在业务理论水平和管理能力上还有待于进一步提高。再次，广告专业知识方面，需要大量的学习的充实完善自己的知识库。这些不足，有待于下步的工作中加以改进和学习。在xx年的工作中，我决心做到：首先，我要加强学习专业知识，学习工作和管理经验，不断提高业务素质和管理水平，使自己的全面素质上升一个新的层次。其次，加强责任与危机意识，提高完成工作的标准。为公司的新年度的工作再上新台阶，更上一层楼贡献自己的力量。再次，广告公司的业务发展的主流方向，一直悬而未决，成为业务发展的一个桎梏，解决广告公司发展方向是9年工作的重中之中。这也将是完成公司全年计划利润指标的完成的大前提，寻找自有媒体，以创意指导制作，有效地与其他兄弟公司进行整合，将是我努力的方向。
总：
“市场是最坏的教练，还没有等我们热身身就已经开始竞赛，竞赛果的好坏相当一部分因素在于我们的悟性和主观能动性。
同时，市场也是最好的教练，不需训练就能教会我们技能和发展的契机，关键的是市场参与者的眼光是否长远、品格是否经得起考验。
我们现在的确困难，但我们并不贫穷，因为我们有可以预见的未来，因为我们相信“只有疲软的思想，没有疲软的市场”。
篇3：初创公司年终总结
一、说在前面的几句话
本人由于进公司时已是1月12日，春节促销方案已开始实施。对于这个时间跨度大（1 月11日至2月21日，其中有3个dm档期）的促销方案，本人未曾参与策划，在执行过程中，也发现了一些问题并及时指出，但是，意见并未被采纳。我想，因为是新人，可能和公司需要一段时间的磨合，所以在日后的工作中，将逐渐与大家溶在一起，增加共识，统一观念。
二、关于促销活动评估的标准
1、我认为：评估一个促销活动是否成功，主要是看是否达到了本次促销活动所设定的目标。没有达到本次活动的目标，就是失败的。
2、销售额不是评估促销活动成功的唯一条件。在策划促销活动时，有些活动的设计，其目的并不是为了提高销售额，而是为了宣传品牌形象。因此，不能把销售额当作衡量促销活动成功与否的唯一标准。我们应该把目光放远一点，为了保持公司的门店长远发展，我们必须做好这一方面的工作——要在市场上树立起公司的品牌形象。
三、春节前后促销活动效果评估
分析结论：
腊八节：我查看了去年的春节促销方案，去年没有做腊八节促销。但是，在腊八节期间，做了一个“新年新装”活动。如果要比较的话，也具有一定的可比性。但是，没有查到去年同期的销售额，也就无法比较了。
春节：今年春节期间的销售较去年上涨的主要原因是：因为今年雪灾，留莞人员较多；其次，促销活动也起了一定作用。据国家统计局最新统计，受春节和雪灾等因素影响，今年1月份中国居民消费价格指数(cpi)同比上涨7.1%，创以来月度新高。因此，今年春节销售上涨，雪灾帮了大忙。我再比较了、春节的促销活动内容，节目大致相同。但是今年的促销力度要大，奖品的设置也富于变化，这也正应合了“市场潜量是行业营销费用的函数”的理论。
情人节：下降的原因是：因为去年的情人节在年前，今年的情人节在年后。年前年后的销售环境是大不相同的，年后的市场需求量要小得多，并且有一个显著的“需求间歇期”。因此，年后的情人节销售不佳就不足为怪了。 元宵节：原因与情人节相同。就本次活动的目的中的第2条来看，算是较成功的。
本人在共联店帮忙期间，通过目测：顾客参与活动的热情一般，但是顾客对促销活动的抱怨也没有听到过。与活动目的中的第一条相比，我认为有一些差距，这与活动现场的操作有相当大的关系，现场工作人员没有调动顾客的参与热情。
四、活动中存在的一些问题：
广告宣传方面：
dm的派发日期太早。例如：元宵节促销活动是2月20日开始，dm却在2月13日就发了。这样操作，问题有二。
一是竞争对手容易反制，有十分充裕的时间进行调整；
二是印刷数量较少，一、二天就发完了，顾客保存的时间也不过二、三天，到了活动开始时，也就没有dm了，当然也就没有什么宣传效应了。
卖场的吊旗、红胶球悬挂太密。本来卖场的天花就矮，吊旗、红胶球挂得密不透风，给人感觉很压抑，也没有视觉上的美感。
饰品乱用。彩条到处乱挂，又没有主题造型，与卖场、与商品很不和谐。
卖场的装饰布置、环境指示牌设计欠佳，缺乏维护，视觉形象极差。当然，这与本次的促销活动关系不大，不是在本次促销活动的规划之列。但是，对促销活动的效果是有一定的不良影响的。年货一条街的门楼形象不统一，美工制作粗糙。店内及门头缺少大幅的海报对促销活动内容进行宣传，影响活动内容的广告到达率。手绘pop没有促销日期。
2、活动操作中的缺陷（抽样：共联店）：
抽奖处、赠品发放处气氛布置不好，形象很差，没有视觉冲击力。 查验小票时，不盖章，就用指甲划。这对公司形象有不好的影响。 奖品陈列处和抽奖处时有分开，没有形成整体效应，缺乏震憾效应。
五、总结：
1、今后要统一观念与认识，对促销活动要给予充分的支持和理解。
2、对于活动中存在的问题，在下一次要改正过来。
3、活动在策划时，更要严谨。
篇4：初创公司年终总结
可以说，对农资市场实施有效监管，任重而道远。要把依法监管和科学监管贯穿到整个农资监管工作中，把“行政执法、社会监督、经营者自律、消费者自我保护”融汇在一起，让工商执法工作与农资市场发展的节奏“同步”或“合拍”。
1、大力开展“红盾护农”专项行动，突出监管重点，强化执法力度。
围绕重点季节、重点地区、重点市场、重点品种，适时开展“红盾护农”专项行动，从严从重查处坑农害农的重大案件。一是明确工商所为农资执法的主力军。二是开展化肥等农资质量监督抽查，实行动态监管。三是建立案情联系制。加强农资案件查处信息资源共享，对违法违规农资，在红盾内网上发出通报公告；并通过各类媒体发布消费警示，提高农民辨假识假能力。四是千方百计为农民减少损失。监督农资经销单位与农户签订农资质量承诺书，明确赔偿标准，进一步拓展农资维权空间。
2、实施关口前移，完善准入制度。
（一）严把农资经营主体准入关。要严格按照行政许可法及有关法规规定，严格核准经营范围，督促农资生产经营者做到证照齐全，亮照经营；要对以挂靠、承包、代理、分销等形式从事农资经营活动的单位或个人进行清理和规范，杜绝出租、出借、转让、出卖营业执照等违章违法行为。
（二）建立健全农资市场准入制度。实行“流通领域农资产品进销货登记台账”；推广农资经营销售合同备案管理制度；实行不合格农资商品退出制度；实行农资经营服务人员参加职业技能培训制度，树立“售前培训指导、售后跟踪服务”的诚信经营理念。
3、搞好协作配合，强化行业自律。
（一）加强部门间的协作。工商部门要主动与农业、质量技术监督、物价、供销等部门的沟通联系，齐抓共管，搞好协作配合。
（二）发挥新闻媒体的作用。加强对农资市场监管法律法规及相关政策的宣传，通过挖掘制假售假源头、及时曝光坑农害农等违法违章案件，来震慑违法分子，教育广大群众，并自觉接受社会舆论监督。
（三）积极促进行业自律。各级消委会、市场协会、经纪人协会、个私协等社团组织，通过开展宣传、咨询和引导企业自检自查等活动，加强对经营者的教育引导，全面提高农资生产经营者的综合素质。
以“网格化监管”为载体，以“信用分类监管”为抓手，探索农资市场长效监管的新途径，各级工商机关的市场监管部门，应该以服务“三农”为己任，以实施“网格化监管”为载体，以“信用分类监管”为抓手，标本兼治，积极探索切实可行的农资市场“长效监管”新路子。
1、以实施“网格化监管”为载体，推行区域管理，创新监管模式。
（一）建立农资市场长效监管机制。按照网格化区域管理的原则，实行工商所长负责制和区域监管责任制，明确监管职责和任务，量化工作指标，完善奖惩制度，实行绩效考评；市局市场规范管理部门要担负起综合协调、业务指导、大要案查处、监督检查考核等职责。
（二）实行农资场监管专项问责制。层层建立农资市场监管责任制，实行行政不作为追究制，明确所长和监管员的监管责任和问责内容。
（三）建立农资市场巡查“三定”制度。一定巡查任务。明确片管员的监管职责，使片管员对片区内农资“经济户口”做到底子清、情况明。二定巡查时段。根据评定的农资经营企业信用等级，同时结合农业生产的时令特点，调整和安排巡查密度。三定巡查内容。突出“四查四看”即：一查有关证照，看主体资格是否合法；二查商品包装，看产品质量是否符合规范；三查农资广告，看是否有虚假宣传、夸大功效、误导消费者；四查进销货台账和发票，看是否建立健全“两帐两票一卡一书”制度。
2、以“信用分类监管”为抓手，推进信用建设，提高监管水平
（一）实行“信用分类”。基层工商所要根据农资经营单位违法行为记录情况，按照信用情况进行分类，由辖区工商所评定信用等级。
（二）实行“公开评议”。发挥政府部门、社会各界和农民群众的监督作用，把政府部门、社会各界和农民公开评议结果作为信用分类的重要参考依据。
（三）实行“分类监管”。即对守法经营信用好的农资企业实行“远距离”监管，对重点和热点行业农资企业实行“近距离”监管，对案件频发农资企业和发生过重大案件的农资企业实行“零距离”监管。
（四）实行“守信奖励”。与农资经营户签订“诚信经营承诺书”，以“守法经营好、质量信誉好、售后服务好”为主要内容，开展“诚信农资经营户”评比活动，采取基层推荐、媒体公示和社会评议等办法，对证照完备、信誉良好、自觉遵守农资准入制度、无违法违章行为的农资经营户，颁发“诚信农资经营户”流动红旗。
（五）实行“失信惩戒”。对违法失信的经营户通过新闻媒体予以曝光，并依据违法失信程度，分别给予提示、告诫、通报、披露，情节严重的责令停业整顿或勒令退出市场。
篇5：初创公司年终总结
XP负责产品也是创始人，还有负责硬件的叫么瞎，负责底层驱动的叫强哥，光听名字就是一家x丝驱动的技术型初创团队。就是这帮人没日没夜干了一年多，把市面上主流的路由器全部适配了一遍。
于是一个叫路由优化大师的软件产品诞生了。不能说是横空出世，它就这么悄无声息进入了我们的生活。要说影响力还真谈不上，现在客服每天要处理一大堆官方QQ群里用户的咨询问题。产品部门忙着新版本的迭代，运营的同事各种年终总结。一片欣欣向荣的景象。在这之前跟大都数初创公司一样，也有一些不为人知的过往，年底了想跟伙伴们掰扯一下。算是一个年终总结。
1.创客天生就是风险投资家
“风险这个我们真没有考虑过，只知道当时觉得这个产品可以弄，就开干了！”XP说得轻描淡写的，当时也没有怎么左分析右分析的。挽起袖子就开干，进来后发现真是万紫千红，百家争鸣。其实所有行业都面临这个局面。关键我们要差异化！
这是我们产品立足的根本。这一点在产品设计之初团队就形成了共识。团队是从原先公司的项目组单独出来的，一帮老同事老战友，之前公司的项目现在也要上市了，XP把自己的原始股换取了这个团队，不知道这算不算风险。毕竟之前公司的项目是马上可以直接变现的。而新的项目还在襁褓中孕育，还得自己掏腰x养起来。
最坏的情形就是把自己多年的积蓄拿出来多撑几个月，然后从头开始。最好的情况下也无非就是落得一个收支平衡。但是，万一要成功了呢？哪怕也只有万分之一的机会，还是有人前仆后继的。这就是说为什么创客天生就是风险投资家。如果真没有这种勇气也不必折腾这九死一生的事。所以，你得有输得起的气魄。
2.让经历为你的创业背书
资本不可能长时间夏天式的激情澎湃吧！很幸运的是我们在还是资本之夏的时候天使降临了，沉浸圈子多年总算体会到人脉的重要性，这一次我们把它发挥到了极致，因为之前公司产品的成功给了XP很大的背书。
作为路由大师的创始人，XP没有让投资人有丝毫的犹豫，投我们的也是老熟人，当然也不并不像有些创业故事里描述的那样几分钟就拿到了钱，之前我们也是接触了无数次，XP拿着路由器当场给人家演示，看着投资人吃惊的表情，原来路由器还可以这样玩的，当然，转帐也就是几分钟的事，毕竟路由器强大的互联网入口价值还是打动了投资人。天使带来的200W我们干了差不多一年多，省吃俭用总算把公司的基本框架搭起来了。
回头再来看这个过程，当时我们只找了一个我们最熟悉的投资人，因为大家互相都非常了解，所以融资的过程非常快。甚至连我们团队的人还没有到位就拿到钱了。也不知道是不是资本太热情的缘故。后来跟投资人聊起来这事，他们说这主要是基于对你们创始人的了解，之前公司的项目都能弄到上市，况且这个的项目前景更好，让他们觉得有信心！所以就接着投他，投项目就是投人以前只是听一些大师们当大道理天天讲，没想到在我们身上得到了验证。
3.团队是无法彻底解决的问题
跟大都数初始公司一样，团队人员流失也不可避免发生了，最坏的是时候公司就剩创始人一个人，这当中有的是外因，也有因为管理经验不足的问题。这个问题应该是时时刻刻困扰着我们，也是一直无法彻底解决的问题。适当的期权承诺非常重要，能够保持着团队稳定发展。
团队发展初期成员都是通过从原来的项目团队挖来一部份，社会招聘来了一两个。只要我们觉得合适了就想办法把它留下来，我们尽理去圈子里去找，这样来的人针对性强，我们讲愿景也好，情怀也好，归根结底承诺要到位。凝聚力上来了就可以大放光彩了。团队走到今天也是经历了不少波折，但也基本成型。但仍然需要不停打磨和锻造，HR的问题始终是个终极问题，企业要发展就得源源不断的人才输入。大道理我就不再一一赘述，经历过的人也是感同身受，也希望有识之士能够帮我们举荐。我们仍然坚持在我们熟知的圈中去拉人，遇到好的一定不惜代价。
4.合理利用免费资源
有了天时人和，地利我们也得好好利用，得益于沉浸行业多年的资源，我们种子用户的获取其实也没费什么劲，靠着产品总监的一张脸刷来了第一批用户，在这个基础上我们听取用户的反馈，高峰期的时候我们甚至一周就出一个更新版本。现在都更新有200多个版本了。装机量噌噌朝着300W往上冲，但是问题也很多，工具类产品使用频率不高，用户流失率一直居高不下，移动端的'问题更为突出。运营狗们想了很多办法，动用了很多社会关系总算在Q4季度实现了好转。
讲来讲去还不是用了圈内的资源，也许年底我们给投资人汇报的时候会说，“钱真的全都用在刀刃上了，我们并没有拿它买高额的银行理财产品。”所有的资源都是靠出卖色相换来的。如果真要花钱，我想我们知道钱最应该往哪里花。
篇6：初创公司商业计划书
一、公司简介
xxxxxxx机构创立于19xx年，是由长期在中国、美国、新加坡三国传媒领域从事经营管理的资深人士创立的、在中国从事电视传媒业并拥有海外业务网络的传媒公司。xxxxxxx机构包括分别注册于北京、洛杉矶、新加坡的四家电视和广告公司，目前企业总人数为61人。
二、产品与服务
(一)影视节目：xxxxxxx从海外购买或自己包装、制作影视节目，向国内各地电视台、音像出版公司、宽带网络等媒体公司出售其播映版权而获利。公司也向海外销售中国制作的影视节目。
(二)电视栏目：xxxxxxx对国内外的影视素材进行市场定位、策划、包装、制作、整合，形成自有本土版权、独立品牌的电视节目，通过在全国各地电视频道播映获取相应广告时段的广告收入。公司目前拥有覆盖全国的电视栏目有四个，其中包括：《xxxxxxxx》(80家电视频道)、《xxxxx》(60家频道)，总覆盖收视人口超过6亿。
三、行业与市场分析
电视媒体产业是中国政x最后开放的行业，随着目前广电政策的逐步放松，这个其经济效应被长期压抑的行业正显示出极大的上升和赢利空间。“制播分离”、“频道所有权与经营权的分离”、“网台分离”这些新政策都直接或间接地给非国有电视企业带来了扩大市场份额的机会。
至XX年，中国拥有11.85亿电视观众、1000家以上各类电视台，已成为世界上最大的电视观众市场和电视内容需求市场之一。
互动电视、宽带网络、vod点播等数字媒体的快速发展在未来三年内将为影视内容提供商带来更大规模的收益。
xxxxxxx在电视内容提供、电视广告经营、宽带内容提供、音像内容提供等方面都占据一定的市场份额。
四、市场份额与竞争
在面向全国发行的电视栏目市场领域里，xxxxxxx的主要栏目目前占全国各地频道总共13520小时/年的节目时段，市场占有率在同类公司里排名第二位。
在此类市场领域的广告市场上，xxxxxxx拥有全国各地频道676小时/年的广告时间。广告时间的市场公开价格总额为1.29亿元人民币，在同类公司里排名也是第二位。
在面向全国发行的电视栏目市场领域中，自XX年1月起，随着新节目的不断推出，xxxxxxx的市场份额已超过探索频道、新华社、欢乐传媒等主要竞争者，仅排名在光线传播之后。
在未来两年里，xxxxxxx仍将保持目前的市场扩张和市场份额增长趋势，到XX年中旬成为栏目数量、占有频道时间、广告价值总额排名第一的电视节目公司。
在影视内容版权交易的市场领域里，XX年xxxxxxx以800小时以上节目量，
6,964,207元销售收入在同类公司里排名居2-3名。主要竞争者为：映佳国际、大陆桥、唐龙国际。
XX年，xxxxxxx与中央电视台的海外节目交易收入为4,804,412元人民币，是该台的第二大海外节目交易伙伴。
五、营销战略
以迅速扩大市场占有率，进一步形成市场领先者的地位为公司的营销战略。目前已经取得显著成效：一年以来公司提供的节目在占有频道时间、广告价值总额等方面在同类市场领域里排名都上升至第二位。
篇7：初创公司如何做好企业管理？
企业管理在企业发展过程中占据的重要的地位。企业管理的好坏决定了企业发展的好坏，企业发展的好坏决定员工的切身利益，至关重要。那么，初创公司如何做好企业管理?下面我们一起看看吧。
一、要对公司运作和管理有正确的理解和思考方向
规范管理并不意味着公司必须有一大套繁文缛节的规章制度，创业期更是如此。任何管理的目标一定是使公司运作更加有效，而非纸面文章或者形式架构做得如何漂亮，它的衡量标准是成果而非过程。所以，重点的思考方向应该是，公司如何能够盈利?如何能够生存下去?如何能够取得自身独特的竞争优势?等等。另外，规范管理并非一朝一夕能够建立，它需要通过长期磨合才能持续形成。
二、要建立一套务实的、简单的公司运作管理的基本制度和原则
任何公司的运作和发展都需要一个系统的流程和体制，这套东西可以较简单，也可以很复杂，关键是视公司的具体情况而定。但任何公司在创业期，它的管理体制一定要讲究简单和务实。一般来说，公司运作都离不开资金、人才、技术和市场等要素，你们热衷于技术，但必须认识到，单靠技术是无法取胜的，还必须有一套基本的管理制度，主要是抓好人和财两个方面，例如制定一本员工手册，规定道德准则、考勤制度、奖惩条例、薪资方案等方面的条文，这方面有许多样本可以参考，并根据公司自身特点选择重要的方面去制定。在财务方面，我认为报销制度、现金流量、制定预算、核算和控制成本等方面是必须首先要考虑的。
三、其要点和原则在于形成简单务实的基本管理框架，并尽量遵照执行
并随着公司发展逐步修改完善，一定不要一开始就贪大求全且事无巨细，主要精力仍然要坚定不移地放在公司的生存方面，只有当某些管理条例随着公司发展显得滞后时，再去讨论完善或修改增补。
四、激发团队的潜能
团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心;管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员;管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
五、管理者要点燃良知和敢于担当
良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”.成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。
六、管理者要具备热情
要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心;管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员;管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。
篇8：初创公司值多少钱
创业公司如何估值？这是个复杂的问题，不同的投资人会有不同的见解，从现实的角度看，一个投资几十万元的公司，可能最后经营不善被迫关门，也可能最后上市成为市值百亿美金的大公司，也就是说，投资回报率从0到数百倍都有可能，
一家上市公司，有公司CEO会为市盈率（PE）超过20开庆功会，也会有CEO为PE只有100出头而大爆粗口，上市公司一般来说已经具备相对稳定的盈利模式，估值尚有如此巨大的差距，对于初创企业，可想而知。互联网时代的到来，公司价值不再决定于企业既有的生产能力而来自未来的想象空间，想象，则是个不靠谱的淘气儿童。
创业企业估值如此不靠谱，倒不入从另一个角度来考虑估值问题。
一个初创企业，比估值更重要的是确定里程碑，一家初创团队，多长时间能够向资本方兑现当初的承诺，这是个重要的里程碑，如果一家公司不能可控地给出里程碑，则很难成为一家持续发展的公司，
在里程碑实现的时候，虽然估值依然困难，但却比较容易计算出消耗的成本。
好了，方法来了，如果，投资人是独立的，不谋求公司的控制权，推荐投资人出资冲抵成本占有30%的股份，那么，公司最后的估值就是出资的3.33倍。
这个方法当然有些简陋，但却非常有效。
试想，一个失败的公司只是在消耗初始资源，投资人的资金和创业者的青春，估值等于消耗当然是合理的；一个成功的公司，实现了里程碑，如果超过了估值，那刚好是风险投资的回报。
我把这种创业公司估值法叫做三三估值法。
创业公司三三估值还说明一个道理，如果要开始一场赌博，不要想着最终离开赌场时你会有多少钱，而要想着，万一不幸光着屁股离开赌场，你付出了什么代价。（文/醒客）
篇9：初创公司合伙人股权协议书
[____________]月[____________ ]日在[____________]市签订：_______________
(1) [____________](中国居民身份证号码为[____________])(简称“甲方”);
(2) [____________](中国居民身份证号码为[____________])(简称“乙方”);以及
(3) [____________](中国居民身份证号码为[____________])(简称“丙方”)。
甲方、乙方与丙方单称“一方”，合称“各方”或“三方”。
鉴于：_______________
(1) [____________]有限公司(简称“公司”)为三方为共同创业而依据中华人民共和国公司法设立的公司，公司注册资本金为人民币[ ]元;
(2) 在公司发生退出事件(见以下定义)前，各方承诺会长期持续全职服务于公司;
(3) 为了让各方分享公司的成长收益，各方拟按照本协议约定的分配公司股权。各方持有的公司股权比例将会随公司未来增资或减资行为做相应调整。
有鉴于此，经友好协商，各方特此同意签订本协议，以XXX。
第一章 股权分配与预留
第一条 股权结构安排
第二条 三方投资及股权
(一) 三方投资
1. 甲方出资人民币____________元，其中____________元作为甲方缴付其在注册资本金中出资额，____________元作为甲方缴付预留股东激励股权、预留员工期权中的出资额，剩余____________元作为公司的流动资金投入公司。
2. 乙方出资人民币____________元，作为乙方缴付其在注册资本金中出资额。
3. 丙方出资人民币____________元，作为丙方缴付其在注册资本金中出资额。
(二) 三方投资
各方确认，尽管各方根据本协议、公司章程及公司法等对公司进行出资，但各方享有相应股权，主要基于各方在公司设立后持续全职提供的服务。如各方未能如约提供相应的服务，各方应根据本协议及其其他相关协议的安排调整其各自持有的股权。
第三条 预留股权
(一) 预留股东激励股权
1. 鉴于本协议签订时，各方将会对公司的贡献暂时无法准确评估。为激励股东在为公司服务期间创造更大价值，合理地根据股东贡献分配股权，各方同意预留[20%]的.股权(以下简称“预留股东激励股权”)。根据定期对各方业绩考核的结果，在预留股东激励股权中，向各方授予相应比例的股权。
2. 已经被授予的预留股东激励股权，在退出事件发生前，仍由甲方代为持有，但相应的股权权利由被授予相应比例预留股东激励股权的一方所有。
3. 尚未被授予的预留股东激励股权，各方按照其之间出资额的比例，分享其对应的各项股东的投票权、分红权、清算分配权以及股权转让的价款(如退出事件之前发生股权并购)。
(二) 预留员工期权
1. 为了激励后续加入的员工，各方同意事后制定期权激励计划，经股东会审议通过后实施，为此各方同意预留[15%]的股权(以下简称“预留员工期权”)。经股东会授权，董事会根据期权激励计划向相应员工授予期权。
2. 在退出事件前，除非期权激励计划及期权协议另有约定，已经被行权的预留员工期权仍由甲方代为持有，但相应的股权权利由被授予相应比例预留员工期权的员工所有。
3. 尚未被授予及行权的预留员工期权，各方按照其之间出资额的比例，分享其对应的各项股东的投票权、分红权、清算分配权以及股权转让的价款(如退出事件之前发生股权并购)。
第四条 工商备案登记
各方自行持有的股份，在工商备案登记股东名册中直接记载相应股东身份、出资额及持股比例。甲方代持的股份，在工商备案登记股东名册中登记为甲方名下，各方按照本协议的约定享有该等股权对应的任何股东权利。
第五条 承诺和保证
各方的承诺和保证
(1) 各方具有订立及履行本协议的权利与能力。
(2) 各方进行出资的资金来源合法，且有充分的资金及时缴付本协议所述的价款。
(3) 各方签署及履行本协议不违反法律、法规及与第三方签订的协议/合同的规定。
第二章 各方股权的权利限制
基于各方同意在退出事件发生之前会持续服务于公司，各方以其在退出事件之前的服务获得公司相应股权。据此，各方同意自公司设立日起，即对各方享有的股权根据本协议第二章的规定进行相应权利限制。
第六条 各方股权的成熟
(一) 成熟安排
若各方在股权成熟之日持续为公司员工，各方股权按照以下进度在4年内分期成熟：_______________
(1) 自交割日起满2年，50%的股权成熟;
(2) 自交割日起满3年，75%的股权成熟;以及
(3) 自交割日起满4年，100%的股权成熟。
(二) 加速成熟
如果公司发生退出事件，则在退出事件发生之日起，在符合本协议其他规定的情况下，各方所有未成熟标的股权均立即成熟，预留股东激励股权尚未授予的部分按照各方之间的持股比例立即授予。
若发生下述(1)项中的退出事件，则各方有权根据相关法律规定出售其所持有的标的股权，若发生下述除(1)项以外的其他事件，则各方有权根据其届时在公司中持有的股权比例享有相应收益分配权。
在本协议中，“退出事件”是指：_______________
(1) 公司的公开发行上市;
(2) 全体股东出售公司全部股权;
(3) 公司出售其全部资产;或
(4) 公司被依法解散或清算。
(三) 在成熟期内，乙方或丙方股权如发生被回购情形的，由甲方作为股权回购方受让股权，乙方或丙方可根据第七条的规定，依据标的股权是否成熟而适用不同的回购价格。
(四) 在成熟期内，甲方股权如发生被回购情形的，由乙方和丙方作为股权回购方受让股权，甲方可根据第七条的规定，依据标的股权是否成熟而适用不同的回购价格。
(五) 如发生甲方股权被回购的情形，则甲方代为持有的股份，由乙方和丙方按照其之间的持股比例分别继续代为持有。
(六) 任何一方股权被回购的，其被回购的股权进入预留股东激励股权的范围，按照预留股东激励股权的安排进行处置。
(七) 因发生股权回购，或因甲方代为持有的股权由乙方和丙方继续代为持有的，应在回购款支付之日起十个工作日内办理工商登记备案手续。
第七条 回购股权
(一) 因过错导致的回购
在退出事件发生之前，任何一方出现下述任何过错行为之一的，经公司董事会决议通过，股权回购方有权以人民币1元的价格(如法律就股权转让的最低价格另有强制性规定的，从其规定)回购该方的全部股权(包括已经成熟的股权及授予的预留股东激励股权)，且该方于此无条件且不可撤销地同意该等回购。自公司董事会决议通过之日起，该方对标的股权不再享有任何权利。该等过错行为包括：_______________
(1) 严重违反公司的规章制度;
(2) 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害;
(3) 泄露公司商业秘密;
(4) 被依法追究刑事责任，并对公司造成严重损失;以及
(5) 违反竞业禁止义务;
(6) 捏造事实严重损害公司声誉;
(7) 因买方其他过错导致公司重大损失的行为。
(二) 终止劳动关系导致的回购
在退出事件发生之前，任何一方与公司终止劳动关系的，包括但不限于该方主动离职，该方与公司协商终止劳动关系，或该方因自身原因不能履行职务，则至劳动关系终止之日，除非公司董事会另行决定：_______________
(1) 对于尚未成熟的股权，股权回购方有权以未成熟标的股权对应出资额回购该方未成熟的标的股权。自劳动关系终止之日起，该方就该部分股权不再享有任何权利。
(2) 对于已经成熟的股权，股权回购方有权利、但没义务回购已经成熟的全部或部分股权及已经授予的预留股东激励股权(“拟回购股权”)，回购价格为拟回购股权对应的出资额的2倍。自股权回购方支付完毕回购价款之日起，该方即对已回购的股权不再享有任何权利。
若因买方发生本条第(一)款规定的过错行为而导致劳动关系终止的，则股权的回购适用第(一)款的规定。
第八条 标的股权转让限制
(一) 限制转让
在退出事件发生之前，除非董事会另行决定，各方均不得向任何人以转让、赠与、质押、信托或其它任何方式，对股权进行处置或在其上设置第三人权利。
(二) 优先受让权
在满足本协议约定的成熟安排与转让限制的前提下，在退出事件发生之前，如果各方向三方之外的任何第三方转让标的股权，该方应提前通知其他方。在同等条件下，其他方有权以与第三方的同等条件优先购买全部或部分拟转让的股权。
第九条 配偶股权处分限制
除非各方另行同意，公司股权结构不因任何创始人股东婚姻状况的变化而受影响。各方同意：_______________
1. 于本协议签署之日的未婚一方，在结婚后不应将其在公司持有的股权约定为与配偶的共同财产，但有权自行决定与配偶共享股权带来的经济收益。
2. 于本协议签署之日已婚的一方，应自本协议签署之日起15日内与配偶签署如附件一所示的协议，确定其在公司持有的股权为其个人财产，但该方有权决定与配偶共享股权带来的经济收益，该等协议应将一份原件交由公司留存。
3. 在退出事件发生之前，若任何一方违反本条第1款的规定，将其在公司持有的股权约定为夫妻共同财产，或未能依据本条第2款的规定与配偶达成协议的，如果该方与配偶离婚，且该方在公司持有的一半(或任何其他比例)的股权被认定为归配偶所有的，则该方应自离婚之日起30日内购买配偶的股权。若该方未能在上述期限内完成股权购买的，则该方应赔偿因此给其它方造成的任何损失。
第十条 继承股权处分限制
1. 公司存续期间，若任何一方在公司持有的股权需要由其继承人继承的，则须经在公司其他各方中持有过半数表决权的股东同意。若其他各方未能一致同意的，则其他各方有义务购买该部分股权或促使公司回购该部分股权。
2. 前款所述购买/回购价格为以下两者价格中的较高者：_______________(1)该部分股权对应的公司净资产;(2)该部分股权对应的由公司股东会/董事会确定的市场公允价值的[70%]。
3. 各股东有义务把本条款写入章程。
第十一条 全职工作、竞业禁止与禁止劝诱
(一) 全职工作
各方承诺，自本协议签署之日起将其全部精力投入公司经营、管理中，并结束其他劳动关系或工作关系。
(二) 竞业禁止
各方承诺，其在公司任职期间及自离职起2年内，非经公司书面同意，不得到与公司有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己参与、经营、投资与公司有竞争关系的企业(投资于在境内外资本市场的上市公司且投资额不超过该上市公司股本总额5________%的除外)。
(三) 禁止劝诱
各方承诺，非经公司书面同意，买方不会直接或间接聘用公司的员工，并促使其关联方不会从事前述行为。
第三章 预留股东激励股权的授予
第十二条 授予的程序
(一) 授予进度
各方同意，除非董事会另有决定，预留股东激励股权分四年授予，每年授予其中的25%。
如预留股东激励股权发生增加的，则增加部分平均分配到尚未授予的各期预留股东激励股权中。
(二) 业绩考核
各方同意，公司设立后，应立即召开董事会，确定各方下一年度的业绩考核标准及各方的激励股权。在每一考核年度结束后的第一个月内，公司应立即召集董事会，根据业绩考核标准考核各方业绩表现，并决定是否从预留股东激励股权中将相应激励股权授予达到业绩标准方。
第四章 其他
第十三条 保密
各方应保证不向任何第三方透露本协议的存在与内容。各方的保密义务不受本协议终止或失效的影响。
第十四条 修订
任何一方对本协议的任何修改、修订或对某条款的放弃均应以书面形式作出，并经本协议各方签字方才生效。
第十五条 可分割性
本协议任何条款的无效或不可执行均不影响其他条款的效力，除该无效或不可执行条款以外的所有其他条款均各自独立，并在法律许可范围内具有可执行性。
第十六条 效力优先
如果本协议与公司章程等其他公司文件不一致或相冲突，本协议效力应被优先使用。
第十七条 违约责任
如果任何一方违反本协议第七条的规定，未能向股权回购方转让全部或部分股权或办理相应的工商登记本案手续，则违约方应股权回购方人民币500万元承担违约责任。如果股权回购方或公司因此有其他损失的，违约方还应全额赔偿股权回购方或公司的其他任何损失。
任何一方违反本协议任何其他约定的，违约方应对其违反本协议的规定而向其他方承担违约责任或赔偿责任。
第十八条 通知
任何与本协议有关的由一方发送给其他方的通知或其他通讯往来(“通知”)应当采用书面形式(包括传真、电子邮件)，并按照下列通讯地址或通讯号码送达至被通知人，并注明下列各联系人的姓名方构成一个有效的通知。
甲方：_______________
通讯地址：_______________
电 话：_______________
传 真：_______________
电子邮件：_______________
乙方：_______________
通讯地址：_______________
电 话：_______________
传 真：_______________
电子邮件：_______________
丙方：_______________
通讯地址：_______________
电 话：_______________
传 真：_______________
电子邮件：_______________
【初创公司合伙人股权协议书（精选5篇）】
篇10：初创公司该如何设计考勤制度
以下两个企业，都是知识型员工为主的公司，员工经常加班，当然也经常迟到。因为考勤，甚至发生员工追打行政人事经理的恶性事件。总经理下决心提高“执行力”，结果年底收到厚厚一叠辞职信。
今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”，看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。
第一家公司：考勤乐捐制度
一个高学历、高智慧人才云集的软件开发公司，居然也被考勤问题弄得束手无策。
“上海**软件开发有限公司”是一个成立两年有余的软件公司，考勤一直是个老大难问题。
大部分员工都是具有本科或本科以上学历的年轻人，头脑敏锐，思维活跃，工作热情很高，项目紧张的时候加班加点也满不在乎。
可不紧张的时候却非常散漫，作息时间不规律，晚上睡得很晚，上班经常迟到。频繁加班和工作辛苦，也成了许多年轻的软件工程师迟到的借口。
公司原来实行的考勤制度，是直接抄自于网上流传的范本。尽管很全面，而且行政人事部门还有专人负责考勤，可效果总是差强人意。
考勤员被戏谑为“扣钱的”，与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏：
早上上班，员工们一会儿来个电话，说有事晚来一会儿；一会儿让同事打个招呼，说车堵在路上了；即使打考勤卡，有时也会故意刁难考勤员，谎称忘了带卡。
到了下月初，该算工资奖金了，老板又来打招呼：这个骨干少扣点，那个经理不要扣。
在此情形下，心高气傲的年轻员工们，屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。
两年下来，不堪忍受的考勤员换了四任。最后，偌大个行政人事部，竟然没有人愿意接任。
行政人事经理周小姐，一个名牌大学毕业的MBA，对此也一筹莫展。为解决这个问题，作为周经理的朋友，笔者应邀“潜入”公司，化身为行政人事助理，进行实地调查。
调研中发现，企业以人为本，强调“事业留人、待遇留人、感情留人”；年轻的工程师们朝气蓬勃，富于创新，彼此之间互帮互助、密切配合，集体荣誉感和工作责任心都很强，可就是不愿意接受僵化教条的管束。
针对这一情况，结合行业特点，一周后我拿出了方案，经过系统仿真和管理实验检验，又征询各方意见对细节予以完善和优化后，投入试运行。思路如下：
1、取消专职考勤员，建立考勤乐捐制度，迟到早退者不扣罚任何工资；
2、各部门办公室及会议室门前发放考勤乐捐箱，迟到者按每分钟一元自觉捐纳基金，如迟到10分钟捐10元，迟到20分钟捐20元，依此类推，公司管理层加倍；
3、未按规定办理请假手续者视为迟到，按每分钟一元捐纳基金，公司管理层加倍；
4、下班前擅自离岗、脱岗者视为早退，按每分钟两元捐纳基金，公司管理层加倍；
5、乐捐箱的资金滚存累积，作为各部门自行支配的集体娱乐经费，公司等额配套；按月递减的，另有奖励；集体舞弊的，冻结一年该部门集体活动申请资格。
这样的制度安排，一方面是为了充分体现奖勤罚懒，另一方面以集体的力量制约个人，以多数人的眼睛监督少数人。一个人迟到，部门里所有同事的眼睛都会看着：呵呵，这个月去卡拉OK的经费有着落了！
“考勤乐捐制度”实施三个月后的回访表明，这一制度得到了员工的普遍理解和接受，周经理在回访问卷中还特别加了一句话：“考勤，一直是我心中的痛，但现在，扣薪变成‘做贡献’，罚款变成‘献爱心’，考勤在员工们轻松活泼的调侃中便完成了。”
第二家公司：年假储蓄制度
“深圳**电子有限公司”是一家民营的系统集成企业，大多数员工都是专科或以上学历，年轻人居多，与老板之间的关系还算比较融洽，但在小小的考勤问题上，却遇到了麻烦。
公司原来实行的打卡考勤制度，是从网上“扒”下的范本。主要规定摘录如下：
第二十一条 员工上、下班必须亲自打卡，不得让他人代为打卡，否则代打卡者和被代打卡者各罚款100元。
第二十二条 员工迟到或早退超过10分钟，扣一小时工资；迟到或早退超过20分钟，扣半日工资；迟到或早退超过30分钟，按旷工半日处理。
第二十三条 员工每旷工半天，扣发一天工资；连续旷工三天以上者，视作自动离职。
然而，和许多公司一样，员工代打卡的现象屡禁不止，公司不得不在上班时派专人看管，可专职的考勤员不愿得罪同事，领导看得过去就行，经常睁一只眼闭一只眼；有些员工即便缺勤，也总有办法从其部门负责人那儿弄来签注。
而且公司规定超过30分钟算旷工半日，员工偶尔迟到超过30分钟，索性给自己放大假去逛街。
作为系统集成企业，加班加点是常事，迟到者往往以此为由申请豁免。行政人事部每天都有员工来争辩，工资发放日更是如此，最终发生了员工追打行政人事经理的恶性事件。
这一事件发生后，公司总经理王琦女士向我咨询，得到的方案是：
1、进一步严格考勤制度，将代打卡罚款从50元提升为200元；将迟到早退的工资扣罚标准提高三倍；无正当理由到行政人事部争辩者，一律予以重罚直至开除；
2、管理层要以身作则，同样列为考勤对象，履行正常的考勤手续；
3、管理层要统一认识，按规定严格处罚，不得帮下属欺瞒，不得为下属说情；
4、管理层要通过培训、内网等反复宣传，形成人人自觉遵守制度的良好氛围。
王总经理按照这些建议，开始用“铁腕”管理员工，虽然人人自危、噤若寒蝉，但情况确实迅速好转。
然而临近春节，年终奖刚发放完毕，行政人事经理却哭丧着脸前来报告：超过三分之一的员工递交了书面辞呈，主要是一些有经验的老员工和中低层管理者。
经过一番苦口婆心的劝说，晓之以理、动之以情，多数辞职者收回了辞呈，但口干舌燥、身心疲惫的王女士心里明白：矛盾只是暂时平息下来，员工们仍然对新的考勤制度严重不满。
在此情形下，我被紧急邀请到该企业会诊。
通过应聘为企业员工，亲身体验、座谈交流等，我发现：
一是企业自成立后到“考勤制度”之前的五年间，依靠老板的个人魅力，已经大致形成了上下无间的融洽气氛，“执行力”反而破坏了这种和谐。
二是作为系统集成企业，业务稳定性不强，工作时间多变，经常性地加班熬夜，可公司却照搬照抄其他企业的考勤制度，并在此基础上强化所谓的“执行力”，只能使员工敢怒不敢言，最终导致矛盾集中爆发。
在征询了上上下下的意见后，我为该企业设计了“年假储蓄制度”，主要思路如下：
1、人事部为每位员工建立一个年假储蓄户头（时间账户），加班相应增加储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额，但户头不能为负；每季度结算，储蓄余额自动转存下一季度，不愿转存的，余留3天作为下一季度的机动，其余按本季度平均工资折算发放。
2、严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中；休息日加班，按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。
3、病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按其迟到早退时间的2倍扣除；旷工，按其旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。
4、探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。
5、在不影响工作的前提下，员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假，经审核批准后，休假时间从储蓄额中扣除；企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额，淡季时鼓励员工多休假、休长假；这样既让员工开心，又节省了公司的人力成本。
6、辅助技术手段上，将打卡考勤机升级为指纹考勤机，彻底根除代打卡现象。
上述思路，经过模型分析和实验检验，对个别细节优化后，在企业顺利实施，员工们根据规则自动地调整自己的行为方式，企业重新步入了上下和谐、快速发展的良性轨道，到目前为止，考勤上再也没有出现什么大的问题或矛盾。
篇11：初创公司脱颖而出的方法
Wistia是怎样从视频托管网站中拼杀出来的
一份最近的调查研究显示，180万个单词与1分钟的视频对人的影响相同。这相当于是150天的写作可以被完整打包到一段小小的视频中。因此，过去里五花八门的视频托管公司踏入创业领域绝不是巧合。
Wistia比其他任何公司都更深刻体会到在激烈竞争中挣扎前行的艰难困苦，因为他的身边有太多提供基础视频托管服务的其他视频平台。在这种竞争下，你该怎么凸显自己?你该怎样从狼群中脱离出来，在自己的冒险中找到成功?此外，技术一直在更新。你又该如何在软件注定要持续进化添加无数功能的情况下推销一款靠得住的产品?
所有这些问题的答案归结为一个简单的概念——一座让人们相信你正好手握他们所需产品的金矿。4前之前，Wistia还在不遗余力地将他们的产品推向尽可能多的人。他们对自家平台的所有功能大打广告，却基本上只是营造了一张疯狂的营销蛛网，反而模糊了其产品的整体特质。
你可以列出一项又一项功能，还可以滔滔不绝地放出一项又一项优惠福利，但如果没有一条主心骨可以撑起整个产品，人们无疑会错过那个让他们认识到你的产品价值的惊艳时刻。
这条主心骨将建立起你的核心价值——你所需要的只是一个使命和一幅愿景。以下3中方法将助你达成目标：
将你的使命设置为帮助客户
Wistia共同创始人兼首席执行官Chris Savage强烈推荐公司企业写下自己的使命，作为专注于你想帮助你的受众所做的事上的途径。你的使命就是能够清晰标识出你是谁，能够传达出你对产品的激情的东西。将使命写下来，根植进你的营销战略中，这样便能改变人们看待你产品的方式。这也是为什么Wistia营销他们的使命而不是他们的产品的原因。
在设立使命之前，Wistia营销的是他们的产品。也就是说，他们在没有真正提供一个对自己产品究竟是什么的基础认知的情况下分享了他们产品所拥有的全部功能。Chris完全搞不清楚为什么他们不能成长，而一旦公司使命建立起来，他们便见证了自身市场营销的方方面面向着更好的方向发展。
Wistia的使命是让人们能够使用视频。清楚了这一点，他们就不会做出任何与之相悖的营销决策，也大大拓宽了他们能生产的内容的范围。只要看看他们的博客。你就会发现那里面充满了有趣的内容，包括怎样利用标题让你的视频更为人所知的可行性建议，视频库管理的改良版工具，怎样用幕后花絮创建视觉故事等等。
这些内容符合他们的使命，因为帮助了他们的用户充分发挥制作自己的视频的效用。
定义你的愿景以凸显你的产品
有使命是很棒的事，但如果只有使命，看起来就很苍白了。前瞻未来，给你的公司设立一个目标同样很重要。Wistia通过定义他们的愿景完成了这项工作。你的愿景就是让你的产品从龙蛇混杂的市场中脱颖而出的东西。
Wistia是通过认识到人们将他们的产品用于市场营销、内部培训、协同工作等多种用途——看起来很美却也令Wistia无力兼顾，才最终得出了自己的愿景。他们意识到，Wistia最终是为视频营销而生的。你可以将Wistia用于人们已经在用的各种用途，但它是为视频营销而打造的。
在Wistia中引入Turnstile是真正启动他们愿景的一步。Turnstile是一个能让你通过你的视频识别并捕获目标客户电子邮件地址的工具。毫不意外地，人们一看到Turnstile就意识到为什么Wistia与其他视频托管平台不同了。其他视频托管平台可不会让你在他们的网站上通过视频进行数据分析，捕获目标客户的电邮地址。而Wistia的客户能够得到可操作的数据告诉他们人们正在看他们视频中的哪个部分。
正是Wistia的视频营销让他们与众不同。
营销你的核心价值以建立理性而忠诚的消费群
一旦你建立起组成你核心价值的这两条教义，市场营销将自然而然地简单许多，人们从了解你的产品到被你的产品惊艳的时间将越来越短。
Wistia设立了他们的使命，定义了他们的愿景之后，就开始将这一核心价值整合进所有东西里，开始了他们脱离狼群孤独前行的旅程。他们的外部营销重点凸显他们是一个视频营销平台，他们的内容让人们觉得自己有能力将视频作为一个工具来利用。而在内部，他们将其核心价值实现在大声谈论或在网站上抒写自己对公司的所想所思的方式上。
忽然之间，Wistia发现自己成了一匹骄傲的孤狼
篇12：初创公司如何A轮融资这个问题
拿出证明产品价值的证据
接下来，你就得向人们展示你当前的产品或技术是否会创造价值了。再强调一次，你所创造的东西越具有颠覆性，人们对你“折扣的价值流”(discounted value flow)的接受能力也就越强。当然，你最好要具备一支一流的团队和绝妙的想法，来弥补上述不足。
通常来说，你需要相关证据来证明产品的价值。当前可能已有上百家公司在使用你的开源技术，甚至还有几家知名企业在免费使用你的产品。但你仍然需要相关证据来证明产品的价值，证明产品可以带来金钱价值，不过也不必是金钱方面的直接证据。联合营销、敏感性数据或产品必不可少的证据等等都可以用来证明你的产品可以带来价值。 你得向人们证明，你的产品不只有些研究者或看门人在使用，而是一些真正在产品上进行投入的人。
展示公司发展的未来蓝图
你或许很清楚公司未来的发展规划，但你需要让未来的投资者(以及当前的员工和投资人)也同样看到，比如公司是如何改变世界的，以及在公司占据主导地位后，世界将会是什么样。风险投资人中流行这么一句行话：“对你的公司来说，可获取的市场规模有多大?”一般来说，你所带来的改变越大，你需要的客户数量也就越少。
从数据来看，在完成种子轮融资后，只有三分之一的初创公司进行了A轮融资。 (由于很多初创公司对融资轮信息统计的不完整性，这个比例甚至有可能会更低。)当然，从单纯达尔文主义的角度来看，越往上走难度会越大，这是必然的。现在，人人都可以作为天使投资人来投资，相应地也就有很多好的创业想法获得资金支持，但事实上，能够将想法成功付诸实践的却少之又少。 还有一个原因，很多初创公司不能恰当地建立适合公司发展的指标。有的公司肯本不清楚需要完成什么指标，而有的则是没有找到正确的投资人。对于deep-tech 初创公司来说，这一点尤其难做。 有些初创公司多多少少创建了自己的KPI档案，明确指出了公司需要达到的各种指标，如市场 (单位经济效益)、b2b 工具 (MRR)和社交网络(用户数量)等。那么对于AI公司或其他基础技术初创公司来说，他们又该怎么做呢?
证明创办人不存在未来发展的瓶颈
最后同样重要的一点是，你需要证明公司具备有能力的人才。如果你能够吸引比你资历更高的人加入，这就比较理想了。有些初创公司虽然创办人能力不错，但最终也以失败告终，究其原因就是他们无法准确把握公司的价值所在，不重视人才，甚至吸引不到人才的加入。
特殊情况下请尽量避免进行货币化评估。
尽管这听起来有点矛盾，但我认为很多雄心勃勃的初创公司都被货币化评估所茶毒了。其原因有三：
1、Think
如果你能取得成功，那必然就会很成功，你可以顺其自然地克服所有的障碍，开启成功的大门。如果你对产品进行收费，只会让你的成长变得缓慢。拿Facebook来说，如果他当初对产品进行收费，那么现在也不可能发展成为互联网界的社交巨头。
2、Think
如果把收入作为公司内部成功的标准，团队有可能就会忽略本该关注的方面，比如产品方面的指标。
3、Think
风险投资人有可能会突然把公司放置在了错误的位置，或者和不合适的指标作对比。对产品收费当然会帮助展示产品的价值，但是你也可以选择不同的收费方式，比如对产品试用或组合产品进行收费。
对于货币化评估，我们经常提到的一点是，可以让公司不过分依赖投资者。不过你需要好好算账，如果现金流能够很快呈正向，那就没有问题，如若不然，就需要谨慎对待了。
我建议你们对客户收费，以此证明产品的价值性，但最好不要按月收费。也可以收取类似试用费等这样的费用，这可以很好地证明人们对产品价值的认可。
总结来说，所有公司对成功的价值或成功可能性的认可都相差无几，所以如果你的公司具备很大的未来发展价值，在向投资者证明公司价值的时候就可以不费吹灰之力了。
篇13：初创公司创始人怎么才能找到人才
1.公司福利
比如我们公司，主要做网络营销相关的培训，我的核心资源是我的讲课能力，我还需要的是一个文案高手，把我们的产品用文字的形式表现出来。
其次需要一个BD经理，拿我们的课程去和其它一些机构合作，比如和微信公众账号职场充电宝合作、比如和腾讯课堂合作，比如和樊登读书会合作，和朝夕日历合作，比如和一些行业协会、社群合作，看看能不能用他们的渠道去推广我们的培训课程;还有就是要去邀约一些优秀的讲师，比如曾经合作过的简书头牌V先生、腾讯兴趣部落运营总监苏苏老师、留几手团队合伙人周智勇老师、萧秋水、深圳之窗的南方锈才，这些都是有真本事的人，而且能讲的很好的人，要找他们合作。
最后我们还需要一个社群运营高手，拉新、留存、促活、转化，裂变，维护好我们的西瓜会社群，在各大社群里游刃有余，有一个新的课程之后能迅速在各大渠道推广(主要渠道是微信群、QQ群)，有学员咨询的时候能迅速解答对方的问题，维护好每一个我们的客户(也就是学员).
2. 公司的目标、文化
如果你的团队的目标是造一艘船，与其告诉队友们造船所需的材料和步骤，不如告诉他们大海有多辽阔，在大海中航行有多美妙、多享受。
有的人认为“目标”“文化”对于创业公司是很虚的东西，我则不这样认为。
我们公司的(小)目标是一年之内赚到100万，一年有65天/年-104天/年(休息日)-10天/年(法定休假日)=251天，也就是一天要实现3.9K的收入，平均目前我们做线上培训报名费10元，一天能有超过100个人报名，这就是1000元，如果我们能增强一下销售能力和找更多的对外合作渠道，这个目标应该不难，我们的成本几乎不变，所需要做的就是复制和扩张。
这是一个比较实际的目标，说的是钱，那么我们公司到底希望能做成一家什么样的公司呢?
我们做培训，目前主要培训微信、新媒体、事件营销、工作方法这块儿，之后我们会基于这些去做一个延伸，比如微博营销、邮件营销、论坛营销、产品运营、如何写软文、如何操纵媒体，如何做广告，目前我们开发的系统课程有两个，一个是《微信公众账号涨粉方法大全》、另外一个是《快速工作效率的60条建议、工具和方法》，现在我们正在研读一本书叫《疯传： 让你的产品、思想、行为像病毒一样入侵》，之后会把这本书讲解出来，用视频、音频和PPT、思维导图的形式表现出来，我们的目标是希望做成像罗辑思维、樊登读书会这样的公司。
我们公司文化的第一条，办实事、不坑人、不作恶。比如我们和一家培训机构合作，对方宣传课程的时候写怪木西西是什么微信涨粉第一人，我们就和对方说这样宣传我们就不合作了，我们可以换个更好听的说法，但是必须建立在事实的基础上，我们不要做成一家陈安之一样的公司。我们对外宣传我们的课程的时候，主要宣传的是课程大纲和课程体系，而不是讲师有多么多么牛逼，更不会拿什么电商第一人，涨粉第一人，销售女神这种LowB的做法去做宣传。
3. 用什么去吸引别人加入你的公司
有一种情商特别高的人，能用理想甚至梦想、情怀等东西来吸引别人加入他的团队，获取廉价甚至免费劳动力，这种人如果是当年的马云，之后成功了那当初跟着他的人就是十八罗汉;如果不是马云，之后失败了，你说的再怎么天花乱坠你都是一个骗子。
大学时期我曾经跟着一个学长(张凯)创业，跟了他一年，没有工资，后来我离开了他的创业团队，刚离开他团队不到一个月他就做了一个生意赚了30万，后来我又想回到这个团队，他说不好意思。后来我一个人来到深圳闯荡。最初我们四个人跟着凯哥创业，都在他最艰难的时候离开了他，后来他成功了，他是一个情商很高的人，我从来没有觉得他忽悠我，跟着他还是离开他，都是我选择的。
不管去那个公司，都是你自己选择的，怨不得别人。
我们公司的希艺欧也就是我，赵晓西，情商特别低，我不会说那么好听的话，我也没有能力用高薪去吸引人才，那怎么办呢?
现在我需要的是一个团队，一个合伙人团队，而不是员工，前五个人入职都保留联合创始人身份，一个星期试用期，试用期内公司和面试者双向选择，不合适的话按天发工资走人(月薪5000)，一个星期过后试用期一个月，试用期内公司和面试者双向选择，不合适的话下个月5号发工资走人(试用期工资按5000计算)
前五个人试用期过后没有工资，没有五险一金，按照每个月公司赚钱利润分成(每个月5号分钱)，一年之后签订股份协议，成为正式合伙人。从第六个人开始为公司员工，按照正式员工工资计算工资、五险一金全部配齐，但是工资不会有5000这么高，根据能力计算。
我们公司文化第一条办实事、不坑人、不作恶，这也符合我们公司的文化。我曾经去过这样的公司，第一个星期试用期内走人的话没有工资，第一个月走人的话需要再等到下个月20号才能领到工资，这就是变相的坑人，找工作的人一般都比较拮据，不能这样坑他们。
4. 虽然是小公司，但是也有必要让自己的公司变得更加专业，帮助员工成长
所有人出来做事，为的无非两个东西，“钱”、“前途”。而想要获取到这两个东西，特别是在互联网公司，那就必须提高自己的工作能力。
我们公司要求所有人必须写工作日报，第一总结自己当天的工作内容，第二做第二天的工作计划，第三反思自己今天做的则么样有什么收获，遇到什么问题，第四是一个团队之间的工作交接。不再需要浪费时间开会，我只需要看一眼你的工作日报，我就知道你遇到了什么问题，需要什么样的协助，你明天要做什么，我应该怎么配合你。
阿里巴巴的产品经理苏杰写的一本书《人人都是产品经理》就是他历年来工作日报的一个，我的书《怪木西西的微信营销轮》也是我在上任公司工作日报的一个合集。工作日报除了能养成一个良好的工作习惯之外，还能提高个人的写作能力，其实写作很简单，今天做了什么，学到了什么东西，遇到了什么问题，有什么想法、感悟，把这些流水账的东西记录下来，就是一篇文章，写的多了就会写了。
我们公司还有一个要求交标准化流程化模块化，比如之前在我们公司实习的一个大学生，她做社群运营，我就要求她把建群的流程、话术、学员有问题改怎么回复，全部写出来，总结出来。要求是公司来了一个新人，把这份资料给到他，他就能迅速上手，而这份《西瓜会社群运营手册》会一直源源不断的补充，放入我们公司的藏经阁中。
再比如我们做企业内训，流程必须是：调查问卷(企业调查/培训学员调查)→个性化诊断→竞品分析报告→正餐(一套标准化的PPT用于演示)→主菜(疑难解答、课后作业)→工具福利包→讲师评估表→复盘→内训案例库。
还有一个比较变态的要求是合伙人每两周必须看完一本书并写读书笔记，员工每个月必须看完一本书并写读书笔记，书籍是指定的书籍，会专门安排一个下午的时间交流读书心得，因为员工的成长速度必须跟上公司的成长速度，否则就会被淘汰。
5. 先问公司能为你做什么，再问你能为公司做什么
如果你做我们公司的社群运营经理，你能学到如何运营和管理一个社群，拉新、留存、转化、促活、裂变。你要和西瓜会的每一个付费学员沟通，了解他们需求，解决他们的问题，你要学会沟通，成为他们的朋友，你是群主，你要做一个热心的群主，让大家都信服你，你要加入更多的微信群，更多的QQ群，在这些群里你都要成为群红，和每个群主处好关系，对每个群的群规了如指掌，知道那个群里用哪种方式宣传和沟通最为有效。把你说过的每一句话、学员咨询你的每一个问题，都总结归纳写入《西瓜会社群运营手册》中，这就是你的财富。
如果你做我们公司的新媒体运营经理，你能学到国内有哪些媒体平台，这些媒体平台是如何运作的，怎么发文效果更好，什么时间段发文效果更好;一个课程，一个产品，要如何写文案包装宣传?是突出课程的专业性?列出课程提纲?还是突出老师的知名度?如何在不吹牛在事实的基础上把话说的更好听?如何让别人看了我们的课程就特别想报名?你要告诉别人你听了我们的课程《快速工作效率的60条建议、工具和方法》之后就可以再也不用加班了，有更多的时间陪爱人、孩子，而不是说听完之后你的工作效率会提高多少多少倍，你要洞悉客户的需求，标题、配图、文案、海报，这些都是你会学到的。
如果你做我们公司的BD经理，你要学习的主要是谈判，所谓知己知彼百战不殆，所谓合作是建立在双赢的基础之上，你要寻找、发现、并认识更多的媒体渠道商、合作机构，了解他们，和他们合作，分成，筛选掉那些不值得合作的机构，因为他们根本就没有影响力，找到适合我们合作的合作伙伴，了解他们，看看他们之前和谁有过合作，数据是什么样的?如果我们要合作，应该怎么合作?
如果你愿意，公司把你培养成你想要成为的那种人，无论是资源还是技能，但是有一点，这些都是建立在你能正常上手工作的基础上，绝对不是说你是个小白，什么都不会，你来了公司我们就每天教你这些，如果你是抱着这样的想法来，请交学费，我们还不给你发工资。
6. 人性化管理
我们是创业公司，而且招来的前五个人都是以合伙人身份入职，所以一定会有加班，加班是给自己加的，不是给别人加的。将来我们招聘来员工，那么加班就一定会有加班费、加班餐等福利。
每周工作六天，周六上班，但是周六上班时间可以是11点，周六的主要工作是总结一周以来的工作，不去做新的工作。
如果晚上有微课，需要加班，回家打车的话一定会报销打车费。
如果你是夜猫子，你当然可以懒床，跟老板说一下就好，每个人的生活、工作习惯都不一样，只要你能做出成绩，公司并不在乎你几点上班。
篇14：初创公司如何招“才”进宝?
前两天我一个小伙伴分享了一个招聘小故事。一家报社招聘记者，面试者到了门口，保安不让他进，他就打电话给HR说保安不让进怎么办。主编说，让他自己进来，没办法进来的人不能当记者。后来面试的大部分成员都进来了，主编根据他们进来时的特征来分岗,讲道理进来的做了评论员;翻墙进来的做了狗仔队;软磨硬泡进来的做了官场记者;还有一路打进来的，最后把保安PK掉了。
我大学毕业后，直接做了猎头。我是学经济法的，本想去做律师，也有一个很好的职位，但那年SARS，他们放假，猎头公司做服务业的人却没有放假。我很好奇地看到一家猎头公司的招聘广告就去了，一下子爱上了这份工作。
我用21个月的时间帮助老板做了300多万元的业绩，于是就出来自己创业做了猎头公司。我非常热爱这个行业，身边的企业主伙伴也离不开我们。他们迷惑于去哪儿找人，如何吸引人，如何筛对人，等等。
通常应聘者在简历上已说明了经验和技能等硬件条件——这是具象化的东西。作为互联网创业者，大家在以往的招聘过程中，是否考虑过要考察求职者海平面以下的隐性素质?如果你的答案是否定的，或者你认为这仅仅是招聘人员应该思考的问题，那么几乎可以肯定，招聘已经成了你亲手创立的这家公司中的一个难题。
水面下的东西就是个性和价值观，他的价值观能否与团队达成共识至关重要。各种不考虑求职者个性和价值观的招聘行为将会带来同一个恶果，即花费了大量时间、金钱和人力物力，招募了一个最终“不合适”的员工。这个“不合适”往往是在一个过程中逐渐显现的，并且当管理层最终发现这个员工并不合适时，通常难以用清晰的理由来解释，于是便自然而然地归咎于在人才市场上没有足够的合格人才供给，即业界通常抱怨的“招聘难”。
以下是我们招聘前需要考虑的问题：他是谁?从哪里来?到哪里去?
猎头这个行业虽然看上去高大上，其实特别落后。其实一开始我们的招聘平台是针对大企业的，比如阿里、腾讯、去哪儿、万达、万科等。他们需要我们，是因为我们能将平台上全国各行业的猎头都召集起来，运营分类帮他们做招聘管理服务。
IDG资本也是看到了我们的商业模式的价值所以投资了我们。后来他们投过的公司都来找我们帮忙，我问其中一位创始人说，你们都拿到资本了，还愁找不到人才?他说你做猎头的，想挖谁就挖谁，我们虽然拿到了资本，但不知道合适的人该怎么去找，不知道谁可以帮助我们去挖。
有时候即便有人给你推荐人才，你又该如何去辨别筛选?我在创业过程中也会遇到类似的问题，比如我现在做招聘互联网的平台，会有很多大公司出来的人加入我们团队，但未必落地。他进来后告诉我他们新浪原来是怎么做的，但可能他说的并不适用于这家公司的这个阶段。这都是我们会遇到的问题。
当我们的品牌影响力足够大的时候，可能很多优秀人才都会慕名而来。但我们刚刚成长起来的初创公司呢?没有完美的个人，只有完美的团队，但团队磨合需要一个过程。
首先是军委和政委。其实我一开始组建团队也发生过痛苦的事情。因为很多成员都是男生，我相对比较强势。我们的销售总监是一位运营能力很强的人。他有一次找我谈，说“以后即便我做得不对，或是未完成某个目标，你能不能温和一点、温柔一点跟我讲?我是能听得进去的。你这么直接，我内心有点受不了”。
因为有人做我的政委，我觉得现在自己温柔了许多。所以你不能唱独角戏，权威不是靠刺激的话讲出来的，而是一次次的战术、战略抉择证明出来的，然后一定要有人配合。其实做政委的角色不一定是HR，任何一个职能的人都可以。最重要的就是这个人他善于沟通，他有同理心，他愿意去营造这个团队正面积极的公司文化。
第二，单打独斗和运筹帷幄。我们团队中有一位BD部门的人非常敬业，他善于人际沟通，万达、万科的老大沟通完了都信任他。但他一带人就出现问题，每当他的团队成员超过三人，就有人要离开。我们的小伙伴吓坏了，觉得公司怎么老是留不住人。其实不是，其他部门都没有出现这个问题。后来我跟他聊说：你还是比较适合单打独斗，单打独斗并不代表你的层次会下降，做战略决策哪有带一堆人的。也就是说，有人就是擅长单打独斗，有人则擅长运筹帷幄。
第三，智多星和执行者。这是我的一位培训老师给我讲的，他们给一家很大的互联网公司做测试，最早期30人中的有一半是“智多星”，智多星就是大家头脑风暴，但互相谁也不服，没有人落地。后来他们测试这些人的特征，有些人创意多，而有些人虽然点子不多，但这事儿理清楚了他能够帮忙落地。
一些大公司做项目早期，需要汇聚好点子和好创意，这时候智多星至关重要。想法清晰了，就需要执行。每个人执行的权重标签不一样，可以做一个测试，到了落地阶段，把执行力强的人留下。所以你要不断去理解，公司目前处于什么阶段，项目需要什么样的人，团队成员谁擅长想、谁擅长干。我觉得缺了谁都不行。
第四，鞭策者和凝聚者。举个例子。开会时有人问这个项目什么时候上线，有人说，7月底肯定上线。这时鞭策者出现了：请给我定一个日子，到底是7月30日还是31日?这样参与者都不模糊了。有时执行者会觉得，反正月底落地我盯住了，但我们说细节决定成败，如果不清晰，团队没有这个意识、这个氛围，是29日、30日还是31日，差三天上线，用户量会差很多。所以公司需要鞭策者。鞭策是抽别人，会让人觉得难受，这时你就需要凝聚者。很多时候，你不能把你跟你团队某一位创始人的矛盾变成你们两人之间的战争，要让团队来改造他。
最后是外交家和专业师。CEO应该是一名出色的外交家，找很多人帮你去落地。如何把团队的成果推向市场，这个很重要。
最后跟大家分享一下怎么找人。
第一，告诉HR要建立自己的人脉圈，多参加HR之间的聚会。也许你不能直接认识eBay的人，也许你不能直接认识阿里的人，HR的聚会里有，所以你要让他把他身边的人脉拉拢进来。
第二，发动内部推荐。既然他是你想要的人，他之前的团队应该有你想要的人。如果我们的小伙伴把身边的人推荐过来，我们会给一个小礼物和一张小纸条感谢他。另外，当公司发展到中期时，内部同事推荐新人入职，可以考虑发奖金，给一千、两千或一万，你可以自己定，市场上有很多参考。
第三，上传统招聘网站。招聘的渠道也需要分类，如果你觉得我这个职位不急着招人，可以找同事推荐;如果有点儿急，但好像市场上还比较主流，传统招聘可以试一试;如果挺急的，但不是高管级别的，也许你可以放的费用少一点;如果职位重要又急着招人，需要猎头全权为你服务，而且要比较机密，只让几个猎头为你专注地寻找，最终按结果收费。
世界上没有完美的个人，但你可以构建一个完美的团队。这个团队应该像海绵一样，可以相互吸收，相互包容。
篇15：初创公司，别忽略了品牌设计
当产品的质量和工艺被过度吹捧(或被过度贬低)，对于消费者而言，产品就失去了意义，那么，该如何通过品牌化设计去正确表现出这些产品的属性呢?
这就是Nik Shroff和他的验光师妻子Alpa所面临的挑战，他们一直希望能为女性消费者打造精致并且价格实惠的个性化眼镜。当消费者不再受“追加销售”这种营销方式影响的时候，这对夫妇忽然受到启发，此外，本地店主也给了他们额外的灵感。于是，Nik Shroff和Alpa在旧金山以一种传统的商业模式成立了Brownie and Madam女士眼镜公司，完全不依靠中间商，而是通过独立销售代表把商品直接带到消费者的家里、办公室或咖啡店中。比起零售商，他们的时尚眼镜售价要便宜50%～80%。
初创公司的品牌必须要能反映出企业精神，这一点至关重要。“我们的使命是设计出最漂亮的眼镜，然后把最好的服务加上最合理的价格送到消费者手中。”Nik解释说，“不过，它回避了一个问题，那就是如何在没有任何牺牲的情况下实现这种企业精神。我们想要依靠强调品质来解决品牌化设计的问题。”
为了寻求帮助，Nik Shroff夫妇拜访了位于旧金山的ChenDesign设计公司。该公司的客户范围非常广，从小型咖啡品牌到“The North Face”这样的大品牌。两家公司进行了深入的交流，比如Brownie and Madam的传统销售模式、该公司的设计团队(他们在古典美学基础上加上了现代风格)等，当然，还有他们根深蒂固的价值观和企业名字的由来——The Brownie and Madam来源于两位女性名字的结合，一位是杰出的商业女性，也是特百惠的创始人Brownie Wise;另一位是白手起家，为黑人女性推出护发产品的百万富翁Madam C.J.Walker，
不过，Chen Design并不仅仅要为Brownie and Madam构思令人印象深刻的产品外观，他们的创始人兼创意总监Josh Chen带领了一批设计者，共同创造出了一个令人惊奇的Brownie and Madam眼镜品牌，而且在产品和消费者的每一个接触点上，都留下了一流的印象。
在为期一年的合作过程中，Chen的团队精心设计出了Brownie and Madam形象的方方面面，包括精致的版式、一个咖啡桌和两把椅子的标志性插图(反映出品牌和消费者的销售关系)、厚重豪华的名片、传统风格的打孔包装箱、绘有视力表图案的清洁布、离合器样式的眼镜盒。
“制作上述这一切的过程是非常严格的，每一部分都几乎达到了最尖端水平。”Chen坦诚地笑着说，“消费者接触到的所有地方，或大或小，我们都会去思考如何让设计丰富产品，并进一步表达出完美的、整体创新的品牌价值，而不是仅仅‘用一个数字去衡量产品质量’。”
当精雕细琢的产品和出色的服务已成为常态，结果势必产生一个令人满意的消费者体验。Alpa表示：“当我们的消费者第一次看到我们的产品时，都会感到惊喜，并被深深地吸引，而在我们现在这个时代，很难获得这样的感受。”Chen则是这样说的：“在设计上，如果不花费时间、精力和价值，最终都将损害一个企业。‘这已经足够好了，还不错’——这样的想法绝对不能有，这些都将会影响产品质量和品牌愿景。”
设计正在为Brownie and Madam带来收益。“过去，仅仅是为了讨论使用哪种类型的纸，我们都会开很多次会议，我在想这些人简直是疯了。”Nik说，“但现在，我了解到细节也有不同的层次，如今我们拥有独一无二的优势，不仅能够满足那些习惯花高价的高端消费者，同时也能涵盖那些有普通支付能力的消费人群。” 译 | KaiShan
篇16：初创公司，别忽略了品牌设计
如果不肯在设计上花费时间、精力和价值，最终都将损害一个企业，
当产品的质量和工艺被过度吹捧(或被过度贬低)，对于消费者而言，产品就失去了意义。那么，该如何通过品牌化设计去正确表现出这些产品的属性呢?
这就是Nik Shroff和他的验光师妻子Alpa所面临的挑战，他们一直希望能为女性消费者打造精致并且价格实惠的个性化眼镜。当消费者不再受“追加销售”这种营销方式影响的时候，这对夫妇忽然受到启发，此外，本地店主也给了他们额外的灵感。于是，Nik Shroff和Alpa在旧金山以一种传统的商业模式成立了Brownie and Madam女士眼镜公司，完全不依靠中间商，而是通过独立销售代表把商品直接带到消费者的家里、办公室或咖啡店中。比起零售商，他们的时尚眼镜售价要便宜50%～80%。
初创公司的品牌必须要能反映出企业精神，这一点至关重要。“我们的使命是设计出最漂亮的眼镜，然后把最好的服务加上最合理的价格送到消费者手中。”Nik解释说，“不过，它回避了一个问题，那就是如何在没有任何牺牲的情况下实现这种企业精神。我们想要依靠强调品质来解决品牌化设计的问题。”
为了寻求帮助，Nik Shroff夫妇拜访了位于旧金山的Chen Design设计公司。该公司的客户范围非常广，从小型咖啡品牌到“The North Face”这样的大品牌。两家公司进行了深入的交流，比如Brownie and Madam的传统销售模式、该公司的设计团队(他们在古典美学基础上加上了现代风格)等，当然，还有他们根深蒂固的价值观和企业名字的由来——The Brownie and Madam来源于两位女性名字的结合，一位是杰出的商业女性，也是特百惠的创始人Brownie Wise;另一位是白手起家，为黑人女性推出护发产品的百万富翁Madam C.J.Walker，
不过，Chen Design并不仅仅要为Brownie and Madam构思令人印象深刻的产品外观，他们的创始人兼创意总监Josh Chen带领了一批设计者，共同创造出了一个令人惊奇的Brownie and Madam眼镜品牌，而且在产品和消费者的每一个接触点上，都留下了一流的印象。
在为期一年的合作过程中，Chen的团队精心设计出了Brownie and Madam形象的方方面面，包括精致的版式、一个咖啡桌和两把椅子的标志性插图(反映出品牌和消费者的销售关系)、厚重豪华的名片、传统风格的打孔包装箱、绘有视力表图案的清洁布、离合器样式的眼镜盒。
“制作上述这一切的过程是非常严格的，每一部分都几乎达到了最尖端水平。”Chen坦诚地笑着说，“消费者接触到的所有地方，或大或小，我们都会去思考如何让设计丰富产品，并进一步表达出完美的、整体创新的品牌价值，而不是仅仅‘用一个数字去衡量产品质量’。”
当精雕细琢的产品和出色的服务已成为常态，结果势必产生一个令人满意的消费者体验。Alpa表示：“当我们的消费者第一次看到我们的产品时，都会感到惊喜，并被深深地吸引，而在我们现在这个时代，很难获得这样的感受。”Chen则是这样说的：“在设计上，如果不花费时间、精力和价值，最终都将损害一个企业。‘这已经足够好了，还不错’——这样的想法绝对不能有，这些都将会影响产品质量和品牌愿景。”
设计正在为Brownie and Madam带来收益。“过去，仅仅是为了讨论使用哪种类型的纸，我们都会开很多次会议，我在想这些人简直是疯了。”Nik说，“但现在，我了解到细节也有不同的层次，如今我们拥有独一无二的优势，不仅能够满足那些习惯花高价的高端消费者，同时也能涵盖那些有普通支付能力的消费人群。”文|Stephanie Orma 译|Kai Shan
篇17：ReadWriteWeb评选出10大初创公司
今天 ReadWriteWeb 评选出 十大初创公司，评选标准是“创新”，这些公司如何通过创新他们各自的领域里面产生变革，并影响今年以及来年的趋势，
Fab.com。今年二月网站的用户数量仅为 13 万，活跃用户数量也仅为 3 万。但到今年九月，网站的用户数量增长至 60 万。网站很好的把电子商务和社交网络结合在一起，Fab.com 上线一个名为 Live Feed 的功能，能够聚合他人在网站上购买、喜欢、发 Tweet 推荐以及其它方式分享到网络中的商品。因此，Fab.com 的上榜理由是“可行的网络社交化电子商务”。
Dwolla，是一个方便的移动支付服务。它只绑定用户的银行帐户，而无需绑定信用卡和借记卡，如此一来用户就不必支付过高的手续费。而且，Dwolla 在使用中也很方便不，用户只需要注册并登记自己的银行帐户，然后到支持 Dwolla 的零售商里面，通过应用来埋单。这个过程无需借助额外的设备。如今公司每个月处理的交易金额为三千万到五千万美元，被视为 Square 有力的竞争对手之一。
Zaarly，是一个有趣的服务，相当于“个人中介”。用户通过它，能够主动把自己的需求公布出来，让有时间的人来帮助自己。用户还能把自己的要求同步在 Facebook 以及 Twitter 上，让更多人看到并回应。Zaarly 于今年五月上线，上线一个月后，用户在上面发布的交易委托数量突破百万，而在今年十月份，公司获得 1410 万美元的投资。
BankSimple，是一个网络银行服务。用户在网站上面建立一个账号，就能够管理自己多个银行里面存款，包括信用卡、借记卡等帐户。BankSimple 并非要取代银行，它的目标是帮助银行为客户提供更好的服务。
Path，
经过重新设计后，Path 的用户界面发生了极大的变化，变得更加精美。与好友的内容，从图片扩展到想法、正在听的歌、位置还有睡眠状态。由于设计过于精巧，有人认为 Facebook 手机客户端也应该和 Path 一样。
Pinterest，把图片变为社交的节点，今年实现了巨大的增长，总访问量是刚上线时的 40 倍。使用 Pinterest 的用户中，58% 是女性。
SVNGER。结合游戏与地理位置的服务，它能够把“签到”变成一种“寻宝游戏”。当用户到某地签到后，他会自动获得积分，然后参与到 SVNGER 的游戏之中。公司还发布了 LevelUp平台，能够结合团购与地理位置，为用户提供折扣，而且访问一个商家越多，所奖励的折扣就越多。
Evernote。对各个操作系统、手机平台、浏览器的支持与同步，以及比较完善的管理功能，让 Evernote 在 LifeHacker 的读者投票中，成为最受欢迎的笔记管理软件。今年 Evernote 发起了生活大使计划，让更多人分享他们使用软件管理自己项目以及各方面计划的经验。公司还开发了 Clearly 浏览器 Addon，踏足“稍后阅读”市场，而通过 Evernote Hello，把软件成为简单的 CRM 系统，通过 Evernote Food 踏足图片分享领域。它进入了我们生活的各个方面。鉴于 Evernote 优秀的表现，公司被 Inc. 杂志评选为 年度公司。
Dropbox 以简单的文件同步方式，多平台的支持，受到人们关注。比起一年前，公司的用户量成长了三倍，而且尽管 96% 用户是免费使用，但公司依然有 2.4 亿美元的收益。它最近被 BusinessInsider 评价为最有价值的创业公司之一。
篇18：初创企业公司前期应该准备什么
一、寻找目标
你知道自己创业的目标是什么吗?创业只是你实现目标的一个途径，比如有些人想通过创业赚更多的钱，来提升自己和家人的生活水平;也有人是享受创业的过程，成功后会很有成就感等等，其实创业我们还应该有一种冲动，这种理念可以带来新的创意和与众不同的产品。
二、制定创业模式
建立一个公司，必须要有公司自己的文化和理念，创业者必须要提前制定公司的发展方向和模式，组建自己的团队，才能算是一个完整的公司。
三、如何制定创业计划
其实这个过程属于循环的，想做出好的计划和战略，首先要看创业者选择的项目，资金的来源，如何组织团队，产品的营销怎么进行，这些都解析完了，你还想不想做?
四、自由发挥自身的条件
创业的时候，创业者不一定要选择那些大的项目，看着人家做的挺挣钱，但是这个项目就未必适合你，我们应该将自身的条件做出详细的分析，然后在原基础上自由发挥，找的项目是否在市场上所被需求，然后在决定。
五、如果处理与投资人之间的关系
有很多这样的情况，创业者一直认为自己才是公司的大股东，我占股份99%，投资人才1%，其实有这种思想是很不对的，通常创业者和投资人都是各占一半，后期公司越做越好，投资人越来越多，创业者的股份会越来越少，但这并不影响你的收入利润，因为公司越来越值钱。
六、如何组织好团队
在公司成立后，对于创业者最重要的一步就是组建团队，很多创业者认为把各行佼佼者融络到一起，对自己的成功有很大的帮助，其实创业团队简单一点比较好，每个人不一定很强，但是他们可以凝聚到一起，这就是好的团队。
成立公司并不是一件容易的事情，在创业的前期，一定要考虑到所有的事情，一些小细节也是不能放过的，这样才能保证公司的正常运营，所以有想成立公司的小伙伴，可以参考一下这些注意事项。
【拓展阅读】
目前来说，国家鼓励小微企业的发展，所以现在成立一个公司很简单，所以小企业随处可见。但是想要小企业能够有所发展，能够屹立不倒，企业的管理也是不可忽视的。那么，小企业管理要注重哪些方面?
小企业管理要注重哪些方面?
小企业管理重点一、是建立一套合理的激励机制，激发员工积极性，让所有人都能成为利益共同体。
小企业管理重点二、组织架构
设立三到五年的目标，老板应该给员工一个愿景和梦想，
小企业管理重点三、工作分析
员工做什么，怎么做应该给详细的工具，员工不迷茫，不手忙脚乱
小企业管理重点四、薪酬
一套激励性的激励制度能让员工团结一心，做多少发多少钱。
小企业管理重点五、考核
制定考核指标，让员工明白那些问题重要，一定要做好，做到什么程度，做不好的后果是什么。
小企业管理重点六、晋升通道
员工达成目标之后能有位置上的上升，做到升官发财，一个萝卜一个坑很难留住人才。要给他们希望。
小企业管理重点七、培训体系
可能员工升上来之后能力达不到公司的要求跟不上公司的发展，所以定期的出去培训或者内部培训，提高员工能力，
小企业管理重点八、招聘体系
招错人比招不到人严重更多，对公司造成的损失也很大，所以要有招聘流程招聘模板，企业文化也很重要，还有最重要的一点是老板要懂得放权，多给员工机会。
【初创公司年终总结】相关文章：
4.公司总结
5.公司实习期总结
6.公司总结范文
7.公司年度总结
8.公司实习总结
9.公司年会总结
10.公司半年总结！
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