“中国式管理”的自我超越
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篇1：“中国式管理”的自我超越
谈到“中国式管理”，似乎有两者截然不同的声音，一种认为只有中国式管理才符合中国文化和中国人的个性特点，是先进的、独特的，西方管理理论与实践是无法在中国这片有着悠久文化传统的土地上落地生根的；还有一种观点认为中国式管理实际上是对现代科学管理的否定，是把中国传统的权谋文化与帮派主义加以放大和传承，是不应该大力提倡的，
我们先不说孰对孰错，先来看看究竟什么是“中国式管理”。
所谓“中国式管理”，是相对于美国式管理和日本式管理而言的。一般来说，“美国式管理”尊重个体意识，非常强调制度化和创新力，所以美国有纳斯达克，能够产生微软、HP这样极富创新力的企业。日本式管理非常强调群体意识，日本人有个特点，害怕被群体孤立，所以日本人忠诚度、敬业度、团队意识非常高，这就保证了日本企业虽然创新力不足但精益生产能力非常强，因此，日本的电子、汽车等现代制造业水平可以领先全球。
如果说“美国式管理”讲创新，“日本式管理”讲忠义，“中国式管理”则讲的是和谐。中国不少企业家或者老板喜欢说“公司是个家”，联想也曾经这么提过，但现在不这么提了。中国人也喜欢说“家和万事兴”，企业也是如此，没有了安定团结的氛围，似乎什么事情都不好做。中国的国有企业尤其讲和谐，每一任领导如果想做得牢、做得久，如果没有一个和谐的领导班子，想做出成绩是很难的。中国人受传统文化的影响，人际关系比较复杂，中国人做生意首先看人、看感觉、讲感情，感觉不好、感情没到位生意就没法谈。到了北方要喝酒，酒喝好了生意才有的做，而酒喝好的标准往往是烂醉如泥，否则会让对方觉得你这人不实在，所谓“酒品如人品”。这些东西在西方人的眼睛里会觉得不可思议，但中国人就是这样的一种逻辑和思维。所以在中国做领导，往往不是靠规范与制度，而是要靠个人魅力和领导艺术才能搞得定下属，这就是“中国式管理”的独特之处。
“中国式管理”有优点也有不足，跟中国传统文化是一样的，既成就了中国两千多年的灿烂文明，也导致了中国文化染上了深厚的封建主义思想，我们要发挥其优秀的地方，摈弃其不良的地方。
“中国式管理”讲两个东西，一个是“中庸之道”，一个是“情理法”，与中国传统文化是一致的。
首先，“中国式管理”讲中庸、讲和谐。在《论语》中，孔子把“中庸”看成是一个最高的道德标准，“不偏之谓中；不易之谓庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。”这是儒家解决一切问题的最高智慧。其含义大致有三：执中守正、折中致和、时中行权。所谓“中庸”，就是恪守中道，坚持原则，不偏不倚，无过无不及。在处理矛盾时善于执两用中，折中致和，追求中正、中和、稳定、和谐，并且随时以处中，因时制宜，与时俱进，
“中庸”是有其积极一面的，那就是做事情不能太走极端，要坚持原则，处事公道，但又要能够通权达变、随机应变。但是，由于儒家思想被封建皇权所利用，“中庸之道”逐渐变成了一种封建统治思想，南宋理学家们朱熹等人认为“灭人欲，存天理”是儒家思想的精髓并加以发扬，这压抑了中国人上千年之久，直到“五四运动”才开始打破这个思想的囚笼。我们认为，孔子所倡导的“中庸之道”还是比较积极的，具有现实意义，这个“中庸之道”的精髓至今仍然深刻影响着中国人的处世哲学，中国企业的管理者必须去深刻领悟其中的奥妙。我们建议，虽然“中庸之道”已经被误解为“不讲原则、一团和气”的代名词，但中国人骨子里的“中庸”思想是根深蒂固的，表现为讲和谐、讲人际、讲变通，这个很难改变。作为企业高层管理者，要发挥其好的积极的一面。
其次，“中国式管理”讲情理法，所谓“先动之以情、再晓之以理、最后绳之以法”。中国人说“天理”，就是把“天”等同于“理”，是最高的准则，甚至超越了“法”。制度规定不让做，但中国人只要认为不合理，就有违反制度的理由，而且会理直气壮、振振有词。所以在中国，为什么法律、制度的执行力度不够，跟中国人的法制观念淡薄的传统文化意识是有关系的。西方人是在制度制定之前，吵得热火朝天，但只要制度一定下来，马上没声音了，认真照办。中国人是在制度制定之前，征求大家意见时，往往是一团和气没意见，但制度出来了，就是不遵守，他会说“制度不合理”或者“这个我不知道”。所以在中国企业，虽然制度很重要，但如果定得不合理，不是广泛被大家认可的、接受的，那么制度的执行就会大打折扣。另外，中国人讲感情，尤其是人与人之间、同事之间、上下级之间，中国人常说“士为知己者死”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”，中国人是有忠义精神的，只是很多领导者的方法和技巧不够，好的领导要懂得如何通过关心下属工作与生活，去增强与下属的感情。
可以说，“中国式管理”是在考虑中国文化特点的基础上采取的有针对性的管理模式和方法，除了我们上面所说的“中国式管理”两个方面的问题外，还有两个比较突出的问题，一个是由于中国文化比较讲和谐、重感情、重集体，某种程度上也造成了中国人的创新意识不足，因为创新需要打破旧有的规则和模式，是一种“反叛”，这与中国传统文化是违背的；另外一个就是中国人的契约意识和法律意识不强，这会导致中国企业的执行力不强，内部扯皮现象比较多。
“中国式管理”要进行自我超越，在坚决摈弃那些不良文化影响的同时，也要融入现代西方的一些价值观念，比如“创新精神、团队合作、竞争意识、危机意识”等。中国诸多优秀的企业，如海尔、华为、联想，都是在一位卓越企业家的带领下，融合东西方文化精神，开创了富有本企业特色的独特管理模式和企业文化。只有不断地融入先进的文化要素，才能让“中国式管理”的生命力更强，对中国企业的提升作用更大！
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篇2：中国式管理要寻求超越
全球化的时代世界变得越来越小了，现在你坐在成都的茶馆里品茶，几个小时后你就可能位于曼哈顿的街头;上午美国在波斯湾动武，下午中国 From EMKT.com.cn的司机就要抱怨汽油价格又上涨了，甚至很快所有的塑料制品都涨价了;老百姓正以前所未有的速度感受国际市场的风吹草动，国际政治经济的错综复杂;全球化下的无声杀戮，我们这个古老的东方古国正在又一次经历千年未有之大变局;
何谓中国式管理?我们已经听过太多有关中国式的名词，用百度搜索一下“中国式”，竟然有相关网页500多万篇，如中国式离婚、中国式回家、中国式美女、中国式大片、中国式房奴、中国式关系等等，甚至我们现在建设的也是中国式(中国特色)的社会主义，不难看出几乎所有有关中国人的东西都可以被冠与中国式。原因不难理解，一个民族的性格特征是由所处的自然环境，气候等因素长期影响而形成的;今天的中国人当然不能和两千年前孔夫子时代的中国人相提并论，但是就其生存的地理气候等条件并没有发生质的变化，所谓“江山依旧在，几度夕阳红”。由于管理的对象主要是人，可以肯定中国式管理是存在的，这也就是中国管理学界在不断争论的原因，有人立挺，视之为提升中国企业竞争力的法宝，因为他们就是这样做的，而且也觉得就是应该这样做;有人则大骂其伪科学，因为这与他们所学的西方现代管理科学大相径庭，有些甚至相反。要定义中国式管理是件很难的事情，老子云“道可道，非常道”，既然是指引中国社会上千年的大道自然是非常难于说出来的;曾仕强先生的定义是以中国管理哲学，来妥善运用现代管理科学，目的在用得有效。这样的定义难免导致自相矛盾，中国管理哲学特别是传统哲学强调的 “修已安人”“无为而治”，如果以此为管理哲学是很难妥善运用现代管理科学的，
笔者认为中国式管理应该是以适合中国人的方式来设计和运用管理方法;中国式管理与西方管理不冲突;中国式管理并非传统驭人之术的现代版，也不是现代西方管理科学的中文版;作为一门科学，管理是相通的，适用于西方人的概念可能适用，也可能不适用于中国人;适用于中国人的概念方法也可以同样适用于西方人;
日本的企业也曾经大量吸收西方先进的管理经验，然后消化并且创新出适合日本人的管理哲学，很多管理概念如5S管理”现场管理方法、JIT生产方式、精益生产(LeanProduction，简称LP)都起源于日本企业，并且得到了世界上众多企业的采纳。
所以一味去探寻中国式管理还是西方式管理适合中国的企业，都是没有必要和徒劳的。只要我们能多涌现一些世界500强的企业，只要我们的企业能超越通用，丰田，沃尔玛，微软这些世界级的公司，这样的管理制度难道不是我们所梦寐以求的吗?所以我们的企业完全没有必要拘泥于自己没有西方先进的管理经验，纠执于职业经理人到底适不适合中国企业，自己的企业必须要走西方100多年发展的道路，所谓我们落后50年，也不必要听洋人说下一步发展应该是怎样，因为在西方70年是这样的。中国式管理要寻求超越，要找出西方企业管理的弊病，然后组织力量攻之，要有预见性地开拓并实施更为先进的管理方法和理念，只有这样才不是永远跟在别人后面，才能实现超越。
中国文化提倡“天行健，君子以自强不息”，“自”就是要以我为本，不能全盘西化，实际上也做不到。“强”就是尽一切所能奋发图强，引领时代潮流;中国人曾经引领时代潮流。在今天大国崛起的时代，我们再去留恋盛唐的辉煌已经没有太多的现实意义;我们要做的就是脚踏实地，创新图强，值得庆幸的是在中国广袤的土地上从来不缺乏励精图治，开拓创新的志士，我们的企业家正在以自己的方式，以中国人的方式影响并改变着世界。中国企业家加油!世界营销评论(mkt.icxo.com)
篇3：管理突破与自我超越的作文
关于管理突破与自我超越的作文
管理突破需要从认识自我、改变自我、超越自我入手，实现自身能力与人格的提升。这里所体现的是一种不断升华的有恒循环，经历的是一个态度转变，观念更新、方案完善，实践摸索，群体互动的连续演化过程。
由于每个企业都面临着不同的环境、使命、实力，很难通过简单地借鉴其他企业的经验而获得成功。所以，企业管理成功的关键在于不断地自我超越，特别是对于行业中的领先企业来说，情况就更是如此。对于行业中的一般企业来说，通过采用高标定位等方法，考察比自己发展得更好的企业在做些什么，通常还能得到一些启发，借此改善自己的经营水平，而对于行业中的龙头企业来说，就不像其他企业一样可以依靠借鉴他人经验而发展，此时更为需要的是依靠自身的力量去探索出新的经营诀窍，踏出一条前人没有走过的路。要做到这一点，在管理思路上必须突破自我设限的定势，重视由以下四句话组成的自我超越16字建议。
改变假设――变通心智
自我超越的第一句话是“改变假没”，以变通心智、开创战略思考的新途径。万事观念先行，而观念受假设影响。只有改变假设，转换思考角度，才有可能清除内心的成见，实现真正的观念转变。在自然科学上，人们通过不断地提出假设，证伪假设，再提出新假设，证伪新假设，这样不断加深对客观规律的认识，推动着科学的进步与繁荣。在人文科学上，也同样可以借鉴这种自然科学的研究思路。正因为如此，管理突破的自我超越也可以从改变假设开始，只不过这里的假设所涉及的主要是对于人和事的判断，而不仅仅局限在对于客观自然规律的把握与解释上。
在管理领域，由于涉及到人，而人与人之间存在着相互作用的关系。对于人与事的假设的改变，会导致相关人员心态与行为的改变，最终带来人际互动关系与经营业绩的改变。教育学与心理学中的“皮格马利翁效应”与“人际自我实现预言”表明：一个人对另一个人行为的善意预期会导致所预期结果的真正产生，主要是由于人们预期本身就成为影响与决定他人及自身行为的一种因素。例如：一个营销员若觉得某顾客不好相处，结果就会对其相对来说比较冷淡，爱理不理；该顾客肯定会感受到这一点，从而报之以故意找茬。这样，双方就真的处不好了。反之，如果另有一位营销员觉得该顾客很好相处，对其真诚相待，顾客也感受到这一点，就有可能以感激之情回报。这样，双方就真的比较容易相处了。
以上提到的一个人对他人行为的预期，在很大程度上只是一种基于主观心理的假设。它自觉不自觉地受人们过去经历及经验背景的影响，从而对人们的自我超越产生不可低估的影响。例如：一个总认为自己想法高明的人，是绝对听不到好想法的，因为事实上他不会认真去听的。管理上关于是否可以给人提供劝告的说法是，“听得进劝告的人也是不用劝告的人”。事实上，正是由于听得进劝告，表明此人具有较强的环境自我调适能力，所以，不管是否得到他人的提示，都会十分注意不断学习、改进提高。当然，在此还必须提及的是，在现实企业中存在的潜规则，如核心理念、价值观等，也会在无意之中影响人们的心理假设，给人戴上有色变形眼镜，让人似乎看什么都走样，结果失去对人、事、物本来面目的真正了解，并进而对管理决策与行为产生不良影响。
从拓宽管理思维的视角看，作为企业经营决策者，改变假设有必要提及孔子的“三人行，必有我师焉：择其善者而从之，其不善者而改之”。特别是其中的“其不善者而改之”，是人们容易忽视的。许多人在看到他人不足的时候，只是作为自己比他人好的一种证明，而比较容易忽视自己在无意中也可能会犯类似的错误，从而注意提醒与反思自己，加以积极改进。另外，改变假设还需关注孟子的一句话“人之患在好为人师”。只有这样，才有可能听得进不同意见。从这个角度看，如果说做“学问”的关键是学会提问，则首先需要改变假设，在内心深处觉得有必要并且也值得去问，然后才是如何通过有效倾听，从他人的回答中获得自己所需的信息。也只有如此，才有可能打开更为广泛的学习渠道。
观察倾听――接受信息
自我超越的'第二句话是“观察倾听”，通过广泛接受源自各种不同途径的信息，以拓宽管理视野。成功的企业家往往更习惯于发号施令，而忽视观察倾听。这样，长此以往，其身边愿意提建议的人必将越来越少，该企业发展的潜力就完全受制于该企业家个人的能力。令人庆幸的是，从理智上看，真正不愿观察倾听的企业家是很少的。而根本问题可能在于，一方面人们很难完全排除自己心中存在的各种内隐的主观假设，从而在有意或无意之中干扰了有效的观察倾听；另一方面由于真的不知道如何正确引导，以使得人们愿意提出与自己的不同看法。
某企业的老总曾谈到，他每次召开公司中层干部会议前，都反复提醒自己，要特别注意多听各方面的不同意见，只是觉得与会者似乎提不出什么好想法。但其与会下属却反映，该老总一点也听不进人家的意见。之所以产生这种认知上的反差，其根源就在于这位老总的习惯做法，也就是在实际开会中，一听到谁发表了不同意见，他的本能反应往往就是与其争论，希望借此机会弄清到底谁对谁错。这种做法的后果显而易见，一方面由其所处的企业老总位置所决定，下属一般不太愿意与其争论太多。另一方面，受人们观察角度与思维假设的影响，在许多情况下这种观点争论是分不出对错的，如果一定要辩出个是非对错，表面上就总是老总对、下属错，这样在人们内心深处就会觉得老总听不进不同意见了。
还有位民营企业的老总谈到，他很想听下属员工的意见，可这其中有些人似乎故意与其作对，就是不愿谈他所希望听的内容。他举例说，有一次专门召开公司中层干部会议，计划围绕员工如何以企业为家这一主题展开讨论，以便提升员工对于企业的向心力。但是一开始发言，马上就有个干部提出，要让员工以企业为家，首先企业要像个家。他一听就觉得这个干部是因为心中有意见，故意借机捣乱，于是马上就说，今天先不讨论企业如何像个家的问题。此话一出，一下子就使原本设计良好的讨论会陷入了僵局。
要真正做到有效倾听，除了需要注意“学问”两字所要求的是学会提问而不是总想“解答”外，还需要领导有一定的自知之明与自我约束精神。为了听到尽可能多的不同意见，作为核心领导，如果召开讨论会，关键是要有雅量与耐心，任凭各种不同意见发表，并做到不听完其他人意见之前，决不先发言。
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