国有企业保密工作探析论文
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篇1：国有企业保密工作探析论文
国有企业保密工作探析论文
摘要：保密工作历来是国有企业的一项重要工作，是国有企业健康可持续发展的重要保障。保密工作的好坏直接决定了国有企业的商业安全与否，关系到国有企业未来发展的成败与否。保密意识是国有企业每名员工树立爱国思想与国企主人翁意识的真实体现。笔者根据多年国企办公室文书工作经验，简单谈谈在新的市场、信息和经济形势下，国有企业的保密工作应如何进行。
关键词：新形势；国有企业；保密工作
保密工作是国有企业自上而下的一条的“生命线、中枢线和指挥线”，是维护国企集体和个人利益的重要手段，能不能保证这条线畅通无阻、正常运转，对内，关系着企业每个员工的根本利益；对外，关系着国有企业在市场经济条件下竞争力。
1、国企保密工作过程中存在的问题
1.1保密淡薄的问题
从国有企业内部情况看，还存在着对保密工作认识不到位、保密意识淡薄、保密管理松懈、保密制度不能认真执行等现象，各种故意非故意地谈论、泄露企业秘密的现象时有发生。这就要求企业领导和保密工作人员必须充分认识到做好保密工作的极端重要性和紧迫性，树立保密就是效益的观念，进一步增强政治意识、大局意识和责任意识，更加深入扎实、卓有成效地开展保密工作，不断强化工作责任，着力防范泄密风险，为促进国企持续健康快速的发展发挥保驾护航的作用。
1.2信息技术飞速发展带来的信息安全问题
随着科学技术发展的日新月异、当今世界已经进入到信息时代。电话、网络、传真等各种先进通讯设备在生产、经营、办公、公文传输等各个领域得到了广泛应用。与此相对应，信息网络化与商业秘密安全的关系显得越发密切。特别是因计算机的广泛应用而造成失密、窃密事件十分频繁，有时甚至造成不良的社会影响和严重的经济损失，信息安全保密问题日益突出。
2、对国企保密工作的对策建议
在市场化、信息化和经济全球化的今天，保密工作面临的教育和管理任务日益繁重，在新的环境下，必须认真做好新形势下的保密工作。
2.1深入开展保密教育工作，增强干部、员工的保密意识
积极推进保密教育经常化、深入化。保密教育是保密工作的一项长期的基础性工作，保密教育是对人进行教育，增强人的保密意识，所以必须抓住人这个根本，分层次、有重点、有针对性的开展保密教育。
一是要加强对领导干部的宣传教育。领导干部在保密事项中知密早、涉密深，所以领导干部是保密教育的重点。抓领导干部保密教育，应着力解决领导干部保密意识淡化的问题；应该以《保密法》为核心，进行保密法规教育，解决领导干部依法治密问题。还要向领导干部提供、介绍一些先进的窃密与保密防范手段，从而提高领导干部对保密工作的管理能力，使领导干部能够率先垂范，以身作则，严守保密法纪，带头做好本单位的保密工作。
二是要加强对员工的保密宣传教育。在全国普法宣传教育的带动下，保密宣传也日益深入人心。我们应抓住这一有利时机，通过专栏、橱窗、报纸、杂志、电视、网络、知识讲座、知识竞赛等形式多样的方式对广大员工进行普法宣传教育，尤其要加强对涉密资料、文件接触频繁的科室办公人员进行保密宣传教育，增强他们对文件阅览、传输过程中的保密意识与责任感。同时要对其他领导、同事做必要监督，维护企业利益。
2.2网络办公环境下的保密工作应注重内外网分开管理
国有企业应对信息系统实行内网专网分开管理制度。内网应与互联网逻辑隔离，专网应与互联网物理隔离。秘密信息不得在内网上发布或处理，确因工作需要在内网上发布或处理的，应报本单位部门负责人批准；重要涉密部门需进行专网建设的，应由企业信息管理部门、企业保密部门统一规划建设，保密设备按相关规定审核、组织采购，并进行登记建档和密码技术认证，以符合保密要求。专网中不得采集、处理、传输、存储超出其密级的信息。超出其密级的信息应在物理隔离的专用涉密计算机上处理。专网不得直接或间接与互联网、专网以外设备连接。专网、专机与其他网络、计算机进行数据交换应采取技术防护措施。
2.3严格落实保密管理法制化
随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制的`不断完善和科学技术的迅猛发展，保密工作遇到了许多新情况、新问题，必须严格遵守《保密法》，不断加强保密管理，实现保密管理法制化。
一是要学习遵守《保密法》。企业领导干部要带头保守党和国家的秘密。通过自上而下的认真学习《保密法》知识，强化保密意识，明确保密责任，做遵守《保密法》的模范。做到凡涉及企业的商业秘密不能泄露给任何无关人员，包括自己的家人、亲戚、朋友和身边无关工作人员。
二是严格执行《保密法》的保密规定。要执行好《保密法》，首先要改变观念，迎接挑战。法律面前人人平等，用法律武器维护国企利益。在新形势下，要牢固树立依法做好保密工作的观念。其次要突出重点，围绕职权开展工作。严格依法查处各类失泄密事件，围绕经济工作中心，做好各类重大事件和重大活动的保密监督、检查和管理工作，要通过保密部门自身的依法管理，强化国有企业对保密部门自身的约束。
三是制定完善规章制度。要科学严谨地做好商业秘密、工作秘密的定密和标密工作，并对保密要害部门和重要生产岗位制定一系列切实可行的保密管理制度，使保密工作真正做到有制可依、有规可循，实现保密工作科学化、标准化、规范化。
四是应该定期检查保密工作的执行情况，抓好泄密案件的查处力度。对违反规定、泄露秘密的有关责任人，情节较轻及造成的经济损失较小依照规定给予企业内部处罚；情节较重且造成重大经济损失者须协同国家司法机关追究其法律责任。
此外，国有企业保密工作要与时俱进，要建立起与社会主义市场经济相适应的新机制，一方面需要我们继承现有保密工作的优良传统和作风，另一方面，还需我们进一步解放思想、转变观念，在学习借鉴国外先进的保密管理经验的同时，积极探索，大胆创新，建立起与新形势相适应的保密工作的新机制，实现保密技术现代化。作者：王娜，
篇2：国有企业物业管理论文
国有企业物业管理论文
一、解决国有企业物业管理问题的思路
1.转变观念，提升管理水平
国有企业物业管理要不断的进行创新，转变思想观念，要深刻的认识到服务才是物业的根本，要增强职工的紧迫感和危机感，坚持创新，提高服务质量和管理水平。要在做好服务的过程中，增加多种经营方式来提高其经济效益，不断的实现物业管理的资源优化配置，提高其市场竞争力。要走市场化的管理模式，实现企业化经营、专业化管理和社会化服务。
2.完善用人机制，提升职工素质
要想使物业管理走向社会化，适应市场经济，就必须不断的对相关人员进行培训，同时还需要不断的吸收和引进专业人才，不断的提高职工的`综合素质。同时，还要不断制定完善的用人机制，完善奖惩机制，通过多种方式和渠道来培养和挽留人才，不断的增强其竞争能力，只有这样才能够更有效的组织和协调物业管理的规范化。
3.建立物业智能化管理
随着物业管理公司的规模不断扩大，传统的物业管理模式已经无法满足当前的需要，迫切需要建立以科学和网络技术为基础的信息系统，实现物业管理的智能化。通过建立相应的信息系统，能够在设备控制和收费等方面运用计算机技术实现，能够节省大量的人力资源，同时还能够实现物业信息的动态管理和远程控制，不断的提高运行效率。通过智能化管理，实现高效、规范和有序的效果，不断提高客户对于物业管理公司的认可和理解，提高客户满意度。
4.建立完善的法规制度
我国的物业管理在法律和法规方面都不够健全，同时还缺少相应的系统性，这种情况严重的阻碍了物业管理行业的健康快速发展。因此，要建立完善的物业法规，规范物业管理方面的行为，同时还应该建立相应的市场经济竞争机制。要加强对物业管理公司的等级评定和资质审查，完善招标行为，不断的提高企业的素质和核心竞争力。同时还要不断的加强对物业管理方面知识的宣传，要提高业主主动参与的力度，通过广大业主的共同监督，促使物业管理依据法规、法律和规范等进行管理，不断提高自己的管理水平。
二、结束语
总之，管理是国有企业中不可或缺的主题。只有在市场竞争经济条件下，才能够不断的促使物业管理改变思想观念，不断的创新，推动物业的管理向着更高层次发展。在当前的经济环境下，物业管理企业只有不断的开拓进取、打破常规、提高其核心竞争力，紧跟时代潮流和发展，才能够适应竞争激烈的社会，促进物业管理走可持续发展的道路。
篇3：国有企业人事管理论文
关于国有企业人事管理论文
国企的人事管理对于企业的成长，发挥着不可忽视的作用，所以解决国企人事管理方面存有的不足，已变成国企变革需要解决的重点问题。国企唯有全面的认知到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，才可以让国企在发展的过程中保持关键优势，稳定前进。
一、当前国内国企人事管理的现实状况
国内各个大规模的国企、国有控股单位和央企或者地方直属国企，把控着国民经济的发展方向，是中国经济的主要构成内容，在国民经济的增长中发挥着不可忽视的作用。当前，许多的国企在前进过程中已逐步认识到了人事管理的必要性，可是在较长一段时间的计划经济机制束缚下的人事管理已经无法顺应国企的现代化发展，尤其是政府已决定全面推行国企改革的大环境下，国企的人事管理方式向现代化国企的人事资源管理形式改变的冲突分外显著，在此种状况下，一些国企已实施了变革，且获得了一定的成绩，可是依旧未曾实现预计目标，当前国企的人力资源管理形式仍然是在旧经济机制下的管理形式，人力资源管理组织的工作职责仍然是薪金配给管理和员工岗位调换。目前的新经济机制下，传统的人力资源管理方式必定是不科学的，运用传统的人力资源管理方式一方面缺乏有关的激励举措来激发职工的工作主动性，另外也缺少健全的培训机制，如此便大幅减弱了国企在行业中的竞争优势。
二、国企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建设国企人才团队在中国全面实行“人才强国”战略的全新阶段，人才愈来愈变成国企的关键资源，当代企业竞争说到底是人才的竞争。增强国企人事管理工作，可以让人才招聘、培养、运用、激励体系更为健全，从而让国企成为人才聚集地，调动国企各方面人才的能力，让国企享有无数的人才资源，打造人才团队构建的良性循环格局。让想做出成绩的、能做出成绩的有平台，取得成绩的有相应回报，从本质上构建卓越人才全面发挥潜能的运行体系。
（二）有助于增快国企科学发展进程在中国全面实施市场变革的大背景下，国企变革除了深入健全产权机制之外，更应增强人才建设，让所有权和运营权分离，全面发挥运营者的职能。在此种状况下，一定要增强国企人才尤其是部门主管人才的建设，而增强国企人事管理可以为国企运营者发挥自身职能奠定制度基础，让其更有效的发挥自我能力，促进国企平稳发展、快速发展、合理发展。
（三）有助于促进国企改革创新新一轮国企变革，从本质层面而言是利益的重新配给，所以全会牵涉国企各方的利益，假如处置不妥当，较易引发冲突。要想更有效的促进国企新一轮变革，就一定要增强人力资源管理，准确处置好国企利益和员工利益、员工间利益的关联，构成更为高效的人事管理机制，全面调动国企所有员工支持国企变革、保护国企利益、推动国企成长的要素。立足于此角度而言，增强国企人力资源管理，可以更有效的促进国企变革。
（四）全面优化职工绩效考核体系职工的绩效考评工作是人力资源管理的重要内容，绩效的设立应该遵照平等、公正的准则，结合职工在企业的各方面的表现确定考评标准，而且把此标准视为衡量同岗位人员绩效的指标。当然，绩效标准的设立并不是永远不变的，而应当依据企业中职工的目标达成状况进行改变。在对职工绩效的个人考评中，还应该构建一整套较为完善的评定体系，探究出合理的奖惩制度，能够运用正负强化的激励方法把职工的`工作主动性全面激发出来，进而着实实现工作质效的提高。
三、国企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄许多的国企中对于人力资源管理组织缺少应有的关注，尽管设置了人力资源管理组织，可是并未科学全面的掌握人力资源管理的作用，在领导者的思想中，人力资源管理机构的职责就是计算薪资、员工岗位调配，未曾认识到人才对于企业成长的重要作用，唯有具备高素养的裁人才可以提升国企在同行业中的竞争实力，对于人才团队的培育仅停止在形式方面，未曾构成健全的人才管理机制。
（二）体制不完善很多国企均存有这方面的不足，缺少完善的人力资源管理体系，另外还存在“关系户”的现象，导致此种问题产生的要素众多，以致在国企选拔人才、任用人才、职工考评等工作中存在不平等的状况。另外，国企中过于注重职工的文化水平和出身，而很多职位的工作内容无需较高的文化水平亦或出身名牌大学，过分强调文化水平必定会导致人力资源方面的无谓浪费。许多的国企的培训机制还没有构建亦或待于健全，当前伴随社会人文素质的持续提升，国有企业职工的自我提高理念也在逐步加强，因此构建与健全培新机制变得特别关键。可是，当前而言，即使有一些国企意识到了这个内容，组织培训，也仅停留在表层，还没有从根本上立足于企业成长与人才储备的角度构建多层次、复合性的动态培训机制。
四、国有企业人事管理的措施
（一）深化国企领导者的人事管理理念当代组织的竞争归根结底是人才的竞争，具有了高素养的人才团队，才可以形成企业本身的关键竞争优势，才可以在同行业的竞争中占据有利地位，因此国企的领导应当全面且准确的意识到人事管理的必要性，深化对人事管理的认知，在企业中全面落实人力资源管理，站在整体的层面看待问题，用全面的、科学的眼光对待企业员工的管理问题，而且在企业的人力资源管理中运用变化的思想看待问题，经过企业领导班子的指引，在企业构建文化过程中，提升企业经营成绩，实施企业的发展计划。
（二）构建且完善科学的人才竞争体系国企对外招录均编制人才聘用规划，另外实施制定严格的准入要求，在此基础上实施人才的招录。采用竞争上岗的招录方法，选择出与企业成长需求相一致的人才，如此不仅能够全面发挥人才的潜能，另外还能够推动企业稳定发展。国企编制人才竞争体系的时候，一定要明晰岗位责任、工作内容，且结合岗位状况编制相应的奖惩机制，力争科学调配人才。另外，采用竞争上岗的方法，调动职工的工作主动性，深化职工在工作过程中的风险竞争理念，推动企业成长。
（三）健全奖励体系和薪金机制国企在发展过程中必须要依据本身的现实状况，构建高效地绩效考评和薪金机制，唯有构建健全的绩效薪金机制才可以对职工发挥良性作用，让职工更高效的开展工作，把自我的切身利益和企业的发展融合起来，另外在职工的晋升加以考评时，也应注重职工在工作过程中的整体素养，防止产生不平等的选拔现象。另外，在构建合理的绩效考评机制时，从职工的工作状态、工作能力和工作成绩3个方面加以整体衡量，尽量科学、全面的进行考评工作。唯有整体考虑企业和职工的利益，才可以更高效的推动企业成长。
（四）人员潜能的发掘和培养国企在提高人力资源竞争实力的过程中，最高效同时最简便的方法便是对职工进行综合性培训，包含任职前培训和在岗培训。在职工任职以前用实施全面的认知前培训，确保职工以最佳状态走上工作岗位，另外在职工走上工作岗位以后还应组织一些技能性培训，此外还应重视给职工组织一些长期类的培训，重点是提升职工的总体素养。在组织职工培训过程中，把长期培训与短期培训相融合，保证职工在工作过程中持续的健全自身知识架构与提高技术能力，协助职工成长。唯有采用科学的人员潜能发掘方法，才可以确保有效的提升职工工作业绩和整体素养，最后实现提升企业竞争实力的目标。
五、结语
总而言之，国企的逐渐成长和企业的人事管理变革有密切关系，唯有在以后的人力资源管理过程中转变陈旧的管理思想，实施“以人为本”的管理措施，构建且健全管理体系，全面利用人事管理的作用，全面激发职工在工作过程中的主动性，才可以更有效的推动企业的成长，让国企在市场竞争中取得胜利，实现长期稳定发展。
篇4：国有企业的管理论文
国有企业的管理论文
一、前言
市场经济优于计划经济，本质在于前者的运行效率高于后者。市场经济优于计划经济不仅仅在于用价格优化资源配置，更本质的是二者背后不同的约束激励机制。市场经济通过制度安排给予广大的人民对生产和对创新提供了强有力的激励；同时它又对每一个经济决策者有约束，这种约束使得他要对自己的经济决策的后果负责。市场经济的资源配置作用已经得到人们的重视，但它背后的约束激励机制并没有得到应有的重视。本文强调了在市场经济中硬约束激励机制的重要作用，尤其是硬约束的作用，以及对现实的指导作用。
二、硬约束激励与企业的竞争力
企业，是经济活动中的主体。我们说市场经济优于计划经济，就是说市场经济中的企业比计划经济中的企业更有竞争力，具有更好的生存能力。企业更有竞争力是因为它拥有有效的约束激励机制。我们也致力于建立现代企业制度，提高国有企业的竞争力，因此更要重视建立有效的约束激励机制。
下面我们针对企业，简单分析其竞争力。现在，一般认为企业有众多目标或者说是目标是综合性的，比如财富最大化等，但可以肯定的是它的基本目标是利润最大化。资本的逐利性和企业面对的竞争环境，都要求企业要做到利润最大，否则，市场就不会给它配置资源。大家都知道，利润=收入—成本。要想提高利润，很简单，提高收入，降低成本。企业的各要素中，劳动者无疑是最重要的，因为只有劳动者具有主观能动性。利润最大化这个目标，需要人来完成，因此就需要对人进行约束激励。简单的说，约束就是不能减少利润，激励就是增加利润。二者是辨证的，统一的。没有无约束的激励，也没有无激励的约束。激励侧重于收入，约束侧重于成本。二者的侧重点不同，但统一于利润最大化这个企业的基本目标。企业要想做到利润最大化，必须拥有有效的约束激励机制。约束激励机制中，首先是约束，其次才是激励。因为，只要不实行平均分配主义，因为人是自利的，都想过好日子，劳动者就会有激励好好劳动，这有自发性。但人又是自私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。
竞争是最重要的约束激励机制。市场经济比计划经济提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励，因此市场经济的企业更有效率，更有竞争力。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。竞争是终极性的，尤其是劣汰是终极约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被淘汰这个终极约束。
劳动者是最重要的生产要素。约束激励机制就是对劳动者进行约束激励。在典型的现代公司制企业，劳动者简单分为企业所有者、经营管理层（以下简称经理人）、普通员工。约束激励机制包括对企业所有者的约束激励、对经理人的约束激励和对员工的约束激励。对所有者的约束激励就是对企业的约束激励，因为企业的效益好坏直接影响到所有者的权益。由于人的贪婪性、资本的逐利性，决定了所有者激励具有内部自发性，因此不需要考虑对所有者的激励。对所有者（企业）的约束尤为重要，所有者（企业）约束主要是公平竞争中的优胜劣汰。竞争失败，就要被淘汰、破产，这是对所有者（企业）最重要的约束。对于典型的现代公司制企业，由于所有权和经营权相分离，经理人作为受托者，经营管理企业。为防止由于经理人的行为同所有者（委托人）的目标不一致所产生的道德风险和逆向选择等，更需要重视对经理人的约束激励机制。对员工的约束激励，主要是靠企业内部制度，如良好的绩效考评系统、合理的职位升降制度、薪酬分配制度等。在所有者、经理人和普通员工的约束激励中，三者的约束制励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对经理人的约束激励居于中心地位，因为经理人接收所有者的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。
现代社会都是法制社会，我国也要建立社会主义法制国家。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是硬约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；经理人的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。
三、国有企业改革的思考
企业的竞争力关键在于有效的约束激励制度，明确这一点，可以让我们更清楚地看待国有企业改革。我们的改革就是要建立社会主义市场经济体制，重要的一环是对国有企业改革，建立现代企业制度。我国的国有企业缺乏竞争力是个不争的事实。国有企业缺乏竞争力，缘于没有有效的约束激励机制，因此改革就要着眼于建立有效的约束激励机制。改革前，我国的国有企业不但国有而且是国营的。政企不分，实行计划经济，没有竞争，自然没有良好的约束激励机制。所有权和经营权不分离，不存在经理人。强调一大二公，强调平均分配，当然激励不足。就约束来说，对于企业员工主要是道德上的约束。对企业的约束，由于是国有国营，则主要是预算软约束。“预算软约束”是匈牙利经济学家科尔奈首先提出的。预算约束是指人们的支出要小于他能获得的所有收入。但是当支出不一定小于收入的时候，约束就被“软化”了，这时候过度的支出可以由其他人来买单，通常这个人就是国家。国有企业往往不是利润挂帅，而是政治挂帅，直接结果就是约束软化。激励不足，约束软化，必然导致企业的效率不高，竞争力不强。1978年改革开放后，我国国有企业改革从调整国有企业的利益分配关系，实行“承包责任制”、“利润分成”，到扩大国企自主经营权，再到国有企业产权改革，“卖中小国企”、“国企资产重组（变相出售）”、“股份制改造”、MBO等，主要是靠“放权”来解决激励不足的问题，约束软化则被忽视。由于过分重视激励问题，忽视约束问题，以至于不少企业放权放过了头，把所有者的制约监督权力也下放了，变成了内部人控制，造成国有资产大量流失。
约束激励机制是国企改革中深层次的问题，其中约束机制的建设在国有企业改革推进中被忽视。从激励方面看，实行按劳分配为主的多种分配方式，承认资本、技术、管理等分配要素，打破平均主义，鼓励一部分人先富起来等等，这些都说明约束激励机制中的激励问题得到重视，现在激励的问题是对经理人的有效激励不足，主要是经理人工作的好坏不容易客观评价。至于约束方面，对所有者（企业）的约束，由于多种所有制并存，国有企业和外资企业、民营企业进行竞争，破产的实行，逐步取消对大多数国有企业的补贴、拨款、特权、担保或借款等，基本上形成了对国有企业的硬约束机制。当然不少国有企业依然是约束软化，硬约束不足。改革后，国有企业破产的实行，买断工龄的实现，下岗、失业的威胁，面向普通员工的劳动力市场的建立，都表明对普通员工的约束得到显著加强。然而对于经理人的.约束却依然软化。在原有约束打破的同时，由于法律的不完善，新的约束有不少漏洞，甚至于某些环节出现约束真空，这都使得经理人缺乏信托责任。更重要的是，由于脱胎于政企不分的计划经济体制，经理人能上不能下，没有信托责任的经理人不能被淘汰，从而也不可能形成公平竞争的经理人市场。本来工会、职工代表大会作为人民当家作主的体现，不只是对企业的监督约束，更是对经理人的监督约束。但随着国有企业产权改革的推行，作为名义上的主人，工人已经处于无权地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在经理手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对经理人的约束的减少。总的来看，国有企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是经理人的激励不够完善。约束的问题主要是约束软化，关键是对经理人的约束软化，其次是对国有企业的硬约束不够。当前，约束激励机制的问题中，首先是约束的问题，再者才是激励的问题。
四、硬约束激励的现实指导意义
约束激励是有成本的，因此国有企业不适合小企业。同时随着人员的增多、代理链的加长，约束激励的边际效益会越来越小，可以合理推断出：国有企业不适合劳动密集型企业，适合资金、技术密集型企业。国有企业在我国的产生有着历史必然性，它的存在也有历史必然性、必要性，至少现在它还肩负着维护社会稳定和国家安全的责任。国有企业产权改革，是95、提到议事日程的，到国有企业的产权改革开始推行。毫无疑问，产权改革是必要的。某些国有企业实行退出、产权多元化是正确的。但不能简单地认为国有企业进行了产权改革就能提高中国企业的竞争力，这种毕其功于一役的想法是危险的。我国的国有企业产权为国家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对职业经理人的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。林毅夫,李志赟在《政策性负担、道德风险与预算软约束》一文中指出：预算软约束问题与产权无关。至于文中指出的“政策性负担”是造成企业预算软约束问题的根本原因仍值得探讨。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了MBO，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、经理人、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的硬约束激励机制，尤其是硬约束机制。
从理论上看，竞争并不必然会提高国有企业的经营绩效，只有在国有企业、经理人和普通员工面临硬约束激励的条件下，竞争才会促使国有企业改进绩效。只有加快社会主义法制化建设，真正做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，给企业、个人提供公平竞争的环境，让所有的企业、每个人都进行公平竞争，面临硬约束激励，这样才能提高国有企业的经营绩效。因此，加快法制化建设，建立有效的硬约束激励机制才是国有企业改革的根本。
【参考资料】
［1］：钱颖一.激励与约束［J］.经济社会体制比较.，（5）：6-12
［2］：林毅夫,李志赟.政策性负担、道德风险与预算软约束[J].经济研究,,(2):17-27
篇5：中小型国有企业经济管理论文
关于中小型国有企业经济管理论文
一、中小型国有企业经济管理体系发展存在的问题分析
1.企业的成本控制管理不到位。
从目前国内中小型国有企业的发展历程来看，在新的经济发展形势下，大部分企业并没有及时对自身的经济管理制度进行更新，企业的经济管理体系的构建不完整。这主要与中小型企业负责人自身的经济管理意识比较差有直接关系。部分国有企业高层管理人员缺乏成本管理意识，使得企业的经济管理工作的发展受到限制。尤其是一部分企业的经济管理活动一直延续过去那种传统的成本控制方式，企业管理层过于注重眼前的利益，而忽视了企业长远发展的利益，不能很好地发挥企业各部门的职能作用，使得企业的成本控制无法发挥好的效果，另外，当前针对国有企业财务管理的内部监督制度与组织相对薄弱，财务监控制度不完善，且监督管理人员的业务素质与思想素质较低，再加上监督管理手段与方法的落后，无形中降低了对企业财务管理监督管理的效率。
2.企业经营随意性大，管理不规范。
一些中小型企业的经营管理体制不健全，没有一套规范、完整的管理体系，企业的各项经营管理活动都始终处于一种杂乱无章的被动状态。而一部分企业已经认识到其在经济管理方面的存在的问题，并且开始着手制定新的经济管理条约，但是，真正能够使这些经济管理条约落到实处的却是少之又少的。使得企业最终走向企业的各项经济管理活动与相关的规章制度准则相背离局面。这是中小型企业在经济管理方面随意性的重要体现。此外，中小型企业的经济管理活动的发展很容易忽略长期的战略发展目标，而是醉心于短期的即得利益的追求，这些都使得企业制定的各种经济管理规章条例很难落到实处，进而使得企业常常陷入经济管理十分困难的两难境地。
3.企业劳资关系处理不当。
中小型企业经济管理表现在宏观上的`内容就是努力处理好中小型企业与社会经济之间的关系，它是推动社会发展、维护社会公平的重要环节，表现在微观方面就是加强企业劳资关系的协调处理。但是，目前部分中小型国有企业在处理企业内部的劳资关系时出现了劳资双方失衡的状况，不利于中小型企业的长远发展。中小型企业的的工作量一般比较大，并且在工资薪酬的规范建设方面表现的极不规范，有时甚至会出现长期拖欠工资或失业、养老等保险得不到落实等情况。劳资关系处理不当严重影响了中小型企业经济管理活动的顺利开展和企业的长远发展。
二、中小型国有企业经济管理体系的完善与重构
针对上述中小型国有企业经济管理体系发展过程中存在的问你体，加强对中小型国有企业经济管理体系的完善与重构应该从以下这几个方面来加强：
1.加强中小型国有企业经营管理体制的改革。
加强中小型国有企业经济管理体制的改革和完善，首先，要加强企业管理层的建设，要构建以高级管理人才为核心的领导集体，可以通过聘任总经理或企业管理团队来负责企业的经济管理事物，改革国有企业过去那种由国家负责企业管理的管理模式，让企业的生产经营分配等都由企业自主的生产能力来决定。此外，还可以将企业的生产资料和生产经营活动都以承包或者是责任制分配的形式落实到各个岗位或个人，对企业内部的财产权、管理权、经营权等职权进行明确的责任划分，通过这种形式将中小型国有企业的集体利益与个体的利益充分地结合起来，这样不仅有利于帮助企业有效化解企业与职工之间的矛盾，同时也有利于更好地增强企业职工的工作责任感和投身工作的积极性。
2.加强中小型国有企业会计管理体制的改革。
通过积极的措施来对企业的财会制度进行改革也是中小型企业经济管理体系得以完善和重构的重要措施之一。制定完善的责任会计制度并辅之以分权管理是企业构建现代化的会计管理体制的重要内容。第一，构建责任会计制度，即构建以责任为核心，以权责统一为前提的规范化的会计会计管理制度。责任会计制度的构建具体表现为对企业的会计组织机构进行横向和纵向的明确划分。纵向上表现为企业领导层应该将其经营管理权一层一层地下划到各个直属部门和岗位上，让企业的会计管理活动得到明细化的管理。而责任会计制度表现在横向组织机构上的建设主要是根据企业各部门的责任将企业的预算结构进行有效的分解，将预算管理层层划分到各个部门，型成功责任预算，在此制度下构建责任会计制度需根据企业责任中心的各个层次特征，定期将最高层次成本中心的真实责任成本由基层逐层向上汇报，最后到达最高层的投资中心与利润中心。
3.加强中小型国有企业组织结构和观念的改革和创新。
加强中小型国有企业管理组织结构的完善，首先，对企业内部的组织结构进行虚拟化、扁平化的改革。即对企业内部的组织结构进行精简，对存在于企业内部的一些闲置人员进行清散，同时要加强对企业管理人员的教育考核，制定完善的绩效考核制度和奖惩制度，将工作人员的绩效考核成绩与其薪酬挂钩，给予其更多的物质及精神方面的奖励，而对于那些工作态度不积极、工作绩效差的员工也要给予相应的处罚。其次，中小企业国有企业还应该在企业内部树立鼓励创新的管理理念，对企业内部存在的管理不善等问题进行管理理念的创新和改革，制度符合企业发展目标的经济管理战略决策，通过从经济管理制度、理念等方面的改革和创新来推动中小型国有企业健康、长效发展。
4.加强对中小型国有企业经济管理的内部审核管理。
对中小型国有企业的经济管理体系中的内部审核内容进行强化也是非常必要的。首先，应该通过采取积极的措施来对企业经济管理的结果和效果进行检测，例如可以通过问卷调查等方式来对企业的生产经营成果以及自身的商品经济服务质量等进行检测，通过这种量化的指标来对企业未来的经济发展目标进行调整。其次，还要对企业的经营管理的过程进行实时的监测，即可以通过对企业一季度或半年的生产经营成绩进行分析评估来检测企业的经济管理的成效。如果企业的经济管理的测评成果存在问题，则应该通过制定科学、合理的调整措施来对其进行改革或调整，以此来保证企业经济管理目标得以实现。
篇6：国有企业固定资产管理论文
关于国有企业固定资产管理论文
一、国有企业固定资产管理存在的问题及原因
1、固定资产的配置问题。国有企业中的固定资产配置问题主要是标准不统一以及配置不合理。在国有企业当中，固定资产所承担的任务量与固定资产所占用的资源无法达到合理的比重，在需要较多资产的单位中缺少资产，在不重要的、不需要太多资金的单位中固定资产配比过高，造成了工作效率上的负面影响，形成了较大的资源浪费。
2、固定资产价值与实际价值脱节。目前，在国有企业的资产管理中，由于固定资产的实物管理以及价值管理是分属于不同的部门的，在账面上所反映的固定资产变化往往不全面，不能够反映出固定资产的各种变化，在这种管理状况之下，国有企业很容易出现账物不一致的现象，固定资产价值的真实性得不到保证，账目的真实性也难以保障。在对固定资产进行盘点时，台账与财务账的脱节风险较大，在监督上也很可能出现缺失，容易导致固定资产的流失。
3、固定资产的后期处理不科学。固定资产的后期处理主要是指对企业当中的闲置资产以及报废固定资产的处置以及拍卖，在现今的国有企业当中，这部分固定资产的价值往往被低估，主要的资产流失现象表现为以下几点：一是在固定资产的拍卖过程中，拍卖的竞买人与拍卖人、竞买人与竞买人之间出现恶意串通的'状况，压价、霸市现象致使资产流失；二是有的固定资产没有经过评估备案，或者出现了越权处置以及压低评估价的现象，导致资产的流失；三是报废资产以及限制资产的处理不当，资产流失较严重；四是决策失误，这种状况一般是导致资产隐性流失的主要原因，流失数额较大，影响也较大。
二、加强国有企业固定资产管理的对策分析
1、加强固定资产管理制度建设。良好的固定资产管理离不开健全的制度，加强固定资产管理首先应该从制度方面入手。首先，要制定长期有效的固定资产管理制度，在固定资产的管理过程中，应该对固定资产进行统一的管理，明确管理的权责关系，形成良好的权利体制。其次，在企业中还应该设立一个资产管理委员会，加强国有企业各部门之间的协调，在固定资产的采购、调配使用、后期处置环节都应该采用统一的手段。最后，国有企业还应该建立合理的奖惩制度，保障固定资产管理制度的落实。
2、规范固定资产的使用。规定固定资产的使用就是要将固定资产的财务管理完善，将固定资产的调拨程序规范化，建立健全国有企业内部的固定资产盘点制度。在国有企业当中，固定资产管理部门以及使用部门都应该设置管理台账，管理台账要根据固定资产的使用单据登记，要对固定资产的增加变动进行详细的记录。在企业当中，有的设备由于其移动性强，在企业相关单位调整之后会很难查清资产的使用情况，很容易形成账务不符的现象。因此，国有企业要加强固定资产使用的规范，对固定资产的调拨要有规范的程序控制，做好登记之后才能进行变动，才能进行实物转移。在运用固定资产台账的过程中，固定资产管理部门应该根据使用情况实施变更财务账目，保证账务的一致性。此外，在企业内部还应该加强固定资产的定期盘点，对固定资产要不定期地盘点以及抽查，保证企业内部的固定资产合理调配，提高固定资产的使用效率。
3、建立固定资产处置标准。国有企业应该依据现代管理思路，建立一套固定资产的处置标准，规范固定资产的配置、使用以及后期报废。应该建立一套固定资产的考核标准，实施跟踪监督，用信息化手段来实时记录固定资产的动态变化，并且依据这种变化状况制定新的固定资产投资采购计划，依据变动情况作为固定资产的预算基础，形成完整的固定资产使用周期。此外，国有企业还应该加强企业内部的固定资产管理的基础工作，完善固定资产的操作流程，加强使用过程的监督，实现科学化的管理，达到部门注重资产使用及保管、注重实物的价值以及流通，通过规范化的操作实现固定资产人、财、物的统一。
4、及时处置闲置报废资产。闲置及报废的固定资产会占用国有企业的大量资金，对闲置报废资产及时处置是要将这些资产进行再优化，借助拍卖、报废的形式实现资源的再利用，从而杜绝浪费，减少企业成本。因此，在国有企业当中，必须树立起资产转化意识以及防止资产流失的意识，不能够偏重任何一面，应该建立固定资产的处置程序，按照科学的方法处置这部分资产。在进行闲置报废资产处置的过程中，还可以聘请外部专家或者外部机构对企业的固定资产进行评估，将固定资产的处理科学化，使固定资产的损耗降到最低，提高企业效益。
三、结语
固定资产的管理对于国有企业有着重大的意义，国有企业在经营管理的过程中应该提高对固定资产管理的意识，加强固定资产管理，以达到减少成本、提高企业效益的目的。
篇7：国有企业社会成本论文
国有企业社会成本论文
在对国有企业的历时性考察中，我们会发现这样一个令人困惑的现象：自197X年以来，国有企业实行了一系列效率优先的市场化体制改革，很多研究表明,这些改革措施使国有企业的“全要素生产率“得到提高；但与此同时，国有企业的总体财务经营业绩并没有得到明显改善，国有工业企业的主要效益指标(如产值利税率、销售收入利税率、资金利税率)几乎直线下降，从199X年开始，甚至连续两年出现全部国有工业企业巨额净亏损的局面(国家统计局,199X)。国有企业为什么会在“全要素生产率“得到提高的情况下出现亏损？林毅夫等人认为，国有企业的政策性负担成为其预算软约束的借口，从而使对它的经营评价缺乏所必需的充分信息，这样也就难以建立公平和充分竞争的市场环境，而这些是做出任何产权安排和形成适宜的治理结构的前提条件；肖耿通过统计测算指出，由于国有企业的附加福利或额外收益未被视为财产，其生产力可能被低估，但造成国有企业低效率的，不是附加福利，而是产权残缺造成的资源配置扭曲；樊纲则提出了工资侵蚀利润的假说。然而，国有企业为承担社会责任所付出的社会成本究竟在其总成本中占多大的比重？社会成本究竟在多大程度上冲销了企业利润？社会成本是否是国有企业亏损的根本原因？这方面还缺乏详细的定量研究，而这正是本文要探讨的问题。 本文分析所依据的资料，是我们199X年8-10月份对全国10个大城市（哈尔滨、沈阳、济南、上海、武汉、南京、广州、成都、西安、兰州）工业企业的问卷调查，调查根据行业、规模等结构采取主观抽样，共获得有效样本508个；调查对象主要是国有企业，占总样本的'70.5%；为便于比较各经济类型企业的差别，我们使样本主要集中在工业制造业，其占总样本的96.3%；问卷调查项目是企业的客观指标，主要涉及企业的财务和人事方面。
一、社会成本的界定及其假说 中国的国有企业在本质上是一种“单位组织“。单位组织是一种特殊的组织形态，作为单位组织的中国国有企业不但承担经济功能，也承担社会和政治功能。国有企业为实现其非经济功能所付出的成本，我们称之为社会成本。这是对于社会成本概念的一种比较狭窄的定义，与已有经济文献中的其他定义有所不同。 早在196X年，科斯就写了著名的《社会成本问题》一文，他的社会成本概念的重要意义在于揭示“交易成本“的存在。在他那里，社会成本就是私人成本加上交易成本，在完全竞争的情况下，私人成本会等于社会成本，但没有交易成本的世界不是真实的世界。科尔内则从整个国民经济出发，把社会成本定义为“一切涉及社会个别成员和集团的负担、损失、痛苦、牺牲或辛苦的现象“。这些现象一部分可以用货币来度量，但也有一部分涉及心理的感受，是无法用货币来度量的。
他认为对社会成本的考察可以从4个方面进行：
（1）生产的内部实物投入，即生产成本；
（2）外部成本，它并不直接以货币的形式反映在企业或非营利机构的账目上，如随着生产能力利用的提高，事故可能增加，工人健康可能恶化，对环境的破坏可能加剧等等，为防止这种状况对生产的影响，要有一些“预防性“开支，这就是外部成本的内部化；
（3）社会的分摊成本，如政府机构的经费支出；
（4）反映大量经济现象的人们的意向、满意度和普遍感觉，一种是边际递减的社会成本，如与生产能力利用低水平相关的失业以及可能伴随的犯罪、暴力和自杀，另一种是边际递增的社会成本，如与生产能力高利用度相联系的其他领域的“瓶颈“、“短缺“以及对社会消费的负面影响，前面所说的生产成本、外部成本和社会分摊成本，也都是边际递增的社会成本。科尔内所要说明的是，不应该总是不惜一切代价去达到社会生产能力的最大利用。如果当趋近于生产。
篇8：国有企业利用外资的思考论文
国有企业利用外资的思考论文
20多年的改革开放，使国有企业从原来的计划经济向市场经济转换，从单一的国有制经济成份向多种经济成份发展。特别是在利用外资方面，其发展速度之快，令世人注目。南宁市1985年仅有3家国有企业利用外资，到为止，利用外资的国有企业就有116家。国有企业利用外资，弥补了建设资金的不足，促进了产业升级、引进了先进的管理经验、转换了国有企业的经营机制、有助于现代企业制度的建立和完善。
然而，国有企业在利用外资上还存在一些弊端，应引起重视。
（一）外资引进了，企业亏损了，国有股权转让了。先进的设备，雄厚的资金，本应是企业发展的动力。然而，一些企业却把动力变成了阻力。如南宁市某啤酒公司合资前效益一直很好，年生产啤酒10万吨以上，产品供不应求。该公司与外商合资，引进了一条年生产啤酒及万吨的先进生产线，理应能推动企业的发展，促进产业升级，然而却不如人意，合资后该企业一直处于亏损状态，年平均亏损额达5000多万元。什么原因造成企业如今的局面呢？
1．没有测算好市场的销售容量。该企业新生产线投产后，成为年产万万吨啤酒的大厂。而投产2年以来，从未突破年销售10万吨啤酒的大关。企业当时虽然在可行性报告中估算了广西及西南地区的啤酒供求量，该品牌在市场上的占有率，但却忽略了估算在合资扩建期间，是否有新的啤酒厂投产冲击广西及西南地区的市场，影响本厂的销售量，从而降低市场占有率等等，造成了今天这种生产能力过剩的局面。
2．用于固定资产的.投资过大。该企业的实收资本为7.3 元，用于固定资产投资却为7.5亿元，固定资产投资超过了实收资本。从而造成了固定资产负债投资，生产经营也要负债经营。导致该企业在投产后，流动资金非常紧缺，欠税欠债，直到无法继续经营，最后只好忍痛转让国有股权。
（二）外资引进了，土地卖完了，职工下岗了。引进外资的目的，是促进企业发展，扩大就业面。而有些企业引进外资后却事与愿违。如1993年某针织厂以厂房、土地使用权出资，与港商合资成立了中外合资企业。该公司当时申请的经营范围是生产销售针纺织品、玩具、家用电子电器、轻型灭火器、塑胶制品、房地产开发以及光导纤维等高新科技产品。在可行性报告中阐明了各个项目将在3年内分别完成投产。但至今还没有哪个项目真正建成投产，而费用、折旧年年在发生，国有资产却年年在减少、贬值。原有的800多名职工，合资后有90％多已下岗、退休，下岗退休的职工工资和津贴也时常拖欠。究其原因，主要是合资公司的主营方向不明确。针织厂以厂房设备及土地使用权作价与外商合资，理应在原有的基础上引进资金，更新生产设备，提高产品的科技含量，或是引进资金共同开发新的生产项目，开拓公司新的经济增长点，扩大职工的就业面，提高职工的经济收入。然而该公司合资后恰恰相反，主营方向并不明确，“大杂烩”项目一起上，结果什么项目也搞不起来，遭殃的却是广大职工。
改革开放至今，南宁市国有企业利用外资（简称国有合资企业）的共有116家，其中，国有工业企业利用外资的有62家。从19外商投资工业企业的会计报表决算中我们可以看到：停业的有门户，注销的14户，盈利的只有13户，占营运企业的36％。国有合资企业的盈利比例为何这么低？这一问题值得深思。
国有企业怎样才能在利用外资中，选好项目，合理使用资金，提高效益，利国利民呢？我认为至少要把握好以下几点：
（一）审批部门要严格把关。对企业申报的项目要认真评估、测算。根据区域产业分布，为企业提供确切的参考数据，减少企业立项的错误。不要认为外资引进越多越好，只要是利用外资，不管什么项目都上，这样只能造成国有资产的流失和浪费。
（二）企业要充分作好经营风险的识别。美国著名咨询机构兰德公司于50年代初，就发明了“德尔菲”经营风险法。其特点是：风险识别的参与者之间相互匿名，对各种反应进行统计处理，反复进行意见
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篇9：国有企业员工培训机制论文
国有企业员工培训机制论文
摘要：市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
关键词：国企；培训；人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1。5%―3。0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1。5%。这1。5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的'技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
（1）建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
（2）掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
（3）制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之
间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1。5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
（4）实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构――企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容――要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
（5）评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
5、建立健全人力资源培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。
篇10：浅谈国有企业物业管理的思考论文
浅谈国有企业物业管理的思考论文
1物业管理概述
1.1相关概念
物业是以土地和土地上的建筑物形式存在的不动产，是指已建成并具有使用功能的各类供居住和非居住的屋宇以及与这些屋宇相配套的公用设施、市政、设备，如庭院、停车场、小区内非主干交通道路等。物业管理是企业受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供综合性的有偿服务。总之，物业管理是为物业业主和用户服务的，做好物业管理服务工作，对提升物业使用功能、延长使用寿命、完善物业环境和保值、增值都具有重要的作用。此外，物业管理是一种企业化、专业化、社会化、市场经营型的服务，与社区建设紧密相关，如：把物业管理与创建“安全小区”、“文明小区”、“卫生小区”进行有效结合，为业主和用户创建一个“整洁、文明、安全、方便”的良好物业区域，从而实现物质文明和精神文明的相统一。
1.2物业管理的内容
物业管理基本的服务内容包括：房屋建筑主体的管理，如房屋基本情况的掌握、房屋修缮及其管理；专项服务内容包括：保洁、保安、消防、绿化、治安、以及车辆道路管理等等；特色服务内容包括：特约服务、便民服务、商业网点、文体娱乐、教育卫生、交通网点等。物业公司追求全方位服务、高效能管理、专业化经营，维持和拓展服务范围，由单纯管理服务走向多种经营轨道，为客户提供多形式、多层次的服务，从而达到以业养业、多种经营、全面发展的目的。
2原物业管理运行模式现状及存在的问题
随着市政行业的激烈竞争和公司改革的进一步深化，发展多元化经济已成为市政行业发展的主流。作为企业职能部门之一的行政科，主管企业的后勤，通过改制过渡成为具有独立法人资格运行的物业公司，是企业改革的必然。
2.1原物业管理运行模式简述和现状
（1）物业管理。原行政科主要负责的业务是：公司机关和机关家属院生活区设施、设备的日常管理运行和维护；环境保洁；固定资产管理；公司机关办公用品管理；机关用车服务保障；员工食堂管理；水、电、暖三项费用收缴和管理；公共事业的代办代理（街办、社区、环卫、供电、供水、天然气等）；公司大型公益性活动服务；公司创卫、计划生育管理；商业房管理；公司房地产管理与开发，职工住宅楼报建与建设。（2）产权状况。公司现有职工住宅及商业房共计52800.4㎡。其中职工住宅面积为32800.4㎡，基本属于房改房，大部分产权属于公司所有，同时是不同年代建成的，比较分散，建筑规划不合理，生活配套设施和基础设施不健全，手续不全建筑较多，绿化水平较低。多年来，由于产权不清晰，不论是房屋维修还是水电、治安及综合管理上，发生的费用相当大，目前暂由公司所属单位负责管理。（3）管理状况。物业管理的`对象是本单位的职工住房和商业房产，物业管理的经费是以企业福利基金作为后盾的，相对比较充足，一旦与屋宇相关的公共设施出现损坏需要维修时，就可以向相关部门反映，并及时得到有效解决。此外，由于领导一元化，出现问题行政领导可以进行干预，这使得从管理上到经费的筹措上都非常便捷。管理虽然也取得了一些成效，但还不能忽视存在的一些问题，主要体现在：一是住房已经成为企业十分重视的问题和工作，单位自行建设管理的物业比较多，且分散不集中，有的在高新区，有的在文景路，还有的在互助路等等，加之目前还缺乏专人进行管理，这无疑也增加了物业管理难度；二是随着单位人事制度的改革和用工自主权的提高，招聘、解聘、辞职等导致大量人才流动，这给企业的福利性住房管理也带来了很多阻力；三是企业后勤部门成立的物业管理公司无独立法人资格，在经营管理工作中限制较多，很难实现政企分离、职能分解和规模经营。
2.2原物业管理运作模式存在的主要问题
目前的国有企业，仍普遍存在着“一线空、二线松、三线肿”的体制性症结，其中“三线肿”就是指企业庞大的后勤机构和人员。据统计，在北京的31家集团公司中，国有企业设有内部食堂就有620个，从业人员3万多人，服务对象206万人，另外再加上企业内部自办的公安、医院、学院、浴池、托儿所、集体宿舍等后勤机构更是种类数量繁多。虽然国有企业在90年代就开始了后勤改革，并也取得了一些良效，但是困于历史和现实原因以及企业后勤改革的复杂特殊性，物业管理在运行模式中还存在一些亟需解决的问题，这些问题主要表现为：一是产权不清晰；二是体制不健全，制约了企业顺利发展；三是技术落后，阻碍了物业管理服务质量的提高；四是管理不到位，无法充分调动起员工的工作积极性；五是相关措施不配套，不利于物业管理服务工作的有效开展。以上问题，究其原因是原有计划经济体制下的制度障碍。
3物业管理改制的必要性
目前物业管理服务职能在公司还没有全面展开，由于公司基础设施比较差，资金缺乏，管理人员缺乏必要的专业知识和服务意识，职工都端着铁饭碗没有危机意识，这都导致物业化管理服务是无法实现。要推行物业规范化管理，我们认为：首先确定管理服务的范围；其次进行水电等基础设施改造；再次进行广泛的宣传教育和充分的市场调研。结合公司实际情况建议进行股份改制，注册物业服务有限公司。从当前的企业制度来看，建立物业管理公司的管理模式具有四个方面的优点：一是物业管理的思路非常清晰、市场经济意识强烈，对服务对象是业主（使用人）也很明确，工作起来认真、负责和热情；二是对物业管理企业成本的相关内涵理解到位，能够严格按照“独立核算、自负盈亏、自我运转、自我发展”的管理体制建立和运作，这不仅方便了居民生活，又很好地解决了行政管理资金不足的问题；三是机制建设较为灵活。按照市场经济发展的运行规律采用优胜劣汰的竞争机制，对员工采用合同聘任制、实行定期考核和评定，这不仅逐步现代企业制度符合当前的市场经济发展规律和战略决策，并具有很顽强的生命力和强大的发展动力。而根据现代企业制度建立起来的物业管理公司的管理模式在实践中发挥的作用显而易见，因此，这也是本市物业管理行业发展和进步的方向。然而，因受到国情的限制，在一些方面还存在不足，具体表现为：一是人们的思想意识还停留在计划经济时代的福利房上，对花钱买享受不予理解；二是由于当前经济发展还不平衡，加之一些物业管理公司自身经营能力水平低、服务跟不上等，出现了经营亏损。这些问题的存在，必须要引起物业管理公司的高度重视，并不断提升和增强公司内部管理，扩大规模，从而扭亏为盈。加快物业改制，逐步完善各种配套措施和方案，提高物业分公司员工的整体素质和适应力，建立健全各项管理规定，逐步接管公司全部物业，提供服务，完全自主经营、自负盈亏，使其适应现有市场化发展的要求。国有企业改革作为经济体制改革的中心环节，正处于攻坚阶段，也是最艰难的时期。其中最困难的问题之一是深化企业后勤改革。在当前的经济形势下，国有企业既面临着巨大的发展机遇，又面临着国内外市场经济竞争压力，因此，实现国有企业自身的深化改革势在必行，同时这也是企业持续健康发展的动力和必然选择。当前，国有企业的物业管理还处于由企业总务后勤的行政服务向现代物业管理的过渡阶段。在主辅没有分离的前提下，其管理模式、管理内容和管理形式都是由企业做主。同时，物业小区的前期规划和后期管理也由企业做主，物业作为企业的后勤辅助，在工作中需要的经费和员工的工资待遇大多数都是企业承担的。虽然企业已经在对职工住房实行全额集资，差价补贴（即住房商品化），但是住户还是没有权利对物业进行选择，这也导致了职工和物业公司既对企业的住房无选择权，又对房屋的建设计划与管理、消费管理等物业没有自主权利。这种管理模式存在的弊端很多，如企业盖的房越多，物业管理的就越多，给企业带来的包袱就越重。当前，我国很多国有企业的物业管理单位都未实现主辅分离，因此，加强物业管理改制非常必要。
4物业管理改制的对策建议
（1）培养所有职工的物业管理意识。物业管理的对象是物，服务对象是业主，房屋、设施、环境等是业主，花钱购买，为业主所享有，确保其正常运作乃至保值、增值，是管理企业的责任和对业主的承诺，其本质也是为业主服务的。让业主成为真正的“上帝”，物业管理公司首先必须弄清自己与业主的关系，尊重业主的权利，履行自己的职责。业主是物业真正的主人，而管理公司只是按契约提供服务的企业，而不是管理者。物业管理企业只有增强本身的责任感，同时，强化业主对物业管理的参与意识，双方相互配合，才能使物业管理走向正途，才能体现双方应尽的义务和权利。因此，作为业主需要树立管理服务等价有偿、权利义务同享同尽、整体和全局的观念；作为管理公司需要树立服务观念、人本观念、依约办事的观念。（2）提高管理人员的素质。在市场经济条件下，物业公司要想在行业中立于不败之地，并取得竞争优势，就必须要转变服务理念、提高管理人员的素质水平和服务质量，从而为用户（使用者）提供更好的管理和服务。（3）尽快在小区推行规范化的物业管理模式。新的物业管理模式促使了物业面向市场化运营，且追求利益的最大化。同时，我们与行业公司的竞争，主要体现为成本价格和质量的竞争，而我们物业公司要取得持续健康的运行，就必须要充分挖掘新的经济增长点，并在经营中以快和质取胜。这不仅为社区经济的发展带来了经济效益，还方便了住户，提高了服务质量的满意度。此外，还要在小区内建立一个由业主选举产生的、对物业公司起到监督作用的业主委员会，并明确其权利和义务。有了业主委员会，就可以协助物业公司收取物业管理费用和各项维修基金，并有效督促物业公司是否规范开展工作，促进物业公司的财务透明度。
作者:苏敬波 单位:西安市第二市政工程公司
参考文献：
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篇11：国有企业固定资产管理问题探讨论文
国有企业固定资产管理问题探讨论文
摘要：固定资产管理对企业生产经营和持续发展有着重要意义。国有企业的固定资产管理是否科学合理，进而影响到国有企业未来发展成功与否。
关键词：国有企业；固定资产管理；存在的问题；对策分析
固定资产是企业长期发展的重要组成要素，为企业的长期发展提供源源不断的动力与生产力，为企业未来的发展以及取得经济效益的高低打下基础。因此，对国有企业固定的资产的管理有助于增强企业活力，增加市场竞争中的优势，为国民经济做贡献。
1.固定资产管理概要
首先了解一下固定资产的含义，这对企业的生产、发展、运营具有重要的意义。固定资产有利于促进企业科学生产和发展，正确核算固定资产，提高资产使用效率，降低生产成本，提高经济利益，增强企业在国民经济中的竞争力，为企业科学的运营和发展打下基础。
2.国有企业固定资产管理存在的问题
2.1国有企业固定资产管理购置折旧问题
我国的许多的国有企业在固定资产的管理存在着很大的问题，没有建立一个完善的体系。对于固定资产数据上的统计和管理只通过财务部门的统计和账目的显示作为依据，然而其中有许多报废闲置的固定资产没有经过上级部门的审核以及财务部门的批准就私自进行处置以及变卖处理。这样财务在统计固定资产时完全不知道被处理的固定资产的情况与数量，从而在统计出错形成账实不符，这不利于国有企业对固定资产的统计和管理，也不利于国有企业未来的长久发展。在我国国有企业的发展过程中，许多老旧、破损、报废的固定资产都被闲置或进行了处理。没有专门的管理工作人员对这些的老旧设备进行定期的维修与保养，久而久之，造成了设备的损坏，降低了设备回收的利用价值。这不仅降低了我国国有企业的固定资产的利用率，还减少了国有企业的固定资产的价值。
2.2国有企业固定资产日常管理问题
部分国有企业对固定的资产的管理不重视导致固定资产的账实不符。其原因可能是该国有企业没有建立固定资产盘点制度，相应部门没有对固定资产做好管理；对于已经报废或闲置的资产没有系统的处理方式、固定流程就随意处置；国有企业内部不同部门交接工作不到位，缺少相关财务调拨手续。在国有企业改发展的过程中，对于固定资产配置处理不及时，企业管理部门没有充分考虑到这些闲置资产的再利用价值，不利于专门人员的日常维护和保养，导致许多陈旧的固定资产得不到维修、维护、再利用，降低了固定资产的使用率。长时间下来这些固定资产逐渐因为保管不善而被损坏，企业利益随即减少。现在还有很多国有企业应用以前的管理模式，对固定资产不重视，只是注重经费上的管理，忽略固定资产管理。这种管理模式只是表面上得到科学管理，实际上对一些资产在国有企业中的发挥不了最大的`作用。不仅如此还有一些资产被占用而得不到经济利益，导致固定资产出现浪费。在固定资产的运营和企业的正常运转中，固定资产的运营管理显得尤为重要，但是如今很多国有企业运营管理非常混乱，没有科学的运作管理。大多数国有企业往往只注重固定指标的实现，不重视固定资产的管理计划，导致固定资产的寿命和功能得不到正常发挥，从而形成固定资产的浪费问题。
3.国有企业固定资产管理中的对策
3.1国有企业固定资产管理购置对策
固定资产的购置阶段在固定资产管理中非常重要，其中包含多个环节，每个环节都至关重要，从配置申请、采购申请、部门审计、审批、招标采购，每一个环节都应该精准无误。其中部门审批和预算环节尤为重要，首先检查该申请是否在预算范围内，如果达到标准的招标采购，审批采购，超出预算反映给相关领导做出决定。固定资产采购完毕后应主动定期维护、修理、减少损失。
3.2国有企业固定资产日常管理对策
首先，做到国有企业固定的资产账实符合，就要建立完善固定资产盘点制度，在固定时间清查国有企业固定资产状况了解资产盘亏、盘盈原因，制定相应计划，落实相关责任，根据财务管理制度的相关规定及时做好适当的处置。其次，实现资源的合理配置，只有实现资源的合理配置，才能提高固定资产利用率，增强固定的资产在国有企业中的功能。一是国有企业在运作中可能会产生一些闲置的固定资产，对这些固定的资产定期合理分配，提高使用率使其功能得到正常发挥，对于那些在实际生产中无法使用的固定的资产，管理部门要妥善保管，定期维护和修理，使其功能正常使用。二是对于正在使用的固定资产，管理部门要定期维护保养，发挥其最大价值。三是对于已经报废的固定资产，可以通过其他方式加以利用。第三，在国有企业中的固定资产建设中，首先企业财务会计人员参与管理监督，监察在施工过程中的费用是否科学合理，如果发现问题应及时解决并处理。在施工结束后财会人员也应参加，监督检查施工过程中的资产的真实性、合规性、完整性。企业对固定资产管理人员的招聘和录用也很重要，固定资产管理人员入职时应进行层层选拔和相关工作内容培训，这有利于提高企业员工质量，增强员工对公司、工作的了解。第四，对固定资产进行科学的管理，科学处理闲置、废旧的资产，提高固定资产使用率，对闲置、废旧的固定资产进行调剂，定期进行管理，使这些固定资产的价值得到最大限度发挥，增加投资收益。
结论
本文对我国国有企业的固定资产管理问题提出了相应的对策，说明固定资产在企业的生产中尤为重要，要想国有企业在国民经济中顺利发展，就要确保固定资产的安全性和完整性。在经营国有企业的过程中，如果发现固定资产管理存在问题，要及时采取相应措施，减少企业资产损失，引导企业在国民经济中顺利发展。本文希望借此机会改善国有企业固定资产管理现状，完善国有企业经济制度，改善经营现状，为我国国有企业在未来社会主义市场中带来优势，进而实现伟大的中国梦。
篇12：国有企业政治思想工作问题及对策论文
国有企业政治思想工作问题及对策论文
关键词：政治思想论文
摘要：随着国际经济形势发生翻天覆地的变化，国有企业政治思想工作所面临的环境也有所变化，所以如何更好的面对新的挑战就成为国有企业管理者所需要考虑的一个问题，国有企业的政治思想工作需要顺应时代的潮流进行改变。本文首先研究了新形势下国有企业政治思想工作面临的挑战，然后指出了国有企业思想政治工作的重要性，在此基础上分析了国有企业思想政治工作中存在的问题，然后提出了解决问题的对策。
关键词：新形势；国有企业；政治；思想工作；问题
思想政治工作是国有企业发展的一个重要保障，面临新的形势如何加强国有企业的政治思想工作是管理者所必须要考虑的问题，在现阶段，国际局势发生了改变，国家政策也有新的变化，所以国有企业面临这些新的改变都需要重新提升思想政治工作的实效性，只有有效的改革政治思想工作，才能更好的促进企业的发展。
一、新形势下国有企业政治思想工作面临的挑战
改革开放以来，我国的经济市场环境有了新的变化，国有企业的政治思想工作也面临了新的挑战，国有企业思想政治工作必须要根据社会环境的变化有所调整，也需要充分的结合企业自身实际进行继承和创新，这样才能在不断变化的市场中有一席之地。新形势下国有政治思想工作面临的挑战有以下四个方面：第一，全球经济的飞速发展给我国企业环境带来了很大的变化，国有企业接触到了多元价值观，因此，国有企业职工在思想上有了非常大的改变，一些员工受到了国际价值观的冲击；第二，科技发展迅速，互联网信息技术的进步给我国有企业带来了便利，因此国有企业员工需要进一步更新自身的技术水平；第三，国家不断深化国有企业改革，因此国有企业面临了新的政治形势，所以政治思想工作业也有了需要解决的问题；第四，开放的国际经济环境给国有企业的员工思想政治工作带来了动态的影响，需要有企业的管理者以一个开放性的眼光来看待政治思想改革。
二、新形势下国有企业思想政治工作的重要性
新的形势下，国有企业政治思想工作有非常重要的意义，因为我国是社会主义国家，国有企业受到国家政策的影响，因此国有企业的政治思想工作在党和国家的整体工作中也有举足轻重的地位。在社会主义国家，为了全面提高社会主义建设的程度，就需要有充分的政治思想觉悟，因为国有企业是建设小康社会的必须的途径，是建设中国特色社会主义的支柱，所以要保持国有企业的`增长速度就需要有一个充分的政治思想基础，才能稳定国有企业的发展，所以在新的形势下，必须要加强企业政治思想工作，发掘其存在的问题，找到解决问题的方法，对于国有企业的长远发展有很大的促进作用。
三、新形势下国有企业政治思想工作存在的问题
1.对政治思想工作重视不够，存在认识偏差。在新的形势下，一些国有企业对于政治思想工作重视程度不够，对政治思想的重要性存在认识偏差，国企往往只重视经营效益与工作效率，政治思想工作不受重视，部分国有企业的管理者甚至认为政治思想工作是表面化的工作，在企业的生产经营中只重视企业的效益管理，不重视员工的政治思想培训，所以即使在短时间内国有企业获得了较大的经济效益，但是对员工的政治思想工作没有及时的跟上，企业的精神文明建设程度不足。
2.机构体系不健全，培训机制不完善。在国有企业的机构设置中，大部分的国有企业没有设置专门的政治思想培训机构，对员工的政治思想培训体系也不完善，国有企业管理者对政治思想工作的投入少，实际工作少，在国有企业的体制中，一个健全的体制对于企业的发展是非常重要的，但是现阶段我国国有企业中机构体系不健全，对员工的政治思想培训机制不完善，所以导致员工没有及时的收到政治思想培训，这是导致国有企业政治思想工作效率不高的一个重要的问题。
3.思想观念陈旧，缺乏创新精神。在新的形势下，国有企业面临新的环境，但是国有企业的管理思想却比较陈旧，缺乏足够的创新精神，现阶段国有企业的政治思想工作方法因遁守旧，许多管理者缺乏创新意识，在国有企业的政治思想工作中没有融入现实工作中，枯燥的工作方法让员工很难接受，导致员工对企业的思想政治工作缺乏足够的信任度，政治思想工作需要适应新形势的要求，符合时代精神，在观念、机制等方面进行有效的改革。
四、新形势下加强国有企业思想政治工作的对策
1.端正态度，强化政治思想认识。企业管理者对于企业的政治思想教育工作有领导作用，所以国有企业的管理者需要及时的改变态度，强化政治思想认识，只有足够的认识才能做好企业的政治思想教育工作，首先需要从国有企业的员工管理方面进行加强，抓好国有企业的政治思想工作，每隔一段时间都需要在企业内部组织政治理论学习培训班，提高国有企业管理者以及普通员工的政治理论水平，从而有效的把握政治方向，除此之外，还需要对国有企业的员工进行有效的培训，让其明白政治思想的重要性，从思想上进行改变，只有充分的端正了态度，才能从行动上有所改变，所以在新形势下需要加强国有企业的政治思想工作，需要从精神文明建设的角度出发，以一个端正的态度来引领企业进一步发展。
2.健全企业机构，完善政治思想考评机制。在新形势下更好的加强国有企业的政治思想工作需要从企业的机制入手，科学合理地设置国有企业的政工机构，不断的优化国有企业的员工结构，根据国有企业实际情况设立专门的党群工作部门，指派专门的工作人员负责在企业内部开展政治思想工作，从而有效的国增强有企业的工作机制，提高国有企业员工的工作效率。在国有企业内部建立一个完善的考核评价机制，完善企业员工的考核办法，建立有效的激励机制，制定奖励办法，把业绩与考核结合起来，提高政工人员在国有企业的地位，激发他们的政治责任感，从而有效的促进其工作积极性。
3.解放思想，创新政治思想理念。创新政治思想工作思路，增强政治思想工作的针对性。国有企业的政治思想工作必须以经济建设为重点，从企业实际出发，根据职工的需要确定思想政治工作的方向。只有在工作中充分的解放思想，创新政治思想教育工作理念，才能更好的为企业的政治思想工作增加动力，在国有企业的政治思想工作中也需要注意艺术手段，对职工反映的政治思想问题需要及时的解决，才能把政治思想工作与职工岗位结合起来开展职工群众活动，在开展思想政治工作时，一定要满腔热情，真心实意的帮助员工解决困难，才能促进国有企业的政治思想工作的开展。
五、结语
总而言之，新形势下国有企业思想政治工作面临的社会环境和经济环境都有所不同，因此需要充分的认识到现阶段国有企业政治思想工作存在的问题，针对问题进行有效的解决，才能更好的迎接新形势下国有企业面临的挑战，在实际工作中还需要加大国有企业思想政治工作创新力度，增强对策的针对性和前瞻性，促进国有企业的改革。
参考文献：
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篇13：国有企业资产管理系统思考论文
国有企业资产管理系统思考论文
一、国有企业资产管理的现状分析
国有企业资产管理的问题主要体现在国有企业资产种类繁多、国有企业资产管理的信息化程度总体较低、国有企业在危险性资产管理方面缺乏创新等方面：1.国有企业资产种类繁多。实践中，国有企业资产的种类比较多，既有土地、厂房、设备等有形资产，也有股权、知识产权、商标等无形资产，不同类型的资产具有不同的性质和管理要求，这就要求国有企业建立根据不同类型资产的不同管理模式。2.国有企业资产管理的信息化程度总体较低。目前，国有企业在资产管理方面的一般依赖于一个非自动化的、以纸张文件为主要载体的管理模式，导致国有企业资产信息的高度碎片化、离散化甚至是信息缺失，特别是在资产信息变动的情况下，关于资产的情况难以及时服务于决策的需求。3.国有企业在危险性资产管理方面缺乏创新。国有企业在危险性资产的管理方面缺乏制度创新，特别是天津爆炸事故所造成的巨大人员伤亡为国有企业创新危险性资产管理模式提出了重大现实需求，国有企业在危险性资产管理方面必须通过信息化的方式实现资产的定位、移位的实时动态化管理。
二、基于B/S模式的国有企业资产管理系统需求分析
用户需求分析是进行系统框架设计和开发的重要基础。根据国有企业资产管理的现状，对基于B/S的架构的国有企业资产管理系统提出以下需求分析：1.系统需要对不同的用户给出不同的权限，所有的用户都可以修改自己的用户密码，系统管理员也可以修改其余用户的密码，所有的用户都可以进行多窗口操作。2.系统需要能对资产的基本信息进行添加、修改、删除和查询的管理。资产的基本信息包括资产的类型（如属于有形资产或者无形资产）、资产的原始获得价值、资产的权属变动情况、资产的使用周期和资产剩余使用期限等信息予以记录。3.系统需要能对资产进行分类管理。首先，应将资产分为有形资产和无形资产，在有形资产类别内，应进一步区分为土地、设备等类型有形资产，在无形资产类别内，应进一步细分为股权、知识产权、商标等类别。4.系统需要能对资产进行动态管理。系统对资产的动态管理主要体现在，一方面，能够对资产的增加，包括资产数量的增加、资产价值的增加等信息进行动态管理；另一方面，能够对资产数量的减少、资产价值的减少等信息进行动态管理。最后，资产的动态管理还需要能够对资产产权的变动情况进行动态管理。5.系统需要能对资产进行查询管理。系统能够根据用户需求对资产进行查询，例如可以通过设置资产的获得年限作为索引对资产进行查询，也可以根据资产价值作为索引对资产进行查询，并可以进行联合索引。6.系统需要能对资产进行报表管理。系统能够对资产进行报表管理，一方面，系统能够根据用户需求形成关于资产情况的可视化界面；另一方面，系统可以根据用户需求对查询到的资产情况生成相关报表。7.用户需要同时看多个表，以便进行比较和分析，因此需要能够对多窗口进行操作。8.系统运行在Windows平台上，要求有一个较好的图形用户界面，操作要求具有便捷性和良好的人机交互性。9.系统运行稳定、安全可靠；具有好的可扩展性，以便根据实际情况添加新的功能。
三、基于B/S模式的国有企业资产管理系统架构技术框架
三层架构是指将整个业务应用划分为：表现层、业务逻辑层、数据访问层。表现层通俗讲就是展现给用户的界面，即用户在使用一个系统时的所见所得，表现层最重要的要求在于具有良好的人机交互性和界面友好性；业务逻辑层是针对具体问题的操作，也可以说是对数据层的操作，对数据业务逻辑的处理；数据访问层则直接操作数据库，主要针对数据的增添、删除、修改、更新、查询等。根据国有企业资产管理系统提出的用户权限管理、资产进行分类管理、资产动态管理以及资产查询和报表管理等需求，为了提高代码的可移植性和系统的可维护性，系统开发采用三层架构技术，按照层次来搭建系统开发框架，将业务规则、数据访问、合法性校验等工作放到了中间层进行处理，使客户端不直接与数据库进行交互，而是通过COM/DCOM通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互，减少各层之间相互依赖程度，降低系统耦合度，减少因需求调整而导致的修改，提高系统开发效率。
四、对B/S模式的国有企业资产管理系统功能扩展的思考
根据基于B/S架构的国有企业资产管理系统的需求分析和技术框架设计，从进一步丰富和完善国有企业资产管理功能的角度出发，国有企业资产管理系统应进一步完善资产监控机制、移动管理机制、决策支持机制。1.资产监控机制。传统的具有危险品特征的资产管理一般依赖于一个非自动化的、以纸张文件或者条形码为基础的系统来记录、追踪进出的危险品，完全由人工实施仓库内部的管理，因此危险品库管理的效率极其低下，所能管理的'危险品库规模也很小。为了解决具有危险品特征资产的管理问题，基于B/S模式的企业资产管理系统可以嵌入射频识别技术模块，设计基于RFID的危险品处理智能管理模块。它对危险资产到货检验、入库、出库、移库移位、危险品库盘点等各个作业环节的数据进行自动化的数据采集，保证危险资产管理各个环节数据输入的速度和准确性，确保企业及时准确地掌握库存的真实数据。采用RFID技术后将为企业带来了巨大效益：（1）节省人工采集数据成本；（2）自动化的危险品库管理作业，提高工作效率；（3）减少管理成本和人为差错；（4）更精确的危险品库存盘点；（5）增加管理人员的安全性；（6）使整个系统的管理现代化。2.移动管理机制。随着信息化和网络化的高速发展，特别是移动终端用户的高速增长，移动办公成为信息化和网络化时代工作的新模式，也成为工作的新常态，基于手机、平板电脑等各种移动终端的APP程序几乎能够实现传统固定终端能够实现的全部功能，并极大提高工作的便捷性。匹配信息化和网络化时代工作的新模式，基于B/S模式的国有企业资产管理系统也应该考虑开发基于各种移动终端的应用程序，从而提高资产管理的效率和效益。3.决策支持机制。网络化和信息化时代的资产管理能够储存关于资产管理的诸多数据，以数据为分析基础，综合运用聚类、机器学习、分类、模式识别、专家系统等方法，发现隐藏在海量数据中的信息，以及数据之间的关联规则，能够通过数据的深度挖掘形成资产管理过程中的有价值知识，而这些知识能够为资产进一步管理提供决策支持。因此，基于B/S模式的国有企业资产管理系统也应该考虑开发基于数据挖掘的决策支持模块，从而提高资产管理工作的智能性。
五、结语
国有企业在管理过程中普遍存在国有资产覆盖面较低、国有资产缺乏动态管理、危险性国有资产管理模式滞后等问题。在对国有企业资产管理需求分析的基础上，提出了基于B/S架构的国有企业资产管理三层系统架构设计；根据基于B/S架构的国有企业资产管理系统的需求分析和技术框架设计，从进一步丰富和完善国有企业资产管理功能的角度出发，提出国有企业资产管理系统应进一步完善资产监控机制、移动管理机制、决策支持机制。后续研究过程中，关于资产监控机制、移动管理机制、决策支持机制的功能实现是本文进一步的研究方向。
参考文献：
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篇14：国有企业人力资源管理职能现状论文
国有企业人力资源管理职能现状论文
摘要：企业是创造社会财富的基本单位。随着我国加入WTO 和国内市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，国有企业的生存环境越来越具有挑战性。如何推动企业内部资源的良性整合，提升国企的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。本文为解决这一问题提供一个目前现状的梳理，以期为更好解决这一问题作理论上的准备。
关键词：传统管理 管理职能 体系框架
一、传统人事管理方式仍然居主导地位
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的.主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54 ％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50 ％的人提到了“人才流失严重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科学”; 40 ％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
二、以“事”为中心
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
2.1.2 有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2.1.3 企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
三、管理职能狭窄
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
四、结论
人力资源管理职能得不到充分发挥，其原因在于：
首先，公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。其次，受职权限制，人事部门的实际工作停留在主管层以下，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。第三，由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。
篇15：国有企业物资采购管理的论文
一、互联网+背景下国有企业物资采购管理的发展要求
现代的采购管理模式下，企业对物料的采购成本控制与采购方式转变，都对采购管理提出新的要求与期望。迫切需要打破国有企业与供应商之间的壁垒，实现物资需求和计划等相关信息的共享，供应商、产品信息类型的共享，并将需求信息与供应信息相匹配，从而提高采购效率。
二、互联网+背景下国有企业物资采购管理的创新策略
1.创新物资采购流程、完善管理体系
（1）加强物资采购管理监管抓好企业物资采购平台制度的建立和完善，按照公开、公平、公正原则，通过对比质量、价格、信誉等，实行物资采购管理全过程的制度化和规范化。通过多元化渠道，选择最佳的物资采购供应商。降低物资采购成本，确保国有企业物资采购管理工作能够走进良性循环轨道。（2）积极探索新型物资采购方式现代采购模式是指运用现代科学的采购技术和方法，通过计算机网络实现信息收集、供应商选择、采购、运输、库存管理，最大限度地满足生产需要，降低采购成本，实现采购目标的过程。科学的采购技术和方法主要有：经济批量采购法、MRP采购法、JIT采购法、网络采购技术等。伴随着互联网的不断更新发展，电子商务的应用逐渐深化，物资采购的网上竞价机制开始更具可行性，成为了一种新型的物资采购方式。
2.积极引入全新的物资采购管理模式
目前，基于第三方的大型电子商务采供平台已经相当成熟，为企业间的采购交易提供信息化的专业服务。我集团公司积极引入阿里巴巴、平台进行辅助工程材料询价、招标采购，将物资需求投放到大型电子商务平台上，由潜在供应商在线进行报价，采购单位根据报价结果合理合规选择成交供应商的采购模式，可以吸引更多优质供应商的介入，解决传统采购方式下市场信息获取不足、采购效率不高、采购透明度低等问题，促进物资采购管理水平和效率的提升。但网上竞价的开展还需要一定的网络支持，加强信息安全等管理，并对价格供应商进行教育和培训，以便于合理运用网上竞价体系。
三、中铁一局集团工程辅助材料网络竞价采购管理创新实例分析
1.集团公司推行阿里平台网采已有两年时间，对辅助材料网采工作非常重视。集团公司物资部负责该电商平台的功能规划及业务流程的设计和完善，以物资招投标法律法规为基础，与电子商务平台共同建立网络竞价规则，维护网络竞价交易秩序，保证竞价采购的公平、透明和高效。三级公司在接收到下级单位的采购计划时，按照既定程序，将采购信息发布到网络集采平台，供应商可以在互联网上在限定时间内不受地域限制的进行报价响应，网络可以自动对资质和价格进行比较排序，最终由需求方根据需求评审确定中标供应商。
2.网络采购打破了传统线下零售采购的固有模式，为企业采购提供更多的信息。通过两年来的不断努力，网采额度明显提高，取得了显著的经济效益。2016年全年完成网采额近90000万元。网络竞价采购模式的应用，在大幅降低项目采购成本的同时，也为集团公司的物资采购战略作出了突出贡献。但是网络采购不能完全摆脱传统采购活动中的几大要素，其中交通运输方式和货物到达的时效性，是目前网采管理的重点，不同的工程类别，不同的`施工地域，都会受到网络采购不同程度的影响。从下图中看，不考虑工程类别的数量多少，单从各类工程网采指数来看，公路项目的网采管理水平相对比较落后，对网络采购的响应速度比较缓慢，造成这一结果的主要原因，一是公路项目干扰大，网采环境较差；二是物机人员有畏难情绪，未积极主动作好各方面沟通与协调；三是计划性差，今天提计划，明天就要到场使用，未给网采留时间；四是个别公路项目地理位置特殊，交通欠发达，网采时效差，供应商响应不积极，网采难以实现。
3.采购类目数据分析影响项目成本的主要材料中，钢材绝对是最重要的核算指标之一，网采也不例外，在网采指标完成情况中处于主导地位，其中主要包括型材、板材、管材及其他金属类防护材料等。其他类目中主要包括安全防护、个人劳保、五金工具、电工电气等辅助性材料，这类材料一直是网采以来实现管理目标的基础和保证，也是推行网络采购的初衷，网采完成额中此类采购金额的占比，决定着公司网采采购的发展水平。机械、设备网采类目主要包含常见的，行业通用的小型机具和设备，属E类周转材料，例如洗石机、小型龙门吊等，公目前正在积极将此类采购向阿里平台引导，在今后的实际采购中，小型机械设备的比重会有所增加。
四、结语
综上所述，互联网+背景下，基于第三方电子采购平台进行物资采购仅是一种手段，做到对采购成本的把控，才是最终提高采购管理水平、提高企业效益的目的。国有企业部署互联网+下地网上采购平台上线，实现业务审批、供应商注册、信息共享和采购档案管理等功能，确保能够及时进行信息共享和沟通，从而保证项目所急需的物资可以及时反馈到各相关管理人员和部门，能够及时配送到操作现场，在储备和保证质量的同时，有效提升急需物资地供求能力，以此推动国有企业的健康可持续发展。
参考文献
[1]肖明玉.依托于电子商务平台规范物资采购管控分析[J].水能经济，2016，（9）：361.
[2]郑黎榕.电子商务背景下的物资采购管理探析[J].中国市场，2014，（22）：76-77.
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