浅谈大学生就业
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篇1：浅谈大学生就业
1.加大政策扶持力度，营造全社会关注就业的氛围
大学生在就业过程中对待遇和发展的要求比较高，但由于其自身处于人生的基础阶段，因此并不能为企业创造较大的经济效益，这种矛盾导致很多的大学生处于待业状态，其发展的空间也受到了较大的限制。为此，在今后的工作中，应进一步加大政策扶持力度，营造全社会关注就业的氛围。首先，政策的扶持力度不应总是集中在对大学生的优惠方面，应给大学生较多的就业机会，通过未来发展空间的扩大和就业内容的丰富，为大学生的就业提供更多的创新保障。其次，政府需要营造一个良好的就业氛围，不要给大学生造成“我是老大”的错觉。大学生虽然是社会发展的重要部分，但并不意味着大学生可以为所欲为，所有的部门都要围着大学生转。通过就业氛围的改变，减少大学生的错误思维，以此来保证大学生正确地面对工作和就业机会。
2.构建公平的社会保险体系
我国现阶段的经济发展和社会建设并不均衡，南方地区的经济发展迅速，北方地区的社会建设完善，但是中西部地区经济和社会的发展仍然没有达到标准，很多工作都出现了较大的问题，由此导致大学生就业问题不断增多。为此，我们在今后的创新制度和法律保障方面，必须创造公平的社会保险体系。首先，应保证已就业的大学生获得相应的法律保障，同时在福利待遇方面，应满足国家所要求的三险一金或者是五险一金。随着社会的发展和经济水平的提升，大学生的待遇也在提升，只有为大学生提供较为丰富的福利待遇和成长空间，才能更好地解决大学生的就业问题。其次，应促使企业与大学生建立良好的合作伙伴关系。现阶段的社会开放程度较高，不再是以前的单方面选择。大学生有权利选择就业的企业，企业也有权利选择录取想要的大学生。今后需要在创造公平的社会保险体系方面更加努力。
3.制定反就业歧视的专门法律
平等权在法律上还是一项不可诉的权利，也是当前反就业歧视法律制度最大的问题。从现有的工作来看，我国在制定反就业歧视的专门法律方面还有待努力。第一，该项法律的重点在于，为大学生提供平等的竞争环境，告别恶性竞聘。第二，反就业歧视需要在主观上和客观上进行努力，为大学生就业问题提供更多的法律保障。当大学生在就业的过程中遇到歧视时，能够更好地去应对，为自己的工作谋得相应的保护。第三，法律的建设和制定应以大学生就业和社会环境为基础，否则很难在今后的工作中获得更大的成就。综合来讲，大学生就业问题的创新制度与法律保障是今后的重点工作，需得到社会关注，需深入研究。
4.总结
本文对解决大学生就业问题的创新与法律保障进行讨论，从目前的制度来看，现有制度对大学生的就业空间扩大提供了帮助，减少了不必要的社会问题；从法律保障来看，法律方面的体系和条文逐步增多，很多大学生都能得到基础的就业机会，自身的成长和发展也比较理想。
篇2：浅谈大学生就业
【摘 要】随着中国高校教育的发展，大学生的数量急剧增加，大学生就业问题也日益凸显，大学生就业难问题已成为社会热点之一。文章使用问卷调查的方法，运用粗糙集理论对所收集数据进行分析，从而得出影响大学生就业的两个重要因素，并基于这两个因素对大学生就业工作的开展进行了新的思考。
【关键词】大学生;就业因素;粗糙集
一、影响大学生就业的因素
大学毕业生具有较高的人力资本水平，是劳动力市场上的优势群体。但随着全球化的发展与知识经济的冲击，青年初次与持续就业所需的能力门坎逐年提高，大学生必须具备能够满足新经济要求的核心就业能力才能成功发展，但高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在一些脱节，大学生就业的结构性矛盾日益突出。
综观以往对大学生就业因素的分析和研究，作者将影响大学生就业的因素总结为：就业者的个人素质，就业者对职业选择的预期，就业者的个人能力，外力因素等。目前，已有大量文献分析大学生就业困难的成因以及影响大学生就业的因素，但很少有研究者使用粗糙集的定量研究方法，将大学生就业的想法及一些实际情况量化分析，本文试图将粗集理论运用到这一研究当中，将平时思政研究中定性的分析更多的采用数学工具进行定量分析，以期得到更精准的结果。
二、基于粗糙集理论的影响大学生就业因素分析
（一）粗糙集理论
（二）可辨识矩阵
可辨识矩阵（也称分明矩阵）是由斯科龙（Skowron）教授提出的。
其中i，j=1，…，n。
显然，可辨识矩阵是一个依主对角线对称的矩阵，在考虑可辨识矩阵的时候，只需要考虑其上三角（或下三角）部分就可以了。
（三）基于可辨识矩阵的属性频度的启发式约简算法
定义1：设可辨识矩阵CD中的不含相对核Core的矩阵元素构成的集合为，属性的重要性为：C′D={Cij|∩Core=，Cij∈CD}，属性ak，ak∈C^akCore的重要性为：
sig（ak）=P（ak）
其中，P（ak）为属性ak在C′D中出现的频率。
Pawlak指出，一个属性约简必须满足条件独立性，即一个非空约简RC，当信息系统无决策属性时，如果r∈R，ER-{r}≠ER，则是R独立的;当信息系统有决策属性时，如果r∈R，POSR-{r}（D）≠POSR（D），则R是独立的。其中，POSR（D）表示D的R正域;ER={（x，y）∈U2|a∈R，f（x，a）=f（y，a）}是U上的可辨识关系。Pawlak给出了如下的Pawlak约简定义：
定义2：给定决策表S=（U，C∪D，V， f ），对RC，如果R满足如下2个条件：
（1）POSR（D）=POSC（D）;
（2）r∈R，POSR-{r}（D）≠POSR（D）。
则R是一个Pawlak约简。
Pawlak约简的另一种等价定义为：
定义3：给定决策表S=（U，C∪D，V， f ），≠RC，其对应的可辨识矩阵为CD，如果{α|α∩R=，≠α∈CD}=，并且R是独立的，则R是S的一个Pawlak约简。
由Pawlak约简的定义，可以得出如下命题：
（1）对任意非空元素m∈CD，有m∩R≠;
（2）对r∈R，m∈CD，使得m∩R-{r}=。
算法1：
Step1：首先计算出决策表的可辨识矩阵CD，求出核属性并赋给Core;
Step2：找出可辨识矩阵CD中含有核属性的属性组合项Cij∩Core≠，Cij∈CD，将Cij置为0;
Step3：计算新可辨识矩阵中所有剩余属性项中各条件属性出现的频率P（ak），选出出现频率最高的属性ak，将该属性作为重要的属性添加到Reduction中，找出可辨识矩阵中包含有该条件属性的属性组合项Cij，Cij∩ak≠，Cij∈CD，将Cij置为0;
Step4：检查可辨识矩阵是否为空，不为空则转到Step3继续约简，为空则结束。将Core中的属性赋给Reduction，则Reduction就是最后得到的约简结果。
但该算法得出的属性约简结果不是一个Pawlak约简，而是Pawlak约简的一个超集。
分析基于可辨识矩阵的属性频度算法的出来过程，可以看出，该算法仅仅满足以上命题的第一条，因为在选取出现频率最高的属性时，会出现有多个属性出现的频率最高且相同，则最后选取的属性是根据算法实现的方式决定的，从而人为地认为选出的属性相对其他出现频率相同的属性更重要。为了获得较优的约简，在改进算法中增加了反向删除策略，直到不能删除为止。它使用的计算简单，提高了算法效率。 改进的算法思想如下：
算法2：
Step1：由原算法求得决策表的核属性集Core和一个约简Reduction;
Step2：从Reduction-Core中任意选取一个属性r，将可辨识矩阵中含有属性集Reduction-r中任意一个属性的属性组合项置为0。
Step3：检查可辨识矩阵是否为空，若不为空，则返回Step2;若为空，则Reduction=Reduction-{r}。
三、应用分析
问卷调查所收集的数据涵盖个人背景、就业状况、个人能力等共计二十八项数据，根据粗糙集相关特性，本文对问卷数据进行了预处理，将个人背景中涉及父母、家庭的调查项目合并后离散为家庭状况优秀、良好和一般三种情况，将就业状况离散为就业情况优秀、良好、一般和差四种情况，将个人的能力分为：个人知识能力、社会实践能力、职业能力、就业心态四个属性，并将各个属性分别离散为四个等级。
将上述离散化后的数据代入到本文提到的基于可辨识矩阵的属性频度的启发式约简算法中，将就业状况作为决策属性，将上述提到的其他属性作为条件属性，经过约简，得到该知识系统的核及管件属性为家庭状况和就业心态两个属性。从粗糙集的定量分析来看，应届毕业生的家庭状况及就业心态是影响毕业生就业的两个最重要因素。因此，高校在积极做好大学生就业服务指导的同时，应与毕业生父母沟通，将教师，学生，父母连成一线共同努力以帮助学生就业，此外，高校在进行就业工作时，也应思考如何对学生就业进行心理指导，帮助大学生调整就业心态，培养他们成为社会需要的人，而不是让他们在就业时迷茫不知所措而错过就业机会。
篇3：浅谈大学生就业
论文关键词：大学生；就业指导；工作体系
论文摘要：分析当前大学毕业生就业所面临的新形势，及我校毕业生就业指导工作中存在的问题，提出改进我校大学生就业指导工作的建议。
近几年，随着高校招生规模的不断扩大，毕业生就业问题已成为社会关注的焦点。如何准确把握当前毕业生就业工作所面临的新形势，并提出相应对策，是当前深化毕业生就业制度改革的重要课题。
1 大学毕业生就业所面临的新形势
1．1大学生就业市场从“卖方”走向“买方”
随着高等教育的迅速发展，大学毕业生供给紧缺的时代已经过去。高校毕业生就业已逐步由计划分配模式转变为市场配置模式，形成了毕业生和用人单位“供需见面、双向选择、自主择业”的新机制。大学生就业基本趋向于市场化，并由过去的“卖方”市场转向“买方”市场。在社会需求总量增加不大的一段时间内，高校毕业生就业都将处于“买方”市场。
1．3经济结构调整造成宏观就业形势严峻
近年来，在高校毕业生人数持续增长的同时，毕业生在离校时待就业的现象开始出现，并且数量呈逐年上涨的趋势。20xx年7月份，全国待就业毕业生为50万，20o3年7月达到70万人。这种现象的出现与经济转型时期社会整体就业形势密不可分。当前，城镇新增劳动力、下岗失业人员和农村富余劳动力三大就业群体呈现三峰叠加的态势，劳动力市场出现供大于求的局面。宏观的就业形势对高校毕业生的就业产生了直接的影响。
2 我校毕业生就业指导工作中存在的主要问题
2．1就业指导工作体系不健全
我校目前就业指导工作体系构架为：建立了校级就业指导工作领导小组，组长由分管学生工作的党委副书记担任。下设大学生就业指导办公室，挂靠学生工作处管理。学院一级的单位就业指导工作由党总支办公室兼管，具体由负责学生工作的副书记和辅导员实施。在此体系下，毕业生就业指导工作部门与学生管理工作部门长期实行“一套人马，两块牌子”的管理体制。首先，职能的宽泛造成了力量的分散，导致把就业指导工作等同于一般的学生管理工作。其次，由于各学院辅导员的工作变动和更替，使就业指导工作缺乏连续性和稳定性，容易产生工作衔接断层。第三，由于整个体系中行政、教学人员参与程度不高，会出现信息反馈不及时，不到位的情况，不能发挥就业状况对于教育教学改革的促进作用。“
2．2就业指导工作没有形成科学的评价机制
长期以来，我校一直没有建立科学有效的就业指导工作评价机制，缺乏可操作的评价指标。这使得毕业生就业状况没有真正与专业设置、学科建设、经费拨付、职工待遇及工作职责挂钩，对各学院未形成实际意义上的压力和约束。
2．3就业指导工作片面化，服务内容单一
对就业指导工作存在认识上的误区：认为就业指导工作的对象仅是毕业班学生，内容上单纯为学生提供一些信息和条件，没有将就业指导工作贯穿到所有在校学生中，实现就业指导工作的全程化。
3 改进我校大学生就业指导工作的建议
3．1转变就业指导观念
首先要更新教职员工的思想观念。一是树立全员参与意识，屏弃毕业生就业指导工作只是少数部门、少数人的思想。从校领导到每个职工都立足做好本职工作，为毕业生就业服务。二是树立就业指导工作全程化的思想，改变以往就业指导工作对象只针对毕业生，而忽视非毕业生的做法。应从新生人学开始，通过完善的就业指导，促使大学生自觉地将未来的就业压力转化为在校期间的学习动力。
3．2建立健全就业指导服务体系
目前高校就业指导体系主要是按照下列两种模式建立的，一种是就业指导中心(或办公室)模式，只设有校一级的就业指导机构和人员，不设院系级的就业指导人员，学校就业指导中心(或办公室)直接对学生展开就业信息服务、指导与咨询工作；另一种是当前高校(包括我校)普遍采用的“学校就业指导中心(或办公室)+院系辅导员”模式，学校就业指导中心(或办公室)负责为全体学生提供就业信息、指导与咨询服务，而院系辅导员则主要为学生提供个性化的辅导咨询服务。但从目前用人单位和大学生需要更多的“个性化”服务来看，按照这两种模式建立的就业指导体系都已不能适应新形势的发展。笔者认为高校应在后一种基础上建立一种由学校领导、校就业指导职能部门的专职人员，院系的专兼职就业辅导员、班主任和专业教师等组成的就业指导工作体系。各类就业指导人员从不同角度发挥不同作用，以保证大学生就业指导工作自始至终既有领导的高度重视与关心，又有学校有关职能部门和院(系)的积极配合与参与。
首先，学校应成立以校党委书记为主任，校长、分管学生工作的其他校领导为副主任的大学生就业指导工作委员会。党办、校办、学生工作、教务、人事等职能部门成为委员会成员单位。大学生就业指导工作委员会为全校大学生就业指导工作的领导和决策机构。日常工作由校就业指导部门负责。委员会每学期召开一到两次工作会议，听取职能部门和各院(系)对大学生就业指导工作的汇报，总结全校就业指导工作，提出要求。”
其次，院(系)应成立以院长(系主任)为组长的大学生就业指导工作领导小组，下设院(系)大学生就业咨询与指导工作办公室，具体负责本院(系)的大学生就业咨询与指导工作。负责学生工作的党总支书记或党总支副书记、主管教学的副院长、院(系)大学生就业指导工作办公室主任、教务办主任、分团委书记为成员。院(系)要建立一支包括专业教师、班主任、就业指导老师在内的全方位的大学生就业咨询与服务体系。
3．3丰富就业指导内容
一直以来有许多高校存在这样一个认识的误区：认为毕业生的就业指导工作要等到学生进人到毕业班阶段后再考虑，平时把专业知识学习好就行了，但事实上大学生毕业后成功就业的关键在于长期的点滴积累。因此，就业指导工作应遵循大学生从一年级到毕业各个阶段身心发展的规律，通过指导学生做好个人的职业生涯规划，教育、指导大学生逐步形成科学的就业观，掌握必需的就业技能、技巧。
所谓职业生涯规划，就是指一个人对其步人社会将从事的职业及其发展道路的设想和规划。依据学生所在的不同年级，其内容主要有：
3．4建立完善的就业指导工作评估体系
评估体系应当具有科学性和较强的可操作性，能够客观反映高校毕业生就业工作的规律和其主要工作。主体框架为：设置三个一级指标(工作条件、工作内容、工作成效)，每个一级指标下分别包括若干二、三级评价指标，每个指标按照不同的权重设定具体的分值。整个体系涵盖工作经费、专职机构、人员编制、办公设备等多个观测点。在该评价体系的基础上，进一步完善招生、培养、投入与就业适度挂钩制度，力求实现“四个”挂钩。即就业与经费投入挂钩，就业与招生数量挂钩，就业与专业、课程设置挂钩，就业与各院系、各部门考核评优挂钩。
3．5充分实现就业指导服务手段的多样化
在当前信息时代的背景下，以计算机网络为媒介，运用信息技术提升就业服务质量应该成为我们完善就业推荐工作的主要手段。对于学校而言，收集到的需求信息量的多少，以及信息传递的效率和质量，将直接影响到毕业生就业率的高低。因此就业指导部门要充分利用互联网实现毕业生就业管理与服务的自动化，建立或完善专业的就业信息系统，提高信息的准确度和规范性，为毕业生和用人单位提供交流平台，有效实现相互间的供需信息沟通。
篇4：浅谈大学生就业
论文摘要：专家研究表明，对人一生事业影响最大的是情商而非智商。目前，由于各种因素的综合作用，我国大学生的就业形势十分严峻。因此，用情商来提升大学生就业已经刻不容缓。
论文关键词：情商；大学生；就业力
专家研究表明，对人一生事业影响最大的是情商而不是智商，从事此项研究的人员还发现，在成功诸要素中，智商因素仅占很小比例，而控制情绪的能力，抓住机遇的能力等情绪智力则具有非常重要的作用。并且，一个人职位做的越高，其情商的作用就越大，情商甚至决定着一个人职业发展的高度。
目前，由于各种因素的综合作用，我国大学生的就业形势十分严峻。因此，通过提升在职业生涯中具有普遍实用价值的情商来提升大学生就业力已经刻不容缓。
一、情商与就业力的关系
1.何谓“情商”
20世纪90年代初期，美国耶鲁大学的彼得・塞拉维教授与新罕布什尔大学约翰梅耶教授正式提出了情绪智能、情绪商数概念。在他们看来，一个人在社会上要获得成功或成就某项事业，起主要作用的不是智力因素，而是他们所说的情绪智能，他们还列举了不少事例来证明这个观点。
美国哈佛大学心理学教授丹尼尔・戈尔曼于1995年提出了“情商”的概念，认为“情商”是个体的重要的生活能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。
情商的提出，动摇了“智力决定一切”的统治地位，使人们进一步认识到，一个人的成才，不仅要靠智商，而且要靠情商。丹尼尔・戈尔曼甚至指出：“真正决定一个人能否成功的关键是情商能力，而不是智商能力。”而心理学广泛深入的研究也表明：人在一生中能否成功、快乐，主要决定于其情商的高低。情商才是人生成就的真正主宰。
那么情商到底是什么？情商是非理性的情感商数，是人的一种涵养和社会智力，是一种心灵力量，是人的另一种形式的智慧。它反映的是一个人认识、控制、调节自身和他人情感的能力。情商的高低反映了一个人智商品质的高低，也反映着一个人准确、有效地加工情绪信息的水平，并揭示一个人由情绪引起、激发和促进心智良好循环的潜能。在《情感智力》一书中，戈尔曼还提出了情商的基本内涵：了解自我；自我知觉；管理自我；自我激励；认识他人情绪；处理人际关系。
2.何谓“就业力”
就业力是就业能力的简称。从学生角度来讲，就业力包括工作能力、适应能力、求职（生存）能力。
工作能力：作为大学生，最重要的是要具备适应社会、适应工作、做好工作的能力，有能力才能找到适合自己的好工作，所以工作能力是大学生就业力的第一位能力。
适应能力：适应能力指的是大学生适应环境、适应社会的能力。大学生所具有的优势是知识、事业心、体力、思维活跃等，但大学生缺乏的是经验。如果一个人对他所在的领域环境不熟悉，他就很难有所创造，有所创新，干出成绩来。所以，大学生所具备的适应力可以帮助大学生将自身的优势发挥出来。因为，对于毕业的大学生来说，无论什么样的环境、条件都要能适应，只有这样才能有所作为，干出成绩，实现人生价值。
求职（生存）能力：求职能力可以简单的理解为找工作的能力。如果一个大学毕业生毕业的时候连找工作的能力都没有，那么他的能力究竟表现在什么地方？所以，求职能力又称为生存能力。
3.“情商”与“就业力”的关系
许多大学生进入职场以后，怀着强烈而莫名的优越感，好高鹜远、眼高手低，对自己没有一个正确和清醒的认识。尽管他们都具备了过硬的学位、学历和优秀的专业书本知识，但是他们却无法处理好一些日常事务，例如不能很好地处理周围的人际关系、不能与工作伙伴进行良好的沟通和合作、不能独立面对工作中的大小挑战、不能经受任何的挫折、不能自如地调控自己的情绪、甚至不能有效地表达自己的观点和意见……这些触目惊心的现象，决非危言耸听。由于社会经验的缺乏和情商智能的不足，许多大学生步入职场后不知如何处理人际沟通和待人接物，陷入一些职场小事中无以自拔，感到度日如年，甚至产生厌世等极端情绪。自然，成功对于他们而言就是水中月镜中花，成就感不足加重了他们的焦虑感，于是，情况变得更加不可收拾。一边是越来越严峻的就业形势，一边是企业对大学生求职者的诸多不满。于是，如何成为一个真正有用的人才，如何通过努力提高自己的就业能力，也就成了大学毕业生们亟待解决的重要问题。
不能很好地适应环境，无法找到融入社会的合适方法和途径，是困扰现今众多初涉职场大学生的首要问题。然而，导致如此结果的直接原因，除了学生自身的性格弱点以外，我国一直以来只注重学生基础知识、专业知识的教育，却忽视情商教育的学校体制也难辞其咎。 “
二、如何培育大学生的情商增长点
情商是可以通过学习而获得的，它是可以学习、掌握和提升的一种能力。这种能力的核心包括自我认识、管理情绪（包括自己和他人的情绪）、自我激励、正确处理人际关系四方面。
培育情商增长点，需要把握以下两点：第一，清楚认识和正确运用情绪去帮助自己，要培养了解自我情绪的能力，要能敏锐地知觉情感的出现和随时变化，并能有效控制自己的情感，明白每种负面情绪的正面意义，发挥它使自我的人生有更多的成功、快乐，使自己更积极、更有斗志。第二，了解和分享别人的看法和感受。学会用“同理心”去了解和分享别人的观点和情绪感受。摒弃传统上通常以“评价性”的方式处理同另一个人的事的做法。毕竟，处理每一个人（包括自己）的事情，只有在理性与感性并存的情况下，才能取得最佳的效果。
培育大学生的情商增长点，可以通过以下途径进行学习和锻炼。
1.正确评价自我
一个人不能正确评价自己，就会产生心理障碍，表现出对自我的不满和排斥，从而出现“现实自我”和“理想自我”的差距。因此，应学会了解自我、评价自我。
（1）“以人为镜”，从比较中认识自己。在处世方法、感情方式等方面与环境和心理条件相近的人比较，找出自己的位置。这种比较虽然常带有主观色彩，但却是认识自己的常用方法。
（2）从别人的评价中认识自己。如果自我评价与周围人的评价有较大的相似性，则表明自我认识能力较好、较成熟；如果客观评价与自己评价相差过大，则表明自我认知有偏差，需要调整。
（3）通过生活经历了解自己。通过自己成功或失败的经验教训来发现个人的特点，在自我反思和自我检查中重新认识自我，认识自己的长处和短处，把握自己的人生方向。
2.管好自己的情绪
要创造生命中想要的力量、欢乐和热情，就应学会管理自己的情绪。一是可以利用生理机能来管理情绪。从容、有力、敏捷的动作可以让自己马上就有充实感，如学会用强有力的声音说话，速度快一些，将声音从胸腔的较深处发出来；改变呼吸方式可以马上改变自己的情绪；改变脸部表情可以马上改变自己的感觉；改变自身所摄取的饮食内容可以增进健康及体能。二是可以控制并集中注意力。
3.为卓越建立好习惯
强迫重复建立好习惯；保持应有的“恐惧感”；学会放弃和选择；带着好心情去行动。
4.打造成功的关系网
成功在很大程度上取决于自身所拥有的权利和影响力，与恰当的人建立稳固关系对此十分关键。良好的人际关系能拓宽生活的视野，让自己了解周围所发生的一切，并提高自己倾听和交流的能力。
5.找一个生活中鲜活的榜样
在周围的人中找出让自己学习的榜样，他们比自己更聪明、所受教育更好、层次更高、更有毅力，我们会在追赶他们的过程中自然地提高自己的情商。
6.从难以相处的人身上学到东西
难以相处的人是我们提高情商的帮手，可以从多嘴多舌的人身上学会沉默，从脾气暴躁的人身上学会忍耐，从恶人身上学到善良，而且不用对这些教师感激涕零。
三、结束语
美国一位心理学家对1500名智力超常儿童进行追踪研究，30年后总结时发现，他们中有的成了社会名流、专家学者，有的却变的穷困、潦倒，流落街头。结局不同的主要原因是人格特点的差异。成就最大的人具有自信、谨慎、坚持和胜过别人的愿望等性格特征。有些智力平常而有坚强意志的人，同样能取得成就。
研究表明，对一个成功的人来说：智商因素只占20%，出身、环境、机遇等占20%，情商占60%。因此，通过提升在职业生涯中具有普遍实用价值的情商，能够帮助大学毕业生们提升自身的就业力，为将来的职场成功打下坚实的基础。
篇5：浅谈大学生就业
随着社会经济的不断发展，高校毕业生外部就业环境也在发生着变化，大学生就业形势严峻程度及就业压力日益加大，如何通过改进传统大学生就业指导课的模式，实施能够适应新形势要求的就业指导方式和手段，从而提高毕业生的就业能力显得十分重要和迫切。在现行的大学生就业指导课中加以体验式培训，对个性特点迥异的学生进行个性化咨询指导与培训，使其增强适应现代化社会环境的就业能力，顺利就业并迅速融入职业生涯发展环境有着重要作用。
一、传统形式的就业指导课面临挑战
（一）当前就业形势的压力 （二）传统就业指导课存在的不足
传统就业指导课上，高校普遍对学生讲授如何办理相关手续、对就业信息进行科学的分析处理、相关政策指导、技巧训练、心理辅导等方面的内容，也确实解决了大学生在就业过程中出现的部分具体工作问题，发挥过应有的作用。而随着就业形势的改变，用工单位不断提高对新进职场毕业生的综合素质要求，传统方式的劣势也在慢慢显现出来。“学”与“用”之间出现了断点，学生仅仅获得“被告知”的知识，只能停留在“知道”的层面上，而团队精神、沟通能力、决策能力、适应社会和环境变化能力的培养等方面成了无源之水。就业是一个动态实践过程，必须改变传统的就业指导课中被动参与的情况，激发学生的主动性和参与性。将理论与实践紧密结合，提高就业综合素质，提高就业成功率。因此，将体验式培训引入大学生就业指导过程，丰富大学生就业指导内容显得十分迫切。
二、将体验式培训引入高校就业指导课的优势
（一）体验式培训的来源
德国人科翰最早于二战之前提出了体验式培训的理念，他创办了一所专门训练水兵的学校，在学校的日常训练中将做中学与先行后知理念体现在训练之中，后来这种方式被军方广泛运用。因具独特的训练方式与效果，二战结束之后体验式训练被保留下来，被运用于企业的员工管理和培训领域。体验式培训，强调的是先行后知，是通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的经验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。或者说，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是体验式培训的范畴。
（二）体验式培训在就业指导课中的运用优势
全新的培训模式在就业指导中，学生变被动消极接受为主动拓展自我转变；就业指导教育内容由单纯知识讲授向更全面的职业素养的训练转变；学生将成为课堂教学的中心，课学教学方式以多种方法灵活交叉并用，教学上注重学生个体的情感体验。体验式培训具有以下特点：
1.针对性更加突出。体验式培训直接面对培训对象，重视培训对象的个性特点，通过对个性特点的归纳，采取与培训对象自身特点相匹配的培训方式，能够更有效地激发培训对象对自身发展的热情与动力。在高校的就业指导课中，面对不同性格特点、能力水平、自我发展方向的学生分别运用有针对性的培训方式，更能因材施教，学以致用。
2.有效性得到加强。有趣又寓意深刻的游戏环节、平等开放的讨论方式引入到就业指导课中，符合青年接纳知识的特点，提高他们参与的兴趣，突出他们的自主性，在轻松的氛围中把知识内化为自身的能力与素质，把理论与实践、学习与应用、培训与职业有机地结合起来，使教学的实效性得到了大幅提高。
3.应变性更为灵活。体验式教育因其不拘泥于教材和传统，能够根据时代发展变化和科技的进步加以灵活调整，积极主动创新，具有非常灵活的应变性。在当今的企业文化中，越来越强调团队协作意识及责任意识，那么传统的就业指导课显然只能通过一定的说教去完成这样的授课内容，而体验式培训则可以通过设置相应的环境，让学生在特定的情境下体会到责任及团队合作的重要性。同样，现代企业所强调的企业精神，沟通协作、职业素养等方面要求，就可以通过在高校的就业指导课中以体验式教育的方式针对学生个体和企业需求来设计相应的培训，使得这些职场新人们能够快速融入企业，求得发展。
4.对师资的要求更加严格。在传统教育方式中，教师扮演“传道授业”角色，是知识的传授者，在教学大纲的要求下完成教学任务，教师和学生都“重知识、重教材、重分数”，以完成课堂教学和知识的灌输为目的，需要教师具备良好的传统课堂教学能力。而体验式教育则要求教师不仅是知识的传授者，还是指导者和促进者，在体验式培训的实施过程中，通过参与体验式培训项目，与学生分享彼此的看法、经验知识，从而达到体验式教学引导学生学习、感悟、反思、分享、改变的教学目标。就要求体验式培训的教育者在具备传统的教学能力的前提下，更要具备较高的语言表达艺术、富有亲和力的沟通能力、优秀的现场控制能力、传播正能量的激励能力等。 ”
三、在高校就业指导课中运用体验式培训的方法
体验式教学方式有别于传统授课方式，在传统教学方式中引入案例分析、分享交流、角色扮演、社会调查和拓展训练等新颖形式，使学生有机会通过体验不同的教学形式来感悟提高，分享心得，内化体验，从而增进就业能力的培养。
（一）案例分析
通过选取在就业过程中各个环节发生的真实案例，以学生的视角进行解读分析，引导学生深入挖掘案例背后所要注意的知识点。而不是由教师简单地罗列案例，以案例教学的借鉴意义来引起学生的重视。在传统的就业指导课程中，特别是某些政策法规的教学环节，由于政策的专业性在接受方面容易产生枯燥困难之感，而就业工作是一项政策性很强的工作，做好就业指导工作，就必须让学生掌握相关的政策，就必须采取理论与实际相结合的案例来分点讲解，这样容易让学生理解并接受。并且在案例分析的过程中，鼓励学生进行自主而更理性的思考并以准确的语言将其表述出来，这样，既锻炼了学生的思维和表达能力，又让学生在这一过程中掌握理解了政策。
（二）分享交流
在课堂教学中，学生通过与他人沟通，特别是在同学中进行思想的交流，对事物不同的看法和质疑中，相互影响和感染，在表达各自的体验感受中产生共鸣，能够使得教学目标更能实现。在就业指导课程中，就业心理调整、职业生涯规划、职场身份角色转换等内容就可以通过正在求职或者已经工作一段时间具备一定经验的校友间，以分享交流的方式使得就业指导课程的过程更加开放，朋辈之间、师生之间的交流更加真诚平等，在校学生就更有机会来反省自我，体验得失，提高对就业求职的认识，认识到其中的困难与挑战，也在分享交流中得到宝贵经验，提升求职的信心和经验。
（三）角色扮演
在求职过程中，往往存在着求职者与招聘者关注重点的错位，求职者在个人形象设计、面试技巧及对未来职位的待遇及发展空间上充满了主观性，往往与招聘者对求职者的实际要求存在一定的偏差。在就业指导课引入角色扮演的方式就是在教学中根据教学目标的需要为学生设计一组情景，要求学生在情景中担任不同的角色，进行角色模拟，通过他们与其他角色的交往或博弈过程，表现出与就业求职相关的行为，并通过角色的互换来加深学生的体验感受。这种方法可以大大活跃课堂气氛，提高学生学习兴趣，很好地启发学生，加深学生对所学知识的印象。此种方法需要授课者从就业指导的授课目标和求职过程的实际需要出发，巧妙设置情境，激发学生的参与热情，并且在学生角色扮演的过程中加以适当的点评，引导参与者及旁观者进行积极的思考，形成良性互动。
（四）社会调查
在传统的就业指导教学中，学生往往习惯于听授教师的讲解，而这种长期不变的学习模式以及由此形成的思维定式阻碍着学生顺利地完成角色转变，要想使得学生能够贴近实际，贴近生活，在就业指导课中根据不同的专业特点安排学生进行一定的社会调查，成立社会调查小组，任课教师负责整体规划，而学生则负责主体执行，每个小组确定自己的调查课题，使得学生自主通过社会实践，行业调查、走访用人单位、寻访优秀校友等方式认知自我，了解社会，此举不但能够加强学生对现实职场的认识，也能够使得学生的社交能力、分析问题和解决问题能力得到较大的提高。同时，通过独立撰写社会调查报告，也能够提高学生归纳总结能力和写作能力，从而不断完善自己的综合素质。
（五）拓展训练
拓展训练因其注重人与人之间的互动，能够体现团队力量，在安全性和趣味性的双重保障下已经得到了越来越多企业的青睐。当学生在校期间接受就业指导教育时，加入拓展训练。在拓展训练各个有趣的项目环节中，充分尊重学生的主体性，以学生为中心，通过体验、分享、感悟等循序渐进的方式，使学生认识到自己的潜能，增强战胜困难的信心，在解决不同项目任务中，往往需要学生发挥自己的想象力和创造力，从而培养学生的创新精神。拓展训练通常都是以团队的形式来完成任务，在任务中通过团队合作使得学生融入团队，认识个体与集体的关系，增进对集体和他人的责任感，更好地与他人合作，关心和欣赏自己的队友，使学生更能贴近现代企业对员工的要求，更加能适应社会日新月异的变化。
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