我们班的五大人才

“倾听金煊”通过精心收集，向本站投稿了9篇我们班的五大人才，下面是小编精心整理后的我们班的五大人才，仅供参考，大家一起来看看吧。

篇1：五大行业人才存在缺口

从2月18日到月底，北京各类招聘会还有5场要举办。记者通过走访各个春季招聘会，打探到许多一手消息，了解到目前IT、咨询业、游戏业、房地产业以及金融保险业人才存在缺口，需求呈现明显上升趋势。其中像优秀的游戏设计师，年薪可达30万元左右，还有价无“货”。

热点一

游戏业

中高级人才最烫手

记者在中华英才、中国人才指南网、智联招聘三大人才网站上做的一项针对游戏职位的统计显示：三大网站在春节前后发布的游戏人才招聘信息接近个。【您现在阅读的文章来自“中国人才指南网”，请记住我们的永久域名： 】

记者在调查中了解到，国内某游戏公司市场部经理的年薪已达到26万元，而一名优秀的游戏设计师年薪则在30万元左右，而且还有价无“货”。北京捷毅人力资源公司的负责人介绍说：“在游戏人才中高级人才市场最热，许多跨国公司要求猎头公司来攫取相关高级人才。而这类人才很难发现。虽然招聘单位对副总经理、技术总监等中高层职位开出了数十万至百万年薪不等，但前来应聘者寥寥无几，而且以应聘游戏客户端程序员、客户服务员等一线人员居多，中高层游戏人才处于严重的紧缺状态。”

■招聘特征描述：

喜欢经过专业培训的人才

目前作坊式游戏制造企业在中国大量存在，他们承担不起，甚至不愿意承担员工的培训成本。而有实力的游戏制造企业，培养一个好的骨干大约需要3年左右的时间，所以对于国内的游戏企业来说，更愿意招收那些已经接受了专业培训的人。

北京汇众益智科技有限公司总裁李新科表示，游戏企业愿意录用游戏学院培养出来的学员，因为这些人上手很快，如果悟性好，经过三五年，这些人很容易成为企业的中坚力量。

热点二

IT业

各层次人才都缺

中华英才网职业顾问介绍，IT类众多企业率先敲响了招聘的擂鼓，争夺对象包括技术人员、高级软件工程师、高级硬件工程师、市场人员、销售人员等类型各种层次人才。中电兴发科技有限公司，国际商业机器科技有限公司，太极计算机股份有限公司，中关村软件园-软件工程实践中心，广东综联数码多媒体，DELL中国，Epox磐正，富士康科技集团等知名IT企业，都在大量招收软件开发工程师、软件测试工程师、．net软件工程师、嵌入系统开发工程师、硬件开发工程师、市场营销人员……

■招聘特征描述

突出一个“专”字

以软件工程师为例，某公司需要：熟悉Windows平台下的应用软件开发；精通C／C++、Visual Basic等编程语言，两年以上编程经验；熟悉MS SQL数据库，了解SQL语句以及ODBC编程，并具有实际开发经验；有一定网络编程经验，熟悉TCP／IP等网络协议；熟悉设计思想，了解软件工程规范；精通编译原理者优先；熟悉COM／DCOM，有开发OPC Server经验者优先；计算机软件、电子及其相关专业，本科以上；1年以上相关职位工作经验；英语良好，能够熟练阅读并理解英文技术资料；有较强的学习和接受新事物的能力，能不断钻研新技术，有较好的团队合作精神。

热点三

金融业

保险类是主流

在春季的招聘会现场，记者发现，金融行业招聘的确来势很强，但可惜的是，参加这些大型现场招聘会的金融类企业多半以保险类为主，在上周日军博举办的招聘会上，新华人寿、平安保险、泰康人寿、新华保险、友邦保险等近10家保险公司同时招聘，但职位主要以业务员为主。银行类的用人单位已经很少出现在这种招聘现场了。

■招聘特征描述

人脉很关键

在上周日的招聘会上，一家保险公司的招聘代表表示，其实销售人员不应该受到学历的制约，一般保险公司的入职培训都可以让销售人员很快熟悉岗位内容，而且保险业对于应聘者的年龄也放得很宽，那些认为自己已经无法在人才市场找到工作的“40”人士，也是保险公司招聘的对象。做保险销售和做其他的销售一样，也强调应聘者是否具有良好的协调和沟通能力；而良好的人脉以及敢于接受挑战的性格是保险业招聘人才优先考虑的因素。

热点四

房产业

多半招聘经理

上周日1本┙ㄖ业人力资源协会和北京东方慧博人力资源有限公司合办一场建筑类人才招聘会，在第16届“金色职场”房地产及建筑行业人力资源招聘会上看到，建筑及房地产行业的企业紧缺的人才仍旧是专业技术类人才，其中建筑师和规划设计人员最缺，专业工程师次之，而财务管理、投资人员以及项目经理也是各大建筑、房地产公司招聘的热门职位。与以往招聘会稍有不同的是，高素质和高水平的项目管理人员和技术人员成为招聘的热点。

■招聘特征描述

对本科生更青睐

大学毕业生仍是建筑及房地产行业人才需求很重要的一部分人群，据现场一招聘企业工作人员介绍，在建筑及房地产行业里，通常都会招聘一些建筑工程、电气工程技术、给排水工程、供暖通风与空调、工程造价管理、房地产经营与管理、管理工程等专业大学毕业生。

热点五

咨询业

最有“钱”途

客户顾问、项目督导、管理咨询项目经理、IT咨询师、心理咨询师、美容咨询师、投资顾问、理财规划咨询师等都是咨询业短缺的人才。咨询业的职位需求非常平均，也就是各大类职位都有所需求。当然相对需求较大的还是销售类职位，其次是工程技术、市场类职位。

■招聘特征描述

“专业性”“嘴皮子利落”缺一不可

中价协工程咨询管理公司招聘副总经理，开出的条件是：从事工程咨询行业6年以上；有3个以上大型工程项目的全程管理经历，管理过50人以上的团队并取得突出成绩。

上海人才中介行业协会近日发布的统计信息显示，沪咨询业人才需求大幅上扬，甚至有外资企业开出3万元月薪寻资深咨询经理。而一些做职业规划咨询服务的咨询师，其收费每小时60―200多元不等。名气高的咨询师一般都专业性强，嘴皮子利落。

篇2：招聘人才的五大误区

光环效应

在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上，为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

用最好的人

不要为了符合应聘者的能力，而把职位提高至超出本来的要求，

为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，企业需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。

说话过多

不要将特定的面试时间用来拼命推销企业的应聘职位，而又不认真地评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟做详细的倾谈，其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。

提“无意义”问题

与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，有可能被视为对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如“你是否可以加班或出差?”

忽视对方雇主的挽留

优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。

篇3：我们班的“五大最”作文

我们班的“五大最”

哎呀！我们班的“五大最”在我们班可是响当当的

一最：这样的人你要是碰到，可是完了。只要你拿了什么好吃的，这个讨债鬼就不时的用“唾沫雨”给你 ，还用双倍的噪音让你屈服他。这时，你不得不对他说：‘我错了。”然后把自己的“琼浆玉液”奉献给他。

二最：这最可是不用“ ”，

看，我们班的美女还不少吧，而且个个都是最棒的！

篇5：五大绝招让你永远是人才

你知道该如何为自己的竞争力加分，让老板舍不得你走吗？

力争上游的基层员工、公司的当红“明星”、中高层主管、即将退休的元老……无论你身处职业生涯的哪个阶段，都必须时时增加自己的竞争力，使自己永远是人才，

五大绝招让你永远是人才

以下五大绝招，是你为自己加分的关键：

保持学习的习惯

工作了几年后，会产生一种闭塞感与无力感。虽然拥有一定的资历和经验，工作也得心应手，但头上有更资深的前辈压着，身旁有随时想超越你的同辈，脚下还有一群“年轻就是本钱”的新人虎视眈眈。因此，你必须保持学习的习惯，随时为自己的竞争力加分。毕竟，在这个全球化的时代，你不仅要跟中国人竞争，还要跟来自全球的顶尖人才竞争。

做得多一点儿

老板要求多少就做多少的员工，将可能处于危险的境地。你必须超越上司的期待，让他产生惊喜。

知人善任

当你是员工时，你必须力求良好的个人业绩，然而，当你成为上司时，你的价值就不再来自个人成绩，而是来自整个团队中每个成员的表现，你必须了解部门中每个员工的特质，引导他们发挥潜能。因此，你要让自己成为知人善任的领导，带动整个部门的整体成绩。

随时拓展人脉

别以为只有市场和广告部门的人需要“人脉”，实际上，不管你做什么工作，“人脉”总能带给你想不到的益处。

建立人脉并不难，难点在于“维系”。最好每年都跟你的每一个好友聊一聊近况，保持住彼此的关系，让对方一听到你的名字就能记起你。

勇于“绕道”

一般人的人生旅程都承袭了“求学―毕业―工作―结婚―升官―退休”的模式。如果你还年轻，不妨尝试“绕道”。

怎么“绕道”呢？在国外，许多大学生先休学一两年，趁着年轻到世界各地去旅行，然后再回学校完成学业。他们踏入职场的时间或许比别人晚一点儿，但开阔的眼界会让他们比别人成长得更快，拥有更多机会。在“绕道”中积蓄的各种能量，都会在你“冲刺”时发挥惊人的作用。

篇6：我们班的人才真多作文300字

我们班的人才真多作文300字

我们班的人才可多了！不信，我给你介绍介绍。

你看，正在布置回家作业的“小博士”刘路同学，她数学成绩特别好。每次考试都在前面。如果有一道题不会做，她宁愿做上几个钟头，也不抄别人的，如果实在不行，再向别人请教。

你再听，从音乐室传来的那清脆悦耳的歌声，那是“小喜鹊”徐建慧的.歌声。去年她还在校级歌唱赛中还获得了奖呢！

“好球……”在校门外就听到同学们的喝彩声。原来有人正在打篮球。球在黄兵手中排动着，正在这时，一个身影飞似地窜过去，把球一夺，哇！这动作太迷人了，是谁呢？原来，是我们班的篮球高手吴振洋呀。你如果看见了他，就知道他是一个名副其实的运动健将了。

我们班的人才还不止这些呢！什么毽子高手、足球小将、小画家……说也说不尽，讲也讲不完。

篇7：我们班的人才真多小学生作文

我们班的人才真多小学生作文

我们班的人才可多了！不信啊，我给你介绍介绍。

你看，正在专心致志写作业的“小博士”李璐含，别看她个子矮，但成绩特别好，每次考试都在前面。如果有一题不会做，她宁愿想上几分钟，也不会去抄别人的答案。如果真不会，便去请教别人。她不仅学习好，还是大队宣传委呢！只要一提起她，各各都会翘起大拇指称赞。

你听，从音乐教室传来清脆悦耳的'声音，那是外面办的“京剧家”――眼杨国韬，他京剧唱得十分好听，听他唱京剧，好像是从电视机里传出来的一样。

“好球”在教室都能听见阵阵喝彩声。原来操场上正在打篮球，不知谁将篮球投向球筐，正当同学们手足无措之时，一个身影飞似的跳起来，把球一夺，投向对方的球筐。哇！这个动作迷人了。是谁呢？哦，原来是我们班的篮球高手袁静雨呀，投篮是她的拿手好戏，如果你看见她，就知道她是一个名副其实的运动健将了。

我们班的人才不止这些呢，什么画家、作家、毽子高手・・・・・・说也说不完，讲也讲不尽，他们啊正在为祖国的明天奋力拼搏呢！

篇8：成长性企业选拔人才的五大问题

1、对选拔缺乏应有的重视

成长型企业在选拔方面普遍存在“重招聘轻选拔”的问题，这些企业在招聘方面的预算远远高于选拔的支出，在招聘方面投入的精力远大于选拔工作。这充分说明企业虽然已经认识到人力资源管理对战略目标实现的价值，但并未找到提升人力资源管理效率的最佳办法。同时也能说明成长型企业领导者对选拔的重要性缺乏认识，本章开篇我们已经介绍过错误的选拔为企业带来损失，企业领导者和人力资源管理者只有从战略的高度、从利润的角度认识选拔的价值，才能对选拔工作给予更大的关注。

2、选拔指标不明确

在走访成长型企业的过程中，我们发现业务部门主管和人力资源部门在选拔的过程中更多的依赖自己以往的经验选拔人才，而不是凭借工作分析的成果――任职资格。他们对选拔指标并没有清晰地认识，至于选拔指标应该应该如何准确地定义、关键的行为表现有哪些更是知之甚少。由于对选拔的指标的片面认识造成成长型企业选拔准确率普遍较低，这极大地影响了这些企业人力资源配置的效率，由此带来的损失也是难以估量的。

3、选拔者专业素质有待提高

在成长型企业中由主要领导者和人力资源管理职责担当者（可能是办公室主任或助理）承担选拔者的角色。企业领导者大多没有经过系统地选拔技巧训练，很多人力资源管理者也是半路出家其选拔水平更是有待提高，

这些选拔者对选拔指标理解片面，选拔题目与实际工作情境缺乏必然联系，评价标准主要依赖个人主观臆断，这就为将来的工作埋下了巨大的隐患。提高选拔者的专业素质是成长型企业提高人力资源管理水平的重要手段。

4、选拔标准不统一

由于成长型企业的选拔者大多没有经过系统的选拔知识培训与技巧训练。在选拔的过程中不同的选拔者之间一般不会就选拔标准的问题进行交流或统一意见。另外绝大部分企业都是先由级别低的选拔者进行面试、笔试、简历筛选等选拔程序，然后再由高层选拔者进行面试并决定最终人选。由此可见一般情况下至少有两位已上的选拔者参与选拔活动，但选拔者之间很少会统一选拔标准，这就形成了选拔标准不统一的情况。选拔标准不统一是影响选拔质量的关键因素。

5、选拔技术单一化

在选拔方面困扰成长型企业最大的问题莫过于选拔技术单一化。面试是成长型企业选拔人才最主要的选拔方法。从学术的角度按照面试的结构化程度，可以将面试划分为结构化面试、半结构化面试与非结构化面试。成长型企业大多采用非结构化面试。结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。而半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。大部分成长型企业只是凭借主管们的经验，在面试前只是简单的看一遍应聘者的简历，面试问题只是根据应聘者回答问题的进展随机产生，面试评价完全依据选拔者个人标准，我们称这种面试形势为非结构化面试。

随着社会的发展，互联网加快了信息传播的范围与速度。应聘者对面试问题的“防疫能力”大为增加，因此我们明显的感觉到很多面试问题已经显得比较苍白。迫切需要我们引进更科学、更有效地选拔方法来保证选拔的质量。

篇9：小学优秀作文之我们班的“人才”

小学优秀作文精选之我们班的“人才”

咱们六(2)班嘛，才人可不少，就让我来向你们一一介绍吧。

音乐天才柳眉开

柳眉开，仪表非凡，面如白玉，眉清目秀，头上扎着两个羊角辫，可爱极了。

柳眉开的音乐特好，一有空就去找“听众”，来欣赏她那悦耳的歌声。每次看到音乐老师她都缠着不防放，叽里咕噜地说个不停，音乐老师都快成为她每天必找的人选之一了。

数学高才-何祖祖

何祖祖，相貌一般，一张白净的脸，高高的鼻梁上架着一副高度近视眼睛，看起来优柔寡断。但他的数学特棒，是数学老师的宠物，怪不得一听起数学老师谈起他来，原本无精打采的脸又变得精神抖擞啦。一有什么数学比赛当然就非他莫属啦。

作怪歪才-张阳

张阳，肥头大耳，高高的`个子，一双不大的眼睛里总闪着狡黠的光。

张阳蟑螂，便此，蟑螂就成了他的绰号。

这个作怪歪才可不好惹。上课时，他会把那永远吃不完的香蕉皮当作飞标射向四周，一个星期以来，全班竟无一人能躲过此劫。下课时从草丛捉几只小虫藏在口袋里，骗同学当好吃的去抓，当听到一个个同学的尖叫声，他就会得意地捧肚大笑。

打字天才-白倪

白倪，女，在我们班是一等一的小胖妹，圆圆的脸蛋，胖乎乎的小手。跑起步来，两个小酒窝一摇一摆的。体育成绩嘛，自然就不言而喻啦。

别看她长得胖，打字本事可不少!电脑老师几乎成了她的私人财物，最好别让她看到电脑老师，要不然她就会对电脑老师死缠烂打，当然是要电脑室钥匙咯。幸好电脑老师性格好，有耐性，不然十个老师也受不了她的“死缠烂打”功。

不过，她的打字速度也快得惊人，一分钟就可以打几百个。每次上电脑课，第一个冲进电脑室的是她，第一个打完字的也是她。不是我乱吹，据说，连电脑老师也打不过她。

你们说，我们班的“人才”怪不怪?

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