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人力资源管理类论文

2022-07-15 08:15:56 收藏本文 下载本文

“断行Fancy”通过精心收集,向本站投稿了12篇人力资源管理类论文,下面是小编为大家推荐的人力资源管理类论文,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源管理类论文

篇1:人力资源管理类论文

人力资源管理类论文

【摘要】

最近几年来,传媒行业竞争越来越激烈,实质就是对于人才的竞争。对于一个报社来说,拥有更多专业的人才是非常重要的,才能够为报社持续发展提供充足的动力。这就需要加强人力资源管理,从人才的开发阶段到培养阶段,最后包括人才的使用阶段,都应该有一套完整的管理机制,这样才能够保证报社具有强大的竞争力。本文以报社如何构建有效的人力资源管理体系为主题,展开了较为深入的探讨与分析,希望能对大家有所帮助和启发。

【关键词】

报社;人力资源;体系

人力资源作为企业管理的重要组成部分,其体系建设对于企业的发展有着重要的影响。所以,随着知识经济时代的到来,传媒行业竞争越来越激烈,就需要我们更加注重对于企业人才的培养。建立完善的人力资源管理体系,对于提升报社的综合竞争力,加强对企业员工的管理是非常重要的,促进报社的发展也非常重要。企业只有通过完善的人力资源管理体系,科学合理地开发以及培养人才,本着人尽其才的理念,才能够最大限度地激发人才的工作积极性,才能够为报社的发展提供坚实的基础和充足的动力。

一、规范招聘环节,优化录用体系

为了能够吸收更多的专业人才,报社首先应该规范招聘环节,不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化,才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候,充分发挥各个部门的作用,以人力资源部门为主,同时综合其他相关部门,保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高,主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性,导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系,针对每个部门所需要的不同类型的工作人员,应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力,使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时,从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批,每一个步骤都应该慢慢规范,都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。

二、充分发掘人才的能力,做到才尽其用

由于每个人的素质和专业能力是不一样的,所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥,这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容,充分体现以人为本。同时,应该给予每个员工公平的权利,保证员工能够享受到平等的待遇,使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争,激发员工工作的热情,从而使其能够努力工作,提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同,可以按照同一部门轮岗制度,让一个人到多个岗位去锻炼,最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗,能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘,同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上,才能够保证报社整体能力有效提高,才可以提升报社的整体竞争力。

三、制定科学合理的培训计划

对于企业来说,培训属于一种投资,并且这种投资会有丰厚的报酬。当前,随着社会经济的快速发展,知识经济时代已经到来,信息更新速度大大提高。所以,如果期望一次教育一劳永逸,那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的`实际情况,开展有针对性的培训,使每个员工能够接触到最新的知识,能够掌握最新的技术。在日常工作中,企业可以进行系统和业务培训,让一些业务能力强,工作业绩好的员工进行心得体会分享,从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会,在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头,鼓励员工更加积极地开展工作,保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系,对员工进行有效的培训,能够有效培养传媒行业需要的高素质人才,提升报社的整体竞争优势。

四、完善分配和奖励机制

在人力资源管理体系中,还有一个环节非常重要,那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性,与员工的切身利益息息相关。例如,可以实行岗薪制,针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分,即基础工作、技能工资和绩效,这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力,来获取更加丰厚的回报。同时,应该实行科学的奖励机制,针对有贡献奖和突出贡献奖的员工,报社应该设置一定金额的奖励,从而激发员工的工作情绪,使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才,并且充分发挥人才才能的重要方法。

五、结语

综上所述,随着社会主义市场经济的快速发展,报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平,保证企业人才管理的科学化,才能为报业的发展提出坚实的人才基础,保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节,都应该有明确的计划,按照科学的流程开展各项管理工作,保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才,巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识,促进报社的快速发展。

篇2: 人力资源管理类论文开题报告

人力资源管理类论文开题报告

论文题目:中小企业人力资源管理现状和对策

1、选题背景与意义

人力资源是企业最重要的资源,是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展,人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比,中小企业的历史包袱轻得多,轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验,因此,中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而,目前,国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业,立足于中小企业实际进行研究的较少,所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在,提出有利于此类企业健康发展的对策。

2、国内中小企业人力资源管理现状综述

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代,一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来,随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织,我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来,并有了一定的进展。

1992年,南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中,系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势,最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年,又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试,既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系,又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来,卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出:企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中,家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分,也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅(2002)指出:家族化经营,管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风险的洗礼,已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落,也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高,主要表现在三个方面:一是不利于吸引优秀的管理人才,二是缺乏科学的决策机制,三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出:家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的'七大误区,即:管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业:关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出:民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化,用法治代替人治和情治是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬(2004)认为:由于历史与社会的原因,民营企业普遍认为人才就是指技术人才,他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才,这种狭隘的人才观,使民营企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽(2004)认为:能否吸引、激励和保留高素质的人才,也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法,他说:中国的未来取决于民营企业,而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入,在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入,这应该反思。他认为,我们的民营企业应该加重对员工的培训力度,重视企业的人力资源储备,这样才能给企业带来长期的效益。

,在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上,中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示:对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰,权责明确的现代企业制度,建立健全职业经理人制度,完善人力资源管理体系。

3、主要研究内容及创新点

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期,其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单,不够系统和规范处于摸索阶段,没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统,不可避免在运行过程中存在这样那样的问题,更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势,导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难,但也应该看到,中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点,不断完善企业的人力资源管理体系,提高人力资源管理水平,探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

4、研究思路与方案

论文大纲:

(一)中小企业人力资源概述

1、选题背景

2、中小企业人力资源管理现状

3、我国中小企业人力资源存在问题概括

(二)中小企业人力资源管理存在的问题概述

1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势

2、人才整体素质不高,流失严重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

5、缺乏有效的个体激励机制

6、普遍缺乏人力资源规划

(三)加强中小企业人力资源管理的对策

1、完善培训制度,加强与员工的沟通

2、完善中小企业人力资源管理模式

3、有效建立公司的激励和考核制度

4、把人力资源管理提到战略高度

(四)结论

5、预期成果和创新点

本文立足于中小企业实际进行研究,找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在,提出有利于此类企业健康发展的对策。

6、研究计划

第一步,选题;20XX年月日--20XX年月日

第二步,搜集、阅读和整理资料;月日--20XX年月日

第三步,证论与组织(拟写开题报告);20XX年月日--20XX年月日

第四步,撰写成文;20月日--年月日

第五步,论文修改与定稿;20XX年月日--20XX年月日

7、主要参考文献

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M],上海复旦大学出版社;

[2]赵雅:人力资源管理的新模式[J],中国人力资源开发;,7

[3]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[4]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究,2003

[5]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才,2002

[6]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,(10):252~254

[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)

[8]万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社.2002.3

[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,,(3)

[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19)

[11]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,2007

篇3:人力资源管理类简历

姓 名: 国 籍: 中国

目前住地: 广州 民 族: 汉族

户 籍 地: 广州 身高体重: 160 cm 46 kg

婚姻状况: 未婚 年 龄:

求职意向及工作经历

人才类型: 普通求职

应聘职位: 人力资源经理/主管:人力资源管理、人事专员、

工作年限: 职 称: 初级

求职类型: 全职 可到职日期: 一个月

月薪要求: 3500--5000 希望工作地区: 广州

工作经历:

公司名称: 广东**项目管理有限公司 起止年月:-07 ~

公司性质: 股份制企业所属行业:房地产,建筑,安装,装潢

担任职务: 人力资源主管助理

教育背景

毕业院校: 郑州大学

最高学历: 本科获得学位: 管理学学士 毕业日期: 2007-06-01

所学专业: 人力资源管理 第二专业:

语言能力

外 语: 英语 一般

国语水平: 精通 粤语水平: 良好

工作能力及其他专长

1、工作能力: 熟悉人力资源工作流程,专业能力扎实,善于通过调查分析思考找出并解决问题,善于交流与协作,思维活跃并具有创新精神;熟练操作office系列办公软件,如Word、Excel、Powerpoint等;熟悉公文写作。

篇4:人力资源管理类个人简历

个人信息

姓名:CNrencai

性别:男

出生日期:1993-5-24

国 籍:中国

户 口:湖南

现在所在地:广东省广州

身 高:175厘米

自我评价/职业目标

自我评价:

工作积极认真,细心负责,乐于听取意见与教诲,尊重他人,为人厚重,理性,学习过PRO/E CAD PS 等造型软件,乐于学习新的知识和技能。

性格开朗,乐观向上,兴趣广泛,适应力,感情力强,能很快融入团队,踏实肯干,动手能力强,认真负责,有很强的社会责任感。生命在于自强不息,不奋斗永远都不清楚自己是谁。

求职意向

工作经验:0年工作经验

期望薪水:税前月薪RMB3500 元

期望工作性质:全职

期望从事职业:行政/人力资源管理类

机械专业人员

工业/产品设计/工艺品设计

期望工作地区:广州

工作经验

工作单位:

公司简单描述:所属行业(贸易/消费/制造/营运)

公司性质:私营.民营企业

.6 - 2015.8

行政人事部储备干部工作地点:

工作职责和业绩:

学习制造与工艺流程,以及各方面是琐事。

离职/换岗原因:

夜班不适

教育背景

.7 - 2015.7

湖南生物机电职业技术学院

工业设计 其他专业 大专

培训经历

2012.9

工业设计 湖南生物机电职业技术学院

外语/方言

英语:一般 中文普通话:良好 粤语:一般

英语等级:英语口语水平:一般

职业技能与特长

工作认真负责,学习过Proe CAD PS 犀牛等操作软件,考取有Proe制图员证。

联系方式

篇5:管理类论文

关于管理类论文

【摘要】《管理学原理》这门课程是高职高专管理类专业的必修课,也是具备专业性、艺术性与实践性的一门学科。本文探讨的是以理论教学为基础,如何通过大量的实践操作,将传统意义的纯理论教学加以实践化,让学生达到知晓企业如何真正来管理这一程度。

【关键词】《管理学原理》课;实践型;教学方法

一、传统意义的《管理学原理》教学方法

《管理学原理》这门课不只是在本科高校作为管理专业的必修课,同时也是高职高专学院管理类专业的必修课之一,在整个大学管理类专业教育中占据着着举足轻重的地位,是学生了解管理、学习管理最基本的入门课程之一,且书中理论知识并不复杂,对于大学生来说,通过老师在课堂上的引导学习,其完全可以掌握整本书的理论知识。传统意义的《管理学原理》教学是以课本为基础,单纯性的由老师在课堂上向学生灌输课本知识,理解概念,或者背诵概念,以死记硬背的方式进行填鸭式的教育。通常情况下,学生可以通过单纯的记忆来获取一定的管理学概念和知识,但仅仅是获取,大多数的学生并不能真正将其运用到今后的工作中。

二、探索《管理学原理》课程的必要性

在当今互联网、大数据背景下,知识与信息更新速度极快,准确的说,《管理学原理》这本书已经无法满足当今时代的管理需求,也并不能在很大程度上引导学生在今后的工作中加以运用,为证实这一观点,本人抽取了《管理学原理》这门课中一个基本概念,对大三的10名学生进行调研,探究高职高专大三学生是否可以准确理解出大一上学期所学习的《管理学原理》这门课中的这一简单概念。因此,可以从调研结果来看,学生在学过《管理学原理》这门课的两年后,96%的学生已经完全忘记这一概念,有3%的学生可以通过理解讲出一部分,只有1%的学生可以回答准确。这一结论无疑是让管理专业老师感觉遗憾的。所以,这也是探讨实践型《管理学原理》教学方法的必要性之一。

三、《管理学原理》实践型教学的方法和途径

《管理学原理》这门课的实践型教学方式实际上是以如何使学生有效学到管理知识,培养管理技能为出发点,以理论教学为基础,实践教学为主导,尽可能大程度的开发学生的管理思维、分析能力以及运用能力。《管理学原理》实践型教学方法包括:课堂案例分组讨论;深入企业探究现实案例;虚拟公司的.建立两大部分来进行教学。

1.课堂案例分组讨论

《管理学原理》这门课地教学不仅仅是概念的灌输,还需要让学生彻底理解每一个名词和概念,以达到“会用”的目的。因此,在案例分组讨论部分需要让学生在知晓管理学名词、概念的基础上加深理解。具体从以下三个方面进行阐述:(1)管理学理论是基石。尽管说《管理学原理》这门课并不需要学生的死记硬背,更不赞赏教师在课堂上照本宣科。但是,需要强调的是管理学基本概念以及理论是一定要作为基本的教学内容来向学生讲授,也是这门学科的基础。因此,这就要求教师在课堂上抓住重点,用浅显易懂的表达方式让学生对基本理论有初步的解读。同时也要加强与学生的互动,尽可能的吸引学生注意力,对《管理学原理》这门课感兴趣。(2)课堂分组案例讨论是进阶。在对基本理论有了初步认知后,教师就需要搜集一些经典管理类案例来融入到课堂中让学生讨论。可以将全班同学分为若干小组,对教师提出的教学案例进行多轮分析、探讨,形成一份切实可行的案例报告。以此为方法,既可以提升学生们对《管理学原理》这门课的兴趣,也可以启发学生对理论知识和案例分析融会贯通,真正的理解书中管理学知识的含义。教师在收集案例时,要抓住以下几点要素。即,内容新颖、具代表性、讨论点多。(3)案例观点阐述是升华。在学生们分组进行完案例讨论后,观点阐述是必不可少的一项任务。以小组为基础,每位同学参与,将讨论过后的案例观点展示出来。一方面可以锻炼学生对观点的统筹把握,是否可以自圆其说。另一方面可以提升学生的语言组织能力和胆量。不失为一种一举多得的提升课堂知识掌握程度的好办法。

2.深入企业,实地探究现实案例

要达到课堂全员参与、学生学以致用的教学目的,关键在于授课教师课堂引导及课下辅助。课堂引导的方法在前篇已有分析,本篇幅将重点谈论教师如何做到课下辅助。在我看来,“深入企业”不失为引导学生“学以致用”的良策。(1)深入企业考察教师可以通过多方途径为学生提供一处优良的实地考察企业,在与企业方恰当沟通后,由教师引导带领各组学生深入企业考察。要求对企业各项业务及规模有基本的认识和了解,根据课本所学理论知识,寻找可以作为案例研究的板块,目标或是人力资源,或是销售部门,或是组织架构,或是处理投诉等等。(2)寻找研究案例以小组为单位,确定本组的目标板块,进而加深研究。通过与目标板块核心人物以及基层员工的沟通交流、业务咨询等来丰富案例讨论的内容。在丰富案例内容的过程中,教师要进行及时的引导和指正,并给予合理的建议。并对每组学生的表现进行记录、打分。(3)形成案例报告形成报告是企业实地考察的最后一步,目的在于让学生通过切身考察、分工、研究、组织等将所学所见通过文字组织起来。在撰写报告的过程中,学生们依然可以发现问题,并不断地修改完善。用“深入企业”的方式来强化学生对于课本理论知识的学习,一方面,使学生真切的理解理论的真谛。另一方面,训练学生分析、解决问题的实际能力。本人在教学中发现,其实学生对于企业实地考察的热情超乎预期。鲜活的管理案例会使学生在探究过程中身临其境、脑洞大开。他们会根据课本上的领导职能理论来分析该企业的领导风格和领导艺术;会结合课本上“决策”的五大原则来对比该企业的决策方式;会引用课本上“沟通的技巧与说话的艺术”来对比自身和企业工作人员的沟通方式;会参考课本上“组织架构设计”来描述该企业整体架构。用此种方法,可使学生达到真正理解课本概念,而并非仅是熟记概念。

四、《管理学原理》实践型教学的意义

《管理学原理》这门课虽说是管理类专业在校生必修的一门专业基础课,但其却是大学生对“管理”知识学习的入门课程,也是大学生对“管理”的认知课程。对于今后走入工作岗位,尤其是行政管理类岗位的大学生,《管理学原理》这门课确是极为重要且必需的。对于《管理学原理》这门课实践型教学的意义有以下几方面:1.实现“教”与“学”统一对于本篇探讨的《管理学原理》实践型教学,老师在结合传统教学模式的基础上让学生主动思考、主动提问、主动解决,真正的实现“教”与“学”。这样的尝试并非是完全摒弃传统意义上的教学,而是在基于理论灌输之上的一种参与型的教学模式,有助于让学生积极融入到课堂中去,并通模拟演练、实际训练等达到完全掌握课本中的知识点。对于教师来说也是一种新的尝试,虽然过程略显繁琐,但却不失为一个真正“教会”学生掌握管理学知识的好方法,实现“教”与“学”统。

2.增强学生对于《管理学原理》课程的兴趣

从之前学生对于传统教学模式的调研来看,75%的学生在课堂上可以做到认真听课,但却只有4%的学生可以掌握《管理学原理》这本书中的内容。由此可见,比例还是相当低的。因此,在本人看来,只有将学生对于“管理”这个概念的兴趣真正调动起来,才有可能实现培养管理类人才的目的。而本文所阐述的实践型教学的方法可以让学生有代入感,并可以认为自己就是管理者,是可以做决策的人。这样,学习兴趣便会大大挺高,从而对于知识的记忆便会更加深刻持久。

参考文献:

[1]黄敏,温廷新,邵良杉.基于网格的虚拟企业知识管理框架研究[J].科技进步与对策,02期.

[2]马江宝.Web2.0技术在图书馆员个人隐性知识管理中的应用[J].江西图书馆学刊,01期.

[3]岳丽娜,聂怀勇,曹岩.基于Web2.0的学生个人知识管理模型[J].江苏广播电视大学学报,期.

篇6:管理类论文

管理类论文

【摘要】在新时期的推动下,不断改善专业实践的教学理念,为提升学生的社会实践能力提供保障,促使高职经济管理类专业实践教学向更高的发展目标迈进,最终达到高职院校的发展目标。但是,在实际开展实践活动的过程中,仍存在很多问题,因此,论文对高职经济管理类专业实践教学的改革进行了探讨。

【关键词】高职经济管理类;专业实践;教学改革;改善措施

1高职经济管理类专业实践教学的模式

1.1采用案例的教学模式

案例教学模式逐渐成为高职经济管理类专业实践教学的重要模式,不仅可以很好地帮助学生巩固理论知识,还可以提升学生各方面的能力,比如,创新能力、探索能力等。案例教学模式的概念,指的是将教学内容与案例分析进行融合,教师根据实际教学的目标,选择较为真实的案例,进行高职经济管理类专业实践的教学。比如,在高职经济管理类专业实践教学的过程中,教师可以向学生播放相关案例的视频,要求学生根据案例的内容,提出有针对性的问题,并使问题得以解决。在此期间,教师应公平对待每一个学生,对其进行正确的指导。教师在选择案例时,应确保案例具有合理性以及真实性等特点。

1.2采用校企合作的教学模式

校企合作的教学模式,是高职经济管理类专业实践教学最常见的一种模式。这样的教学模式是通过高职院校与企业之间的联系,为提升学生的综合能力形成的特殊模式。采用校企合作的教学模式,可以为企业培养更多的优秀人才,但是,在社会经济飞速发展的过程中,校企合作的教学模式仍存在很多问题未被解决。比如,学生在企业实习期间,因学生的专业与企业的经营目标不一致,致使学生未能积极参与到专业实践教学当中,严重影响了高职经济管理类专业实践教学改革的效果,这一问题成为限制高职院校及企业发展的主要影响因素,从而给校企合作教学模式的开展带来巨大的影响。采用校企合作的教学模式,在一定程度上,对学生的未来发展起到促进作用,同时也增强了高职院校与企业之间的紧密联系。

2高职经济管理类专业实践教学改革存在的问题

2.1缺乏专业实践的重视程度

就现今高职经济管理类专业实践教学的情况而言,诸多高职院校存在问题,比如,缺乏专业实践的重视程度,这一问题成为专业实践教学的显著问题。众多教师认为作为经济管理类的学生,应当将理论知识作为学习的重点,只有理论知识得到充分的掌握,才能更好地应用在专业实践教学中[1]。但是,教师未能认知到专业实践教学的重要性,致使理论教学与实践教学未能很好的'融合,导致高职经济管理类专业实践教学受到一定的限制。

2.2教学模式受到限制

就高职经济管理类专业实践教学的实施力度而言,专业实践教学的改革,未能很好地适应现今不断变化的教学环境,在一定程度上,限制着学生的个人发展,未能满足学生发展的大量需求[2]。比如,诸多高职院校的专业实践教学内容缺乏引导性,在经济管理课程的教学过程中,未能对学生起到引导作用,除此之外,也未能及时将专业实践转变成教学模式,在实践的过程中,尚未形成健全的运行机制,致使专业实践教学的成效受到限制。

2.3教学平台相对落后

教学平台相对较为落后,致使专业实践教学存在很多问题未被解决,导致专业实践教学基地的建设未能得到有效落实,未能达到高职院校的实际发展目标[3]。比如,大多数高职院校在专业实践教学期间,未能与企业形成统一的对接机制,使得高职经济管理类专业实践教学具备众多特点,如单一性、限制性等。经济管理类学生难以融入企业开展的专业实践活动,这成为限制高职院校稳定发展的主要影响因素,同时也限制了高职经济管理类专业实践教学的落实力度。

3优化高职经济管理类专业实践教学改革的几点措施

3.1加大力度重视专业实践的教学

在时代飞速发展的环境下,为促使马鞍山职业技术学院得到长远发展,应加大力度重视专业实践的教学。与此同时,在人力、物力、财力等方面,加大投入力度,为经济管理类学生营造一个优良的学习环境和氛围,同时也为高职经济管理类专业实践教学的改革奠定坚实的基础。加大力度重视专业实践的教学,应先改善专业实践教学的相关理念,促使素质化、人本化等观念作为专业实践教学的发展理念,在根本上提升学生各方面的学习能力,以此来促进经济管理类学生的个人发展。除此之外,教师可以引导学生学习专业实践教学的内容,将理论教学与实践教学进行结合,在教学改革的推动下,创建健全的专业实践教学体系,最终提升高职经济管理类专业实践教学的成效。

3.2创新教学模式

随着社会经济的不断发展,高职院校之间的竞争日益激烈。为使马鞍山职业技术学院在市场环境中占据主导地位,最为重要的是对专业实践教学模式进行创新,促进马鞍山职业技术学院的高效发展。专业实践教学模式的创新,应当对专业实践教学课程展开深层次的探讨,使得高职经济管理类专业实践教学模式具有诸多特点,如综合性、应用性以及时效性等。为使专业实践教学模式的创新得以正常进行,应将市场需求作为创新的原则,为马鞍山职业技术学院的未来发展培养更多的综合性人才,促使经济管理类学生更加认真学习,能够更好地掌握理论知识与实践内容,不仅可以加快高职经济管理类专业实践教学的改革力度,还可以为学生的个人发展提供诸多便利条件。

3.3建立优良的专业实践教学平台

在高职经济管理类专业实践教学改革的过程中,为促使高职院校的相关教学机制得以落实,应建立完整的专业实践教学平台,促使专业实践教学平台逐渐呈现出多元化的趋势,校企合作方面就显得格外重要,比如,以马鞍山职业技术学院专业实践教学的改革为例,为促使经济管理类学生能够在实践中得到充分锻炼,校企合作之间应积极开展实践活动,将企业作为综合实践的平台,为即将毕业的学生提供平台,促使其能够在企业中进行社会实践,使得学生深刻地明确每一个岗位的职责,并且认知到高职经济管理类专业实践教学的重要性,以此来提升学生自身的社会实践能力,为学生的未来发展增添色彩。

4结语

综上所述,本文对高职经济管理类专业实践教学的模式进行分析,可以很好地实现专业实践教学的目标。为使教学模式得以创新,应采取多样化的教学模式。但是,在实际开展高职经济管理类专业实践教学的过程中,存在诸多问题,比如,缺乏专业实践的重视程度、教学模式受到限制等主要问题。为使这些问题得以改善,应采取有效的措施,比如,加大力度重视专业实践的教学、建立优良的专业实践教学平台等,从而为高职经济管理类专业实践提供更多的教学模式,同时为企业的未来发展培养众多的优秀人才。

篇7:管理类论文

一、建立科学的管理会计应用组织体系

1.坚持国家层面对管理会计体系建设的顶层设计和组织指导,加快完善管理会计推进的组织体系建设。

以财政部为主导,合理构建政府、社会、企业实施管理会计的协调机制,进一步发挥各级财政部门的牵头作用,突出企业应用管理会计的主体作用,借助会计中介的纽带作用。在宏观上形成财政部门主抓,相关部门配合,企业重在应用,有关社团机构服务支撑的组织架构。建立管理会计整体工作统一领导有力、组织协调有序、应用主体积极的.推进机制,以科学的组织体系建设,保障管理会计工作的有效实施和推进。

2.设置管理会计专门机构或岗位并赋予相应的职能。

管理会计是一种涉及企业组织各个层次责权利关系的应用,将会冲击组织结构的调整,促使其由传统的金字塔转向扁平型、网状型甚至无中心型的组织形式,这是组织结构分权化的趋势。同时,管理会计处于信息集成的关键点上,掌握着信息上下沟通与内外流向。因此,企业应顺应管理会计与组织形式相匹配的趋势,注重适时调整组织结构。明确管理会计在企业转型中的重要性,按实际情况和需求设置管理会计专门的机构或岗位,配备管理会计人员,赋予相应的职能和职责,确保管理会计的实施运用更加趋于科学有效。

3.管理会计应用务必落实“一把手”职责。

管理会计应用不仅是系统工程,也是创新工程,整个落实过程都离不开具有权威性的企业高层管理者的推动。比如:管理会计系统运用是否与企业现行的组织结构和业务流程相匹配;选择的方法工具是否有利于改进企业管理系统、是否提升了企业价值。企业组织设计和应用效果评价都离不开高层管理者的全力投入和判断调整。因此,企业高层管理者必须承担和履行实施主体的职责和义务,组织指导管理会计的具体实施,形成企业内部全员的组织认同和合理的职权分配,及时消除各组织之间职责不清的负面影响,在管理会计应用中及时进行组织重构和机制创新,指导并保证各项实施方案的具体落实。

二、进一步完善管理会计应用的技术方法

1.加强管理会计标准建设,创新符合我国企业实际的技术方法及工具。

一是组织力量对各种技术方法、工具进行系统梳理完善,阐明不同方法工具应用的环境条件、具体操作的要求和选择使用的利弊,增加标准的科学性和可选择性,最大限度发挥其具体指导和示范带动的作用,便于企业根据自身情况选择运用适合的管理会计工具方法。二是突出本土化的理论创新和技术方法的应用转化,在借鉴吸收的基础上,有计划地开展管理会计工具方法总结创新工作,研究构建符合我国企业特点的管理会计体系,提高实际应用的针对性和有效性。三是完善创新技术方法应当考虑企业个性与共性的关系问题。我国企业情况差别较大,存在不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业,国有、民营不同性质的企业,东部、中西部不同地区的企业,这些企业在管理会计工具方法的选择方面具有差别性,需要从实际出发,针对不同的情况需求,分期分层次出台应用方法和工具,指导不同企业在相对标准化下能够个性化选择,以便达到分类指导的效果。

2.企业必须因地制宜地选择和导入管理会计技术方法。一是坚持管理会计与企业战略相结合,应用能够支持和推进企业战略实施,能够提升企业价值。二是坚持问题导向,需求引领,识别出企业需求是什么,发展的瓶颈在哪里,方法的选择必须与急需解决的问题相对应。具体实施中,细化工作程序,有针对性地编制企业管理会计指导手册,能实现业务财务联动,达到为企业破解难题的效果。三是个性化的技术方案是管理会计发挥作用的关键因素,在实践过程中,企业应总结具有特点的技术方法,加强成功案例的交流和推广,不断创新丰富管理工具。

3.开发管理会计软件,推动管理信息技术的发展。

通过管理会计信息化建设,加快会计职能从核算到管理决策的拓展,支持会计软件开发、中介机构开发管理软件服务领域市场,共同推进管理会计信息化的跨越发展。一方面,积极利用信息化手段,实现会计与业务的融合与集成。设计开发管理会计软件,在注重大数据会计信息系统安全的条件下,加大会计信息化管理和网络财务监督,使管理会计复杂公式和模型简单化,以保证管理会计工作快捷有序进行。另一方面,管理会计的深度应用离不开信息技术的跟进支持,企业要注重开发具有知识产权的软件,注重运用先进的计算分析方法,把管理会计的各种程序和工作方式引入信息化管理操作中,使财务工作摆脱原有记账、算账束缚,更多地转向管控、评价、预测等工作,在会计信息收集和数据分析中发挥出职能作用,满足企业转型升级和提升竞争力的需求。

三、完善管理会计应用的制度建设

1.建立完善现代企业制度,营造应用的环境和条件。

首先,完善法人治理结构相关制度。根据国家体制深化改革的要求,企业应进一步明确产权关系,发挥好董事会、监事会、股东会的职责作用,为管理会计的应用打牢制度基础。其次,尽快建立现代企业会计制度。以财务会计为基础,提升管理会计业务水平,建立企业自身的管理会计应用体系,为实现核算型会计向决策型会计转变创造条件。最后,建立全面的、全员的培训制度,特别是财务人员的培训考核制度,注重企业文化和业务知识及岗位技能的培训,不断提升管理会计体系,有效推进整体团队素质。

2.健全和完善管理会计相关制度。

管理会计的应用主要针对企业内部管理,要提高制度建设的针对性、有效性和完整性,必须建立和完善规范化的制度体系。用制度促管理,有利于加强各部门、各单位之间的相互协调,促进管理会计信息的交流沟通,能够行之有效地发挥好管理会计在企业经营决策中的作用。一方面,要建立完善成本管控制度、责任会计制度、决策分析等制度;另一方面,要建立完善信息采集分析制度、信息标准规范制度、信息安全等级保护制度等,注重建立事前、事中、事后全过程受控的制度体系,确保管理会计应用的制度化、规范化和程序化。

3.试点管理会计师资格认证制度,推进管理会计职业化。

管理会计的运用需要专业人员来实施,以资格制度为引导,造就一支高素质的管理会计人员队伍,有利于发挥管理会计在企业管理中的作用。应当借鉴我国注册会计师资格认定制度的实施经验,适时出台注册管理会计师认证制度,壮大管理会计师队伍,提高整体执业水平。推进管理会计职业化,有助于规范和提高管理会计师职业道德和业务水平,更加增强管理会计的应用价值,更有助于职业经理人的成长,为现代企业制度的实施提供人力资源支持。

4.优化法律环境,建立完善《会计法》相关制度及机制。

依法治国、依法管理是市场经济发展的必然要求。进一步完善法律制度,加快相关法律法规的修改或制定,能够为管理会计的应用提供有力的法律保障。目前,应当以《会计法》修订为契机,增加与完善管理会计相关内容。充分体现管理会计发展的需要,在《会计法》中明确管理会计的地位、职能、作用,并与财务会计区分,对二者分类管理、分别指导。在对管理会计相关内容予以规范的同时,从法律法规上明确企业实施管理会计的职责和义务及其规定,从而保证企业在管理会计应用中的刚性约束。同时,企业还应当主动配套完善财务管理相关制度,积极建立内部报告制度和财务预警机制,完善业绩评价和预算承诺等制度,在实践中不断创新和总结,力争使管理会计在企业的应用达到一个新的水平。

[管理类专题论文]

篇8:有关管理类论文

管理类论文

【摘要】在人力资源开发与管理中,激励是其核心要素之一,无论是人力资源的获取,开发,或是整合,激励都贯彻其中。因此,关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

【关键词】人力资源管理;企业管理:激励机制;潜力

随着中国加入世界贸易组织,中国经济进一步融入了全球经济的脉搏,中国的经济的确得到了巨大的发展,但竞争无处不在,我们必须看到,中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军,企业长久的动力怎样获取?

无数经典的案例表明:人力资源作为一种战略性资源,已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中,激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否,直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象,如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。

一、企业管理中为何要引入激励机制

(一)激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段当前,我国企业普遍存在以下现象:一方面,员工文化素质相对较差,中学甚至小学学历的员工占了相当的比重,他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作,真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少;另一方面,企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重,由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。由此看来,建立有效的激励机制,留住和吸引人才显得尤为重要。

(二)激励机制有利于提高企业的绩效企业最关心的恰恰是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。以往我国的企业过分强调员工

的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点并不是十分科学。从“绩效函数”(如下)可以看出,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。P=f(M×AbX E) P―个人工作绩效;M――激励水平(积极性);Ab――个人能力;E――工作环境。

(三)激励可挖掘人的潜力。提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。根据国外学者研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%~30%,如果受到充分激励,他们的能力发挥可上升至80%一90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源。

二、目前企业激励机制存在的问题

1.激励意识落后。有的企业,尤其是我国的一些中小企业,缺乏激励意识,认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点,把人才当作一种资本来看,挖掘人的潜力,重视激励,否则,必然会遭淘汰。还有的企业,口头上重视人才,行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后,在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2.未能建立科学的薪酬体系。员工薪酬水平主要依赖职务的提升,未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式,主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高,其工资也高,反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩,员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本,不能充分发挥员工个人潜力。

3.考核机制不够完善,缺乏严格、系统、科学的评定手段。良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用,有些企业制度较为粗放,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。对一般员工而言,因为缺乏对员工日常工作的标准化考核,升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样,往往离职的并非是庸才,升迁的也未必就是良将。

4.激励方式单一,缺乏文化、精神激励。中小企业所采用的激励形式主要是物质激励,缺乏文化、精神激励机制,过分强调利益导向及物质激励,不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么,没有挖掘员工的内在精神动力。不

能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要,不能充分调动员工的积极性,而且造成很多负面影响,如只讲竞争、不讲合作,损人利己、封消、一切向钱看等等,往往得不偿失。

三、企业激励机制的选择路径

(一)改革薪酬分配制度,制定科学均衡的薪酬体系激励是管理的核心,而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用,就要深化薪酬改革,进一步完善激励机制。首先,要建立一整套规范的职位管理体系。包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。其次,要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价。即职位评估。再次,员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬,可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来,以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标,有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。

(二)建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效一考核一激励淘汰―绩效”的流程来描绘,由此可以看出,因绩效而考核,因考核而激励淘汰,因激励淘汰而有绩效,彼此间是互动关系。完善绩效考核制度,科学的考核是奖惩的主要依据。企业要运用正式的评价系统,准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性,应该将定性与定量相结合,应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,以及每个人贡献的绝对量和相对量,公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核,不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性,还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况,认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策,才能把握和促进我国企业激励过程,才能真正提高激励效能。但是没有任何理论可以包治百病,企业所面临的环境是不断变化的,在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样,都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。

总之,发展新经济对企业提出了更高的要求,现代企业管理中,管理者必须采用合理而有效的激励方式,只有这样,企业才能在激烈的竞争中经久不衰,才能够走出去,获得更大更好的发展。

参考文献

[1] 刘珂,周广亮;《现代企业管理》;经济科学出版社

2] 潘马琳;中国人力资源现状分析;郑州轻工业学院学报;

[有关管理类论文]

篇9:文秘管理类人力资源简历

1、负责招聘、合同管理工作。

2、负责社保管理。

3、负责绩效考核的跟踪工作。

4、负责员工关系管理等工作。

5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。  离职原因:离家远    公司名称:广州珠钢码头有限公司起止年月:-03 ~ -05 公司性质:中外合资所属行业:交通运输 担任职务:行政人事管理  工作描述:主要职责:

人事管理事务:

(一)、1、人力资源规划系统;2 、招聘与配置系统;3、培训与开发系统;4、绩效考核系统;5、薪酬福利系统;6、劳动关系系统。

(二)、负责员工关系维护及入离职手续办理。

(三)、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。

(四)、负责薪资、福利管理和发放工作,处理其他有关工资、福利等问题。

(五)、定期汇总薪资方面的各类报表,并进行薪资相关数据的'分析。

(六)、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。

(七)、熟悉人事档案信息管理。

(八)、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。

(九)、熟悉人力资源管理的各模块。

行政管理事务:

(一)、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。

(二)、负责办理公司证件年审的相关工作。

(三)、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。

(四)、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。  离职原因:合同到期    公司名称:广州机械科学研究院起止年月:1994-01 ~ 2003-03 公司性质:国有企业所属行业:科研设计, 科技开发 担任职务:计划统计管理  工作描述:主要工作责职:

负责安排生产计划和统计工作。  离职原因:想换新环境   

教育背景
毕业院校:中央广播电视大学
最高学历:大专毕业日期:2007-07-01
所学专业一:行政管理所学专业二:计算机应用
受教育培训经历:
起始年月终止年月学校(机构)专 业获得证书证书编号
1991-091994-07梅州工业学校计算机应用中专 
-092007-07中央广播电视大学行政管理大专 
 
语言能力
外语:其他 一般  
国语水平:精通粤语水平:精通
 
工作能力及其他专长
 1、精通人力资源“六大”模块运作,管理工作思路清晰,有丰富的行政、人事管理经验;

2、熟悉劳动政策法规,有一定文字处理能力,工作标准高;

3、具备独立的事务处理能力,沟通协调执行力强,能独挡一面;

4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。

 
详细个人自传
 性格开朗,为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力,善于交际,能很好地与他人沟通。有进取心,能承担工作压力,工作态度认真,兢兢业业,具有良好的策划能力。对工作,勇于创新,充满自信,有较强的责任心和事业心。
 
个人联系方式
通讯地址: 
联系电话: 家庭电话: 
手 机: QQ号码: 
电子邮件: 个人主页: 

篇10:行政人力资源管理类个人简历

个人信息

姓名:CNrencai

性别:女

出生日期:1991-10-1

国 籍:目前住地:

户 口:广东省肇庆

现在所在地:广东省佛山

身 高:165厘米

体 重:140公斤

自我评价/职业目标

自我评价:

从实习期到毕业至今一直从事于人力资源相关的工作,对于招聘有一定的认识,擅长中低层岗位的招聘;拥有良好的适应能力,懂得一般的社交礼仪,对于商业饭局有一定的了解;不抽烟,能喝酒而不嗜酒;服从公司的安排,能接受出差。

求职意向

工作经验:3年工作经验

期望薪水:税前月薪RMB4000 元

期望工作性质:全职

期望从事职业:行政/人力资源管理类

行政秘书/行政专员

期望工作地区:广州

佛山

工作经验

工作单位:

公司简单描述:所属行业(农林牧渔)

公司性质:私营.民营企业

.3 - .9

招聘专员工作地点:

工作职责和业绩:

1.各生产车间、办公室等中低层岗位招聘

2.协助部门总监招聘公司高层人才,如筛选简历等

3.拓展招聘渠道,派传单,树广告牌等,参加各种招聘会,如工业区、市区、公益、校园招聘会等

4.入离职办理,员工离职面谈、员工劝退、辞退等

5.各种招聘报表的制作:招聘日报表,月度报表

6.分担部分行政工作,主持公司早会、食堂管理,接待客人,安排饭局,车辆管理、宿舍管理

7.其它临时性的工作,

离职/换岗原因:

个人原因

工作单位:

公司简单描述:所属行业(专业服务(咨询,翻译,猎头))

公司性质:私营.民营企业

.5 - 2013.12

招聘专员工作地点:

工作职责和业绩:

1.各客户单位的招聘任务:物业管理员、保安、银行协管员、珠宝销售人员等

2.参加各种招聘会,如校园招聘会、社区关怀就业招聘会、市级毕业生招聘会、以及各种招聘网站举行的招聘会

3.人才库档案的录入

4.招聘月度报表的制作,统计离职率与离职率,以及招聘成功率

5.其它临时性工作

教育背景

.6 - 2013.6

广东行政职业学院

人力资源管理 其他专业 大专

外语/方言

英语:一般 中文普通话: 粤语:

英语等级:英语口语水平:一般

职业技能与特长

行政工作,招聘工作,校企沟通等

联系方式

篇11:文秘管理类人力资源简历

个人基本简历
简历编号:更新日期:2010-02-04
姓 名:国籍:中国
目前所在地:天津民族:汉族
户口所在地:天津身材:161 cm?55 kg
婚姻状况:已婚年龄:35 岁
培训认证:诚信徽章:
求职意向及工作经历
人才类型:普通求职?
应聘职位:行政/人事类:人事/行政/文秘管理、经营/管理类、
工作年限:15职称:初级
求职类型:全职可到职日期:随时
月薪要求:--3500希望工作地区:天津
个人工作经历:
公司名称:天津恒茂建设监理有限公司起止年月:-06 ~ 2010-01
公司性质:股份制企业所属行业:房地产,建筑,安装,装潢
担任职务:人事管理
工作描述:主要负责:

1、负责招聘、合同管理工作。

2、负责社保管理。

3、负责绩效考核的跟踪工作。

4、负责员工关系管理等工作。

5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。

离职原因:离家远
公司名称:天津珠钢码头有限公司起止年月:-03 ~ 2007-05
公司性质:中外合资所属行业:交通运输
担任职务:行政人事管理
工作描述:主要职责:

人事管理事务:

(一)、1、人力资源规划系统;2 、招聘与配置系统;3、培训与开发系统;4、绩效考核系统;5、薪酬福利系统;6、劳动关系系统。

(二)、负责员工关系维护及入离职手续办理。

(三)、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。

(四)、负责薪资、福利管理和发放工作,处理其他有关工资、福利等问题。

(五)、定期汇总薪资方面的各类报表,并进行薪资相关数据的分析。

(六)、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。

(七)、熟悉人事档案信息管理。

(八)、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。

(九)、熟悉人力资源管理的各模块。

行政管理事务:

(一)、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。

(二)、负责办理公司证件年审的.相关工作。

(三)、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。

(四)、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。

离职原因:合同到期
公司名称:天津机械科学研究院起止年月:1994-01 ~ 2003-03
公司性质:国有企业所属行业:科研设计, 科技开发
担任职务:计划统计管理
工作描述:主要工作责职:

负责安排生产计划和统计工作。

离职原因:想换新环境
教育背景
毕业院校:中央广播电视大学
最高学历:大专毕业日期:2007-07-01
所学专业一:行政管理所学专业二:计算机应用
受教育培训经历:
起始年月终止年月学校(机构)专 业获得证书证书编号
1991-091994-07梅州工业学校计算机应用中专
-092007-07中央广播电视大学行政管理大专
语言能力
外语:其他 一般
国语水平:精通粤语水平:精通
工作能力及其他专长
1、精通人力资源“六大”模块运作,管理工作思路清晰,有丰富的行政、人事管理经验;

2、熟悉劳动政策法规,有一定文字处理能力,工作标准高;

3、具备独立的事务处理能力,沟通协调执行力强,能独挡一面;

4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。

详细个人自传
性格开朗,为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力,善于交际,能很好地与他人沟通。有进取心,能承担工作压力,工作态度认真,兢兢业业,具有良好的策划能力。对工作,勇于创新,充满自信,有较强的责任心和事业心。
个人联系方式
通讯地址:
联系电话:家庭电话:
手 机:QQ号码:
电子邮件:个人主页:

篇12:人力资源管理类毕业论文的参考文献

人力资源管理类毕业论文的参考文献

1、陈愕原二军主编:人力资源经理MBA强化教程,中国经济出版社,2002

2、赵曙明著:人力资源管理研究,中国人民大学出版社,2001

3、企业员工管理方法研究组编著:企业员工考核方法,中国经济出版社,2002

4,戴良铁伍爱编著:人力资源管理学,1995

5,蒙德·A‘诺伊等编著,刘听译:人力资源管理一赢得竞争优势,中国人民大学出版社,2001

6、香港管理专业发展中心编:组织行为与人事管理,中国纺织出版社,2001

7、徐颂陶著:中国人才展战略与人才资源开发,中国人事出版社,2001

8,费迪南佛尼斯著,丁惠民游锈雯译:提高员工业绩的教导对谈法,中国财政经济出版社,2002

9,湛新民熊烨编著:员工招聘方略,广东经济出版社,2002

10、刘新梅等编著:项目人力资源与沟通管理,清华大学出版社,2001

11、拉尔夫,L·克利姆欧文,S·卢丁著石力译:项目中的人力资源管理,机械工业出版社,2002

12, Hal R. Vaian: Microeconomic Analysis, W. W. Norton&Company,Inc.,1992

13、毛义华著:建筑工程经济,浙江大学出版社,2001

14、阮连法著:建筑管理学,浙江大学出版社,1999

15、杭州市建筑业管理局主编:建筑工程管理实践与研究,中国水利水电出版社,2001

16、刘世锦主编:中国“十五”产业发展大思路,中国经济出版社,2000

17、安鸿章主编:现代企业人力资源管理,中国劳动出版社,1995

18,陈远敦等编著:人力资源开发与管理,中国统计出版社,1994

19、洪智敏,知识经济:对传统经济理论的挑战,经济研究,1998

20, Price Waterhouse公司编:CEO的经营理念,华夏出版社,1998

21、Michael A. Sheppeck and Jack Militello:Strategic Configurations and Organizational Performance,Human Resource Management,Spring 2000,39

22、赵曙明著:人力资源管理与开发,中国人事出版社,1998

23、卢盛忠等,组织行为学—理论与实践,浙江教育出版社,1993

24、许庆瑞主编:管理学,高等教育出版社,1997

25、郑绍廉等,人力资源开发与管理,复旦大学出版社,1998

26、谢筱东,组合激励理论与实证研究,硕士学位论文,1998年12月

27、潘安平,建筑业技术创新的'理论与实证研究,浙江大学硕士论文,2002年6月

28、邹静,国有大中型企业内外激励机制关系模型初探,浙江大学硕士论文,1994

29、徐笑君,基于组织资本的人力资源管理理论和实证研究,浙江大学博士论文,2000年9月

30、赵晖,中、美、日大型建筑业企业的比较研究,建筑经济,1998年第5期

【人力资源管理类论文】相关文章:

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3.工商企业管理类论文

4.人力资源 论文

5.人力资源管理学论文

6.人力资源战略论文

7.人力资源管理师论文

8.管理类MBA论文题目选题

9.公共事业管理类课程体系构建管理论文

10.管理类简历表

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