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人才重要的演讲稿

2022-07-19 08:19:50 收藏本文下载本文

“東山花灯”通过精心收集，向本站投稿了19篇人才重要的演讲稿，以下是小编为大家整理后的人才重要的演讲稿，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。

人才重要的演讲稿

篇1：人才重要的演讲稿

关于人才重要的演讲稿

近来，我听到了一种时髦的“破格”说。上海复旦大学国际政治系的青年教师，年轻的理论家，30岁的王沪宁，去年被提升为副教授。各大小报刊立刻报导，说这是对青年知识分子的一种“破格提升”。从报导的内容看，说他“破格”，是因为他只有30岁。

说到这里，我想有必要对格作一番分析。所谓“格”，就是衡量一个人的标准，就是处理事务的常规、尺度。一个社会，不可能没有一定的格。这些格，有些是政府以法令形式固定的，有些则是人们约定俗成的。但不管是何种形式的“格”，它总是以人们头脑中固有的观念作为基础的。先进的观念，反映出来的是合理的格，即合理的规章制度。落后、陈旧的观念反映出来的就是不合理的格，即阻碍生产力发展的规章制度。因此，在改革的今天，什么样的格该固守，什么样的格该坚决打破，是至关重要的。别的暂且不说，就说说人才吧。上上下下都懂得这个理：人才可贵，人才难得。但是我们的某些格呢？却在无情地抑制着，甚至扼杀着人才！

在改革的今天，在中华民族需要复兴的.今天，中国最需要的是人才。他们是民族的精英，四化的栋梁。如果他们都感到，“在中国，水土不服”，那么，我们还谈什么发展生产力？还谈什么民族复兴呢？因此，我认为，我们要破格！但我们的宣传者、领导者不要把对人才的正常提拔看作是对人才的一种恩赐，我们应该大力去做的，是要把一切扼杀人才、窒息思想、阻碍生产力发展的“格”，统统破掉！我们呼唤真正的破格！

篇2：人才演讲稿

询问他想从职场上获得什么，目的是分析他的职业价值观和职业行为倾向。

1、询问候选人“想从本企业获得什么”，由此可以判断他的职业价值观倾向。

不正确的职业价值观意味着对工资回报的要求不合理，不合理的要求一定是不能实现的。

如果候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求与本企业现行的政策和文化基本一致，说明其职业价值观是与本企业要所求的价值观基本匹配的，因而是可以过关的;

反过来说，如果候选人的要求与本企业相关政策和文化存在明显冲突，那么他的职业价值观就是与本企业所要求的价值观不匹配的，因而是不能过关的。

但是，“聪明的”候选人可能会回答说，他更看重职业机会(平台)，因为他知道这是用人方希望听到的回答。如果他同时要求获得过高的无责任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所谓的“更看重职业机会”的说法极有可能是不可信的。

对无责任底薪有过高要求的人，要么是对自己的能力没有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持着“做一票，是一票”的心理。

2、结合候选人的具体要求，询问他“过去是因为什么要求没有得到满足而换工作的”，由此可以判断他的职业行为倾向。

当候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求，与本企业的政策和文化出现冲突时，其冲突的程度决定了其在本企业工作的稳定性。

试想，他的要求不能得到满足时，他又愿意到你的企业工作，这通常只是一种临时性的打算，一旦外部有企业愿意满足他的要求(即便只是想象中的)，他便会重新做出选择。当然，在招聘过程中，有可能在你的“游说”下，他会降低或调整他的要求，但这一般说来并不可靠，因为最终他会回到原有的思维模式与状态中。

对这个问题，无论候选人如何回答，你都应该重点考察他在前一家公司的工作时间，以此来进一步对他的职业行为倾向做出判断。一般来说，在前一家公司工作的时间越长，如果他当下最关注的需求被满足了，未来他的工作的稳定性越高，反之稳定性越差。切记：频繁跳槽的人，不仅个人要求与现实的反差大，而且其工作能力将是有限的，否则他就没有必要频繁跳槽。

篇3：人才演讲稿

询问他的工作经历，目的是分析他是否具备从事目标岗位工作所需要的经验。

从事专业工作的时间，只是工作经验的表象，并不一定代表真实的工作经验。

企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人的工作经验呢?

1、询问他过去所做的专业工作的核心流程。

任何岗位都有核心工作，任何工作都有流程。询问候选人此前工作的核心流程，既可以判断他对专业工作的熟悉程度，又可以判断他此前所在公司在该领域的管理水平。在沟通过程中，还需要询问和探索：在过往的工作流程的不同环节，通常有哪些人参与工作，所遵循的工作流程又是谁安排的。

2、询问他过往的核心工作流程中涉及的工作标准。

有工作流程，不一定就有细致而有效的工作标准。询问这一问题，可以了解候选人在过往的工作中是否经过了“标准化训练”。如果候选人过往的工作是个人化和经验化的，你就别太指望他到你的公司以后，能够建立规范化的工作标准。

3、询问他过去的核心工作流程与标准在执行过程中存在的问题。

无论候选人怎么回答，招聘者都可以对他的工作经验做出判断，并且可以有效地判断他是否具备标准化的工作思维。这一点非常重要。一位从内心深处不崇尚标准化管理的候选人，你别指望他能够帮你建立标准化管理体系;一位过分习惯于标准化管理的候选人，如果你不打算让他来为你的公司建立标准化的管理体系，他将很可能难以适应你公司的个人化和经验化的管理。还

4、询问他过去的业绩表现。

他可能会回答说过去的业绩很好。如果他这样回答，你需要进一步追问：业绩很好的话，通常会被企业高度器重，那为什么你要离职呢?如果他回答说，业绩一般或者较差，说明他是诚实的，但需要追问他为什么会业绩一般或较差呢?无论他怎么回答，都可以对他的经验、理念乃至人格特征一定程度地做出判断。

篇4：人才演讲稿

中国历代人才辈出的三个风水宝地以下是略述中国历代未有受过破坏而且不断人才辈出的三个风水地理宝地：一、湖北省的蕲春县蕲州镇。蕲州镇位于长江中下游北岸大别山南曲，是个偏僻的小镇。是明代圣医李时珍的故乡。大别山龙脉彼起此伏，象舞龙般一直舞到蕲州镇，生动非常;弯弯曲曲、浩浩荡荡的长江水，象玉带那样轻飘流过蕲州，然后缓缓东流，呈现环抱形状，又被巴水、湍水河兜裹，成为“水抱格”。它的西北方有桐柏山和大别山挡住西北风，形成“环山格”。所以蕲州镇真正是一块 “山坏水抱”的风水地理宝地。是富贵双全的风水地理格局。蕲州镇有一条狭长的街道叫东长安街(人们又称为博士街)，全长500米，住有100多户人家。这条街20世纪，出了100多名博士，多半是美国等西方发达国家取得的博士学位。很多都地父子、父女、兄弟双双是博士。例如李宝珍一家，人称为博士家，李宝珍前世纪取得美国纽约某医科大学的博士。他的三个儿子和一个女儿在美国先后均取得了不同学科的博士学位，负责美国科研单位重要头头或做教授。一个家庭出了五位博士，真是世上少见。博士街出了博士的家庭，目前百分之百都迁出了蕲州镇。有的去了西方发达国家充当大学教授或担任科研要职，有的在国内各地工作。外地人家能够迁入博士街居住，也一样能出人才。例如同济医科大学教授杨仕豪的旧居，前世纪60年代出了四个大学生，全家离开了蕲州博士街，将博士街的旧屋卖给外地人王贵才。王贵才搬进住还来不及修缮和翻新，他的两个儿子先后考上重点大学。因此，笔者认为蕲州镇东长安街之所以人才辈出，就是因为风水地理特别好的缘故。

二、江西省的临川县。这个县列入“中国名人辞典”的多达134人，有历代“临川才子”的光荣称号，如宋代的宰相兼大文豪王安石、曾巩，明代戏曲大师汤显祖等均出于此县。近期有教授职称以上的学者55人，各学科研究生96人，留学生30多人。1982年以来，该县先后有80多名未满15岁少年才子，先后分别录取为北京大学、清华大学、科技大学等高等学府破格录取为少年大学生。所以笔者认为临川县之所以有这样的人才，这和风水地理脱不了关系的。请读者看一看临川县的风水地理是怎样的。临川县位江西省抚州市西南，名为“上顿渡”，是众水所汇之处，地理风水的气场十分优越，南面的赣江、崇江、抚河如扇形十弯九曲流向临川，在临川北汇合流入长江和鄱阳湖，成为地理风水难得的“聚水格”局。临川西北有环形的山脉挡住西北风，形成“山环水抱必有气”(即气聚)，符合“山环水抱必有大发者”的风水定律。临川的北方又有九岭山、连云山、幕阜山铸成层层包围，使北风不能入侵吹散气场。此外，临川较远的南方，有武夷山直行，成为来气之口直入临川，源源不绝地入而聚汇，形成一个优越不散的大气场，使临川成为一块风水宝地。所以尽管时代变迁，社会制度更换，从来不影响临川的人才辈出的地理环境。

三、江苏省的宜兴县。宜兴县有教授县的美称，当代大陆中国有548位宜兴籍高级的科技人员。如物理学家周培源、化学家唐敖庆、艺术家徐悲鸿均是该县人。宜兴县父子同是教授的、兄弟同是教授的、一门众都是教授的屡见不鲜。那么，宜兴的风水地理情况怎样呢?宜兴是典型的聚不格，它有水龙的保佑。宜兴地处长江中游弯弯曲曲的大环抱中，地理风水的气场十分良好。它又是众水众湖汇合流入太湖的必经之路，而且处近终点站。它的西北形成众星拱月般扇形水系：有宜兴长漕河、渴湖、长荡湖、南猗湖，还有很多人工水库。这些湖河源于长江，向江汇合，流经宜兴，注入太湖。因此，使宜兴成为典型的水抱型。风水地理主论有“山主贵、水主富”之说，宜兴当官的人虽然不多，但是经商富的，种养富的人的确不少，教授和高科技人员的收入也是高薪层收入系列一，他们的生活比其他的职工富裕得多，这是不可非义的。以上三个地方都是中国风水地理最好的典型，不管什么年代，只要他们的龙脉不受到破坏，人才辈出绝不会受到任何影响，这是要杰地灵的象征，完全体现了风水地理学的伟大成就。

篇5：人才演讲稿

询问他如何解决未来工作中可能出现的问题，目的是分析他在资源不足的情况下是否也能够有效地履行责任。

任何一位优秀的人才，针对职责范围内的工作，他一定有着系统而又清晰的思路，有着明确而又可行的工作目标和计划。

管理岗位的候选人能不能“亲自上阵杀敌”，非常关键。如果管理岗位的人才在必要的时刻能够“亲自上阵杀敌”，他应该是一位“真人才”;否则，他有可能是一位“伪人才”。

当候选人提出的工作思路、目标和计划需要有更多的能人才能实现时，当候选人不愿意或没有能力在关键时刻“亲自上阵杀敌”时，那对他的实际任职能力是应该打一个大大的问号的;

反过来说，如果一位候选人的工作思路、目标和计划并不依赖于“依赖其他能人”这个条件，并且他敢于拍着胸脯说“他们如果敲盘子，我就亲自上”或者“我会亲自做给他们看，让他们按照我的示范来做”，那么，他很可能就是一位理想的管理人才。

篇6：人才演讲稿

询问他对本企业当下所面临问题的看法，目的是分析和判断他对本企业的理解和信任程度

当一位候选人在短时间内不能对本企业存在的问题做出判断，尤其是不能在短时间内对目标岗位所涉及的专业领域的问题做出判断时，说明他的理论功底是不够的。

当一位候选人有意向加盟、但又对本企业缺乏信任、最终又同意入职时，他多半是出于临时的考虑。

当一位候选人对企业的信任是建立在错误的认知基础之上时，他会让美好的想象牵引自己做出入职决定。

企业在招聘关键岗位人才时，可以通过以下两种方式来分析和判断候选人对本企业的理解和信任程度。

1、向他充分介绍公司各方面的情况，特别是目标岗位所涉及的专业领域的情况，必要时可请他深入到公司有关部门进行访谈和实地观察，以便他对公司的发展现状有充分地了解。

如果他是一位既有实战经验、又有理论素养的人，他一定能够正确定义公司所处的发展阶段，一定能够理性地判断出，公司将会经历怎样的努力和过程，才能改变现状。

2、试探性地询问他两个问题，以探究他是否真正信任本公司：

1)试探性地问他，如果因为工作需要，让他先在一个比目标岗位级别低一级的岗位上工作一段时间，再视他的业绩表现，把他提升到目标岗位上，他是否愿意?

2)试探性地问他，在公司阶段性地出现亏损时，将减发他的一部分工资，他是否能够接受?

通常，一个真正信任公司的人，相信公司有良好发展的人，是不大计较自己暂时在什么岗位上，以及是不会计较工资多一点少一点的。一位过分在乎职位和薪酬的人，不仅他的格局是让人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司，因为在不能充分信任你的公司的情况下，他更在乎自己对当下地位和利益的把握。

篇7：人才演讲稿

询问他对于变化的看法，目的是分析他面对变化时的心态倾向

企业在招聘关键岗位人才时，如果只是向候选人询问：你会怎样看待我们将要发生的这样那样的变化?你100%可能听到的是你期望中的答案。然而，残酷的现实一再证明，在面对招聘者时，候选人“纯语言”所表达的态度，其可信度并不高。

那么，怎样才能了解到候选人对于变化的真正的想法呢，以及他们在面对变化时的心理倾向呢?

1、他过往的工作经历中，所在的团队和他个人的工作任务/目标先后发生过哪些变化;在发生变化的节点上，企业里的员工、团队和他个人是怎样面对的;其间发生了哪些影响变化进程的事情，最终达到了什么效果;那些不满变化的主要人物或支持变化的主要人物，最终得到或失去了什么?

2、他过往的工作经历中，所在的企业、团队和他个人的工作模式发生过哪些变化。在发生变化的节点上，他所在的团队和他个人是怎样面对的，其间发生了哪些影响变化进程的事情，最终达到了什么效果。那些不满变化的主要人物或支持变化的主要人物，最终得到或失去了什么?

3、他过往的工作经历中，所在的企业、团队和他个人面对的组织和人事环境先后发生过哪些变化;在发生变化的节点上，他所在的团队和他个人是怎样面对的;其间发生了哪些影响变化进程的事情，最终达到了什么效果;那些不满变化的主要人物或支持变化的主要人物，最终得到或失去了什么?

通过以上巧妙地探询，基本上可以对一位候选人经历过的变化、以及在面对变化时的习惯性态度做出判断。一般而言，如果一个人在过去的时间里，能够以正确的心态应对工作中的各种变化，那么他未来也有可能这么做。

关键人才招聘涉及复杂的问题和知识，HR需要在面试过程中更加注重细节，以上5个问题期待对你有用。我想顺便提醒大家的是：即便你找到了合适的人才，把他招进公司之后，招聘工作其实并没有结束，因为如果他不能在一个可以容忍的时间内融入你的公司、打开工作局面，你们双方很可能很快会不欢而散，当这种情况不幸发生时，意味着你前期的招聘工作是失败的，也意味着你企业直接、间接和隐性成本的巨大损失。

篇8：不是长得好看的人才重要美文

不是长得好看的人才重要美文

我一直到十八九岁都不知道自己将来会是什么样。我爸演戏的时候，我经常躲在一边看。那时，我觉得自己可能是一辈子的忠实观众吧。

考艺术院校时，主考官让我演一个动作：从后面捂女孩的眼睛，我太紧张了，捂住她的眼睛，手就下不来了。那女孩只好把情人见面的戏变成了抓流氓的戏。

我最大的特点是两个字，一是蔫，一是缩。我不像我爸，他脾气火暴，敢当着一千多人的面上台指挥。我打死也不敢。只要有什么活动让我出席，我就本能地往后缩。如果出席的人有十几个，我就本能地坐在最边上。我要是紧张了，就容易出汗，手心脑门出汗。出席活动，快到大厅门口时，我最紧张，好像一开门就有机枪扫射似的。

总那么惯着自己，也不行。都老大不小了，有人叫老师了，还那么羞答答的，不行。我也假装放松过，就想象自己在拍戏，效果似乎也不错，可总觉得太假了。我告诉别人，其实我不紧张。有人说：“谁都能看出来，你满脑门子汗，说话磕磕绊绊，不叫紧张叫什么？”我索性老老实实说自己紧张，也不想总装个大尾巴狼。这么一想，我反倒踏实下来。

我从小在北影大院长大，从小看过太多著名的演员，比如于洋、赵子岳、张平等。街坊邻居都是全国闻名的大演员，有时我刚看完他们主演的电影，回家就看见他们骑着自行车，筐里装着刚抢购回来的大白菜，好像刚从银幕上下来。

如果时光倒流，我愿意回到刚成名的那个阶段。刚成名的时候是上山，上山时一切都是未知，你不知道自己会到什么地方，能到什么地方，你在上升的曲线上。人最美好的是追求过程。你看世界上流传的最经典的'爱情故事，都是没有结局的，如罗密欧与朱丽叶、梁山伯与祝英台。什么是结果？死亡才是真正的结果。也许等我再老些，就能接受日本人的美学观了。下山也是一种美，但现在我觉得没走到头的时候是最好的。

20世纪90年代，人们都想看到活生生的人。我有平民色彩，不虚伪。那时，中国人开始需要大批量的幽默，不想进电影院上课。我代表那时人们的心态，比较放松，比较乐观，也比较普通。那时经济发展，过去的很多观念被打破。大家忽然发现，不是只有那些长得好看的、说得好听的人才重要，其实我们每个人都很重要。连葛优都能上屏幕，谁不能呢？

比起一些偶像明星，我觉得特坦然。我不怕年华老去，不用为了曝光率没事找事。我一是不想当老百姓的对立面，二是我也当不上，三是当上的代价太大，活着该有多累！

我最想做的事情是一个人待着。有朋友一拿起书，看两行字就晕了，我不至于那样，每天至少要看十几个剧本吧。我觉得还不够静，还不够让我拿起一本书就放不下，周围总有好多事干扰我。

我也爱热闹。比如喝点儿酒、聊聊，没有什么利益关系的。我是最不怕听人说的，只要对方能侃，我就可以一直听他说下去，所以朋友爱找我喝酒。我最爱扮演的角色就是观众。每次喝酒，我说话很少，更多是看朋友耍贫。

我总是矛盾着，又想热闹又想静，是不是有点儿矫情？

篇9：重要他人演讲稿

重要他人演讲稿

尊敬的各位老师、亲爱的各位同学：

大家上午好！

今天我讲话的题目是《重要他人》。

在日常生活中，我们总是在追问，谁是我的重要他人。总希望遇到一个对自己有帮助的重要他人，比如一个能够帮你解决难题的同桌，比如一个时刻激励你奋然前行的老师，比如一个懂得尊重你的朋友，比如一个能给你阳光微笑的过客等等。因为那样，我们的生活就会充满无限的阳光。

回顾生命历程，我们真切地感受到这些在我们的生命中留下印记的“重要他人”，他们潜移默化地影响着、改变着我们的生命进程。其中一些“重要他人”引领着我们一步步走向善良、开朗、乐观、自信以及坚强。一个不畏挫折、积极乐观的人，他的身边一定有着“重要他人”不断激励与引导；反之，一个自暴自弃、消极悲观的人，他的身边也一定有着“重要他人”在不断地否定与打击。从某种意义上来说，重要他人拥有改变一个人一生的力量。古人云“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，即与之化矣；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣。”说的便是他人的重要意义。

可是我们在希望遇到一个对我们一生有着积极意义的重要他人的时候，可曾想过，努力让自己成为别人的重要他人呢？面对一个生活的失败者，你是否能够用和善的语言鼓励他们？面对一个生活的弱小者，你是否能够用热情的双手援助他们？面对一个生活的犯错者，你是否能够用宽广的胸怀包容他们？

要想成为别人生命中的重要他人，就得从努力做一个阳光高中生开始，简单地说就是先让自己的内心阳光起来，然后再让别人感受到你的阳光气息。

做一个阳光高中生并不需要刻意去做什么，只要心存一份善心，阳光就蕴含在生活的点点滴滴中。在别人失意时，只需一句激励的话语，或许别人心灵的枯枝上就会萌发新芽；在别人迷茫时，只需一盏路灯，或许就能照亮别人前行的路；在别人沉沦时，只需一个提醒，或许就能扬起别人进取的风帆。此时你就已经成了别人成长中的重要他人。

然而，也有一些同学离阳光高中生的距离还很远，平时不注意自己的一言一行，在不经意之间造说出伤害别人的话，或者做出让别人心痛的事情。在这里跟大家分享一个小故事。

从前，有一个脾气很坏的男孩，他的父亲告诉他，每次发脾气或跟别人吵架以后，就院的木板上钉一根钉子。第一天，男孩钉了37 个钉子。以后的日子里，他慢慢学会控制脾气，每天钉的钉子慢慢减少了。有一天，一根钉子都没有了，他高兴地告诉了父亲。父亲说：“从今以后，如果你一天都没有发脾气，就可以从木板上拔掉一根钉子。”日子一天一天过去，后来，木板上的钉子全部拔光了。父亲对他说：“儿子，你做得很好，可是，看看木板上的钉孔吧，洞永远也不可能恢复原来的样子了。就像你和一个人吵架，说了些难听的话，你就会在他心里留下一个伤口，像此钉子洞一样。”插一把刀在一个人的身体里，拔出来后，伤口就难以愈合了。无论你怎么道歉，伤口总是存在。要明白，身体上的伤口和心灵上的伤口一样都难以恢复。

同学们，我们已经开始向青春举杯，我们就一定要学会做一个阳光的高中生。我们在渴望生命中遇到那一个可以让自己香如芝兰的善人时，也应该积极开展一米阳光行动，努力让自己成为一位对他人有着帮助的善人，带给别人一份芝兰的馨香。用自己阳光般的语言和笑容去温暖你身边的每一个人。若干年后，当别人回忆起他生命中的“重要他人”时候，你就是其中的一员。

篇10：规范人才流动确保国家重要人才安全

规范人才流动确保国家重要人才安全

1.“牵引力”―――各国人才短缺引发人才争夺

高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区20仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。

来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。

外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。

2.“推动力”―――我国落后的人才管理

沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。

(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。

(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”（梅德平：人才安全事关国家利益，《中国人才》，第5期）:一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。

(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。

(二)正确认识人才安全与人才流动的关系

人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。

1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。

2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。

3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的`关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。

4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。

实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。

1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”―――鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。

2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”―――区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特

区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。

3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。

二、关键少数人才是人才安全管理的对象

人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。

从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。

仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:

(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。

(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。

(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。

三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”

结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。

关键核心人才安全管理体系构架表

(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制

借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作―――学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。

(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律

在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:

1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。

对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为―――什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。

对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。

2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期发布有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。

对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。

(三)建立国家级人才安全预测预警系统

国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立国家级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立国家级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。

(四)为人才提供“个性化待遇包”

鼓励各用人单位为核心关键人才提供“个性化待遇包”,真正能满足人才需要,有效调动人才积极性,使核心关键人才既为我所有,也能为我所用。首先,应建立与人才安全管理及现代人力资源管理理

念相适应的核心关键人才档案。该档案不仅关心人才的历史静态性记载,更关心人才的需要、兴趣爱好、人格特点、能力水平、业绩贡献的跟踪式动态性记载,为人才设计“个性化待遇包”提供基础。其次,根据核心关键人才的差异性特点,聘请专家为人才设计“个性化待遇包”方案,该方案不仅仅是指高的工资报酬,可能还包括人才的事业发展、给人才委以重任、赠予高额股份、年薪延期支付、强有力的培训、商业补充保险、良好的发展机会等,建立在深入分析核心关键人才基础上的“个性化待遇包”应该真正体现个性化、市场化、竞争力、激励性等特点。

篇11：师德何其重要演讲稿

师德何其重要演讲稿

各位评委：

上午好!我是**，来自**中学，这天我演讲的题目是――《师德的颂歌》!

在师范求学时，老师告诉我，作为未来的一名老师需要终生铭记的一句话-――学高为师，身正为范!这是我第一次理解师德的训诫。懵懂中似乎明了老师应努力做到“身正”，应有高于一般人的品德修养和境界。

之后，走上了工作岗位，踏上了神圣的三尺讲坛，开始了自我的执教生涯，周遭的人给了我更多的关于师德的诠释和教诲，我便也从中获得了更多的认识和理解：

领导告诉我，师德就是工作兢兢业业，恪尽职守;

同事告诉我，师德就是融洽和睦，互帮互助;

一届一届的亲若朋友，宛若亲人的学生用他们的一言一行，用他们的是是非非、评评论论，用他们在与你交往中的点点滴滴、一情一感中也在告诉我，师德就是真诚相待，公平视之，用爱心、细心、耐心拉近距离，指引方向，召唤迷途的羔羊，唤醒沉睡的幼芽。

古人云：世事洞明皆学问，人情练达皆文章!

而此刻，经历了太多太多与学生、与学生家长、与同事、与社会中诸般人的交往;阅读了太多太多有关教育、有关教学、有关教师、有关师德的报刊杂志、论述著作;又思索了太多太多关于学科教学、学科教育、职业愿景、动力、职责、操守等等。在这太多太多的经历、太多太多的阅读、太多太多的思索中，让我对教师、对师德也有了更深入的、更进一层的体会和理解。

师德，她从苦苦构想执教思路，终有所得的欣喜中款款走来，带着疲劳却一袭芳香，醉人!

师德，她从课堂上指点江山、激扬文字的洒脱中款款走来，痴迷于课堂的高效教学的追寻，快意!

师德，她从课下和学生促膝谈心、释疑解惑、坦诚相待、倾心相助之中款款走来，带着点点滴滴情感的积淀，诱人!

说不完，道不尽的感怀;

举不尽，列不完的方方面面。

师德，她融进了教育教学的点点滴滴之中，她体现于为师之人的方方面面。

师德，她宛若《诗经》中情感的追寻，体现的是一种纯洁的神圣!

师德，她宛若《离骚》中屈原的一声长叹，指引的是一种理想的情怀!

师德，她宛若《史记》中司马迁的坚守，告诉我拉的是一种担当与承受!

其实，她更像标点中的省略号，需要我们用一腔热情、一片丹心、一生的辛劳、永恒的执著、坚定的信念、不懈的追寻、实际的践行来填充这座人生的、为师的丰碑;来演绎、诠释这场自我的、为师的角逐!

谢谢大家!

师德何其重要演讲稿范文

各位领导，各位同仁：

一提起教师，有人就会说：“教师这个职业太平凡了。”

是啊，教师是平凡的，普通的就象一颗小小的铺路石，没有水晶纯净，没有宝石艳丽，更没有钻石那般光芒四射。但是教师的事业却是伟大的，因为他们所从事的事业是默默的奉献和无私的牺牲。在我们的教师队伍中，更有许许多多的“教育排头兵”，用青春和生命谱写着最无怨无悔的诗篇。

“大山深处孤身支教,倾颓教室独点明灯”的徐本禹，他，为了自己的那份承诺，毕业后毅然放弃读研的机会，义无反顾地去了遥远而贫穷的贵州;他，为了自己的那份牵挂，毅然放弃了那舒适的城市生活，甚至于自己光明的前程，做了山区孩子的知心大哥哥。这一切，在常人看来难以割舍的艰难选择，在他，一个纯朴善良的大学生看来，是如此的坦然而欣慰，如此的自信而坚定。他就像是角落里的一盏孤灯，默默的用自己的青春和心血将知识的种子播洒在不为人知的角落里。徐本禺——当代青年的楷模，他躬身践行的正是“排头兵”的精神。

谭千秋，一双曾传播无数知识的手臂，在地震发生的一瞬间，承受住了千钧重压，从死神手中夺回了四个年轻的生命，铸写了一代师魂的高洁，他让我们在一次又一次的泣不成声、泪流满面中感受到了人间的真情。谭千秋——这位来自湖南祁东县，1982年毕业于湖南大学，扎根四川27年的普通而平凡的教师，在生命的最后一刻绽放出的善良，感动了川湘，感动了中国……“走在校园里的时候，远远地看到地上有一块小石头他都要走过去捡起来，怕学生们玩耍的时候受伤。”当你看到这些细节的时候，你就明白谭千秋的勇气和力量来源于哪里，只有对学生巨大的爱和对职业的虔诚才能让一个人在面对死亡威胁产生如此大的勇气。没有动人的遗言，没有响亮的口号，谭千秋——他用生命诠释的也是“排头兵”的精神。

从他们身上，我明白了：一名教师就是一面旗帜，一个普通岗位就是一份责任。“争当排头兵”就是要和教育事业同呼吸，共命运;“争当排头兵”就是为教育事业的繁荣昌盛鞠躬尽瘁，无私奉献;“争当排头兵”就是先天下之忧而忧、后天下之乐而乐的博大胸怀。

今天，当我们将“创建文明城，争当排头兵”的活动开展的如火如荼的时候，我又在深深的思索，对于我们，一名普通的教师，，又如何去理解“排头兵”的含义呢?

我是一名年轻的教师，刚刚踏上工作岗位，学生时代的激情曾经在现实面前一败涂地，我也曾为教师的辛苦与劳累退缩过，为教师的清贫与平凡动摇过，正是许许多多的“教育排头兵”影响着我，感染着我，他们用自己的言行为我做出了最好的榜样。

他们是“躬身捡起一片废纸，结净一片蓝天”的二校领头人——陈军校长，“严谨治学，恪尽职守”的师德标兵——李白杰校长，“孜孜不倦，潜心育人”的优秀班主任——闫国秀老师…….或许，他们不像徐本禹，没有奔赴山区为山区的孩子点燃希望的灯火;或许，他们不像谭千秋，没有用手臂为学生撑起一片生命的天空，但是，他们却在自己平凡的岗位上，用无悔的青春为教育事业倾注一腔热血，用实际行动感染身边人，带动身边人。

在这些排头兵的身上我看到了自己的人生价值。我决心要向这些“排头兵”看齐，发挥年轻教师的优势和力量，立足本位、扎实苦干、勤奋学习、积极进取，争做年轻教师“排头兵”。

老师们，青春是迷人的，迷人的风采却需要点点滴滴的付出;青春是有限的，有限的青春正期盼着我们无私的奉献。“排头兵”的精神引领着我们前行的脚步，“排头兵”的风采是我们学习的榜样，让我们凭着岁月赐予我们的年轻臂膀和满腔热情，伸出我们的双手，擎起希望的火炬，让我们的青春在教育这片热土上闪光!

师德何其重要演讲稿范例

张xx，一个普通的名字，一位普通的教师，在一夜之间响遍祖国各地，她用行动向人民诠释了师德的伟大，用大爱谱写了一曲生命的赞歌，用鲜血和生命塑造了新时期优秀人民教师的光辉形象。

人们被她感动，不仅仅因为她的瞬间壮举，也因为她作为教师的点点滴滴。我要永远以张老师为榜样，把本职工作当作实现人生价值的重要平台，用坚守和执着托起明天的太阳。

回想走上这三尺讲台的将近二十年来，我对教师的含义也逐步有更清晰、深刻的认识。每次站在讲台上，面对几十双渴求知识、纯洁的眼睛，我就会感到“老师”这两个字的份量。在这由知识、情感、理想、信念汇成的三尺讲台是多么神圣。教师的一举一动将会影响这些纯洁孩子的一生。因此，我深深懂得，什么是为人师表，只有不断地努力进取，不断学习，不断地用新的知识充实自己，让自身的知识与时俱进，不断地创新，只有这样，才能与时俱进。正如一位名人说：“教学对教师本人，来说也是一种最高意义的自我教育。三尺讲台使教师照亮了别人，也升华人自己。”

我们的大多数教师，因为平凡，没有轰轰烈烈的光辉事迹。但我相信，每一位热爱教育的教师，都是平凡的，在说起自己的学生时，就像说自己的孩子一样，那么，就会有故事留在记忆里。

记得初为人师，我的班里有这样几个八九岁的孩子，因为种种原因，对课堂，他们麻木了，疲倦了，不为所动了。上课的时候，我发现了他们的不同，心里着急，尽我的能力去补一补吧。为了他们，一节课上，提醒了近二十次的注意和专心，平均两分钟一次提醒，这是怎样的课堂啊!其他的学生不耐烦了：老师，别费心了，他们是神仙!

听到“神仙”这个词的那一瞬间，心里像刀割一般难受，我不甘心就这样放弃!课堂上，一点一滴地教他们，课下，我也很耐心地帮助他们。可是，过了很长时间。我发现他们依然如故：上课不知道翻书，写字不知拿笔，读书不知张口……我付出了很长时间的辛劳，一点成效都没有，他们仍在原地一动不动……在无奈中，我想到了放弃，因为，课堂上其他的孩子不肯等，没有耐心与这群孩子同行……

在烦闷和焦虑中日子一天天过去了，那天，大雨倾盆，我值班，却没带伞，只好躲在树下避雨。“老师，伞……”一把小小的伞擎到我的头上，我扭头一看，是陈梦婷，每次考试只考二三十分的一个让我头疼的女孩。可此时，她那怯懦的眼睛里流露的却是对老师的无比热爱。望着她那湿了的半个身子，我怦然心动，你能说她是差生吗?这样的孩子你能弃之不顾吗?

如果你付出了一百米的汗水，仅仅有一厘米的回应，你就不能够放弃。陈梦婷的爱师伞引发了我做教师的最初的原则：不要轻言放弃学生。学生都有一份被爱的渴望，只要你真诚的付出了一百米的汗水，如春风化雨一样去滋润孩子的心田，相信绝不会只有一厘米的回应。

作为班主任，我时时、事事关心学生，把学生放在首位，今年春节过后，新学期开学时，我却发现班上少了一名学生——李原，问及同村的学生时，才知道他在春节期间骑车摔断了胳膊，因而不能按时返校。一星期后，李原吊着绷带回了学校，放学我送他回家，还让全班同学来帮助他，嘘寒问暖，帮他补课，使他感受到老师和同学对他的爱。从而使他尽快地投入到学习中去。从此，该同学的思想发生了极大的转变：由不爱学习发展到积极主动地学习，并且成绩突飞猛进;由沉默寡言变得活泼开朗。由此我认识到了一个学生如果能够引起老师的注意，他的内心是多么的满足，从而产生向上的巨大动力是无可比拟的。

“没有爱就没有教育”。记得我曾教过一个叫刘柱的学生，家庭贫困，妈妈智障。由于平时缺乏家庭教育，更缺少母爱，孩子学习成绩很不理想，个人卫生习惯也很差。课间他总是一个人静静地趴在桌上，默默地看着身边的同学，孩子的自卑倾向非常明显。我看在眼里、疼在心里，课间我主动找到他，给他洗脸，教他做手工，跟他聊天，还找来小伙伴们，大家一起做游戏，渐渐地，他的信心增强了，他的学习进步了，脸上也绽开了笑容。相信爱的露水，是会浇灌出鲜艳的花朵。

一个会心的微笑，一句温存的问候，一汪感动的泪水，一次倾心的交流，一番严厉的批评，一节精彩的课堂都在体现着老师们的风采和内蕴。没有惊天动地的豪言，却在脚踏实地行动;没有望洋兴叹的感慨，却用滴水石穿的信念在前行;用坚守和执着托起明天的太阳!

篇12：我很重要演讲稿

我很重要演讲稿

尊敬的各位老师，各位同学，各位评委，大家好！今天我演讲的题目是《我很重要》。

报完这个题目，我感到背后似乎有一枝枝冷飕飕的利箭向我射来。也许有人不禁要问：这台上站着的是一个狂人，还是一只疯狗？不然，他一定是喝醉了酒，或者吃错了药，以致头脑发昏，神经错乱。否则，他就不会在众目睽睽之下，面对广大勇于创新的年轻教师，年富力强的中年教师，经验丰富的老年教师，厚颜无耻，妄自尊大，自命不凡，不知天有多高地有多厚地吹嘘自己，突出自己。尊敬的各位老师，各位同学，各位评委，我要郑重地告诉大家：我既不是一个狂人，也不是一只疯狗；既没有喝醉酒，也没有吃错药。我身体健康，吃嘛嘛香；我精神正常，举止没啥乖张。不信，请问问我的学生，今天是不是还正常工作？也许这样的回答还是无法解答你们心中的迷惑，脑中的疑问：就算你身心健康，没吃错药，你又凭什么说你很重要？尊敬的各位老师，各位评委，面对你们心中的迷惑，脑中的疑问，我还是要拍着胸脯，底气十足的'大声告诉世界：我很重要！

我是两个班一百多个学生的语文老师，五十多个学生的班主任。我是他们思想的指南，人生的路标。冬天的早晨，被窝暖洋洋，学生的天堂；教室冷飕飕，就像臭水沟。如果我晚到一天，明日学生将迟到一片。这时候，你能说我不重要？如果有学生误入歧途，茫然不知所措。退一步海阔天空，任其跃飞；进一步万丈深渊，粉身碎骨。若我此时大喝一声：前面危险！他就能浪子回头，重塑今生。这时候，你难道能说我不重要？

我很重要！我今日懒惰成性，明日学生将满园荒芜，残枝败絮；我今天挥汗如雨，他日学生将花红柳绿，硕果累累。我不一样的工作态度，造就学生不一样的命运，所以我要说：我很重要！没有我，学生将像风筝扯断了引线，火车失去了司机，航船没有了灯塔。

我很重要！我们每一位老师都很重要！

提到“老师”这个神圣的称号，让我想起了一个老师的名字：殷雪梅。

3月31日中午，江苏省金坛市城南小学组织学生观看革命传统教育影片，在学生队伍过马路时，一辆小轿车飞驰而来。危急中，51岁的女教师殷雪梅毅然张开双臂，奋力将走在马路中央的7名学生推到路边，而自己却被车子撞飞到25米外……

孩子得救了，但殷雪梅却永远地走了。她把生的希望留给了学生，却把死亡的后果留给了自己。204月7日上午，不到20万人口的江南小城江苏省金坛市，竟然有10多万人手持鲜花、佩着挽幛，走上街头。殷雪梅，一个普通女教师逝世的消息，牵动了几乎所有金坛人的心。绵延十公里的街道、公路两侧，鲜花如潮、挽幛如云，人山人海。整个金坛市可谓万人空巷，独为一人寄哀思。

如果说殷雪梅老师用生命的代价，以惊天地泣鬼神的壮举，塑造了一位教师重于泰山，高于珠穆朗玛的伟大形象，让我们感受到教师这个职业沉甸甸的份量。那么，另一位教师则是以淡泊名利，无私奉献的精神，以春风化雨细无声，衣带渐宽终不悔的方式诠释了教师这个职业的涵义。他就是央视“感动中国”十大人物之一：徐本禹。

207月11日，一篇题为《两所乡村小学和一个支教者》的帖子出现在因特网上的“天涯论坛”上，内容是关于一个学生到西部的贵州边远山区农村支教。后来几个月间，几十万人点击了它，几千人发跟帖，还惊动了一位省委书记，改变了几百名孩子的命运。那个支教者就是徐本禹。

当初奔赴大方县猫场镇狗吊岩村为民小学，22岁的徐本禹只为“喜欢教那些孩子”，为此他放弃了读研究生的机会。回到贵州实践自己“阳光下的诺言”。他的感人事迹经媒体报道后，社会各界纷纷伸出援手，使当地教育条件迅速得到改善，小学迁出山洞，搬进了新校舍，在校学生也由原来的不足100人增加到250多人。

天涯论坛上有人发回帖说：“徐本禹应该改名，叫汝本愚，意思是说，徐本禹你这么做很蠢啊！国家培养一个本科生的成本需要4.5万元，这还不包括学生家庭的投资。回报社会应该有很多方式，可是你徐本禹却选择了性价比最低的方式，完全不符合经济学原理！”

而徐本禹说：“有的人一辈子收获不了一滴眼泪，可这个暑假，我几乎每天都被感动包围着。”正因为感动，徐本禹去了，正因为徐本禹去了，大方县的为民小学和大石小学变了。

年自称“被感动”的徐本禹成为了央视“感动中国十大人物”。评委会在给他的颁奖词上写道——

如果眼泪是一种财富,徐本禹就是一个富有的人,在过去的一年里,他让我们泪流满面。从繁华的城市,他走进大山深处,用一个刚刚毕业的大学生稚嫩的肩膀,扛住了倾颓的教室,扛住了贫穷和孤独,扛起了本来不属于他的责任。也许一个人的力量还不能让孩子眼睛铺满阳光,爱,被期待着。徐本禹点亮了火把,刺痛了我们的眼睛。

尊敬的各位老师，面对殷雪梅老师用生命铸就的崇高，我们怎能轻言教师这个职业的渺小？面对徐本禹老师的春蚕吐丝般的默默付出，我们又怎能不为之激情燃烧？

“一支粉笔两袖清风，三尺讲台四季晴雨，加上五脏六腑七嘴八舌九思十想，教必有方，滴滴汗水诚滋桃李满天下；十卷诗赋九章勾股，八索文思七纬地理，连同六艺五经四书三字两雅一心，诲人不倦，点点心血勤育英才泽神州。”问普天之下，各行各业，三教九流，哪个职业能配得如此讴歌？唯我教师是也！让我们直起脊梁，挺起胸膛，理直气壮的大喊一声——我很重要！

让我们携起手来，以愚公移山的坚定执着，头悬梁锥刺骨的孜孜以求，夸父逐日的凌云壮志，精卫填海的宏伟气魄，我们相信，一个满园芳菲，“红杏枝头春意闹”的美丽图景，必将展现在我们面前。让我们共同期待——

待到山花烂漫时，你我皆在丛中笑。

篇13：人才

现在要说有才能有才干的人，都说“人才”，并不说“才人”。那是因为人与才之间有着莫大的关系。

人在才前，活着要先学会做人，不能光有本事，品德不高尚也成为不了人才。只有先学会做人，有了超人的本领，才能被大家称为“人才”。

所以，要想成功，必须先学会做人，才能成才。

河南安阳龙安区六十三初一:白ge

篇14：人才

人才

人才rén cái[释义]

①（名）德才兼备的.人；有某种特长的人。我们单位有几个表演～。（作宾语）

②（名）〈口〉指美丽端正的相貌。

[构成] 偏正式：人（才[例句] 有几分～。（作宾语）

篇15：人才求职，简历很重要，关键词要标明

“去年这时候我每天都为工作的事忧心忡忡，现在已经踏踏实实拿了好几个月工资了。我觉得，这世上没有过不去的坎。”前两天，本报向大家征集求职时的绝招，不少人打来电话回忆起当年毕业求职时的事，并希望能给“新人”们打气。

过来人都提到，面包会有的，岗位也会有的。关键是要摆正心态，根据自己实际情况作出理性选择。当然，一份干净清爽的简历也必不可少。

篇16：人才求职，简历很重要，关键词要标明

现在大型公司大多采用了网申的方式作为招聘第一步，因此，写好一份简历就非常重要了。

写好简历首要是设置好关键词。小来是计算机软件开发的硕士。在他看来，学校、学历、专业和英语水平这些都是基本的关键词，一定要在简历中重点标注。如果公司收缩范围，就会再设置一些关于技术方面的.关键词，如C＋＋等程序语言

“GOOGLE公司社会招聘只要求将个人简历发送到指定邮箱，不需要填很多表格。不过关键词还是要列出，否则再强的搜索技术也查不出匹配。”一位浙大毕业生说。

系统在查出关键词后，会根据这些关键词的数量进行打分，再根据几项综合评分决定是否通过筛选。

一位陈姓HR则表示，除了关键词列清外，简历一定要逻辑清楚。“如果连简历都写得条理不清，你还会让他参加面试吗？”特别是在校园招聘时，大部分HR每天忙着看简历，往往都要过了凌晨才睡，因此，每份简历都是3-8秒钟决定去留。所以简历一定要简洁明了，方便阅读，千万不要拿出冗长的三四页纸。

不要都去挤外企这条船

“岗位是有的，关键是你怎么想。”从浙江理工大学毕业的小邹说，毕业时有两种选择，一份是去一家世界500强做小职员，还有是去一家公司做老总秘书。最后自己选了后者，觉得并没有后悔。

“很多人，特别是毕业生大家都以能进外企为荣。不进外企最好也是大型企业。所有人都在竞争有限的岗位，自然觉得压力特别大。”小邹说，外企对个人来说也有弱点，业务分工细，只能做流水线上的螺丝钉。没有足够表现机会，提升也比较慢。而且，一些外企的薪水也并不如大家想象的高。

“考察职位，我觉得不在于企业大小，而在于企业机制是否灵活，是否有发展空间。”小邹说，在一些小企业工作反而更容易接触到一线的技术和管理。

篇17：人才选择的重要标准-“六守”原则

不论是古今中外，历朝历代，大到一个国家，小到一切组织，人才的选择都是一件非常重要的事情，也是所有组织发展必须经历的一个过程，

每个组织都想选好人，但实际操作过程又很艰难，无章可循，无据可依，使选人问题成了许多组织的一大困扰，也是领导者的一个心头大患。在很多实事中，由于选人不当给国家及其组织带来不可弥补损失的例子不胜枚举。因此，人才的选择已经成了各组织决策未来战略的头等大事。

目前，在社会主义特色的建设中，各个组织要想在竞争中长盛不衰，人才的选择已经成了决定命运的头等大事。人才选择恰当与否严重影响着组织的深度运营与发展。面对选人问题众说纷纭，究竟如何选人，选好人，很多组织及领导仍处于一个摸索阶段，尚无章法可循。

本文针对目前各组织选人难的问题，借鉴姜太公的选人“六守”法则，达到对人才选择的融会贯通，希望为各组织以及领导提供一个选人的依据，为我国各项事业发展起到良好的作用及影响。

对于如何科学的选择人才，姜太公首先对周文王如此回答：选人就是要坚持“六守”选人的方法，即“仁、义、忠、信、勇、谋”。文王有问姜太公：“怎样才能慎重选择具有这六种操守的人才呢？”太公说：使他富裕，看他能否不逾越礼法；给他高位看他是否傲慢狂妄；委以重任，看他是否改变忠诚之心；使之办事看他是否隐瞒欺骗；遇见危难，看他是否临危不惧；遇到突发事件看到是否能随机应变，

如给他财富而又谦虚守礼，就是仁爱的人；如果他地位高贵而又不傲慢专横，就是正义的人；委之重任而又心志不改。就是忠实的人；使之办事而又忠实可靠，就是诚信的人；临危不惧，就是勇敢的人；能够对应突发事件应付自如，就是智谋的人。

人才是决定事业的成败的关键，如选择恰当，则事业发展一帆风顺，如选择不好，组织将会蒙受巨大损失。

任何组织在对人才的选用过程中，如果能够独具慧眼善于发现，并借鉴姜太公“六守”之法，对备选人才加以观察和考核，尽量避免选择过程中盲目的主观臆断和感情用事，则其选对人，选好人的几率将会大大提升。解决了组织选人的困扰，也就为其后续的发展荡涤了许多障碍，则组织会更容易走上一条康庄大道，迅速腾飞。

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篇18：师生演讲稿：人才素质及培养

一、目前我国工商治理专业人才培养的现状

工商治理类专业从50年代开始在我国设置，80年代为适应改革的需要进进了快速发展阶段，很多高校都重新改造或新建立了企业治理专业。

从国内工商治理专业建设来看，各高校普遍存在着人才培养目标和模式单一和雷同，并且较为落后社会需求，更滞后于国外相同专业，这样就不能很好地满足我国工商企业参加市场竞争的需要，师生演讲在人才市场上缺乏竞争上风。工商治理专业的毕业生在人才市场上求职时，显示出企业需求和高校供给存在有诸多矛盾。企业对高校毕业生要求主要表现在以下方面：

(1)企业需要工商治理专业的毕业生能够快速适应企业的环境，尽早进进角色，要求一专多用。

(2)企业希看招到的毕业生具有吃苦刻苦和创新精神，具有一定的理论水平和实际工作能力。

(3)希看工商治理专业的毕业生具有良好的沟通理解能力和文字表达能力，善于沟通，并有很强的文笔和写作能力。

(4)希看能够稳定地在企业里工作，不要把企业当跳板，要有良好的责任感。

固然在我国很多高校都设置有本科工商治理专业，招生多为文理兼收，使得我们的新生知识面更加宽广，但各高校的毕业生在实践能力、沟通能力、创新学习、责任感等方面还存在着参差不齐的状况。大多数学生在校期间的实践机会是有限的，缺乏必要的企业实践经验，与企业对人才的要求还相差一段间隔。尽管现在到企业中进行实习实践的环节加强了，但学生对企业的真正了解还停留在表面熟悉阶段。

目前从各高校的工商治理专业建设研究上看，还没有从教学内容和教学形式上进行突破;从取得的成果上看，国内工商治理专业建设研究，单项教学改革成果较多，而系统研究较少。

从世界范围看，很多国家都已经把进步工商治理专业的人才培养质量，尤其是培养在国际跨国公司里起重要作用的企业家，作为本国面向21世纪高等教育发展战略中最主要的议题，国外高校的办学经验与实际做法，既为我们工商治理专业建设提供了可资鉴戒的经验，更为我们工商治理专业的人才培养质量提出了严重挑战。

二、未来企业对工商治理人才素质的要求

经济全球化及知识治理的到来，将对整个社会的经济活动产生重大而深远的影响，作为协调经济活动过程的手段—治理，也将发生相应的变化，所以对工商治理人才的要求也随之变化，具体体现在以下几个方面：

⑴夸大创新

在知识经济时代，知识的传播、应用，特别是知识的创新在经济和社会发展中所起的作用越来越重要。这种创新对经济发展具有驱动作用，未来社会的经济是不断创新的经济。要与此相适应，那未来社会的治理也是不断创新的治理。面对知识经济及经济全球化带来的机遇和挑战，国际竞争的日趋激烈，我国应加紧建设创新体系，而这种创新体系的建立，回根结底要靠具有创新精神和创新能力人才的培养。

⑵治理的国际化趋势

治理，作为对经济活动过程的计划、组织、指挥、协调和控制活动，不能不带有本国和本民族的特点，治理在保存了民族优秀传统习俗的基础上，随着国际经济一体化步伐的进程加快，将逐渐突破历史的、民族的狭隘性的限制，逐步趋同于国际化、标准化和现代化。

⑶对信息的占有、分析及决策能力

在信息社会，决策的科学性主要取决于判定的正确性，而判定的正确则主要在于所获取和把握信息的质量。获取信息能力的高低，整理分析信息的水平，将直接影响决策。因此，能及时正确地获取、分析和运用各种信息，熟练把握各种信息手段和工具将是工商治理人才所必须具备的专业能力。

篇19：信用社重要领导的演讲稿

信用社重要领导的演讲稿

尊敬的各位领导、尊敬的各位评委：

我叫***，现年**岁，大专文化，中共党员，中级职称，现任**县联社人力行政部主任。

改革出活力，竞争出人才。新年伊始，，市人行、市办开展了这次联社副主任竞聘活动，必将为农村信用社的改革与发展注入全新的活力。

根据《竞聘实施方案》，我符合联社副主任聘任条件，并有信心胜任这一职务：一是长期的基层实践使我掌握了农村信用社各项业务知识；二是多年的.人事秘书工作培养了我的组织能力、判断与分析问题的能力；三是先后参加了高教自学考试、经济师职称考试、农村信用社中层干部培训班等，提高了自身综合素质，适应了新形势发展需求，本人拟竞聘联社副主任。

我的工作设想与规划是：

一、实施“打造一流团队、创建一流服务、树立一流形象、实现一流业绩”的“四个一”工程。

二、加强内部经营管理，使一切经营活动全部规范在制度约束下，实现安全营运无事故。

三、创新业务管理模式，加大科技投入，推行网络化建设，创造性地发展中间业务，尽快实现业务收入多元化。

为实现以上工作目标，拟将采取的主要措施是：

一、坚持人本管理，塑造一支坚强的战斗堡垒。一是采取以岗代训、举办培训班等形式，提高全员政治、业务素质，大胆培养年富力强、勇于进取的年轻干部，鼓励员工积极参加各类学历教育，促使其早日成为金融专业人才。二是深入基层社调查研究，建立后备人才库，为培养、任用干部提供依据。三是倡导以社为家的主人翁意识，健全职工代表大会制度，带动全社树立良好的行业作风。四是加强精神文明建设，叫响”单项工作争第一、全面工作创一流“的口号，在社会上打出”干大事业、发展大金融"的旗帜。

二、强化没有规矩不成方圆意识，实现安全营运无事故。一是把管理作为信用社永恒的主题，加强对员工及客户经理的法律知识、业务管理等方面的培训，杜绝一切违法乱纪及“三防一保”案件发生。二是从规范管理制度入手，堵塞漏洞，实现“三铁”要求。三是以效益为中心，坚持勤俭办社的原则，合理财务开支，努力开源节流。四是对存在的问题敢于“下重药、动杀手”，决不姑息迁就，确保队伍的纯洁性。

三、创新发展模式，抢占市场份额，把农村信用社发展成21世纪的金融巨人。一是敢于突破传统信贷模式，大力发展联保贷款及信用村（户）评定活动，让小额贷款在农村形成燎原之势，争取短时间内实现农民贷款象存款一样方便。二是在政策允许的前提下，大力发展中间业务，使中间业务收入有较大突破。三是加大科技投入，争取早日实现城乡联网。四是采取典型引路的办法，培养典型对象，达到榜样效应，促进全社业务达到规范化、程序化、合法化、统一化的发展模式。

有新观念，才有新办法。如果我这次有幸竞聘上联社副主任，我将带领分管的干部职工，紧紧围绕联社的中心工作，密切团结在联社主任的周围，当好配角，全面贯彻“团结紧张、严肃活泼、政令畅通、雷厉风行”的工作作风，再创信合事业新辉煌！

如果我这次落聘，我将摆正心态，不断改进工作方法和工作思路，一如既往地努力工作，推动各项工作的顺利开展。

我的演讲到此结束，谢谢各位领导！谢谢各位评委

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