当前位置：首页 > 范文大全 > 合同>法律法规劳动合同中的“约定”

法律法规劳动合同中的“约定”

2022-05-29 04:49:09 收藏本文下载本文

“今朝桔梨萝柚”通过精心收集，向本站投稿了12篇法律法规劳动合同中的“约定”，下面小编为大家带来整理后的法律法规劳动合同中的“约定”，希望能帮助大家!

法律法规劳动合同中的“约定”

篇1：法律法规劳动合同中的“约定”

劳动关系属于民事关系，所以它也适用“有法定从法定，没有法定从约定”的法律原则。也就是说，对某问题，如果国家、地方或行政管理部门有法律法规或政策有具体的规定，那么合同双方必须按这些规定处理，即使在合同中没有明确规定，也要按这些规定，这就是“有法定从法定”。如果在某个问题上没有法定的规定，则要看合同双方在合同中有没有约定，如果有约定，就应当按约定处理，这就是“有约定从约定”。劳动合同关系是特殊的民事关系，所以法律法规和政策不可能对所有的问题都作规定，鼓励“约定”是《条例》重要的指导原则之一，所以，“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。《上海市劳动合同条例》对约定条款的定义是，合同中除了必备条款外，“当事人可以协商约定其它内容”。

据我的统计，在《条例》中提到约定的地方有8处，在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》中(以下简称《通知》)又提到3处，可见它在劳动合同中既有特殊性又有普遍。

要特别强调的是，我们必须充分认识并理解“约定条款”的权威性。合同的所有条款，可以分为两类，一类是法律法规不允许灵活的，另一类是法律法规允许或者是希望放开协商的。凡是第二类条款、有个“约定优先”的原则。就是说，只要条款不违法，只要法律法规不是明令禁止的，那么“约定”高于一切。“约定”有优先权，而且只要双方自愿，什么都可以协商，约定条款的重要性复杂性由此可见一斑。

在《条例》中，关于“约定条款”，有两种提法。一种是“可以约定”;另一种是“另有约定的，从其约定”。据专家解释，两种提法，实际上在意思上并无特别区分。从内容上看，涉及到试用期、合同文字、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件，合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等等，涵盖面很广。

第9条，是关于合同文字问题。《条例》先定了个原则：应当用中文，也可以同时用外文，两者不一一致时，以中文为准，但双方可以另有约定，如双方都同意只用某国外文，可以吗?、可以的，因为应当“从其约定”。在这个问题上，似乎没有什么蹊跷，但要善意提醒：对外文半懂不懂的劳动者就不要冒充“外文通”只签外文合同，最好备一份中文版本。因为外文有个释义问题，我们中国人读外文，无论如何玩不过从小讲外国话的外方老板的。对合同理解万一有歧义，又没有中文版本对照，怕计是劳动者输的多，吃亏的多。

第12条，合同生效问题。一般合同是签字就生效，但也可能签字之日一方下能马上覆行，所以可以另外约定生效时间和条件，也是从其约定。

第13条，关于约定试用期。比较简单，期限只能短于而问不能长于法规的限定。

第14条和《通知》第25条，第6条，第7条，都是关于服务期和违约金。在合同中要约定违约金，必须在合同中有服务期规定，或有保护商业秘密。如果没这两条，不能约定违约金。而要规定服务期，必须是在单位出资招人，出资培训和给予特殊福利待遇的情况下;保护商业秘密，必须有保密的条款或有竞业限制的规定。如果没上面所说的5种情况，不能杂和中约定违约金。

第15条是关于商业秘密的，第16条是关于竞业限制的，虽然比较复杂，但我们应当把握两点。一是，如果规定竞业限制，必须同时规定用人单位给予经济补偿的数量以及支付方式。二是竞业限制与保密新颖的提前通知期不能同时并用。

第24条是关于用人单位主体发生变化，合同的履行、变更或解除问题。这条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的，从其约定。”我们应当掌握，当发生这种情况时，用人单位本来应当给予经济补偿，所以在约定时也应当从这个前提出发，而不能太迁就。

第42条是关于经济补偿的。对原本应该12个月封顶的补偿，如有约定，允许超过封顶。也就是只能多，不能少于法定最低补偿标准。

第25条，关于经济赔偿支付方式的约定。一般是经济赔偿应当按照等分和相应递减的原则，如有约定、就从其约定。所以在约定时应当根据这个原则，而不能是“一口价”。

其实约定条款并不神秘，有的简单，有的复杂。由于一般的合同往往不可能包含所有约定条款，所以我们可根据自己的劳动合同的重点，确定要关注的约定条款内容。譬如：如果是一位有专业特长的劳动者，用工单位是化了代价请你为他服务，那么肯定有个服务期的约定，你重点就要搞清楚在服务期提出的相关约定。如果你选择的是一个有些商业秘密的岗位，很可能单位就会在保密条款上，在竞业限制问题上，提出要求，这些大多属于约定条款，你都要反复琢磨的。从劳动争议案例来看，在约定条款中，比较容易引起矛盾的往往就在服务期、竞业限制，商业秘密，经济赔偿等方面，这也就是劳动者或用人单位都要重视的约定内容。

[【法律法规】劳动合同中的“约定”]

篇2：关于劳动合同中如何约定试用期的问题

试用期是劳动者和用人单位双方对彼此的一个考察期。试用期可有可无，可长可短，这都是可以由单位和劳动者约定的。那大家知不知道在劳动合同中如何约定试用期，才是对自己有利的呢？请阅读下文了解相关知识。

对于怎样约定试用期，第十六条规定：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上两年以内的，试用期不得超过60日;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内”。

如果劳动合同的试用期超过第十六条规定期限的，“劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按‘本规’定第十六条的规定确定劳动合同期限。

总的说来，自用工之日起，企业就应该与劳动者签订劳动合同。并可以在合同中约定试用期。试用期内，企业随时可以根据《劳动法》第二十五条终止劳动合同，劳动者同样可以依据《劳动法》第三十二条规定，随时终止劳动关系。

因此，如果企业提出先试用再签约的要求，劳动者应该按照上述规定，要求企业先签约再试用，以免自己的权益被侵犯。

《劳动法》第21条规定，试用期不得超过6个月。对试用期的具体期限，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天;劳动合同长于6个月但短于1年，试用期不超过30天;劳动合同长于1年但短于2年，试用期不超过60天。

试用期期间，劳动者的合法权益也是得到法律保护的。同时试用期条款应该是劳动合同中的一部分，单独订立的试用期合同是无效的。同时，试用期最长也不得超过6个月，同一个用人单位与劳动者只能约定一次试用期。

[关于劳动合同中如何约定试用期的问题]

篇3：法律法规脱密期约定合法吗？

网友的疑问：

我目前所在的公司是一家高科技公司，我和公司签订合同的时候上面写了如果要辞职要提前两个月通知，作为脱密期，不知道这样的规定是否和法律相违背，这样的话，我如果提前一个月通知的话，是否属于违反此项规定？

法律顾问的解答：

其实你所说的已经不单单是一个辞职提前通知期的问题了，而是什么是脱密期的问题。

脱密期，从字面上就可以看出是脱离商业秘密的期间。在劳动法上，脱密期是用人单位让密切接触本单位商业秘密的员工在离开单位之前脱离涉密岗位的一段期间。通俗地说，由于单位怕一些接触公司商业秘密的员工离开公司后泄露商业秘密，所以让员工在普通的工作岗位上呆一段时间再离开，这段时间就叫做脱密期。《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”《上海市劳动合同条例》第十五条对脱密期作了详细规定：“……对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”在该条中，提前通知期就是脱密期。

单位要通过脱密期来主张自己的权益，必须注意以下几个要件，同样员工看单位的脱密期决定是不是合法就是看是不是符合以下几个要件：

一、员工的工作岗位必须涉及公司的商业秘密

这是单位运用脱密期来约束员工的前提，

从脱密期的设立本意来看，就是防止商业秘密的泄露。如果员工的工作岗位根本不涉及商业秘密，单位不应该设立脱密期。这也是从单位合理运用员工及节约成本的角度考虑，因为一个员工在脱密的岗位上通常是发挥不了其应有的作用，而且公司还必须给予工资等待遇。

那什么是商业秘密呢？《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第三款规定：“商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”根据这一条可以判断是否为商业秘密。

二、脱密期必须是双方约定的

脱密期规定必须以合同的形式书面表达出来，而且必须是双方协商一致的结果。这就意味着脱密期不能是单位单方面提出，员工就必须遵守的。如果没有书面协议，单位没有权利要求员工履行脱密义务。

三、脱密期长短必须符合法律规定

《上海市劳动合同条例》明确规定，脱密期不能超过六个月。如果员工与单位约定的脱密期超过了六个月，员工只履行六个月的脱密期即可。

四、脱密期间员工仍与单位有劳动关系，享有员工待遇。

脱密期间单位不得让员工回家待岗，以此为借口不发工资或者克扣工资。脱密期间的员工仍然是单位的有劳动关系的员工。

综上所述，你的公司让你履行当时合同中签订的2个月提前通知期，是合理合法的，你应该按照合同的约定履行。

篇4：约定终止劳动合同条件

案情

某国有服务性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位,12月31日该企业将有大批职工的期劳动合同到期,经公司经理办公会讨论通过,除对个别职工终止劳动合同外,决定依法与绝大部分职工续订无固定期限的劳动合同,因该企业的经营结构和管理模式即将在实行重大改革,故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件:1、合同履行中,如遇本部门工作外包给其他专业公司,本合同即行终止，2、合同履行中,如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘,本合同即行终止。3、合同履行中,如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病带菌者,本合同即行终止。

那么,该企业人事部提出的约定终止条件是否合法?用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原则?注意什么问题?如果您是该企业人事部负责人,您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议。

专家处方

终止合同的五点建议

由于《劳动法》规定的可以解除劳动合同的条件是向保护劳动者一方倾斜的,对用人单位是有一定限制的。因此,在劳动合同中约定终止条件,从保护用人单位劳动权益来说,不仅是必要的,而且是至关重要的。但是,绝大多数用人单位的劳动合同中没有约定劳动合同的终止条件,从而使用人单位对一些不符合法定解除条件,又无法继续使用的职工束手无策,从而背上了沉重的包袱,有的甚至支付高额费用协商解除劳动合同。本期案例讨论如何约定终止劳动合同条件这个问题,对用人单位非常及时和必要。就个人观点看,用人单位与职工约定终止劳动合同条件应注意把握以下几点:

一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件,是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件,只要符合这些条件,用人单位就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同,就不能作为终止劳动合同的条件来约定。对此,原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定,无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务，

二、约定的终止条件应当是除时间之外的某种事件或某种行为。在任何情况下,时间都不能作为约定劳动合同终止条件。劳动合同终止的'条件只能是时间之外的某种事件或某种行为。对用人单位来说,主要生产经营过程中出现某种事件,如生产线报废;对职工来说,主要是个人的某种行为,如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴,经批评教育不改,其劣迹反复出现等。

三、约定的终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为,就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况,是指不能确定的情况是自然出现的,不是人为制造的,即可以预见到的,但不能是事先预谋的。这就是说,用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。

四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。用人单位约定劳动合同终止条件,目的是要在这种条件出现时终止合同。因此,必须充分考虑本单位的生产经营特点,因为不同性质的生产性单位在劳动合同履行过程中遇到的具体情况是不同的,生产经营单位可能遇到的情况在一些经营单位是不可能出现的,如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件,约定条款根本出现不了,约定的终止条件就失去了意义。

五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。由于劳动合同履行过程中,用人单位和职工都可能出现某些客观情况,导致用人单位不愿意继续履行合同,而又不能解除合同,因此,用人单位既要把本单位生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把职工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。例如,企业聘用的部门管理人员、技术人员中,有的业务能力不差,工作业绩尚佳,也没有违纪问题。但是,其性格和工作作风与其他员工不合,多数员工都不肯与其合作一同共事,甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工,但又不能解除合同,针对这类问题,可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况,劳动合同即可终止。具体条款可表述为:乙方(员工)履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的,劳动合同终止。

无固定期合同不是终身合同

篇5：劳动合同能约定违约金吗

在合同法中，几乎所有的合同都可以约定违约金。但是，劳动合同中可以约定违约金吗?假若劳动合同中也可以约定违约金，那么，我国法律是否对此有限制条件呢?下面，我们马上一起来学习下。

一、劳动合同中可以约定违约金吗?

可以，但有限制条件。

违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。如下：

(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。

(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。

除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。

二、约定违约金的应当坚持的基本原则：

一是违约金的数额应考虑双方当事人(特别是劳动者)的承受能力;

二是约定违约金时双方要对等。

以上就是我们关于劳动合同是否能约定违约金的法律解答。综合上文可知，尽管我们在劳动合同法中可以约定违约金，但适用违约金情形就两种，即要求提前解除劳动合同和违反保守商业秘密或者竞业限制约定。另外，劳动者和用人单位约定违约金的数额时，双方要站在平等基础上，并要考虑彼此的承受能力，特别是劳动者。如果您对此还不清楚地，请您及时联系律师。

用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些

劳动合同是劳动者与用人单位劳动关系存在的证明，它可以维护用人单位与劳动者双方的权益。那未签订劳动合同该怎么办呢？用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些？下面我们一起来了解一下。

用人单位未签订劳动合同赔偿：

1、支付未签劳动合同双倍工资的赔偿

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

2、支付未签劳动合同经济补偿金

在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。

用人单位未签订劳动合同风险：

用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还需要承担其他风险：

1、无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。

3、未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束。

劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担？

劳动法规定，用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付两倍的工资。那么，在发生劳动合同纠纷时，劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担?本文整理了相关的法律条文与知识，为您提供一定的参考。

劳动争议案件的举证责任分配问题。举证责任又称证明责任，它是指当事人对自己提出的主张有提供证据进行证明的责任。

《劳动争议调解仲裁法》第六条对劳动争议仲裁当事人的举证责任作了原则性规定。它首先明确了“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的“谁主张，谁举证”的一般原则，接着明确了“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供”的“谁掌握管理，谁举证”的就特定证据提供责任的强制分配原则。那么，要证明劳动合同的成立到底适用哪种原则呢?

根据《劳动合同法》第十六条第二款“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”的规定，劳动合同并非唯有用人单位掌握管理，劳动者也应当持有。因此，“谁掌握管理，谁举证”的强制分配原则在这起案例中并不适用。此案应适用“谁主张，谁举证”的一般原则。此外，《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任;主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。”据此，合同纠纷一般由作出肯定性主张的一方负完全举证责任，否定性主张一方不负举证责任。

劳动合同也是合同，该案中用人单位应属于作出肯定性主张的一方，劳动者应属于作出否定性主张的一方。根据民诉证据规则，用人单位必须再提供充分的证据证明劳动合同中劳动者签名的真实性和有效性，否则应承担举证不能的责任。综上所述，在劳动者主张双倍工资时，用人单位应当提供劳动合同，并承担劳动合同成立的举证责任，否则劳动者的仲裁请求应得到支持。

小编为您整理这篇文章，希望能更好的帮助您了解关于劳动合同是否签订的举证责任，由谁承担的法律知识，欢迎浏览。

劳动合同转化成债权债务的纠纷

案情介绍：

至2月，陈某在成都××科技有限公司(以下简称科技公司)工作。工作职务为技术部经理。后因科技公司经营不善，前景不容乐观，陈某向科技公司提出辞职，双方办理了相关手续，结算了工资，但由于科技公司经济紧张，无力一次性支付，便于202月4日出具了一张欠条，欠条载明：“今欠技术部员工陈某的年终提成合计70000元”。此后，科技公司支付了陈某19700元，余款一直未支付。

办案思路及心得：

本案所涉及到的事实和证据比较简单，但由于涉及到劳动合同纠纷转化成债权债务的问题，在立案时还遇到些周折。个别立案庭法官的法律素质不是很高，在认识上存在一定的问题，导致立案时多次与立案庭法官沟通，才得以立案。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，张律师建议法院调解结案。最终调解结案，虽然最后还是通过强制执行来结案，但相对于按照一审、二审程序完全经过所花费的时间，还是更快一些。律师能通过自己的工作，使当事人利益最大化，节约时间，尽快地处理完纠纷，这也是律师的价值体现!

裁判结果：

年5月22日，陈某委托张礼美律师向科技公司所在地法院起诉，要求科技公司支付欠款50300元。法院审理后认为，本案事实清楚，证据充分，双方对基本事实无争议。因考虑到本案金额较小，为尽快地解决问题，尽快地让陈某拿到欠款，避免进入二审程序，耽误更多的时间，张律师建议法院调解结案。在承办法官和张律师的努力下，陈某与科技公司于2013年5月24日达成协议，并由法院出具《民事调解书》，由科技公司在2013年8月30日前支付陈某年终提成50300元。此案调解后，科技公司并未按约定时间支付款项。陈某委托张礼美律师向法院申请强制执行，此案以强制执行完结。

旷工处理的法律规定

不知阅读这篇文章的读者朋友们有没有旷过工？旷工在日常生活中并不稀奇，依然存在旷工，那么对旷工又应该怎么处理呢？对旷工的处理，法律又有什么规定呢？下面，就由小编来给大家普及公务员旷工和普通企业员工旷工的处理规定。

公务员旷工及其行政处理

第三十一条凡属下列情况之一者，按旷工论：

(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。

(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。

(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。

第三十二条旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。

第三十三条旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。

企业除名

企业除名的理由是严重违反用人单位的规章制度，缺以下的任何一条属违法解除：

(1)企业的规章制度是否经过职代会或职工代表大会通过的

(2)规章制度公示了吗?

(3)除名通知工会了吗?

(4)进行批评教育，这一条企业已经做到了

(5)企业的'规章制度不符合法律法规的规定，属无效条款。

因为《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件：

《工会法》第二十一条规定：

“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”由此可见，在对旷工职工作除名处理时，应当征求企业工会的意见。

根据国家劳动法律法规的规定，企业对职工作出开除处分的过程中应遵循下列程序：

1)弄清事实，取得证据。企业对职工所犯错误的事实应进行深入细致的调查取证，并且对所取得的证据要严格审核，以保证确凿无误，结论材料应与本人见面，允许其申辩，如确属于事实不符，应当纠正。

2)经厂长或经理依据职工的错误事实提出开除处理的意见。

3)职工代表大会或职工大会讨论决定。

4)将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地的劳动部门备案。

5)将开除处分决定书面通知本人，并记入本人档案。

篇6：法律法规能不能强迫续签劳动合同

问：我是某公司的部门经理，我与公司签订的为期三年的劳动合同到期，在合同期满前一个月，我已向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。前几天，我去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作的人员至少应服务5年，所以我必须与公司再续签两年合同，否则就要交元违约金才能调离。

请问公司这样做合法吗？我该怎么办？

答：公司的做法是不符合《劳动法》规定的。根据《劳动法》第二十三条、第十七条规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。双方是否续订合同，应按照平等自愿的原则，由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。所以，公司强迫你续订两年劳动合同是违法的。

公司认为，根据《员工守则》的规定，“凡到公司工作的人员至少应服务5年”，因而你必须与其续签两年合同，这一说法是站不住脚的。因为《员工守则》只是公司的内部规章制度，即使该守则在你们签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性的约定，针对的对象是全体员工，而劳动合同只针对特定的当事人。当初你和公司签订的是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之你们是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。在这种情况下，两者对服务期限的规定发生冲突时，按照“特别优于一般”的原则，应执行劳动合同约定的期限。

至于交2000元违约金才能调离的说法，同样没有任何法律根据。违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施，即只有发生了一定的违约行为，才发生违约金的支付。你与公司的劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何的违约行为，故而2000元违约金无从说起。在市场经济条件下的劳动力市场中，用人单位和劳动者的地位是平等的，法律保护劳动关系双方的合法权益，

因此，用人单位将自己的意志强加于劳动者的做法将难以立足，同样，劳动者想“从一而终”，强迫用人单位续订劳动合同也得不到法律的保护。

你与公司的劳动合同争议可以通过协商来解决，如果协商不成，也可以自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。其实这种规定的法律依据并不充分。这是因为，用人单位和职工建立劳动聘用关系的最重要的法律文件是双方签订的劳动聘用合同，因此必须严格按合同处理双方的劳动关系，而不能靠单方的规章制度。职工在合同履行到期、但未满公司规定的服务期限时，如果职工提出不再续订劳动合同的要求完全合理合法。按《劳动法》规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。而续订劳动合同是指原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为，任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同。

与上述情况类似的还有劳动合同与培训协议期限上不一致。对这类问题的处理目前也有较大分歧。比如劳动合同的期限是2年，在一年后，职工接受了公司出资的培训，而且双方签订了培训协议，培训协议规定必须再服务3年，违反要赔偿，但是并没有更改劳动合同。根据原来的规定，在劳动合同到期后，应当可以终止劳动关系，而且根据有关规定，合同到期是不用赔偿培训费用的。但是在实践也有处理部门认为培训协议是有效的。在《上海市劳动合同条例》实施后，根据上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知》替6条的规定：：“劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。“因此如果发生这种情况应当以上述规定来处理。

篇7：论文参考文献中法律法规格式

一、著作

[1]蔡菁.索赔.劳动权损害赔偿[M].北京：群众出版社，.1.

[2]董保华.名案背后的劳动法思考[M].北京：法律出版社，.3.

[3]张朝霞.劳动与社会保障法[M].武汉：华中科技大学出版社，.9.

[4]吕忠梅等.长江流域水资源保护立法研究[M].武汉：武汉大学出版社，2006.1.

[5]余元玲等.水资源保护法律制度研究[M].北京：光明日报出版社，.7.

[6]刘左军、洪伟.《中华人民共和国安全生产法》释义及实用指南[M].北京：中国民主法制出版社，2012.10.

[7]黎建飞.劳动与社会保障法教程[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

[8]李俊.产品质量法案例评析[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2012.

二、期刊

[1]刘北溟.从《侵权责任法》看环境污染侵权的民事责任构成要件[J].环境保护,,Z1:105-107.

[2]吕忠梅,张宝.环境问题的侵权法应对及其限度——以《侵权责任法》第65条为视角[J].中南民族大学学报(人文社会科学版),2011,02:106-112.

[3]张宝.环境侵权归责原则之反思与重构——基于学说和实践的视角[J].现代法学,2011,04:89-96.

[4]边海娟.室内环境污染侵权中因果关系的认定[J].法制与社会,2012,05:255-256.

[5]杜群.司法在中国环境法治中的作用基于对典型环境污染侵权案件的观察[J].法律适用,2012,05:46-49.

[6]代杰.非典型环境案件法律适用问题初探[J].中国环境管理干部学院学报,2012,03:1-4.

[7]王晓佩.浅析我国环境污染侵权责任——兼评《侵权责任法》第八章条款的适用问题[J].华中师范大学研究生学报,2012,02:43-46.

[8]别智.环境污染侵权责任的基本规则——《侵权责任法》环境污染侵权责任规定解读[J].环境保护,2010,02:11-13.

[9]刘长兴.环境污染侵权的类型化及责任规则探析[J].宁夏大学学报(人文社会科学版),2010,03:129-133.

[10]刘璐,缪宇.环境污染责任的构成与举证责任的分配——《侵权责任法》第8章“环境污染责任”的理解与适用[J].政治与法律,2010,05:28-36.

[11]王莘雅.环境污染侵权民事诉讼受害人的举证责任[J].中国商界(下半月),2010,01.

[12]谭向阳.试论环境污染侵权行为[J].法制博览(中旬刊),,01:257.

[13]徐文煜,王伟东.论环境污染侵权责任的归责原则及举证责任[J].人民论坛,2013,05:92-94.

三、论文

[1]张书芳.装修污染侵权责任因果关系认定的案例分析[D].甘肃：兰州大学,2011.

[2]刘晓静.室内装修污染侵权损害赔偿制度研究[D].黑龙江：东北林业大学,2011.

[3]张斯琴.室内装修环境污染案例分析[D].甘肃：兰州大学,2011.

[4]安金珠.我国水污染侵权民事责任研究[D].黑龙江：东北林业大学,2011.

[5]林凤超.室内装修污染侵权责任研究[D].湖南：中南大学,2011.

[6]李维.环境污染侵权案件审判实务若干问题研究[D].湖南：中南大学,2011.

[7]徐宝童.环境污染侵权诉讼证据若干问题研究[D].湖南：中南林业科技大学,2011.

[8]贾云云.海上运输管线泄漏污染损害侵权责任研究[D].辽宁：大连海事大学,2012.

[9]李沫.论住宅装修污染的侵权责任[D].辽宁：大连海事大学,2012.

[10]于林川.论民法视角之下的环境侵权责任因果关系推定[D].新疆：新疆大学,2012.

[11]杨钦.环境污染侵害排除民事责任研究[D].北京：中国社会科学院研究生院,.

篇8：论文参考文献中法律法规格式

参考文献一：

[1]徐久生,庄敬华译.德国刑法典[M].中国法制出版社,.

[2]马克昌主编.犯罪通论[M].武汉大学出版社,.

[3]黄奇中著.刑法各论[M].兰州大学出版社,.

[4]段启俊,王红兵编著.刑法司法解释解读与适用[M].人民法院出版社,.

[5]冯锐等撰稿,屈学武主编.刑法各论[M].社会科学文献出版社,2005.

[6]严军兴,管晓峰主编.中外民事强制执行制度比较研究[M].人民出版社,2006.

[7]陈晓明,何承斌,童伟华著.理论刑法学专论[M].科学出版社,2006.

[8]赵秉志主编.英美刑法学[M].中国人民大学出版社,.

[9]周光权著.刑法各论讲义[M].清华大学出版社,2003.

[10]陈兴良主编.罪名指南[M].中国政法大学出版社,2000.

[11]于志刚主编.妨害国家机关职能犯罪界限与定罪量刑研究[M].中国方正出版社,2000.

[12]杨再明,牛建平主编.刑法分论[M].重庆大学出版社,2003.

参考文献二：

[1]郭华伟,周颖.拒不执行法院判决、裁定罪的适用现状及对策分析[J].法制与社会.2012(18).

[2]王波.拒不执行判决、裁定罪的诉讼程序[J].观察与思考.(11).

[3]章伟斌.探析“拒不执行判决、裁定罪”[J].江南论坛.2011(02).

[4]王立志.以拒不执行判决、裁定罪为切入点论宪政的形式合理性[J].河南教育学院学报(哲学社会科学版).2005(06).

[5]黄萃芸,叶水江.浅谈拒不执行判决、裁定罪认定中的若干问题[J].黎明职业大学学报.2005(02).

[6]苗永干,詹玉珍.论民事诉讼中的扰乱法庭秩序罪[J].徐州教育学院学报.2003(02).

[7]张爱军.对拒不执行法院判决、裁定者追究刑事责任的几个问题[J].山西高等学校社会科学学报.2003(05).

[8]杨凯.拒不执行判决、裁定罪的现行刑事立法必须完善[J].福建政法管理干部学院学报.2001(03).

[9]刘会霞.拒不执行法院判决、裁定罪之追诉程序研究[J].决策探索.2005(06).

[10]张英霞.关于拒不执行裁判罪条款的立法疏漏及其弥补——一个比较法视角的分析[J].法律适用.2004(11).

[11]杨庆和,秦景党.拒不执行法院判决、裁定罪在司法实践中存在的.弊端[J].河北法学.2001(06).

[12]谢天长.拒不支付劳动报酬罪的法律适用问题探讨[J].中国刑事法杂志.2011(11).

[13]杜邈,商浩文.拒不支付劳动报酬罪的司法认定[J].法学杂志.2011(10).

[14]汪红飞.论完善拒不执行判决、裁定罪[J].安徽警官职业学院学报.2004(06).

[15]赵秉志,张伟珂.拒不支付劳动报酬罪立法研究[J].南开学报(哲学社会科学版).2012(02).

论文参考文献中法律法规格式【2】文献标注格式

参考文献类型：专著[M]，论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]

电子文献类型：数据库[DB]，计算机[CP]，电子公告[EB]

电子文献的载体类型：互联网[OL]，光盘[CD]，磁带[MT]，磁盘[DK]

A：专著、论文集、学位论文、报告

[序号]主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地：出版者，出版年.起止页码(可选)

[1]刘国钧，陈绍业.图书馆目录[M].北京：高等教育出版社，1957.15-18.

B:期刊文章

[序号]主要责任者.文献题名[J].刊名，年，卷(期)：起止页码

[1]何龄修.读南明史[J].中国史研究，,(3):167-173.

[2]OU J P，SOONG T T，et al.Recent advance in research on applications of passive energy dissipation systems[J].Earthquack Eng,,38(3):358-361.

C:论文集中的析出文献

[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者(可选).原文献题名[C].出版地：出版者，出版年.起止页码

[7]钟文发.非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵炜.运筹学的理论与应用——中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安：西安电子科技大学出版社，.468.

D：报纸文章

[序号]主要责任者.文献题名[N].报纸名，出版日期(版次)

[8]谢希德.创造学习的新思路[N].xx日报，1998-12-25(10).

E：电子文献

[文献类型/载体类型标识]：[J/OL]网上期刊、[EB/OL]网上电子公告、

[M/CD]光盘图书、[DB/OL]网上数据库、[DB/MT]磁带数据库

[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出版或获得地址，发表更新日期/引用日期

[12]王明亮.关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展[EB/OL].

[8]万锦.中国大学学报文摘(1983-1993).英文版[DB/CD].北京：中国大百科全书出版社，1996.

篇9：劳动合同中可以约定社保费在工资中发放吗

劳动合同中可以约定社保费在工资中发放吗

关于是否可以在劳动合同中约定的问题，很多用人单位都认为只要在合同中约定把社会保险费一并发给劳动者，就可以不再为劳动者办理社保了。事实上，这是一种错误的理解，也是一种法律误区。

《中华人民共和国社会保险法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议于2010年10月28日通过，自2011年7月1日起施行。该法制订的目的.就是为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐稳定。该法规定国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。

同时，该法规定用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。

用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。

因此，我们可知缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，如果用人单位没有依法履行这些法定义务，就有可能承担法律风险的。不但有可能被社保征缴机构申请人民法院扣押、查封、拍卖。还有另外一种风险，那就是，用人单位发给劳动者的社保费也会一并记入工资总额，那么用人单位就会承担更多的社会保险费用。所以，建议用人单位不要在劳动合同中约定把社会保险费放在工资中发给劳动者。

篇10：如何约定劳动合同终止的条件

如何约定劳动合同终止的条件

眼下，有不少用人单位在签订劳动合同时，将合同期间员工恋爱、女职工怀孕等约定为劳动合同的终止条件，用人单位不希望女职工在合同期内怀孕，如果单从经济利益角度看是可以理解的，但从法律角度看则不被允许。这既违反了《宪法》对妇女权利利益的保护，也违反了《劳动法》对女职工权利利益的特殊保护。用人单位有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下，用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面终止劳动合同。

认清实践中存在的误区后，再分析一下约定终止劳动合同的条件应具备怎样的法律特征：

一、约定终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况

如果约定的终止条件是合同生效前就已经发生的事件或行为，则该合同无效。而客观情况指的是，合同终止情况的发生是自然出现的，不是人为制造的，不能事先预谋的。因而用人单位以考核结果的某种等级(层次)约定为劳动合同终止的条件，就具有很高的主观因素，不能作为劳动合同终止的条件。用人单位若要把对劳动者的考核情况作为劳动者能否胜任工作的依据，只能依照《劳动法》第二十六条第二项规定办理解除劳动合同。同样，用人单位不能将企业并购、机构外包等主观制造的重大变化约定为终止劳动合同的情形也是因为这个原因，

二、约定终止不同于约定解除

根据合同法有关原理，合同的终止权与解除权虽然都表现为依一方当事人的意思表示使合同关系消灭的`权利，在性质上均为形成权，但二者在理论上存在不少差别：首先，法律效力不同。合同终止仅使合同关系发生将来消灭的效力，不具有溯及既往的效力，因此不能产生恢复原状的法律后果;而合同解除使合同关系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行的合同将产生恢复原状的后果。其次，适用的条件不同。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。

根据如上分析，可得，用人单位可以约定作为劳动合同的终止条件的可以是：1、法律规定用人单位可以随时解除，劳动者又没有给用人单位造成经济损失的。如约定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;又如劳动者因私人事务被依法追究刑事责任的情况。2、因劳动者本人原因丧失某种专业资格的。如从事食品饮食类用人单位所从事的行业有特别禁忌规定，将劳动者患慢约定为劳动合同终止条件的。又如劳动者的工作职能就是开车，则用人单位将劳动者被吊销驾驶执照约定为劳动合同终止条件的。