浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文
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篇1：浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文
浅谈示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究论文
论文摘要：高职院校的示范校评估与建设是对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，势必引发各种冲突与不满，进而影响其进程与效果。以浙江经济职业技术学院教师的工作满意度为研究对象，通过问卷调查与数据分析，发现该学院教师的满意度处于一般与较满意之间，约有l／3教师的满意度较以往在下降；不同职称与年龄段教师的满意度的关键影响因素不尽相同；一些教师最为不满的因素并不是满意度的关键影响因素。
论文关键词：示范性建设；高等职业院校；教师；工作满意度
一、研究背景与对象
(一)研究背景
我国高等职业教育在经过21世纪前5年急剧的外延扩张后，已进入以内涵建设为重心的发展阶段，几乎每所高职院校都在积极参评示范性院校。然而，示范性院校建设实质上是高职院校对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，必然会对原有的利益格局造成冲击，引发教师的不满和冲突，最终影响示范性建设的进程与效果。因而在示范性建设过程中，把握高职教师的工作满意度水平，考察高职教师工作满意度的关键影响因素，并以此为切人点做好各个方面的综合协调显得尤为必要。
(二)研究对象
浙江经济职业技术学院(以下称浙经院)开始参评国家100所示范性高职院校的工作，至今已经两年多，在此期间，该院开展了以课程能力本位改革为主线的各项改革，学院教师亲身参与改革，并深刻体会到了改革带来的利弊。目前改革已进入攻坚阶段，为了使改革和示范性建设获取最终的胜利，研究教师工作满意度情况，’为管理层提供科学有效的决策依据则显得十分重要，同时该院的研究成果对其他正在进行示范性建设的高职院校也有一定的借鉴意义。
二、研究模型的构建
(一)高职教师
作为本课题研究对象的高职教师特指与学生专业技能与素质培养相关，处在教学第一线的专职专业课教师，不包括英语、数学、体育等基础课和公共课教师，也不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，研究范围比通常意义上的高职教师更狭窄。之所以这样界定是因为专业课教师是高职院校实施各项教学改革、进行产学研活动的主体和关键，他们的工作满意度水平及其影响因素是每所高职院校在改革过程中必须处理好的问题。
(二)工作满意度
工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度(StephenP．Robbins)，是当前组织管理者追求的重要组织目标之一。员工工作满意度的测量手段有两种。
1．单一整体评估法
单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如：“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后要求被试者从数字1-5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满意度，表示员工对自身工作满意度的总体感受。
2．工作要素总和评分法
工作要素总和评分法是一种更为复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如，工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、职位描述指数JDI(JobDescriptiveIndex)、工作诊断调查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。
(三)高职教师工作满意度评估模型
构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度(因素)，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基础上，结合与浙经院教师就工作满意度的访谈成果，设计了高职高师工作满意度的评估模型，如图1。
三、调查问卷设计及调查过程控制
(一)调查问卷设计
高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，与高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供了依据，本研究基于以上两个成果设计了调查问卷。问卷共包括两部分：
第一，高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：性别，年龄，工龄，职称，学历，企业工作累计年限，是否为“双师型”教师。采用选择题的形式。
第二，高职教师工作满意度的调查。内容包括七个方面：工作的挑战性，科学的考核，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作及组织文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六项是根据教师工作满意度评估模型而设计的，第七项内容主要目的是了解教师整体工作满意度，为分析整体工作满意度与分项工作满意度的关系做准备，了解教师离职动机的强弱，了解教师的组织协调和沟通能力。七个方面都采用选择题形式，在计分方式上主要采用5分制，1分代表对某个事项或措施不同意，2分表示较不同意，3分表示既没有同意-rE没有不同意，4分表示较同意，5分表示同意。
(二)调查过程控制及样本概况
问卷的发放共进行两次，第一次是小范围的试调查，以检验问卷的效度和信度，并根据调查时取得的信息做必要的修改。第二次是较大规模的正式调查，共发放问卷96份，收回77份，回收率为85．6％，有效问卷74份，有效率为92．2％。问卷的样本构成情况，见表1。
这74位教师来自浙经院5个系部，各系人数基本相同，年龄、性别、职称比例符合调查要求。
四、数据分析
本研究所有的数据分析均采用统计软件SPSS15．0进行，其中涉及的显著性水平=0．05。
(一)整体工作满意度均值及差异分析
1．教师整体工作满意度情况统计
从表2可知，全体教师的整体工作满意度均值为3．46，处于一般和较满意之间，有完全满意(分值为5)和较不满意(分值为2)的教师，没有完全不满意(分值为1)的教师，这说明浙经院教师当前的整体工作满意度处于一般水平。问卷中的另一项针对整体工作满意度的调查表明，有28．4％的教师工作满意度相比以前有所下降。
2．教师整体工作满意度的差异分析
利用SPSS15．0中独立样本的T检验，对教师整体满意度按性别、学历(学士／硕士)、是否“双师”进行均值分析，见表3。统计量T的外侧概率均大于0．05，说明教师的整体工作满意度在不同性别、学历及是否“双师”方面没有显著差异。
利用SPSS15．0的单因素方差分析，对不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度均值进行分析后，发现统计量F的外侧概率均大于0．05，见表4。说明不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度没有显著差异；按教师的年龄段、工龄段及职称进行两两对照分析后，发现不同职称的教师中，教授的满意度要明显高于讲师与副教授。
(二)分项工作满意度均值的统计分析
对分项工作满意度均值的统计可以大体了解教师对工作中具体因素的满意度程度，统计分析后发现浙经院教师最不满意与最为满意的五个因素，见表5。
(三)整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析
整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析是为了判断分项测得的工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度因素的前提。利用SPSS15．0对两者进行相关性分析的结果，见表6。
说明教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0．352，且在0．01的显著性水平上与0有显著差异，即分项测得的满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而通过两者的回归分析，能识别影响教师工作满意的重要因素。
(四)整体工作满意度的回归分析
整体工作满意度的回归分析(注：本文所有的回归分析，进入回归方程变量的系数的F统计量概率为0．05，从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为0．10。)从两个层面进行，一是从教师总体上进行回归，以了解影响全体教师工作满意度的主要因素；二是从教师的职称与年龄两个维度进行回归，以进行细化的分析与识别。
1．全体教师整体工作满意度的回归分析
分析表明，最终有3个因素进入全体教师的整体工作满意度回归方程，分别是：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．381)；教师薪酬与绩效的紧密性(标准系数一0．290)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数0．251)。
2．不同职称教师整体工作满意度的回归分析
助教的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．625)；言路畅通并能得到及时反馈的程度(标准系数0．449)。讲师的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对学校文化的认同度(标准系数0．425)；是否喜欢挑战性的工作(标准系数一0．405)。
副教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有五个因素：学校的交通补贴政策(标准系数0．992)；教学管理部门的工作作风及对教师的管理方式(标准系数一0．818)；对学校文化的认同度(标准系数一0．813)；对把学生评教作为衡量教师教学效果主要依据的认同度(标准系数0．397)；对把教学作为考核主要内容的认同度(标准系数0．199)。
教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的`因素主要是对挑战性工作的喜欢程度，且成完全正相关。
非教师职称系列教师(从企业一线调入)的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的主要因素是他们对学生评教这种教学效果评价方式的认同度，且成完全正相关。
3．各年龄段教师整体满意度的回归分析
青年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有三个因素：对学校前途是否有信心(标准系数O．435)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数O．331)；不同职称教师的收入差距情况(标准系数～0．302)。
中年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有四个因素：教师职业的稳定性(标准系数O．554)；学校评优的公正透明性(标准系数0．425)；对学校战略的认同(标准系数O．689)；晋升机会的公平性(标准系数一0．623)。
老年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度的主要因素是学校的薪酬与绩效紧密程度，且与满意度成完全负相关(回归系数-1)。
五、结论与建议
(一)结论
浙经院教师整体工作满意度处于一般与较满意之中，没有完全不满意的教师，也没有完全满意的教师。教师的整体工作满意度在性别、年龄、学历、工龄及是否“双师”方面没有显著差异，但从教师的职称分类看，教授比副教授和讲师的满意度要高，其他职称间没有显著差异；整体工作满意度与分项测得的工作满意度相关性显著，说明分项测得的工作满意度在一定程度上能较好的反映整体工作满意度。
问卷设计较科学，也说明建立整体工作满意度与分项工作满意度的回归方程是科学可行的。从全体教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的主要因素为：对工作的兴趣感和工作带来的成就感，教师薪酬与绩效的紧密性，是否有机会参与对上级的评价。从不同职称的教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素不尽相同。从各年龄段教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素也不尽相同。一些教师较为不满或较为满意的因素并不是整体工作满意度的关键影响因素，如，对学校伙食和食堂的满意度(单项满意度均值为1．82)，对排课人性化的满意度(单项满意度均值为2．43)，对同事关系的满意度(单项满意度均值为4．09)。
(二)建议
1．全体教师满意度的提升对策
学院应设法丰富教师的工作内容，并使工作具有一定的挑战性，以此提高教师对工作的兴趣感和由此带来的成就感；使教师有机会参与对其上司工作的评价，听取他们的意见和见解；逐步建立并推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，同时要通过各种渠道和载体，向教师宣传此薪酬体系对教师个人和学院发展的积极意义，逐步提高教师的认同度。
2．不同职称教师满意度的提升对策
一是对刚进学院不久的助教，管理层多召开座谈会，听取他们对学校各方面工作的看法和建议，同时要开设日常的反映问题、表达观点的渠道。如，开设意见箱或网上校长信箱，并定期对反映的问题进行处理与反馈；教研室应调查了解他们比较感兴趣的工作，并派经验较丰富的教师对他们进行帮扶，努力提高他们对工作的兴趣感和工作带来的成就感。
二是对占据学院教师比例最大的讲师，多让他们从事具有挑战性的工作。如，到企业一线挂职锻炼，主持各类课题、教学改革等，并积极为他们的工作提供平台；努力破除学院保守敷衍的惰性文化，营造认真、踏实、积极向上的创新文化，并通过各种载体向教师进行宣传，提高他们对学院文化的了解和认同度。
三是对学院副教授级别的教师，执行交通补贴(包括车贴)政策，并延长政策实施的期限；教务处应转变官僚式的工作作风，树立为教师服务的意识，除了必要的教学规范性监督外，尽量不干预教师的教学工作；在对教师进行绩效考核时，一方面要加大教学工作绩效在教师整体绩效中的比重，另一方面针对只有约1／3(35．4％)的教师认同学生网上评教的教学效果评价方式，降低学生评教成绩在评定教师教学效果中的比例；努力使他们摒弃保守敷衍的惰性文化，逐步接受积极向上的创新文化，鼓励他们积极参与教学改革与创新，为向更高职称晋升而努力。
四是对处于教师梯队顶端的教授，继续保持对其优厚的物质待遇，学院管理层应定期与教授进行座谈，了解他们工作的兴趣点，在有利于学院发展的前提下放手让他们工作，并尽量帮助其克服工作中的困难。
五是对刚从企业一线调入学校工作不久的非教师职称系列教师，教学管理部门一方面加强对他们进行教学技能的培训，使他们尽快适应新的工作内容与工作环境；另一方面多向他们宣传学生评教作为教学效果的一种评价方式是具有一定科学性的，使他们逐步提高对学生评教的认同程度。教研室应指派教学经验丰富，学生认可度较高的教师对其进行经常性的指导。、
3．不同年龄段教师满意度的提升对策
一是对占据学院教师总数一半多的青年教师，积极向他们宣传学院的战略目标与部署，让他们感受到学院管理层对实现这些战略目标的决心和信心，使他们对学院和自身的前途充满信心，并把两者紧密联系在一起；年末学院考核小组在对部门领导进行考核时，一定要选择部分青年教师代表，倾听他们对其上司工作的意见和建议；改革原有的只与职称挂钩的薪酬体系，逐步推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，使年轻教师认识到只要他们的工成绩突出，收入的职称差距是可以逾越的，另外，对那些业绩突出的青年教师应及时进行低职高聘。
二是对中年教师，学院在与他们签订聘用合同时，延长每次聘用的期限，同时大力宣传学院的战略目标，使他们熟悉并认同学院的战略，从而使他们树立对学校前途和自身职业稳定性的信心；进一步提升各类评优(先进)的公正透明性，向他们公开评优的方法、程序和结果，并征询他们的意见，克服“排队先进，轮流获奖”现象；学院应把个人绩效、学历和技能作为教师晋升的主要依据，并利用各种载体向教师传达这一政策，从而使教师意识到自己的晋升机会是公平的，也使中年教师摒弃论资排辈的晋升观念。
三是对老年教师，要继续重视和尊重他们，同时鼓励他们积极参与教学改革和科学研究，在上述两个方面的绩效考核上可以降低要求，主要考核他们的教学工作量和教学效果即可。
篇2：信息化背景下高职院校行政管理探讨论文
信息化背景下高职院校行政管理探讨论文
摘要：自从20世纪中期计算机出现以来，随着其普及程度的不断提高，使得原本枯燥的信息，在处理能力、传播速度、应用等各方面取得了关键性的技术突破。信息时代的来临，无论是工作还是日常生活，信息已经和人们紧密融合、且居于重要位置。尤其是在科技发展迅猛的当下，固有的工作模式已经逐渐被网络化、智能化以及数字化的现代信息技术所替代，在给人们的生活和工作带来深刻体验的同时，也必将引领人们进入更具时代特色的信息革命潮流中。在信息化大背景下，其不但使社会进步程度迅速，同时更开创了高等职业教育行政管理新途径。
关键词：信息化；高职院校；行政管理；新途径
随着互联网技术日新月异的发展，以及普及程度的不断提高，为高职院校在行政管理模式与手段方面提出了具体化要求。既要确保学院信息化建设符合社会的整体形势，又要结合自身实际情况，制定一系列综合性管理策略。
一、信息化背景下高职院校行政管理状况
（一）高职院校行政管理现状分析
20世纪末，随着高职教育规模的不断扩大，也相应的带动了高职院校在行政管理方面信息化的发展。不但能够对信息进行及时的处理，而且也提高了对复杂信息的应对及解决能力。然而，即使这样，也不能在短期内改变固有的行政管理形式和内容，信息流通仍然较差，对于资源的浪费现象也尤为严重，这就直接导致了办公效率停滞不前、并有持续下降趋势，在很大程度上严重制约了信息时代高职院校自身的建设和发展。尤其是高职院校为了顺应时代发展，而对自身布局做出的一系列调整，多校区办学化的兴起与发展，更要求其在行政管理模式上的提高。显而易见的，传统模式已经无法符合管理信息化的需要。当下，只有建立行政管理与之相关的信息化体系，才可以使得大且杂的管理类信息得到有效的处理，才能真正的提高办公效率，优化布局结构，使信息化的行政管理在高职院校中真正的落到实处。
（二）高职院校加强行政管理的重要性
从目前来看，由于各高职院校在管理模式、规模程度、自身建设等存在诸多差异，致使其行政管理在信息化建设方面水平不一。鉴于传统管理模式的根深蒂固，致使诸多行政管理人员，缺乏一整套行之有效的信息理念与方法。不能对信息在收集整理与传递应用等环节，加以整合和优化。由于其自身欠缺专业化的技能和素养，不能对自身加以完善和提高，只满足于简单的人工或者半人工化信息处理的工作模式，对于计算机的应用只停留在简单操作层面。从整体而言，行政管理的主体是人，任何高科技手段的实施，同样离不开管理人员素质与技能的提高。所以，除了引入专业性信息化人才，还要加大对行政管理人员的培养力度，只有这样，才能真正的推动高职院校在信息化背景下行政管理工作的进展程度和发展水平，加快信息化进程。
二、信息化背景下高职院校行政管理新途径
（一）信息化条件下，高职院校行政管理在方法上的创新
从目前来看，加快高职院校行政管理层面的发展，主要在管理方法上进行创新和突破，主要做到如下几点：第一，建立与行政管理相配套的信息服务系统。增加社会认识与了解大学的途径，不但能够对大学热门学科以及校园建设进行关注，还能积极参与大学在教育以及文化等各方面的建设和发展。随着中国教育和科研计算机网即CERNET的创立，校园网络已经基本上覆盖了全国各大高职院校。但由于管理人员技能有限，导致其内容和形式过于贫乏；再加上更新速度较慢，给使用带来极大不便。因此，基于以上网络利用率较低的状况，应该加大对互联网和数据库技术的引入程度，网页由静态转为动态建设服务页，实时发布最新的教育类咨询，结合当下热点及时进行更新，并将相关技术引入到实际的行政管理工作中。可以利用校园网络开设专门的建议板块，收集来自学生、社会人员等各行业的不同反馈意见，从而更加完善行政管理工作，也是推动教育教学模式创新的重要渠道。第二，在信息化条件下，重视对院校历史数据的分类整理，通过先进的联机分析和处理技术，建立强大且完善的数据库资源，从而更加便于对历史数据的充分利用和查询。尤其是对于院校领导层而言，通过历史数据可以清楚直观的看到教育、教学、文化建设以及科研成果等诸多方面存在的不足，从而对今后工作方向和策略有所调整。还能够对在行政管理岗位上，表现突出的相关管理人员予以表彰，激发其工作更高的热情和积极性。第三，在信息化条件下，为了更加方便信息的互通互联和行政工作的协同化管理，应该从院校行政管理工作整体出发，建立集成化的院校信息管理系统。通过对教育相关信息的采集和编码标准进行统一定义，利用互联网和数据库最新技术进行统一规划，最大化的提高工作效率。
（二）建立监督化行政管理效能评估体系
在信息化条件下，科学化的效能评估体系能够对相关人员的行政管理工作进行合理监督和控制。利用互联网先进技术，在其内网设置相关的监督板块，是考核其行政管理能力的有力方式。根据高职院校自身情况，建立一套适合其行政管理模式的效能评估体系，能够进一步提升行政管理水平。通过一系列奖罚措施，能够调动管理人员积极参与工作的积极性，并不断完善其管理手段，丰富管理内容，促使管理更加高效。首先，建立一套科学化的行政管理效能评估体系，要定义科学的评估标准和判定原则。对于绝大多数的高职院校而言，其行政管理效能的评估和判定，应该遵循为行政管理服务的原则，在实际工作中以方便院校开展具体工作为指导方向。也可以利用网络建议板块收集不同的建设意见，进而对体系加以很好的完善，不断深化效能评估体系的建设。其次，制定的判定标准要具有可操作性，同时兼具量和质的标准。量的标准体现在具体的行政管理活动中对于各种资源的损耗程度，例如，人、物、财力以及时间等因素的考察标准，则需要将行政管理效果放在院校的整体运行中去把握。以院校的整体利益和广大教职工要求为考核的具体点，也可以利用内网投票方式进行考核，例如细分的考核点，管理协调性、灵活度、有效性以及满意度等等，能够对管理效能进行综合评估和分析，更具有参考价值。再次，要采取具体有效的效能判定方法。主要包括：
1．费用判定法。准确核算在行政管理过程中产生的各项费用，例如人、财、物等相关资源，根据节约程度以及产出比来进行科学判定，分析管理效能高低程度。
2．时效判定法。根据完成某项具体工作实际所用的'时间来进行评估，显然，在同等条件下，所用时间越长则表示效能越低下。
3．协调判定法。根据行政活动反应的灵敏度、矛盾和冲突状况以及人、财、物配置的合理性来对行政管理活动效能进行判定。
4．民意判定法。在信息化条件下，可以通过网上调查问卷的形式听取各人员意见，从而作为参考建议对管理活动效能进行判定。当然，对于高职院校在行政管理方面效能的评估，一定要结合院校自身的实际情况，遵循服务原则，经过实践活动不断对体系加以完善，建立与之相配套的策略和方法，有步骤的推动行政管理效能的提升。
（三）信息化背景下注重对高职院校行政管理人员的培养
1．增强行政管理人员信息化服务意识
在信息化条件下，互联网技术的普及与应用，有力的带动了高职院校在信息化建设方面的发展，并随着其在行政管理层面程度的提高，也为信息传播带来前所未有的便捷。在目前情况下，由于多校区办学化的兴起与规模化发展，导致信息处理量越来越大，直接增加了高职院校行政人员在行政管理过程中的工作量。因此，相关行政人员必须注重提升自身的信息化服务意识，即使工作量较大的情况下，也依然能够充分利用信息化手段和信息资源，为行政管理服务，主动搜集与工作及教育教学相关的信息资源，增强对传统媒体以外的相关网络媒体的关注程度，并不断提高工作效率。
2．增强行政管理人员信息化方面的道德规范
信息化时代在进入上个世纪末时，随着网络技术的兴起与广泛应用，更要求人们在信息活动中增强自身的道德规范，并且此规范随着信息技术的不断变革，而具有丰富的时代性特征。在享受信息化便利的同时，也必然面临相应的挑战和考验。例如，信息的共享与独占之间的矛盾，社会化的监督和个人隐私自由之间的冲突等问题，这给传统道德带来了不小的冲击。因此，基于当下网络的开放性，以及虚拟空间沟通的隐私性等特征，高职院校行政管理人员必须树立正确的信息道德观念，自觉用道德规范为标尺对自身加以管理，坚决抵制垃圾信息并防止有害信息的干扰。用相关的信息法律武器武装自己的头脑，增强法律意识，自觉维护信息安全与保密制度。同时，也要加强抵御计算机病毒的水平，坚决打击网络犯罪，做一名合格的信息化行政管理人员。
3．增强行政管理人员信息处理方面的能力
在信息化条件下，信息的沟通与决策作用日益明显。面对量多且杂的信息，这就要求高职院校的行政管理人员，必须提高自身对信息的把握与处理能力。第一，通过利用多渠道与综合性的信息采集机制，运用先进的网络媒体和技术工具。在保证信息准确性的同时，不断培养自身获取与工作相关信息源的能力。第二，通过对信息的科学分析，增强自身在信息整理与辨别及筛选等方面的能力，进一步强化信息对实际工作管理的价值与重要性。第三，也要具备相关的计算机应用能力，例如对OFFICE软件的熟练运用，提高工作效率。
三、结语
随着信息化时代的来临，信息已经成为社会发展的重要因素。因此，对当下高职院校开展行政管理工作时，必须首先强化作为主体的行政人员的能力及素质，除了遵守党和国家的方针政策，也要以信息规范做为道德准则。以行政服务为宗旨，结合院校的实际情况开展相关工作，并不断对自身加以完善，为做一名合格的高校行政管理人员而努力。
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篇3：浅谈高职教师工作满意度影响因素研究论文
论文摘要：文章构建了高职教师工作满意度量表的维度，其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为，并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现：高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。
0 引言
国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师，对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。
本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素，认识和把握高职教师工作满意度的整体情况，了解其影响因素对工作满意度的作用，从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。
1 研究方法
根据教师工作满意度的有关研究，初步设计6类问题，组成高职教师访谈提纲，其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。
在陕西西安、成阳，选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校，按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查，回收问卷365份，剔除无效问卷11份，总计回收有效问卷354份，回收有效率为91．7％。
所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的，一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天，回收后剔除无效问卷，将有效问卷的数据输入计算机，采用SPSS13．0和Excel进行统计分析。
2 结果与讨论
2．1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析
2．1．1效度分析
考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验(Kaiser―Meyer―Olkin，KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，KMO的值小于0．5时不适合进行因素分析，而在0．80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0．891，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。此外，Bartlett球形检验的X2值为30t2．28(df=496，sig=0．000)达到显著，代表总体的相关矩阵问有共同因素存在，适合进行因素分析。
本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素，解释总变异的61．245％，表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项，所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况，故根据理论构思，命名为领导行为；因素2包括5个题项，所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况，故命名为薪酬；因素3包括5个题目，所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况，故命名为办公软环境；因素4包括4个题目，所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况，将其命名为人际关系；因素5包括4个项目，所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况，将其命名为学校制度(其中的项目讲的.就是自我实现方面的)；因素6包括5个项目，所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况，故命名为晋升与发展，具体情况见表1。
本研究通过因素分析，得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致，初步表明结构效度较好。此外，根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，根据心理学家Tuker的理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0．30～0．80之间，项目间的组间相关在0．10～0．60之间，在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明：题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2，表中的相关系数都达到非常显著的水平。
由表2知，各因素之间的相关在0．204～0．506之间，在0．10～0．60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性，说明问卷的区分效度较佳。
2．1．2信度分析
本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0．9353，各分因素的内部一致性系数均高，教师工作满意度各因素的Cronbacha系数见表3。
2．2高职教师工作满意度现状分析
高职教师工作满意度各维度上的平均分详见表4
由表4可以看出，总体情况表明，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。
以上结果显示：高职教师对办公软环境的满意度最高，其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况，在这些方面，高职教师表现出较高的满意度。
高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言，教师群体的收入不高，多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次，在晋升与发展方面，他们表现出较低的满意度，这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关，致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。
3 结论
本研究编制的陕西高职教师工作满意度问卷分为6个因素，分别为领导行为、薪酬、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展六个方面。本次调查研究程序、内容、结论与理论构想相符合，问卷信度、效度指标良好，可用于对高职教师工作满意度状况的测查。
研究发现，高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上，相比较而言，高职教师对办公软环境的满意度最高，依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。
篇4：如何提高民办高职院校教师的工作满意度的论文
[论文摘要]本文主要针对民办高职院校教师问题进行探讨，并从提高教师满意度这个角度来分析。提出了提高学校声誉、完善制度、人文关怀、提高工作本身价值等方法，试图解决长期以来困扰在民办高职院校的师资困境，希望能起到一定作用。
工作满意度（jobsatisfaction）是员工对自己工作的总体态度（robbins&coulter，）。管理者对工作满意度的关心在于员工的工作态度会影响其工作参与度。工作满意会带来比较高的生产率，比较低的缺勤率和离职率，同时还会提高顾客满意度。工作满意度是和员工绩效及企业绩效息息相关的。工作满意度不仅会影响工作绩效，更重要的是会对学生产生影响甚至社会影响。
一、现状分析
民办高职院校赖以生存和发展的关键是教师，但在这个职业上却存在很多管理问题，如：师资流失、高离职倾向、同事之间冲突、与领导冲突、无归属感等。
1.师资流失
师资流失是民办高职院校当前比较突出的问题，从高离职倾向就可以看出该问题的严重性。我国大多数民办高职院校的教职工,尤其是优秀教师离职率每年都超过20%，更别说吸引到专业带头人、骨干教师等高级人才。究其原因，是教师归属感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，）。民办高职院校大多历史比较短，在办学初期，管理者更关注的是招生数量、学校收入来源等而忽视了了师资队伍建设，教师们普遍感觉不被重视，工作缺乏激情。同时民办高职院校的教师采用合同聘任制,没有终身职业保障，而且待遇比较低、不稳定，许多教师都有“打工”的心态，相对而言的公办院校经过多年发展，已经形成了稳定的待遇、福利、医疗等保障制度，社会事实是公办院校的教师有明显的优越感，民办教师在其面前有一种“低人一等”的感觉。为了获取归属、安全和成就感，民办高职院校教师争相想进入公办院校、事业单位或其它企业，导致了师资不稳定和大量流失。
2.工作场所不当行为
学者们将工作场所不当行为解释为当员工感到工作不满意时作出的反应，诸如利用工作时间玩计算机、谩骂同事等。我们会发现民办高职院校教师在与同事、领导之间经常发生一些过激行为。是什么导致了矛盾？第一，教师感到不公平：民办高职院校的薪酬制度往往比较简单，主要是看职称和级别而不看贡献大小，这造成了教师只教学而不愿意为学校做贡献的事实。第二，教师压力大：一般民办高职都要求教师在担任教学任务之外，还要担任一些行政工作，如：辅导员、实训室管理员、招生和就业工作等，却没有建立相应的报酬制度，导致教学对这些工作能躲就躲，能应付就应付，因为多做少做是一样的工资，甚至会导致对完成工作多的同事的埋怨。第三，管理制度不完善：教师们往往不清楚自己的职责是什么，什么事该做？什么事不该做？或者应该怎样做？在教学中、生活中遇到问题不知道应该从什么途径解决。这导致了教师与教师之间、教师与领导之间形成矛盾并且冲突不断，试想，这样的情况下如何去教书育人？
3.教学积极性不高
在民办高职院校中还存在的现像是教师教学积极性不高，表现为上课敷衍了事，业余时间很少钻研业务，教研、科研得过且过（阎锐，）。一方面，是教师本身素质的问题，民办高职院校建校初期，因为生源扩大、教师缺乏的原因，往往在不关心能力、素质的基础上大量招聘教师；另一方面，民办高职学生都是高考成绩比较低的，有些教师自持知识丰富看不起学生，抱着“随便教教就可以了，反正也学不会”的心态；第三，民办高职的师资缺乏，每个教师都要担任很重的课程任务，他们没有时间搞教研、科研，而且也没有形成有推动力、促进力的教学、科研奖励制度，导致教师没有动力，积极性不高。
以上问题存在，是由于民办高职院校教师对工作的不满意直接导致的。如何让教师满意或提高他们的满意度是摆在民办高职管理上的一个难题。这个问题不解决的话，不要说提高学校的'竞争力，连能否生存下去都是问题。必须要找到合适的途径并尽快解决它。
二、研究探讨
如何解决师资流失、工作场所冲突及教学积极性不高等问题是民办高职院校目前最棘手的问题。本文从提高工作满意度的角度进行探讨，旨在得出一些解决上述问题的方法。
在对工作满意度的研究中，赫兹伯格发现，对工作满意起主要作用的因素是成就、认可、工作本身、责任、进步和成长，这些被统称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是公司政策、与主管关系、薪水、工作条件、人际关系等，这些被统称为保健因素；保健因素充分改善只能消除员工的不满意感，却不能提高员工的满意感，必须注重激励因素才会增加工作满意度。
我国的学者们针对中国的实际情况在教师工作满意度的研究中也有很多认识：云英、孙少邦（1994）认为工作性质、职业投入感、人际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件是影响教师工作满意度的主要因素；冯伯麟认为影响因素为自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系；张忠山、吴志宏（）认为校长、教学、同事、收入与晋升会影响教师工作满意度；董芳芳（2010）则认为有七个因素，分别是：社会环境、国家对高职教育的重视程度及社会的认可度、学校自身情况、职业发展机会、人际关系、薪酬福利和教师自身素质。
总的来说，可以认为是学校本身、学校制度、人际关系、工作本身等方面在影响教师工作满意度。
教师是知识分子群体，只有学校的知名度高、被认可度高、发展前景好、有一些优势专业，才能吸引到他们。他们希望能藉助学校的优势平台发挥作用，他们喜欢而且希望被社会其它人群认可、尊重，而要达成以上愿望，一个有发展前景的学校是途径。从学校本身角度讲，要提高知名度，也必须要有大量优秀的教师、双师型教师支撑，这是一个相辅相成的关系。
学校制度，比如人事管理制度、教务管理制度、薪酬福利制度、社会保障制度等会影响到教师工作的积极性。在没有信任感、安全感的学校工作，教师很难发挥其长处。
教师的工作是具有创造性的，多给他们一些自由空间，让其教学研相长，不仅仅会提高教师的创造能力，也会使他们更乐于传授知识，更好的传授知识。工作满意度提高了，身心愉快了，同事之间、与领导的关系更亲近了，有利于学校的和谐发展。
三、几点建议
基于以上的现象及分析，民办高职院校应该着手从以下几个方面进行改进，以提高教师工作满意度，最终提高学校绩效。
1.努力提高学校社会声誉
民办高职院校应努力提高声誉来吸引优秀教师，提高办学质量。提高声誉不是宣传、广告，而是要实实在在的。想办法建立一些名牌专业，建设一些重点精品课程，才是赢得口碑的好方法。
2.完善制度
从招聘开始就定位高一些、严格把关，挑选一些素质、能力较高的教师来充实师资队伍。并且制定完善、固定的教师培训制度，从教学、实践、科研等方面提高教师能力，培养双师型人才。在薪酬制度上，应制定分层次的新方法，打破原来的只看级别不看贡献的做法。具体而言，针对职业教育，可以设立“专业带头人”→“骨干教师”→“一般双师型教师”→“普通教师”→“新入职教师”几个层次，划分明显的界限、任务及制定层次分明的薪酬，并且鼓励教师多专研实践、科研，往高薪努力。
3.人文关怀
教师可能比其它人更加感性，学校领导如果能了解到他们的一些困难情况，并给予支持、帮助，他们会将这些感动放到更努力地工作中。
4.工作本身
让教师更有自主性一些，鼓励他们搞教学改革、企业实践及科研项目，这样有创造性、有挑战的工作能够使他们觉得工作是有趣味的，激发他们的想象力，这样既能提高教师满意度，又能提高教学质量。
以上几点是对民办高职院校的建议。教师是学校发展的动力和源泉，重视教师、让他们工作满意，是办学长久并且屹立竞争之林的不二法宝。学校管理者应该多思考、多研究教师问题，才是民办高职院校走出当前困境的途径。
参考文献：
[1]robbins&coultermanagement（ninthedition）[m]2008:373-375.
[2]云英，孙绍邦教师工作满意度的测量研究[j]心理科学1994.17:146-450.
[3]冯伯麟教师工作满意及其影响因素的研究[j]教育研究1996.2:42-49.
[4]张忠山,吴志宏校长领导行为与教师工作满意度关系研究[j]心理科学2001.24:120-121.
[5]董芳芳从人本角度看民办高职院校教师忠诚度[j]现代商贸工业2010.7:203-204.
[6]阎锐高职院校师资队伍建设激励机制创新研究[j]中国经贸导刊2009.14:88-89.
篇5：高职院校隐性课程建设研究论文
论文摘要：隐性课程是高职院校的重要组成部分，高职人才培养离不开隐性课程。因此，应在分析隐性课程的内涵、特征和建设意义的基础上，探讨从物质层、制度层、精神层、行为层开发建设高职院校隐性课程的途径，从而切实提高高职院校隐性课程的实效。
论文关键词：高职院校；隐性课程；建设
隐性课程的内涵
隐性课程（HiddenCurriculum）又称潜在课程（PatentCurriculum）、潜课程、隐课程等，是相对于显性课程而言的一种课程类型。关于隐性课程概念的界定，可谓仁者见仁，智者见智，各种表述不尽相同。我们依据美国堪萨斯州立大学教授范兰丝（Vallance.E.）在1991年出版的《国家课程百科全书》中对隐性课程所作的界定，结合当前高职教育理论与实践的发展，将高职院校隐性课程的概念界定为：是高职院校课程的重要组成部分，是指那些没有列入正规课程计划和学校政策中，但又在教育实践情境中以非预期的、隐蔽的形式有意无意传递给学生，对学生的信念、意志、知识、情感、行为和价值观等方面起到潜移默化教育影响的一种课程形态。它包括渗透于高职院校显性课程中或以其他形式存在的偶然的、无意的影响，如学校的各种人际关系、各项管理规章制度、校园文化环境及教师的教育行为和人格、学习气氛和其他非正式团体的影响等等。
高职隐性课程的特征和建设意义
高职教育完整课程体系应当既包括显性课程（正式课程），也包含隐性课程。显性课程是以人才培养方案、课程标准、教材的形式，明确、直接、外显陈述的课程，是有较强的理性色彩和一定的强制性的教育方式；而隐性课程则是以教育的物质环境、精神氛围等方式存在的，通过学生无意识的、非预期的心理反应对学生起到潜移默化的影响。隐性课程以其在教育目的、教育内容、教育方式、教育效果等方面独有的特征，弥补了显性课程在学生全面发展教育上的缺陷。显性课程与隐性课程二者相互依存、相互转化、相互补充，只有二者彼此协同、目标趋向一致时，才能使整个教育课程体系达到最佳的功能和效果。
与显性课程相比，隐性课程的特征主要表现在以下几个方面。
在教育内容上，具有整体性隐性课程蕴含了学校的精神底蕴、物质条件、制度体系和人际关系，从范围上看，涉及学校生活的方方面面，不仅显示了校园里的各种教育要素，而且使学校各种教育要素构成了有机的教育生态环境，具有浓厚的宏观制约色彩，是促进学生在校园里健康成长的一个重要因素。
在教育方式上，具有多样性隐性课程具有时空的多样性或多元性，它不以确定的时间和空间为学生提供教育，而是以多元的时间和空间为自身存在的价值形式。它既可以是一种氛围，如教学氛围、讨论氛围、学术氛围、课堂氛围、生活氛围等，也可以是一种风气，如学校的校风、院风、系风、班风、教风以及学风等，还可以是一种环境，如校园人文环境、学习环境、生态环境等，甚至还可以包括学校多年积淀形成的治学态度和方法等。这种多元的时空造成了更为宽广的教育机会和更为灵活的教育方式，使学校各种有形和无形的教育资源有了表达体现的机会，可使学生在多元化、立体化、体系化的资源环境中获得显性课程以外的多种求学需要的可能。
在教育目的上，具有隐蔽性这是隐性课程实现教育目的的特有属性。隐性课程不是直面教育，不是教与学两种主体直接接触的教育。它是以氛围、情境、关系、规则为媒介，以跳跃、渐近、过度为节奏，通过折射、反映、反照，使学生的思想、情操、心智等在潜移默化中被熏陶成熟，使学生在“润物细无声”的氛围中获得潜移默化之效，利用信息社会中的周围环境综合发展学生的知、情、意、行等各个方面，达到培养具有完整个性人的目的。涂又光教授总结的“泡菜理论”，形象而又生动地说明了隐性课程的这一特点。
在教育目标上，具有不确定性隐性课程对学生影响的程度、效果与学生的主体选择密切相关。在同样的教育环境中，不同的主体会解读出不同的意义，而这些意义往往是教师、教育行政人员、学校管理人员没有预料到的，或者有时是无法控制的。教育者不可能完全知晓并控制教学活动的具体状况和每一细节，在教学实践中可能会出现这样的现象：教师试图从积极方面进行某种尝试，但得到的结果却是不尽如人意的，这就是隐性课程非预测性特点的表现。
在教育效应上，具有持久性学生在学习显性课程时，学过的内容随着时间的推移也许可能很快就忘了，但隐性课程主要靠日积月累、滴水穿石的力量，使学生形成自己的价值观、人生观，其行为的态度方式是不会一下子就消失的。一方面，隐性课程在学校的统一规范和学生的兴趣之间创造了充分利用的空间，另一方面，又以厚重的校园文化积淀提供给养，使学生的学习成果深深扎根于学校的校风之中，形成既深刻，又久远的教育效应，有的甚至在一生中都难以消除。
由于我国的高职院校成立和建设的时间普遍较短，一些高职院校是由以前的中专学校或中等职业院校升格、合并组建而成的。随着国家对职业教育的逐渐重视，高职院校得到了迅速发展，学校招生人数、办校规模日益扩大。但是大部分高职院校的教育环境、教学设施、师资力量、校园文化建设等还十分薄弱，普遍重专业技能和实践能力的培养，轻价值观、世界观的培养；重物质效益，轻精神因素的发展；局限于学生就业能力的培养，注重学生在生产、工作场所需要的专业技能的发展，而对学生的人文素质、道德水平、人格发展和完善等方面关注不够。这导致高职院校人才培养意识的偏移，使高职院校成为一个技能训练场或者技能加工厂。因此，高职院校应当重视隐性课程的开发与建设，在人才培养方案中，充分重视隐性课程的作用。
篇6：高职院校隐性课程建设研究论文
从隐性课程的特征可以看出隐性课程的内容十分广泛，涉及学校的方方面面、各个角落和各种行为。在物质层面上，学校的校园环境、教学环境、生活环境、校园文化设施、校园艺术生态等都是隐性课程的载体；在制度层面上，学校的领导体制、规章制度、组织机构、班级管理、评价体制等都在不知不觉中对学生产生教育和影响；在精神层面上，学校的校风、学风、教风、价值取向以及行为模式等都是隐性课程所涉及的范围；在行为层面上，学校领导及师生的言行举止、大学生第二课堂活动和各种交际行为等都会对学生产生影响。隐性课程的建设附着或隐含于这些载体中，因此，隐性课程的开发建设主要应从这四个方面着手。
隐性课程物质层面的建设隐性课程的物质层面，如校园的建筑设备、园林绿化、壁画雕塑等既具有实际的使用价值，又具有一定的文化内涵、象征意义和陶冶功能。校园的门庭走廊、教学楼、食堂、学生公寓、图书馆、花坛、草坪、雕像、楹联等本来是没有生命和情感，也没有教育价值的，但经过精心设计和创造后，这些建筑和环境也能“活”起来。学校的校园建设应融文化性、艺术性、特色性于一体。布局合理、干净整洁的校园环境可以给学生带来愉悦的心情；宽敞明亮、井然有序的食堂和宿舍可以给学生舒适安逸的感觉；藏书丰富、舒适的图书馆可以让学生在知识的海洋中遨游；富有启迪意义的楹联、温馨的提示语可以让学生时刻检测自己的行为规范等等。一所学校的校园包含着这所学校的文化特征和内涵，蕴含着学校历史的、思想的、精神的等多种教育价值，对提高大学生的修养、陶冶情操、净化心灵有着重要的`直接影响。
隐性课程制度层面的建设隐性课程制度是指学校的各种规章和管理制度以及相应的实施方案、保障措施，这些制度集中体现了学校领导者的教育思想、育人目标、价值观念，是显性的。但当这些规章制度成为学生自主选择和利用校园制度实现自我管理、自我发展、自我完善的自觉规范时，所起的作用就是隐性的和潜在的。在进行隐性课程制度层的建设时，应渗透“以人为本”的教育理念，尊重学生的权利，满足学生的需要，促进学生的发展。学生是制度建设的核心，既要用合理的规章制度规范学生，又不能简单机械强迫地管理，应通过调动学生的积极性使外在要求转化为内在需要。在制度的制定和管理过程中，要真正做到以学生为中心，以学生的发展为出发点，在教育与管理的过程中充分尊重和发挥学生的主体地位和作用，使学生的个性得到创造性的发展。近年来，随着高职院校招生规模的扩大，生源的综合素质有所下降，学生对学校各种规章制度的认同感、屈从感也有所下降，因此，学校要配备专门的教师或辅导员，对学生进行思想品德、遵纪守法、生活规则等方面的教育与引导，提升学生对学校规章制度的认同度、遵守度。
隐性课程精神层面的建设大学精神是抽象的，也是具体的，是无形的，也是有形的，是不成文的，但却铭刻在人们的心中。它无时不在，无处不在，无事不在；它活跃在讲台上、校园里、人们的言谈和行动中。学生在学校中学到的知识，可能因时代的进步而老化、淡忘，但大学精神却能长久地影响学生的事业发展，直到永远。良好的校园精神能催人奋发进取、开拓创新，是一种无形的巨大推动力。因此，大学要加强隐性课程精神层面的建设，其中，学校的精神文化建设对提高学生的综合素质、健全学生的心理、培养学生积极健康的生活态度至关重要。在精神层面的建设中，师德建设是重要的隐性教育资源，教师的职业态度、职业理想、职业技能、职业作风等对学生起着重要的示范作用，勤勉踏实的治学精神、为人师表的高尚品德、教书育人的杰出品性等都会对学生产生极大的引领示范作用。良好的师风是良好大学精神的一半，因此，隐性课程精神层面的建设应该加强和关注学校的师风建设。
隐性课程行为层面的建设隐性课程行为层面的建设主要是指师生的行为习惯、生活模式、各类群体（包括社团）活动等，是一所大学本质、个性、精神风貌的具体体现。其载体包括学校主体的行为、学校的各种文化活动和实践活动中的行为。学校行为主体包括学校领导的领导风格、教师的品德修养与仪表风气、学生的行为与服饰、教辅人员的管理行为、学校与学校之间的交际行为、学校与社会之间的交际行为等，这些都是隐性课程行为层面所承载的内容。教师及教育管理者的学识、言行、品质对学生的品德修养、言行举止、意识风范等起着潜移默化的作用。大学阶段是学生人生观和价值观的形成和巩固期，他们善于模仿，易受感染，对周围行为方式的认同感较强，因此，隐性课程行为层面对学生的影响往往比被动地接受说教更加有效和深刻。
从理论与实践的角度探讨高职院校隐性课程的建设，分析高职院校隐性课程的内涵、特征和建设意义，可以促使高职院校教育工作者深入研究高职院校隐性课程建设的问题。
篇7：岗位聘任制下高职院校教师心理压力研究论文
岗位聘任制下高职院校教师心理压力研究论文
摘 要：岗位聘任制下，高职院校教师队承受了前所未有的心理压力。从岗位设置问题带来的压力、科研教学带来的压力两个方面分析了岗位聘任制下高职教师心理压力状况，进而从教师自身和高职院校两个角度探讨了教师心理的调试策略，以期对高职院校教师思想政治教育工作有所益处。
关键词：岗位聘任制；高职；教师；心理压力
一、聘任制下高职教师心理压力的状况
实施聘任制之后，高职院校逐渐成为一个非常激烈的竞争场所，这使得高职教师面临着巨大的心理压力。聘任制中明确提出了高职教师的学历、教学能力、资历及科研能力等，使得该制度下的高职教师不敢有丝毫的懈怠。
1.来自岗位设置问题的压力
科学合理的岗位设置是实施“聘任制”的关键所在。各地高职院校目前开展的聘任工作主要依据的是围绕上级主管部门给出的关于本校教师职务岗位数额的要求，做好教师的岗位调整和优化工作。但实际上，高职院校某些岗位存在明显的超编现象。有的部门岗位难求，有的部门人员超编，这都是当前高校岗位设置上存在的突出问题。这种不合理情况的存在直接造成教师心理压力的增大。
2.来自教学、科研的压力
对于教师的教学工作，聘任制有一系列的评估指标，以参与教师教学考评的对象为例，仅此就有教学管理部门考核、自评、同行互评及学生评教等几个方面。高职院校教学和科研各有侧重，职称高、聘岗高的教师主要从事科研工作，而职称低、聘岗低的青年教师则主要从事教学工作。而为了评职称，年轻教师又不得不投入一定的精力和时间进行科研工作，这无疑影响了他们进行教学准备的'时间，因此对他们的教学评估成绩会造成不利。
此外，青年学生是教师的授课对象，这些年轻人的思想和行为往往不容易被理解和控制。学生与教师在沟通上存在一定的障碍，这无疑对教师进行教学相关工作带来一定的阻碍，同时也有学生利用评教等机会对老师进行报复等，如此种种均增加了高职院校教师的心理压力。
二、岗位聘任制下高职教师的心理压力调试
1.教师自身压力的调试策略
教师自身应主动出击，形成竞争意识，从心理上接受这种新挑战而非逃避。在岗位聘任制实施下，高
职教师所面临的心理压力有目共睹。因此，高职教师必须注重自身的心理压力调试。
首先，形成对心理压力的正确认识，学会驾驭。心理压力并非说明自身能力不足等，而是一种人们都会有的正常的心理现象。应学会梳理信心，形成自我肯定、自我鼓励、善于驾驭心理压力的能力；其次，主动出击，应对压力。岗位聘任制下，使得教师处于一个竞争相对激烈的环境中。教师必须改变传统思想，通过提升自身在教学、科研等方面的能力，提升自身的核心竞争力，进而实现自身心理承受能力的提升，避免不良情绪的产生，始终以积极的情绪和状态投入工作当中。
（1）改变认知，调整心态
对改革要有正确的认识并以积极主动的心态去迎接。改革中压力与机遇并存，高职教师面对这次聘任制改革应该主动去抓住机遇，不要怨天尤人或寄希望于领导的安排，而应该主动做出选择并承担起相应的责任。教师应该学会肯定自我，不断提升自己的存在感和价值感，进一步调整自己的工作目标和对自己的期望，这样才能逐渐适应改革。
（2）学习技巧，调节压力
教师应学会对生活和工作进行平衡，使自己的社会支持系统得到建立和加强。一个人如果仅埋头工作而忽略了生活，就会使家人和朋友的联络逐渐淡化，缺乏足够的休息时间及不能获得他人的支持会造成压力无法缓解和释放，最终导致出现心理问题。所以教师要想调节情绪、缓解心理压力，就必须学会娱乐和休闲，增加自己同家人和朋友联系的时间。
2.高职院校应对教师压力过大，情绪失调的措施
高职院校中，教师工作主要应由人事部门和思想政治教育部门负责。他们主要的工作便是积极做好教师思想政治教育工作，努力调控教师的不良情绪，减轻或化解教师的心理压力。同时，“聘任制”的实施关键在于对岗位进行科学合理的设置。具体而言，应当以教师所肩负的教学任务和科研任务为依据，从教师负责的教学专业、学科性质、课程类型以及教学内容等方面出发，优化教师的岗位设置，使教师可以摆脱来自聘任制的压力，从而将更多的精力放在教学与科研上，从根本上实现“以聘代评”。此外，可以考虑将竞争制度引入教师岗位设置中，促使教师形成对岗位的积极认识，通过竞争上岗改变乏于竞争的现实状况，实现心态、态度的转化。唯有如此，教师的心理压力才能真正得到缓解和消除。
总之，岗位聘任制下，高职院校必须重视教师的心理压力问题，分析其内在原因，从而对症下药，予以正确疏导，减轻高职教师的心理压力，使教师可以获得更多的自信、精力去从事教学、科研等工作，在促进自身心理调试能力提升的同时，提升教师的工作效率。
参考文献：
钱涛.辽宁高职教师工作压力管理研究[D].吉林大学，.
篇8：教师工作满意度研究综述论文
教师工作满意度研究综述论文
论文关键词：教师工作满意度 结构 影响因素
论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究
关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。总的来看，这些方面都是工作内在的要素，也就是说和工作本身直接相关。但是，对于与工作有相关或间接联系的要素，比如，因为工作所引起的工作单位所在地的因素(包括子女人学、对所在地的认同与融人)缺少相应的研究。尽管现有研究中也有所关注，但是，从总体上看，目前这方面的研究很少，而且也不系统。
二、关于教师工作满意度影响因素的研究
目前，对工作满意度的影响因素研究大多是从人口统计学变量、组织环境以及心理因素等角度进行的。就影响因素而言，研究大多集中在人口统计学变量上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。
(一)关于人口特征对工作满意度影响的研究
在性别方面，对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联。}ia}冯伯麟的调查分析表明，女教师在自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系上的满意度都略低于男教师，但这种差异并不显著，只有在工资收人一项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。「’」陈英和孙绍邦的研究认为，除工作性质、薪水及领导与管理方面男女教师无显著差异外，在物理条件、人际关系和进修提升上都是女教师显著好于男教师。 在年龄(教龄)方面，多数研究发现，年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高。}1s}MariannePerie基于美国教育统计中心的资料进行的研究认为，年轻教师的满意度更高一些，但是年龄不如工作条件(如管理支持等)对工作满意度的影响大。}’6}Dinham发现，新、老教师满意的地方是有区别的，新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜任，老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。}"}Kermer-Hayon对以色列教师的研究发现，年龄和工作满意度没有明显的关系。〔‘8」张忠山和吴志宏的.调查结果是:在各层面上，教师工作满意度都有随年龄增长而上升的趋势，除对校长的满意一项外，教师工作满意度的其他层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异。719]
在学历方面，Knotis&Rissen认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。〔侧冯伯麟发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上出现满意度越低的倾向。[’〕王志红和蔡久志的研究未发现不同学历教师的工作满意度有显著性差异。〔‘“〕
在职称方面，周艳丽和周坷的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状，其中中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著，初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。[zi]朱新秤和卓义周的调查结果显示，从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。fz27
(二)关于组织变量对工作满意度影响的研究
美国国家教育统计中心(NCES)对教师工作满意度的分析报告认为，私立学校的教师比公立学校的教师更满意。[za]Easley,Michael认为，学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的学校的教师，更容易满足。[4]徐联仓的研究认为，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系。[24〕张忠山和吴志宏的研究结论认为，校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著，校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。[xsl
(三)关于心理因素对工作满意度影响的研究
Judge的研究认为，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。〔川熊九生的研究结果认为，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低;性格越倾向于内控的人，工作满意度越高;乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关;乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。[x}〕陈英和孙绍邦对不同从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一职业”的教师在各个方面的满意度都要高。〔’丁冯伯麟研究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为，考试压力因素对工作强度、工资收人、领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感下降。[5]
三、关于工作满意度产生的效应研究
关于工作满意度与工作绩效的相关性，一种观点认为，高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没有发现直接的联系。[28〕陈功香、李建华等认为，满意度高的教师工作态度更积极，更关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护，并能有效地促进学生的身心发展;而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。[29]Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[30]Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。t’‘〕工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，与离职的关系也经实证是相关的，但是对于相关程度如何，现有研究结论大相径庭。Porter&Steers指出离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。[3z]Flowers&Hughes认为，教师离职意向的强与弱，主要取决于教师本人的工作伦理观与其所在院所的学术价值观之间的差距大小，二者之间差距越大，教师离职意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大学教师离职的44个可能原因，发现前5位的理由是:缺乏研究经费、缺乏研究机会、所在系的声誉、系领导以及工资薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教师通过工作调动来平衡自己的职称、薪水、声誉等资源，但对于干脆离开学术领域的离职行为就更复杂。Edelwich和Brod-sky发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业。〔”〕国内对教师离职意向的研究较少，理论探讨较多，多数研究认为待遇与工作环境为教师流失的主要原因。[6,11,30]
四、评价与展望
通过对中外文献的回顾，可以发现，教师工作满意度的研究呈现以下特点:国外的研究多，国内的研究少;以基础教育领域研究多，高等教育领域研究较少;探索工作满意度结构因素较多，探讨工作满意度导致效应的少。研究所形成的工作满意度结构以及诸多变量相互间的关系也没有形成某一个主流说法，研究结果存在很大差异。归其原因，本研究认为主要有三点:一是研究者原因，由于不同研究者专业知识和学科领域不同，带来的对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同，在层次和重点上有所区分。二是研究的对象还受地域差异和时间差异的影响。
不同国家和地区的经济发展水平与社会发展不同，心理文化有较大差别，因此对影响工作满意度的不同因素认识也不尽相同;而且社会飞速发展，随着时间的迁移，意识形态、工作内容以及工作方式的变化，教师的工作感受也会相应发生变化。三是由于职业类别的差异带来的不同的工作特点，以及工作者对于不同工作的感受和认知差异，不同的研究会相应地体现出不同工作自身的特点。因此，加强教师工作满意度的研究，首先在研究对象上，应突出对特定群体的针对性，探讨不同教师群体工作满意度结构的区别和联系。其次在内容上，不仅要注重工作满意度的具体构成要素的研究，以及具体要素是如何发生作用的，而且要深人研究影响教师工作满意度的组织变量、心理因素，同时还要围绕组织输出和个人效应，深人研究教师工作满意度的结果效应。在研究方法上，要不断纳人新的变量，加强量表的修订以及信效度的测试。在实践上要坚持理论研究与实际相结合，认真分析教师工作满意度的实际状况以及导致现状的潜在原因，提出科学、合理的改进措施，促进问题的解决。
篇9：从经济学角度解读国家示范性高职院校建设论文
从经济学角度解读国家示范性高职院校建设论文
摘要：从经济学角度看，高职示范校建设的目的在于带动当地经济、拉动其他高职院校发展，发挥扩散效应，强调以“工学结合”为人才培养模式特征，突出专业群建设。从经济学视角，有助于理解示范性院校建设的目的及建设标准，正确处理“示范校”与“非示范校”建设的关系问题。
关键词：国家示范性；高职院校；扩散效应；工学结合；专业集群
国家示范性高职院校建设，意在通过示范校的引领和示范作用，引领全国1100多所高等职业院校的改革和发展，带动整体质量的全面提高。高职教育作为教育经济学的一个分支，其建设必须符合教育经济学中的某些规律，而且国家对其规划的目的就是为了提高现有教育资源的优化配置，更好地发挥高职教育的社会服务功能。因此，其建设理论也是源于经济学中某些理论。
一、从经济学角度解读“高职示范校建设”的相关政策与理论
(一)高职示范校建设目的――“扩散效应”
“扩散效应”源于发展经济学。该理论认为，经济发展在地理上的分布是非均衡的。在地域上资本与技术高度集中、具有规模经济效益、自身增长迅速，并对邻近地区产生强大辐射作用，最终对整个经济产生影响的地区称为“增长极”。通过增长极地区的优先增长带动周边更多地区的经济发展，这是“增长极”的正面效应，也称之为“扩散效应”。高职示范校建设就是要先建立一批示范校，让他们成为区域高职教育和经济的“增长极”，然后通过对这些院校成功经验的推广、资源的共享来提高我国高职教育水平，同时通过示范院校的建设能带动当地经济的发展，进而拉动其他高职院校的发展，正如周济部长所说的要“一马当先，万马奔腾”，这就是示范校建设过程中的“扩散效应”。
(二)高职人才培养模式主要特征――工学结合
工学结合的理论渊源可以追溯到16世纪英国古典政治经济学家亚当・斯密的“做中学”(1earning by doing)思想，其核心观点是人的理性认识总是有局限的，只有在实践中不断深化理性认识，才能提高工作效率和深化理性认识。现实中，由于目前企业的技术引进普遍超前于学校的教学内容，所以学习相关行业的新知识、新技术来补充校内理论教学的不足就显得非常必要。通过学习，学生会很快掌握这些新知识、新技术，为以后快速适应企业的需要提供保证。因此，我们在“工学结合”模式中一定要理解其核心思想，不能受传统的所谓“2+1”人才培养模式的约束。传统“2+1”模式，更多强调的是学生顶岗实习，而“工学结合”模式是我们学校教育的延续，学生在企业是边学边工作，因此不仅应该有顶岗的机会，而且还应该选择企业部分骨干员工对我们的学生进行集中学习，并籍此实现“学生――学校――企业”三赢的模式。
(三)示范校建设过程中的“专业群建设”
专业集群也是示范校建设中的一个重要方面，这一理论的核心思想来源于经济学中的“产业集群”，进行产业集群建设的直接经济效用则表现为范围经济和协同效用。所谓范围经济，就是通过扩大业务范围来缩小成本，直接减少群内的交易费用，这个和规模经济是有明显区别的；而协同效用就是通过发挥集群中核心企业的核心能力的辐射作用来帮助集群内其他企业的发展。因此，在进行专业集群建设时，一定要把握以下原则：专业集群中，参与集群建设的专业之间，有没有共享资源，从而实现范围经济而达到节约成本的效果；专业集群中，作为龙头的核心专业是否具备辐射其他专业的核心能力，并籍此实现协同效用。
二、从经济学角度认识“高职示范校建设”计划的意义
经济学研究资源的配置问题，教育经济学作为经济学的一个分支，其目的最终也是降低办学成本，提高人才培养质量――“产出最大化”。所以从经济学角度来认识“高职示范校建设”计划的核心思想，有利于我们在建设过程中准确把握示范校建设标准与要求，从而实现国家推行这项计划的目的。具体意义主要体现在以下几个方面：
(一)深刻理解示范校建设计划的目的
从经济学角度看，国家推行这项计划最根本的`目的是，优化教育资源配置，提高人才培养质量，以此推动社会与经济的发展。高质量的人才能推动经济的发展，同样经济的发展能拉动人才的需求。所以高职示范校建设，不是投资的示范，而是理念、改革和管理的示范。
(二)深刻理解示范校建设的标准
经济学的分析方法是一种优化分析的方法，包括规范分析和实证分析。从经济学角度来考虑示范校建设标准的问题，我们可以牢牢把握示范校的核心思想――“教育资源配置与人才培养模式”的示范。并且通过会计以及管理的方法来评价示范校建设前后的资源配置效率。
(三)有利于正确处理“示范校”与“非示范校”建设问题
正如前面所提出的，示范校的建设关键在于形成高职教育的“增长极”，进而通过这些“增长极”的“扩散效应”来带动非示范校的发展。但是“增长极”理论明确指出“增长极”尚未达到规模之前，它主要是吸引其他地方的资本、人才和技术，这就削弱了周边地区的经济增长实力，加大了区域间的差距，这是“增长极”的负面效应，即“回浪效应”。在示范校建设过程刚开始的时候，国家的教育资源肯定会偏向于这些学校，“增长极”理论告诉我们在强调示范校建设的“扩散效应”的同时，还应妥善处理这个过程中的“回浪效应”。
高职国家示范校建设是一项浩大的工程，同时也是一项长期性、持续性改进的过程。正像新古典派经济学家熊彼特(Schumpeter)所定义的创新――“创造性的毁灭”一样，高职示范校建设本身就是一个创新的过程，这个过程需要大胆地改革，同时更需要建设者深刻理解与把握这项工程的核心思想与精髓，严格把握教育经济学优化教育资源配置的建设规则，从而实现国家提出这项计划的目的。
[参考文献]
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篇10：新课程背景下初中教师工作满意度现状调查论文
新课程背景下初中教师工作满意度现状调查论文
论文摘要：目的：探讨新课改下初中教师工作满意度的状况。方法：采用修订的教师工作满意度问卷对131名初中教师进行了调查，分析了新课程改革背景下初中教师工作满意度的现状。结果：新课程改革后初中教师的工作满意度处于中等水平，其中满意度排前三位的是师生关系、同事关系和教学工作。而对工作报酬的满意度最低；男女教师、班主任与科任教师在总体工作满意度上存在显著性差异。不同年龄段和不同年级的教师在总体工作满意度上均不存在显著性差异，总体来看，男教师和副科教师在工作满意度的各个方面都显示出低满意度。
论文关键词：新课程改革；学校组织气氛；教师工作满意度
一、问题提出
研究表明，教师的工作满意度是提高学校绩效的重要因素，是评估组织效能的重要指标¨。工作满意度高的教师，更愿意改进教学，教学质量和成绩也更好。研究还表明，工作满意度高的教师与工作满意度低的教师，其学生在学业上存在极其显著性差异。当前新课程改革(以下简称为“新课改”)在课程内容、课程管理、课程实施等方面都做出了全新的规定，教师角色的重新定位、教师素质的更高要求、教师工作量的显著增加、教育评价体系的滞后等都给教师的工作带来前所未有的挑战。据调查，由于新课程的实施，很多教师产生消极体验，教学积极性受挫。近60％的教师在工作中经常伴随有紧张、焦虑、压抑、担忧等不良情绪。教师的工作满意度不仅直接影响着教师工作积极性的发挥，影响到学校的教育教学质量，并且还将制约教师心理健康的发展。因此，如何提高教师工作积极性和满意度，对于增进课程改革成效和学校组织效能具有重要意义。本研究旨在探讨新课改下初中教师工作满意度的状况，从而为学校管理部门提高教师工作满意度提供依据。
二、研究方法
(一)研究对象
整群抽取福建省福鼎市实施新课改中学的初中教师150人，共发放问卷150份，收回有效问卷13份，回收率为87．3％。其中男教师75人，女教师5人；29岁以下的教师52人，30―39岁的教师47人40岁以上的教师32人；主科教师92人(主科是指语文、数学、英语、物理、化学)，副科教师39人；班主任68人，非班主任63人；重点学校46人，非重点学校85人；初一教师55人，初二教师41人，初三教师35人。
(二)研究工具
教师工作满意度问卷以曹艳琼编制的教师工作满意度问卷为蓝本。。，根据中国内地中学初中教师实际情况，并根据心理测量学的要求，对个别项目进行了修改，剔除掉不符合内地初中教师实际的项目修改了意义表述不清、模糊、重复及不易解释的项目，经预试后因素分析，构成30个项目的正式问卷共6个因子：教学工作、工作报酬、升迁机会、上司同事、学生。教学工作考查教师对自己目前工作安排的满意情况，如工作安排是否与所学专业和专长相配合；工作报酬考查教师对待遇、薪酬福利的满意情况；升迁机会主要考查教师对升迁渠道及升迁公平感的满意情况；上司因子主要考查教师对上司的态度以及教师对他们之间关系的满意度情况，如教师与上司间是否相互了解、上司能否帮助教师解决问题等；同事因子主要考查教师对自己与同事之间关系的满意度情况，如同事间能否相互支持与鼓励；学生因子主要考查教师对自己与学生之间关系的满意度情况，如与学生相处是否愉快。问卷采用5点量表计分，从“非常符合”到“非常不符合”，分别给予5、4、3、2、1分。得分越高，则工作满意度越高，反之则越低。经预测，教师工作满意度问卷的内部一致性系数为0．83，各因子的内部一致性系数在0．69―0．84之间，各因子与总量表相关系数在0．38―0．71之间(P<．05)，各因子累积贡献率58．54％。
(三)数据收集与统计处理
数据收集采用统一书面指导语，由心理学专业人士担任主试，利用每周的班主任例会时间对班主任教师进行集体施测，当场收回问卷；对于科任教师，则是利用各科任组的开会时间，对科任教师进行集体施测，当场收回问卷。将问卷所得的原始数据输入计算机，并用SPSS13．0进行统计分析。
三、研究结果
(一)新课改下教师工作满意度状况
经描述统计分析，教师工作满意度平均分为3．12，可以得知教师对目前的工作总体上讲是满意的。其中教师对学生因子的满意度最高(4．O0-4-0．48)，其次为同事、教学工作、升迁机会和上司因子，而工作报酬因子的得分最低(2．84±0．74)，即教师对工作报酬的满意度最低。这表明新课改下师生关系良好，对教学工作的安排也较满意，但教师与领导之间的沟通还有所欠缺，教师对领导还有较多不满意的地方，同时对升迁机会及其公平性、工资待遇方面也较不满意。
(二)不同人口学变量的教师在工作满意度各层面上的差异检验
由表1可知，男女教师，班主任与科任教师在总体工作满意度上存在显著性差异。女教师的整体工作满意度显著高于男教师(P<．001)；班主任显著高于科任教师(P<．05)。在教学工作的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，主科教师的得分显著高于副科教师，班主任的得分显著高于科任教师；在工作报酬的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，重点学校教师的得分显著高于非重点学校教师；在升迁机会的满意度上，各个教师得分之间均无显著性差异；在上司和同事层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师；在学生层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，主科教师的得分显著高于副科教师，班主任的得分显著高于非班主任。
由表2可知，不同年龄段和不同年级的教师在总体工作满意度上均不存在显著性差异；不同年龄段教师在教学工作、工作报酬、升迁机会层面上存在极其显著性差异。经事后多重比较检验，在教学工作方面的满意度上，40岁以上教师的得分显著高于29岁以下和30---39岁的教师；在工作报酬方面，30―39岁教师的满意度显著高于40岁以上的教师；在升迁机会方面，29岁以下教师的满意度显著高于40岁以上教师。从任教年级来看，初一、初二和初三年级的教师在教学工作和学生层面上存在极其显著性差异，在其他层面和总体工作满意度上均不存在显著性差异。经事后多重比较检验，初三教师的教学工作满意度显著高于其他两个年级的教师；初二教师在学生方面的满意度显著高于其他两个年级的教师。
四、讨论
(一)关于新课改下教师工作满意度状况
本研究表明，新课程改革后初中教师的工作满意度处于中等水平，其中满意度排前三位的是师生关系、同事关系和教学工作。其中不满意的是报酬、上司和升迁。这表明，他们在新课改中付出的努力得到了学生的承认、理解和支持；教师之间能够互相帮助，共同面对新课改中遇到的困难；同时新课程改革实施过程中教师接受的教育培训，一定程度上促进了教师专业知识和技能的成长，因此教师总体对他们的教学工作是满意的。研究表明，新课程改革给教师带来了普遍的工作压力，而学校的管理者欠缺对教师的支持和关心，这可能是教师对上司感到不满的原因。而不管进行新课程改革与否，对薪资福利和升迁的不满是教师长久的痛。教师对工作报酬和升迁的.不满很大程度上可能来源于社会比较。另外，在新课改中教师付出了大量的时间和精力而没有得到相应的经济回报，这也加大了教师对薪资福利的不满。因此，在新课改中，应出台一些有利于提高教师薪资待遇的政策。
(二)不同人口统计学变量在工作满意度各层面的差异分析
本研究表明男女教师在总体工作满意度上存在极其显著性差异。男教师的总体工作满意度显著低于女教师。这个结果与陈云英、孙绍邦研究结果一致。很多男教师认为以教师为职业并不能达到自我实现，不能实现自己的理想与抱负。从而在很大程度上影响他们的工作满意度。这可能也与社会赋予男性的社会角色有很大的关系。如社会观念认为男性是家庭的主要经济支柱，男性要养家糊口。班主任的总体工作满意度显著高于非班主任，这可能与班主任有更多机会参与学校事务有关。
在教学工作方面，女教师的满意度显著高于男教师，这可能与女教师更满足与从事这个职业有关。
主科教师对教学工作的满意度显著高于副科教师。这可能是由于主科经常进行单元考试，教师能相对及时地得到自己劳动成果的反馈，因而相对较容易获得成就感。而副科平时较少考试，教师很难看到自己劳动成果的回报，这样与主科教师相比他们就难以从教学工作中获得成就感。同样班主任与科任教师对教学工作满意度的显著差异可能也与这种职业成就感有关。
在工作报酬方面，女教师的满意度显著高于男教师，这可能与目前男性的社会角色有关；重点学校教师的满意度显著高于非重点学校的教师；这可能与重点学校具有较好的薪酬福利有关。另外可能也与学校所在区域有关。本研究中的重点学校一般是在市区，非重点学校一般在城镇，而市区的学生家长一般会给学生请家教，这样教师就可以获得更多的收入。在升迁机会的满意度上，各个教师得分之间均无显著性差异，这可能与教师职业本身太低的升迁机会有关。在上司和同事层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，在学生层面的满意度上，女教师的得分显著高于男教师，这都可能与男教师低工作满意度有关。主科教师在学生方面的满意度显著高于副科教师，这可能是由于主科与升学考试有关，从而受到学生更多重视。班主任在学生方面的满意度显著高于非班主任，这可能是由于班主任比科任教师有更多与学生沟通接触的机会，更能与学生建立深厚的感情，得到学生的爱戴与尊重。在教学工作方面，40岁以上教师的满意度显著高于29岁以下和30―39岁的教师，这可能与老教师有更多教学经验，更能顺利处理各种教学困境有关。29岁以下教师在升迁机会方面的满意度显著高于40岁以上教师。这可能与年轻教师有更多的职业期待有关。不同年级教师的总体工作满意度没有显著性差异。这与预期的设想不一致。我们一般认为初三教师工作量很大，面临着更多的升学压力，因而满意度应该低于初一、初二教师的¨¨。这可能是由于学校注重学生的升学率，因而会更加重视初三教师，在教师的教学上给与更多帮助，这点从初三教师对教学工作的满意度显著高于其他两个年级可以看出。总体来看，男教师和副科教师在工作满意度的各个方面都显示出低满意度，这应该引起学校管理者的重视，在努力提高整体教师工作士气的同时，需格外关注男教师和副科教师的需求。
篇11：高职院校实验教师队伍素质建设论文
与普通高校相比，高职院校侧重于职业技术教育，偏重于技术应用型人才的培养，因而培养和建设一支爱岗敬业、训练有素、开拓奋进、高水平、高素质的实验教师队伍，是高职院校全面建设的重中之重。本文就实验教师队伍素质建设问题进行了探究。
一、加强思想道德素质建设
思想道德素质是“一种特殊素养，是人类为实现本阶级根本利益而进行各种精神活动和实践活动的特定品质”。思想道德素质在整个实验教师素质体系中居主导地位，其是高职院校实验教师的精神支柱，它决定着实验教师教学活动的方向、态度与工作效益，影响着学生思想道德的形成，所以思想道德素质的优劣是衡量实验教师是否合格的重要标准。是实验教师成长和发展的内在动力。加强实验教师思想道德素质建设的基本措施为：
（一）培养无私奉献精神。实验教学工作是一种服务性较强的工作，是为教学、科研服务的。实验教师必须牢固树立“甘为人梯”的思想，和爱岗敬业、无私奉献的精神。尽管毕业学生有的可能记不住实验教师的名字，但作为一名“园丁”，一定要竭尽全力认真做好自己的本职工作。
（二）踏实的工作作风和严谨的科学态度。教学实验和科研实验是一种以验证科学理论、研究探索客观规律为主的实践活动，实验教师作为实验活动的直接参与者，必须具备实事求是的工作作风、严谨的科学态度、辨证的思维方法和敏锐的洞察力。在准备实验时，必须严格按照仪器设备的技术规范和操作规程安装调试仪器设备；在数据采集与处理时，必须做到准确、真实；不能凭主观臆想，应以科学的态度和辨证的思想做出判断和总结。
（三）以身作则，为人师表的教师风范。教书育人，实验同样育人。实验教师虽属于教辅人员，不在教师编制之列，但实际上是以一个教师的身份和形象出现学生面前，其言行举止、工作作风和治学态度无不对学生产生较大影响。因此实验教师必须严格要求自己，以身作则，加强自身修养，不但要在思想、工作和学习上成为学生的楷模，而且在为人处事和言谈举止上以及仪表风度等方面也要为学生做出表率。
二、强健的身体与健康的心理素质建设
身心素质是实验教师综合素质的一个方面。实验教师的身心素质在职业活动起着不可忽视的作用。良好的身心素质是实验教师搞好实验教学工作的前提条件。
（一）强健的身体。“身体是革命的本钱”，健康的身体是从事实验室工作最基本的物质保证。实验室工作任务繁重、工作量大，既有脑力劳动，又有体力劳动，很多实验还需要在晚上加班加点，如果没有强健的身体，很难承受实验室工作的重负荷，很难保证实验任务的顺利完成。
（二）健康的心理素质。实验教师在心理素质上的最大弱点是自卑。由于主观思想意识的作用和客观上有的学校对实验室工作不够重视，实验教师在学校中的地位低、待遇差等，易造成实验教师产生自卑心理。他们认为自己的工作低人一等，以至于工作中缩手缩脚，工作效率低，不能发挥主观能动性，不敢大胆发表自己的意见或见解，使自己的聪明才智和创造力受到压抑。因此实验教师必须克服自卑心理，树立自信心，使自己的潜能得以充分发挥。
三、渊博的知识与过硬的技术素质建设
（一）渊博的相关学科知识。由于现代化科学技术的发展，新成果、新技术、新设备不断地充实与引进到实验教学中，实验科学高度综合化的特点更趋明显，要把握各学科实验知识纵横发展的立体网络结构，就要具备渊博的相关学科知识，以适应实验教学的需求与发展。
（二）过硬的专业知识。实验教师要有合理的专业知识结构，既要有一定深度，又要有适当的广度。教师常用“要给学生一碗水，自己应有一桶水”来比喻专业知识深度的重要性，只有高出几等、深入几分，才能带领学生在知识的海洋中遨游，起到导向作用，才能从整体上深入把握实验教学的各个环节，使学生学得更主动、更扎实。
（三）精湛的实验技术。实验教师作为实验技术人员，必须具有较高的实验技术水平，包括对仪器设备的娴熟的操作使用技术和精湛的维修技术；对实验数据的.整理和分析的技术；实验仪器的设计、改进及功能开发技术等等。
（四）必要的教育学与心理学知识。教育学与心理学知识，是实验技术在实验教学这一劳动过程中的“工具”。教师要使学科或专业实验知识与实验能力，转化为学生的个体智慧，使之与学生心理结构相结合，就必须按照教育科学与心理学的规律，使之相互作用，以获得最好的教学效果。实验技术拥有必备的教育科学与心理学的知识，虽不直接沉淀到学生的心理结构中转化为学生的个体品质，但却是教师所必须具有的。
四、熟练的业务能力素质建设
实验教师业务能力素质的主要内容为：科学实验能力、组织实验教学能力、语言表达能力和对学生进行思想疏导和教育的能力等。
（一）科学实验能力。实验教师的科学实验能力，是指教师在指导实验教学中所应具备的科学实验能力。实验教师的科学实验能力是多方面、多层次的，其内涵极为丰富，科学实验能力素质的内容，大致可归纳为二部分：一是能直接传授给学生有形的科学实验能力――学科或专业的实验技术与技能，如实验操作、工艺条件、数据采集与处理、模拟方法、文献检索及使用、计算机使用、仪器设备的使用与维护、文字表达等方面的能力；另一部分内容为在掌握一定知识和实验技术与技能的基础上，通过科学实验，逐渐形成了无形的能力，如敏锐的实验观察力，创新能力，综合分析能力、归纳、总结、演绎、判断能力，解决问题的实际能力和创新能力等。
（二）组织实验教学的能力。组织实验教学的能力，是教师在从事实验教学过程中表现出来的业务能力。教学中，教学大纲要求学生掌握的各种信息，或贮存实验教材中，或贮存教师头脑中，如何通过实践转变为学生的过硬技能，必须经过教师的反复“加工”，这种“加工”能力，就是实验教学的组织能力。实验教学的组织能力主要表现在制定教学大纲与确定实验内容；灵活运用切合实际的教学方法；以及开展第二课堂活动的组织与指导能力等。
（三）创造思维能力。实验教学的劳动，不是单纯传播和简单重复前人的劳动成果，而是在传播知识与培养技能的教学活动中，要有所前进、有所发明、有所创新。要创新就必须具有一定的创新思维能力。在实验教学中，这种能力主要体现在：思维敏捷、判断正确，有“打破常规”的创新能力。
（四）语言表达能力。实验教师的语言表达能力，直接影响着教师在教学过程中主导作用的发挥，直接影响着向学生传授知识与培养能力教学目的的完成。实验教师的语言表达能力主要表现在：声音洪亮、抑扬顿挫；吐字清晰、准确鲜明；逻辑严谨、富于哲理；语言生动、富有激情。
（五）对学生进行思想疏导与教育的能力。实验教师肩负着培养社会主义事业建设者和接班人的重任，集“教书育人”于一身。因此，实验教师不仅应具备传播知识与技能的能力，也应具有对青年学生进行思想疏导教育的能力。教育他们如何求知，如何做事，如何做人。
总之，高职院校实验教师队伍素质建设是一项复杂的系统工程，不仅需要实验教师自身的刻苦努力，同时更需要高职院校领导的高度重视。要把实验教师队伍素质建设作为高职院校的一项长期工作来抓，确保技术应用型人才培养目标真正落到实处。
篇12：高职院校教师绩效管理体系研究论文
高职院校教师绩效管理体系研究论文
一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题
1.考核缺乏目标性
目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。
2.考核方法过于简单
很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。
4.没有体现高职院校社会服务的.特征
绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。
二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性
平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。平衡计分卡工具在高职院校应用，可以通过更为全面的评估体系，把学院的长远目标与中短期目标、内部问题与外部问题、个体利益与整体利益有机的平衡起来，向学校各教职工传递组织的战略以及对他们的要求，最终帮助学校达成目标。同时，平衡计分卡进行多维度评价，各维度之间的因果关系可以使教师明确学校的目标，在绩效考核的驱动下，努力进取，实现个人目标的同时，同步实现学院的战略目标。
三、高职院校平衡计分卡绩效考核体系构建
1.高职院校使命、战略目标分析
高职院校的使命是培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产、服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才。因此，经济效益不是高职院校自身发展所追求的首要目标，最重要的目标应该是提高办学水平和教学质量，发挥鲜明的高职特色，在社会上获得良好的声誉。高职院校总体的战略目标落实在教师个体层面，应为教师在教学、科研和社会服务三个方面做出的贡献。
2.平衡计分卡指标在高职院校绩效评估中的分析运用
（1）财务角度高职院校是非营利性组织，其在财务方面不可能同企业一样以利润最大化为目标。而且，作为被考核对象的教师群体，其劳动成果肯定不是一堆财务数字。在此把财务层面转换为教师的工作产出层面，具体目标为教师实现在人才培养、科学研究和社会服务方面的最大化效益。
（2）客户角度根据高职院校“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学要求，明确了高职院校提供的是教学和科研为主要内容的服务。学校、学生和用人单位构成了高职院校教师的客户。
（3）内部流程角度这一层面无需转换，从内部角度来看，只有高效率的内部流程可以决定价值的创造与持续。基于对高校育人的主要职能，提炼出了高职院校教师资质和沟通合作的关键价值流程。
（4）学习与成长角度同内部流程维度一样，该维度同样具有普遍适用性，无需转换。学院要可持续发展，必须加强专业建设与专业水平，提供教师培训与进修的机会，重视教师个人成长。
四、高职院校教师平衡计分卡绩效考核指标体系的构建
经过上述分析，基于平衡计分卡的四个维度，构建高职院校教师绩效考核指标体系，包括4个一级指标、12个二级指标及35个三级指标和84个四级指标所构成。各级指标的名称（权重）如下：
1.贡献（0.25）
（1）工作指标（0.4610）。第一，教学工作量（0.4182）包括课堂教学工作量（0.5324）、实验教学工作量（0.3217）、职业实训工作量（0.1459）。第二，教学过程质量（0.2121）包括授课的进度（0.3567）、辅导、批改作业次数（0.1566）、学生对所学知识接受度（0.4867）。第三，教学效果及贡献度（0.2065）包括学生评价值（0.2245）、同级评价值（0.4256）、学生成绩状况（0.1267）、教学方法创新次数（0.1467）、职业技能鉴定考试通过率（0.0765）。第四，教学成果（0.1632）包括教改研究课题（0.3567）、教学成果获奖等级（0.3344）、教学成果获奖数量（0.3089）。
（2）人才培养指标（0.2845）第一，指导学生毕业设计（0.1643）包括指导学生数及优秀率（1.0000）。第二，指导学生实训（0.1300）包括指导学生数及优秀率（1.0000）。第三，指导学生竞赛（0.7057）包括：获奖类别及等级（1.0000）。
（3）科研工作指标（0.1723）第一，科研项目（0.2773）包括科研项目等级及经费（0.6045）和科研项目完成率（0.3955）。第二，成果鉴定（0.2541）包括成果数目和等级（1.0000）。第三，论文及书籍（0.2614）包括发表或出版等级（0.4077）和发表或出版数量（0.5923）。第四，专利（0.2072）包括获取专利情况（1.0000）。
（4）社会服务指标（0.0822）第一，校内层面服务（0.1242）包括院、系级领导满意度（0.6176）和校内兼职（0.3824）。第二，社会层面服务（0.8758）包括社会兼职（0.2635），企业培训工作量（0.1356）和成果应用与服务（0.6009）。
2.客户（0.25）
（1）学生方面指标（0.5046）第一，学生学习（0.3218）包括学生对教师授课的满意度（0.3778）、学生对教师指导的满意度（0.6222）。第二，学生成长（0.4021）包括学生知识技能的提高程度（0.7536）、学生学习方式的进步程度（0.2464）。第三，学生就业（0.2761）包括学生就业率及就业质量（1.0000）。
（2）学校方面指标（0.2417）第一，认可程度（0.4781）包括学校对教师的认可程度（1.0000）。第二，受益程度（0.5219）包括学校因教师而扩大影响的程度（1.0000）。（3）用人单位方面指标（0.2537）第一，满意度（0.6254）包括用人单位对学生满意度（1.0000）。第二，知名度（0.3746）包括用人单位对教师的知晓程度（1.0000）。
3.内部流程（0.25）
（1）教师资质（0.7545）第一，职业素质（0.0390）包括职业纪律（0.3867）、工作缺勤率（0.4843）、工作态度（0.1290）。第二，专业素质（0.0416）包括学科专业知识（0.7452）、专业前沿知识（0.2548）。第三，师范技能（0.0246）包括教育理论知识（0.4990）、教学理论知识（0.5010）。第四，教学能力（0.0885）包括课堂教学水平（0.6123）、实践教学水平（0.3877）。第五，技能竞赛（0.4880）包括课余竞赛（0.0913）、业务竞赛（0.6457）、教学竞赛（0.2630）。第六，科研能力（0.1409）包括科研成果奖励（0.5116）、专业外语能力（0.2556）、合作研究能力（0.2328）。第七，职业指导能力（0.1774）包括职业指导知识（0.7800）、职业指导实践0.2200）。
（2）沟通合作（0.2455）第一，人际关系能力（0.1429）包括教师与学生之间的关系（0.4289）、教师与教师之间的关系（0.1720）、教师与学生家长的关系（0.0869）、教师与学校管理者的关系（0.0706）、教师与用人单位的关系（0.2416）。第二，与行业联系能力（0.8571）包括企业挂职锻炼（0.6789）、人才需求调研（0.1012）、为企业提供咨询服务（0.2199）。
4.学习与成长（0.25）
（1）专业建设与专业水平（0.6092）第一，专业建设（0.5041）包括精品课程建设（0.3989）、校内外实训基地建设（0.1120）、学生就业工作（0.0875）、参加学术会议（0.1267）、青年教师专业指导（0.0653）、专业实验室建设（0.2096）。第二，专业能力（0.2141）包括基本能力（0.1543）、学科专业能力（0.8457）。第三，专业技能（0.2818）包括基本技能（0.1878）、学科专业技能（0.4065）、师范技能（0.1036）、职业资格认证（0.2065）、信息技术能力（0.0956）。
（2）培训与进修（0.1074）第一，培训指标（0.3875）包括接受培训次数（0.6045）、培训效果实现度（0.3955）。第二，进修指标（0.6125）包括进修考试成绩（0.6589）、进修成果汇报满意度（0.3411）。
（3）个人成长（0.2834）第一，学识增长（0.4473）包括学历提高（0.6482）、职称提高（0.3518）。第二，其他方面成长（0.5527）包括心理品质（0.1604）、创新精神（0.6156）、健康状况（0.2240）。当然，由于各高职院校具体情况以及各位教师岗位职责的不同，教师绩效考核指标体系在细节方面也必然存在着差异。建议各院校按上述的指标体系实施绩效考核时，可在执行过程中不断改进、不断完善，确实把绩效评估落到实处，从而加强学校的内涵建设，提高教学质量，实现可持续发展。
篇13：高职院校教师工作压力分析及研究论文
关于高职院校教师工作压力分析及研究论文
[论文摘要]近年来,为适应社会的发展,职业教育承受着教育体制改革带来的巨大压力。在接受挑战、学会适应的过程中,职业教育的发展也陷入了暂时的困境。职业院校教师面对变化了的教育对象和教育环境,心理上充满压力和挫折感。这不仅影响着教师的身心健康,也严重影响着学生的健康成长和人才的培养质量。因此,对高等职业院校教师工作压力的研究,对职业院校教师队伍建设以及提高教师素质、教学质量和管理水平的意义重大。
[论文关键词]高职院校教师工作压力心理健康
一、引言
21世纪,人类社会正经历着世界性的政治民主化、经济全球化、文化国际化、社会现代化、科技信息化等变迁。在这种时代背景下,现代人出现了精神压力大、烦躁不安、价值观念冲突、行为模式多元化、道德意识模糊等不良情况。在巨大压力的长期作用下,人们很容易患上职业慢性病。20世纪90年代,联合国专家曾指出:从现在到21世纪中叶,没有任何一种灾难能像心理冲突一样带给人们持久而深刻的痛苦。心理健康问题已经引起了全人类的广泛重视,人们普遍认识到:“人的一切财富、智慧、幸福以及成就都来源于人的心理健康。”
二、高职院校教师工作压力的类型
教师的工作任务重,社会责任大,再加上社会和自我期望值高,这往往易导致教师不能顺利应付工作压力。具体来说,主要有以下四种压力类型:(1)筋疲力尽型。这类教师对压力的反应是不再努力,他们试图通过减少付出来获得付出与回报之间的平衡。他们认为不管自己工作多么努力,结果都同样令人失望,因而不再相信自己的行为能有助于目标的实现。(2)狂热型。面对困境和失败,这类教师试图做出任何可能的努力。他们认为每个人都应该付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就会成功。他们有着极强的成功信念,能狂热地投入工作,从不把失败归因于问题的实质,而认为是意志的失败。但理想与现实间的巨大反差使他们的这种热情通常难以长久。(3)低挑战型。这类教师既不是对工作量不满,也不是对工作中的困难不满,而是对单调、缺乏激情的工作感到厌倦。(4)能力富余型。对于这类教师而言,工作本身缺乏刺激,他们难以从工作中获得满足感,并感到自尊受到了伤害,因而厌倦工作并考虑跳槽。
三、高职院校教师面对工作压力时的不良表现
1.厌倦心理。随着从教时间的增长,教师最初的热情会逐渐消失,并趋向于安于现状,再加上学生厌学等因素的影响,目前有一定数量的教师都表现出厌教情绪。具体表现为:教师上课精神不振、目光板滞、语言乏味,只顾独自讲解,而不去试图调动学生学习的主动性。这种现象普遍存在于全国的各高职院校,教师的厌倦心理,不仅会危害到其个人的身心健康、家庭生活和人际关系,而且会阻碍学生的心理和个性发展,形成更严重的恶性循环,影响到教育质量,使学生成为“最终牺牲者”。
2.态度敷衍。有的教师面对工作压力时,上课迟到、早退,不认真编写教案和批改作业,不按规定组织教学,担任班主任的教师不认真履行班主任职责,考试中不履行监考人员职责等。有的教师虽然知识水平很高,但因表达能力差或组织教学的方式不当,致使学生无法听懂课程内容。有的教师授业失职,自己平时不重视学习,不注意自身知识的更新,机械地重复教学内容,即使课堂教学组织的方式得当,表面看起来教学效果也不错,但实际上只是向学生传授了一些过时无用的知识。
3.观念偏激。这主要表现在对学生的认知存在偏差,不能理解学生的行为和观念,把学生发展中的心理问题当成道德问题。从而往往把学生的违纪行为严重化,把无意的行为动机化,或者不尊重学生的人格,忽视了学生个性特征,随意地讽刺、挖苦甚至体罚学生。此外,偏激的观念导致教师不能客观地发掘学生的闪光点,不愿褒奖顽皮的学生,不善于发现后进生的进步。这种心理偏见挫伤了大多数学生的积极性和自尊心,也在师生之间筑起了情感的鸿沟。
4.情绪忧虑。不同年龄阶段的教师有着不一样的理想。青年教师想干出一番事业,对教育事业充满了美好的理想色彩,但往往因为经验不足或其他社会因素的制约,又或教育效果不能立竿见影,他们就开始担心自己的前途,甚至感到怀才不遇,进而产生郁闷和压抑的情绪。中老年教师有着强烈的角色意识和责任感,他们常年辛勤工作,自然希望得到领导的尊重、信任和公正评价,但往往却不能称心如意,因而也会造成心理失衡,空虚、失落、消沉之感相继产生。在现实中,漠视教师劳动的现象比比皆是,这使教师强烈的自尊心和荣誉感得不到满足,长此下去必然会造成教师工作压力不断增大的恶性循环。
5.人际敏感。学校环境的相对封闭性,使教师与外界缺乏有效的沟通。教师工作和生活的单调性,使得他们的人生视野受到局限,欠缺与人沟通的能力。由于多方面的原因,职业院校教师并非人们所羡慕的对象,致使一些教师总认为自己事事不如人,进而进一步减少社会交际,最终产生认识上的偏见。教师的这种孤独、压抑之感终会导致其情绪低落、精神不振、气量狭窄。教师往往羡慕某些职业优厚的福利待遇,而埋怨自己的'工资收入低;羡慕某些职业的悠闲,而埋怨自己要为人师表,率先垂范;羡慕某些职业的职责不明,而埋怨学校、家庭和社会给予教师的无形压力;羡慕某些职业的绩效易见,而埋怨教师工作的重复性。
四、高职院校教师工作压力产生的原因
1.生源素质普遍偏低。近年来,高职院校的生源质量明显下降,高职学生的文化基础和综合素质相对来说也更加参差不齐。同时,大多数高职院校都存在生源不足的问题,为了能够继续生存和提高办学效益,他们根本无暇考虑生源的质量。因此,教师只能在专业课教学中降低对学生的要求,大部分教师很难体会到教学的乐趣和成就感,也无法促进自身的专业成长,“教学相长”更是无从谈起。另外,不少学生对学习缺乏热情,学习动机弱,对教师而言,不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更易让其感觉疲倦。有调查显示,很多教师表示在讲台上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。这一方面挫伤了高职教师的积极性,使其缺乏工作动力;另一方面也加大了高职教师的工作难度。另外,学生不良行为的日益增多,也加大了教育和管理的难度。
2.社会对职业教育的期望高,但评价低。对教育无所不包的关注表明了社会对教育的期望,关注的程度越高,期望值也就越高。在这种高期望值的驱动下,人们非常信任甚至是依赖学校教育和教师,使之承受了太多的责任和义务。例如,实现知识与文化的社会传承,促进经济的繁荣与发展,维护社会的安宁与稳定,促进学生身心全面发展等。但要完成这其中的任何一项,都不仅需要教育自身的努力,还需要社会、家庭的支持和参与。然而,当前社会和家庭对学校教育和教师的依赖,某种程度上说是过度的依赖,将本应由社会、家庭与学校共同承担的职责全部推给了学校和教师。这种教育责任的转嫁或者说是教育责任的分担不公使得学校教育和教师的责任变得更加难以承受。特别是对于已占据我国高等教育半壁江山的高等职业教育来说,更不具备承受这些重任的条件。很多高职院校的办学条件较简陋,教学软硬件设施严重短缺,专业和学科建设不完善,教师队伍的结构和质量不达标。而这些现实情况又很容易使社会的期望转变为失望,继而招致批评和责难,不可避免地加剧了社会对高等职业教育的偏见。许多人认为,高职教育还只是二三流的高等教育,不能与普通高等教育相提并论。虽然近年来国家一直强调要大力发展职业教育,但是高等职业教育仍然未得到应有的重视。在此背景下,高职教师极易产生低成就感和失落感,久而久之,必然会产生巨大的工作压力。 3.教师的社会地位不高。经济待遇是指社会给予教师的工资报酬和物质利益。改革开放以来,随着教育地位的不断提高,教师的工资水平在逐步提高。但鉴于我国的国情,提高教师经济待遇和社会地位仍是一个长期而艰巨的任务。目前,教师的经济收入与他们的期望仍然存在着较大的差距。调查显示,30.9%的教师有跳槽的打算或想法,尤其是青年教师,45岁以下的教师想跳槽的比例高达41.4%。他们打算跳槽的原因依次为发展机会、收入、住房和称职四个主要方面,而45岁以下的教师跳槽时所考虑的首要因素仍然是收入。由此可见,教师的经济收入是影响教师队伍建设的重要因素之一。
对任何职业来说,劳动价值决定劳动报酬。根据高职院校教师在我国人才培养中的重要性,其劳动应当有较高的劳动报酬和经济待遇。然而,现实情况是高职教师付出和别人同样的甚至更多的劳动却得不到相应的报酬。再加上由于商品经济的核心是等价交换,劳动分配原则是按劳取酬,因此许多人都认为经济待遇低,就意味着没本事、无贡献,并由此带来各种各样的压力,使教师的心理矛盾加剧,最终导致工作压力的产生。
4.教师职业声望低。职业声望是社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价。职业声望反映着社会对某一职业的评价的高低,进而决定着人们对这一职业的肯定或否定、尊重或鄙视的态度。然而,在有着尊师重教传统的中国,教师的职业声望并不像人们所想象中的那么高。虽然人们对教师职业极尽赞美之辞,但是绝大部分人却明确表示不愿从事教师职业。虽然近几年国家加大了对教育的投入,教师的地位特别是经济地位有了一定的提高,教师也正逐渐成为热门职业,然而,与职业声望高的职业相比,教师则是一个相对易被社会弱势群体所看中的稳定型职业。在高校教师这一群体中,高职院校教师的职业声望则更显尴尬。教师职业的社会地位与教师的工作性质存在较大矛盾,教师这一职业理应受到人们的尊重,但其职业的社会地位却较低,这使教师难以维护师道尊严。
五、高职院校教师工作压力过大的影响
1.对教师个人的影响。由于不能有效缓解工作压力,许多教师已经产生了生理及心理上的疾患。工作压力过大也会影响教师与家庭成员的关系,从而导致家庭矛盾冲突随之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作压力大的教师,其家庭冲突的发生率比较高。同时,工作压力过大还会引发负面情绪,影响工作效率。
2.对教育教学的影响。教师的职业倦怠感会导致其职业意识淡漠,在职业行为上则表现为工作投入少、不备课、不写教案、上课照本宣科,对学生缺乏耐心,士气低落,工作效率降低,工作满意度降低和离职率升高。为此,美国学者德沃肯(Dorkin)曾这样描述教师的工作压力:“且不论教师工作压力对教师个体和学校组织产生什么样的后果,这些教师的学生才是最终的牺牲者。”更为重要的是,教师工作压力过大所带来的不良影响不仅仅只涉及一时一人,还将对整个教育事业产生重大影响。
3.对社会的影响。一方面,由工作压力过大,一些教师离开了教师岗位,大量高学历、高职称的中青年骨干教师的流失将导致教师队伍的结构失衡,最终使得整个教育系统功能逐渐退化,这还将影响在职的教师,使他们人心浮动,造成教师的隐性流失,直接影响了教育事业的健康发展。另一方面,工作压力过大往往使教师与学生、教师与教师、教师与领导、教师与家长之间的人际关系受损。人力资源的损失必然会产生严重的社会问题,增加社会对医药和支持性服务系统的投入,而人力资源的流失势必也会对国家的政治和经济产生不良的影响。
六、结论与展望
职业教育是以培养生产、建设、管理、服务等第一线的技术应用型专门人才为目标的教育,是国家教育事业的重要组成部分,是国民经济和社会发展的重要基地,是促进经济建设、社会发展和劳动就业的重要途径。加入WTO后,我国将在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与分工。中国要参与世界竞争并在竞争中取得有利地位,关键在于能否生产出高、精、尖的产品。而一流的产品则需要一流的技术工人来制造和营销,这必然会对技术工人的数量和质量提出更高的要求。高素质的产业工人队伍,必然只能靠中国自己来培养,因此培养高水平的产业技术人才的重任也历史性地落在了职业教育的身上。面对职业教育改革所承载的责任和使命,加强教师队伍建设,提高教师素质乃是重中之重。教师素质的高低已成为其职业教育改革能否成功的关键。由此可见,职教改革过程中,必须关注教师对职业教育改革的反应,研究影响教师参与职教改革的因素,增强教师实际参与职业教育改革的动机和能力。面对崇高的使命,教师更应有所作为,与时俱进,开拓创新,这样才能更好地迎接新的挑战。
篇14：独立院校教师工作满意度量表结构的研究论文
独立院校教师工作满意度量表结构的研究论文
摘要：本研究以370多名独立院校的教师为被试，自编了《独立院校教师工作满意度调查问卷》，利用探索性因素分析对数据进行处理，发现独立院校教师工作满意度的维度结构四维度比较合理。根据每个因子的题目分别命名为发展因子、待遇因子、人际因子、管理因子，并对该问卷进行信度分析，发现该问卷有良好的信度。
关键词：独立院校 工作满意度 维度结构 探索性因素
一、问题的提出
工作满意度的提出出于对组织行为及人力资源管理的研究，它是工作者对其工作及所从事职业、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法［1］。一般而言，学术界对工作满意度的定义有三类。整体性定义，即工作满意是一种心理状态整体性的单一概念［2］；差距性定义，认为满意度取决于人们在工作中所得与他们期望的差距［3］；多维度的定义，人们对工作中特定维度的情感反应或满足感决定了工作的满意程度，而有关工作的具体维度不同的研究者有着不同的观点［4-5］。
工作满意度会直接或间接地影响工作各方面的表现，如工作效率、工作积极性、工作稳定性、流动性甚至心理健康等。近年来，有关学者结合各个工作领域的特点对工作满意度的相关问题进行研究并取得了一定的成果。其中，教师工作满意度也逐步引起了教育研究人员的高度重视，针对不同的教师对象进行了工作满意度的调查，并试图找出主要的影响因素，为教育管理、教学水平的提升等方面奠定一定的实证基础。
现阶段对教师工作满意度进行测量的工具主要包括：其一，工作满意度问卷（JSS）。评价的内容包括九个方面，即报酬、提升、管理者、边缘福利、临时报酬、操作程序、同事、工作性质、沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意；其二，工作描述指数（JDI）。通过72道题评估了工作满意度的五个方面：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事；其三，明尼苏达问卷（MSQ）。分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。短式MSQ主要维度包括成就、活动、提升、报酬、同事等；其四，工作诊断量表（JD6）。其整体工作满意度包括整体满意度（5道题）、内部工作动机（6道题）、成长满意度（4道题）三个维度。这些通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。
国内对教师满意度的研究，主要是参考了国外的理论及研究方法，针对教师的不同特点及相关的研究目的，提出了不同的教师工作满意度的维度。孙绍邦编制的“教师工作满意度量表”，指出影响教师工作满意度的主要因素有工作性质、人际关系、薪水、学校领导管理、业务提升和物理条件［6］。冯伯麟的.“教师工作满意量表”包括五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系［7］。周丽超认为影响教师工作满意度的因素主要有组织气氛、实际工作条件、人际关系、福利待遇和人才流动紧迫感，发现从事不同工作性质的高校教师在工作兴趣、人际关系等方面感觉较为满意，而在薪水、福利、进修晋升机会等方面不是很满意，教师工作满意度随着年龄增长而呈上升的趋势［8］。姜勇、钱琴珍、鄢超云从组织氛围、课程改革参与性、教师职业承诺、工作主动性、职业倦怠等变量探讨工作满意度，认为工作满意度是影响教师职业承诺、工作主动性和职业倦怠的重要中介变量，组织氛围、课程改革参与性是教师工作满意度的直接影响因素［9］。李微光等通过文献法和个别访谈，确定了以工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同及工作环境等七个维度作为高校教师工作满意度问卷的基本结构。问卷的项目主要来源于国内外已有的有关工作满意度的问卷与量表，如工作描述量表（JDI）、明尼苏达满意度量表（MSQ）等，并针对高校教师的特点对部分项目进行了修改［10］。
由于国内对教师工作满意度的研究尚算起步阶段，研究对象主要为公办高校，而对民办高校教师这一群体的研究很少。民办高等教育事业是高等教育发展的重要组成部分，对其对象及教学管理问题进行研究是非常必要的。谢清琳编制了教师满意度问卷对民办高校及公办高校的教师工作满意度进行了调查分析，其问卷包含学校管理、工作环境、人际关系、工作回报等四个维度，调查分析表明：与公办高校相比，民办高校教师在“学校管理”、“工作环境”、“工作回报”等三个维度上的满意度值显著低于公办高校教师［11-12］。潘明、王冬梅编制的对独立学院教师工作满意度的调查问卷，分析五因素结构维度，即工作性质、工作条件、工作报酬、进修晋升和人际关系。
广东省是我国经济发达的省份，该地区的民办高校的教师工作满意度是不是会因为经济的原因有所改变？他们的结构维度结构又是怎样？有没有因为经济条件的改变有所不同？这是本文主要要研究的问题。
二、研究过程
（一）问卷编制
为了使问卷的项目尽可能真实地反映独立院校教师的工作满意度的情况，我们的问卷编制工作从四个方面入手：第一，收集相关问卷；第二，通过与教师个别访谈，收集他们对于工作满意度的结构的看法，以及各结构具体的构成项目；第三，进行开放式调查，进一步了解工作满意度所包含的具体项目；第四，将这些题目归入五个维结构中，对问卷项目作审视，对于明显不属于教师工作满意度范围的题项进行剔除，以及对意思接近或重复的项目进行合并，将不易理解或容易产生歧义的语句进行修改润色，保证题目的可读性和可理解性。整理的结果是教师工作满意度题目40项，共同构成预测的《独立院校教师工作结构问卷》的题项。
（二）预测研究
1.被试
分层随机选取本院120名教师、辅导员、行政人员为被试，发出问卷120份，回收有效问卷113份。
2.测试工具
自编的《独立院校教师工作满意度结构问卷》，该问卷主要包括指导语、背景资料和题项。其中背景资料包括性别、年龄、教龄、从教年级、最高学历、职称。预测问卷共60个题项，每一部分的各类题项随机排列。问卷采用李克特式5点记分方式。
3.数据处理
对问卷项目进行初步分析，主要采用了区分度和鉴别指数两项指标。教师工作满意度问卷进行项目分析。并参照因子分析的结果，最后修订成含有40个题项的新的测试问卷。
（三）正式施测
1.被试
采用分层随机抽样的方法，随机抽取独立院校的250名教师进行问卷调查。共发放问卷230份，回收有效问卷224份。
2.测试工具
正式测试引入了《离职倾向问卷》，测试教师工作满意度与离职倾向的关系。
3.数据处理
将正式测试的数据进行探索性因子分析，进一步探索广州市教师心理契约的维度结构。
（1）探索性因素分析
对数据进行处理。首先对数据进行了项目分析，没有剔除题目，然后在此基础上进行探索性因素分析。
用探索性因素分析的方法，分别“教师工作满意度”问卷进行独立分析。均采用因子分析中的主成分法，按照假设抽取5个因子，对因子进行极大方差旋转。
对“教师工作满意度”问卷的40个题项进行因子分析，不断删除共同度低、均衡负荷、因子负荷量低的题项共19题，剩余题项21题，组成21题4因子的问卷。4个因子的累计方差贡献率达到61.47%， 根据这4个因子可以分别建立4个分量表，归纳分量表内题目的内容并对这4个因子命名：因子1与教师的业务发展和提高有关，如：为个人提供良好的发展前景等，因此命名为“发展因子”，该因子含有6个题目；因子2与教师的薪酬有关，因此命名为“待遇因子”，如：对学校提供的薪酬满意等，该因子包含6个题目；因子3与教师的人际关系有关，因此命名为“人际关系”，该因子含有5个题目，如“同事之间钩心斗角”等；因子4与管理有关，因此命名为“管理因子”，该因子含有4个题目；如：“学校管理合理”等。
三、《广州市教师心理契约量表》的信、效度
以α系数作为量表的同质性信度指标，考察《独立院校教师工作满意度量表》的信度，《独立院校教师工作满意度量表》中四个分量表及总量表的的α系数总量表=0.796，发展因子=0.892，待遇因子=0.851，人际因子=0.722，管理因子=0.578。
本研究的效度分析主要从两个方面来考察。一方面从教师工作满意度的探索性因素分析可以看出，问卷进行探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，经过正交旋转后，“教师工作满意度”问卷的方差解释率为61.47%，表明“独立院校教师工作满意度问卷”的构想效度较好。
由以上的信效度检验说明，从统计学上来说，《独立院校教师工作满意度》具有一定的可信度和可靠性。另外，该量表的实用性和量表的预测效度有待在以后的研究中进一步检验。
参考文献：
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［5］Smith，P.C.，Kendall，L.M.&Hullin，C.L.TheMeasurementofJobSatisfactioninWorkandRetirement.Chicago：RandandMcNally，1969：160-175.
［6］冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究.教育研究，，（02）：42-49.
［7］孙绍邦.教师工作满意度的测量研究.心理科学，1994，（03）：146-149.
［8］周丽超.高校教师工作满意度的研究.天津电大学报，，（3）：35-39.
［9］姜勇，钱琴珍，鄢超云.教师工作满意度的影响因素结构模型研究.心理科学，，29，（01）：162-164.
［10］贺光明，姚利民.教师工作满意度研究述评.大学教育科学，，113，（01）：38-44.
［11］谢清琳.民办高校教师工作满意度调查：分析与对策――基于C市两所大学的比较研究.集美大学学报，，9，（01）：28-32.
［12］谢清琳.民办与公办高校教师工作满意度调研分析.浙江树人大学学报，2008，8，（4）：6-10.
［13］潘明，王冬梅.独立学院教师工作满意度的实证研究.浙江工业大学学报（社会科学版），2009，8，（2）：160-165.
篇15：高职院校无线校园网络建设研究论文
高职院校无线校园网络建设研究论文
1校园网络的现状
以我校为例，有线校园网络已经覆盖了办公楼、教学楼、宿舍和学生食堂等校内所有建筑物，在网上实现了OA办公，学生管理，校内监控和图书管理等日常管理。但随着Internet不断的向我们学习、工作和生活的渗透，智能手机、平板电脑等无线设备的普及化使得传统的有线网络不能满足我们的需要，不受地域的限制接入网络使得无线网络显现出优于有线网络的优势，因此无线校园网络的建设变得非常有必要。
2以我校为例对于无线网络的需求
由于我校园区面积比较大，办公楼、教学楼、宿舍和食堂分布较分散，如何能在现有的有线网络基础上扩展无线网络，设计出有效、合理、稳定的无线网络方案显得尤为重要。设计方案以有线为主线，无线为辅助，保证在公共场所和无法使用有线的智能设备都能上网。高职院校无线校园网络建设方案李晓辉（承德石油高等专科学校,河北承德067000）摘要：随着信息技术的不断发展，网络化生活方式已经全面渗透到教学生活中。校园建设由传统的有线网络悄悄的向无线转变，由于有线网络的优点是具有稳定性，但是随着信息化水平的不断提高，智能手机、笔记本电脑和平板电脑等移动终端设备在教师和学生的日常学习中大量普及，有线网络已经无法满足教师和学生的学习和工作要求。当前无线技术的改革升级为无线网络的产生提供了很好的技术支持。本文主要结合我校实际情况提出一个基于校园网络的`无线方案。通过学校无线网络的实现，目的是方便学校教师和学生的学习、工作和生活，促进学校无纸化办公提高工作效率。关键词：校园网络；无线技术；设计方案DOI:10.16640/j.cnki.37-1222/t.2015.23.222因此无线网络在设计上要求1）访问网络稳定、安全、可靠，这就要求设置的热点密度合理覆盖面广，不能再用户使用过程中出现反复登录的情况。2）用户使用无线网络方便快捷，要求网络的带宽合理，能快速访问网络又不浪费带宽；3）网络设置合理，利于管理和扩展。
3无线网络的总体设计
3.1接入层
服务器和存储设备上行接入到接入层交换机。服务器侧可以采用业务网络、管理网络、存储网络三个VLAN隔离方式进行组网。在接入交换机划分VLAN，将管理、业务、存储三个平面逻辑隔离。为简化组网提高组网可靠性，建议接入交换机采用堆叠方式：存储网络：用于承载服务器和磁盘阵列之间的专用数据访问。存储网络通过多路径确保链路冗余，服务器与存储设备通过存储网络二层直接互通。存储设备为虚拟机提供存储资源，但不直接与虚拟机通信，而通过虚拟化平台转化。业务网络：为用户提供业务通道，为虚拟机虚拟网卡的通信平面，对外提供业务应用。业务网络按应用系统的要求再细分VLAN进行访问隔离。管理网络：负责整个云计算系统的管理、业务部署、系统加载等流量的通信。BMC平面主要负责服务器的管理，BMC平面可以和管理平面隔离，也可以不进行隔离。所有服务器、存储通过接入交换机连接后，需要与客户的核心交换机对接。接入交换机通过堆叠保障可靠性。考虑后续扩展性，建议采用2*10GE上行到客户核心交换机。
3.2核心层
接入交换机上行接入核心层交换机。核心交换机也建议采用集群的方式。核心交换机采用OSPF或者静态路由的方式同上层设备进行对接：当采用OSPF对接时，OSPF发布地址包括核心交换机互联地址，直连路由地址以及loopback地址。当采用静态路由方式时,建议核心交换机同上级设备采用VRRP地址为网关地址。
4WLAN的设计
在楼内和广阔区域可以采用设置多个AP的方法，由于每个接入点只能覆盖一定的周边面积，而且受到各种因素以及障碍物的影响，各个接入点的覆盖面积还会有所差异。障碍物会造成信号衰减，引起信号反射进而影响信号覆盖范围。为了过大覆盖面积，一般将多个AP作为独立的单元同时部署，提供重叠的覆盖区域，允许用户在几个AP的覆盖面积内移动时可以无缝漫游。合理的无线部署能够实现整个校园的全面覆盖，消除盲点。AP接入可以充分利用有线网络，即在有线处接入无线。无线网络的校园是和时代、社会接轨的重要标志，虽然无线校园的实施框架和模型已经出现，但是不同校园应用模型还会遇到各种问题，如何制定出更成熟的模型是一项长期任务和发展需要。
作者:李晓辉 单位:承德石油高等专科学校
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