企业管理者培训心得体会
“Hermione”通过精心收集，向本站投稿了17篇企业管理者培训心得体会，下面小编为大家带来整理后的企业管理者培训心得体会，希望大家喜欢!
篇1：企业管理者执行力培训心得体会
在全辖中层管理人员学习会上，我和全行中层干部及城区网点主任一道，认真听取了行长就如何提高中层管理人员的执行力、积极应对新形势新挑战的重要讲话。行长用精辟的语言，从细微处着手，宏观上把握，结合行长在省分行党委中心组（扩大）学习班上的讲话精神，为我们诠释了执行力的真正内涵和实践宝典，即分析了行当前面临的金融形势，也对我们各级中层干部提出了要求，对此我深有感触。下面我就根据行长的讲话精神和自己的感知感悟，结合自己的工作实际，谈谈自己的肤浅认识和体会。
一、认识中层管理人员执行力的重要性。
记得前不久我看了由一本由著名的管理培训专家方永飞教授所写的《赢在中层》一书，书中提出：中层是企业的脊梁，是企业的核心人才库，是企业得以生生不息的创新源泉！在汤行长的讲话中也提到中层管理，“这个环节在工作中是起承上启下、上传下达作用的关键环节。”
中层，“是我们发挥执行能力、实现既定目标的关键人物”。一句话：中层管理人员既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。决策层对各种方案的制定，需要得到中层的严格执行和组织实施。
对于支行来讲，我们各科室、分理处主任便处于中层管理的位置，是贯彻落实支行工作目标和任务的关键。我们担负着将支行的意图贯彻到网点的每一位员工，最终实现支行每一个具体经营管理目标，并带领全所员工确保任务目标完成的责任。
二、对“三带头”“三表率”和提高中层管理人员执行力的理解。
任何一个战略意图都是靠人来执行的，虽有好的制度作“支撑”，但执行的“人”不力仍然是一句空话。各级行中层的“带头、表率”作用，是贯彻执行各项制度方法的根本保证。中层干部和业务主管部门即是任务目标的执行者，也是督办、协助者。而工作目标能否得以实施、是否发挥作用，还要靠我们基层网点员工来体现和验证。行长在讲话中提到的“三带头”“三表率”对我行各级管理层的员工都有着重要的指导作用，我们都要不折不扣的遵照执行。下面我就自身对“三带头”“三表率”的理解谈谈自己的体会。
1、带头主动学习，做创建学习型银行的表率。
行长在讲话中指出“学”与“时”相结合，就是“要与时俱进地学，我们的学习要紧密结合时代和当前发展的需要”；“学”与“思”相结合，就是“要结合本身的实际来思考，而不是被动和机械的学”；“学”与“用”相结合，就是要“在实践中检验和完善理论，再反过来指导实践”。以前我学习确实存在着学习是领导安排或者是为了获取文凭而学习的观念，没有真正“把我们很有限的时间和精力，放在非常需要学的内容上，增加学习的针对性和有效性。”做为基层分理处主任，我们要结合自己的实际情况，转变这种观念，由被动学习变为主动学习，由要我学习变为我要学习。
学习政治理论，提高政治思想觉悟；学习英语等文化知识，提高的文化水平；学习省行、市行下发的文件精神，提高经营管理水平；学习电脑及oa系统知识，提高办公自动化操作能力；学习法律和我行规章制度，提高经营法律意识。不仅使自己的思想政治素质和业务素质得到不断提高，而且更重要的是学到生存发展之道，去适应如今新的形势下带来的新挑战。
2、带头深化服务，做提升经营管理水平的表率。
做为基层网点，在这一“带头”和“表率”中，最重要的是提高客户服务水平。如今我所的服务方式还较多的停留在微笑服务的低层次服务上。如何逐步提高到有效率、有质量的高层次服务上正是我们值得深深思考的问题。
金融业的竞争，总归是一种信誉的竞争，服务的竞争。谁的信誉好、服务好，能更适应顾客的需要，谁就能占领更多的市场。服务也要讲究一个创新，不能一成不变，只有不断创新服务，我们才能在市场竞争中保持旺盛的生命力，才能立于不败之地；才能将客户的需求与我们银行的需求双赢；才能最大限度的为客户提供满意的服务，为我们吸引越。来越。多的中高端客户。
听了行长的报告，我体会到在实际工作中除了要做好日常的管理，更要着重做好人的思想工作。做好基层网点员工的思想政治工作，无论对加强我们的精神文明建设，保证我行各项业务的顺利开展，还是对加强处所内部管理、提高服务水平以及调动员工工作积极性都具有十分重要意义。做为一各分理处的主任，今后我将多多“理解员工、关心员工、爱护员工”认真研究员工的思想、工作、学习及生活动态，做到心中有数。
3、带头加强修养，做推动和发展的表率。
要加强自身修养，就是要提高自己的境界，有着高尚的精神追求。不断加强政治理论和职业道德的学习，提高自身综合素质。树立正确的人生观、价值观、权力观，不为权力、金钱所动，保持一名共产党员的本色。工作中做到认认真真、雷厉风行、求真务实、善始善终一项一项工作抓落实，推动我所各项工作不断向前发展。
行长在讲话中还提到，“团结就是力量，团结就是胜利，团结能够创造效益，团结能创造生产力。”现代社会是一个讲究团结协作的社会，银行内部对协作的要求更加严格，一个部门和员工的任务完不成，就会影响整个目标。如同《水煮三国》一书中对木桶理论的描述，一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。
如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。因此我们网点团队的执行力不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，我们必须在成员之间形成高度的信任感，形成团队成员之间的尊重、信任、宽容、团结协作，这样才能形成一个强大的整体，才能实行个体和分理处集体的共同发展。
三、不断提高自身综合素养和执行能力
对于基层管理人员来说，对上是提高执行力，对下就要提高领导力。我们不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过员工来完成任务。要做个执行能力高的管理人，今后我将着重提高以下5方面的能力：
1、工作领悟能力
无论做任何一件事之前，首先要弄清自己的工作职责、工作内容、领导的意图和目的；然后以此为目标来把握做事的方向和要达到的效果，这一点很重要。实际工作中那种费力不讨好的事比较多的原因也就在于没有重视这一点。也就是说，清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
2、制定计划能力
要完成任何任务都要制定计划和设定标准，我要将各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，作好工作安排和检查工作。在计划的实施及检讨时，要掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
3、指挥协调能力
一项计划无论如何周到和完善，如果不能很好的执行，仍然不能达到预期的效果，而计划的执行并不是主任一个，而是全所员工。因此适时的指挥和协调是有必要的，所以今后要多加强这方面的学习和锻炼。
4、判断能力
判断对于一个经理人来说非常重要，网点事务烦杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。这样我们才能化危机为转机，最后变成良机。
篇2：企业管理者如何自我管理
近些年来随着科技的大发展，时代的大进步传统型的行业传统型的企业受到前所未有的冲击。作为企业家作为经营企业的核心领袖，在还没来得及看明白想清楚的时候，大的变革早已经颠覆了我们的思维。所谓的传统行业鉴别是相对新兴事物的信息不对称相对滞后，从技术、运营、人力、营销保持的步调是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃饭就是吃饭、睡觉就是睡觉、休息就是休息，思想意识中没有过多的“杂念”好比没有任何欲望的修行之人淡然应对无欲无求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物来补充体能。矛盾来源于生活，生活来源于这个时代，我们无法阻止时代的变革，也无法预知遥远的未来，活在当下需要居安思危警钟长鸣，新旧合体才能长治久安。
企业管理者要知道自己是谁?
或许好多企业管理者对知道自己是谁?这一句话的含义并非能说的清楚明白，有甚者态度是不屑一顾嗤之以鼻。其实在大变革的时代、大发展的时代、大颠覆的时代，好多人尤其是企业的高级管理者其实早已经迷失了方向。对新生的事物既恨又爱，恨的是变化的如此之快自己都没反应过来处处小心谨慎，爱的是大变革新兴的事物给企业和个人带来的新希望新的机遇。知道自己是谁?说的通俗点就是谦卑，只有谦卑的人和企业才不会浮躁，才能意识到自己的不足之处，懂得自身最缺的是什么?需要补充什么?活在当下是现实，展望未来是愿景。
只有登上更高的地方视野才能变得更开阔，变革的时代我们都是小学生要摒弃以往高、大、上的作风，时时刻刻保持清醒的头脑每天提醒自己，我做的还不够好还不够优秀我要谦卑的学习。毛主席曾说:骄傲使人落后，谦虚使人进步”.我是一名刚刚入学的小学生不懂的知识太多了，我要向大家学习、我要向同行学习、我要向老师学习、我要向不同行业优秀的管理者学习。
企业管理者要清楚自己是做什么的?
搞清楚弄明白自己是谁之后还不够，还要理解和知道自己是做什么的。同样这个简单的话题总被好多的管理者曲解，有人会说我当然知道自己是做什么的，客户自然也知晓我是做什么的。记得微信中看到一则故事，说一个名人路遇一位老者自认为老者会主动给自己打招呼。可是结果却令人大跌眼镜，老者对他的态度不冷也不热没有什么举动。名人大大的受刺激后主动对老者说自己是谁，自己在国内外知名度非常高老者不应该不知道自己，可老者神态自然诚恳的对名人说自己确实不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告诉我们任何人任何团体和任何组织都不要过高的高估自己，你自认为自己高大上其实未必别人了解你。悬在空中的是太阳和月亮，他们永远高高在上触不可及。总有一种盛世令人味道，既不平易近人也不接地气孤芳自赏冷艳十足。什么时代了还用俯视的眼睛看你的客户，高大上、白富美、这一篇章早该画上句号了，你不接地气早晚被客户抛弃积极主动比什么都有效。
企业管理者要知道自己为了谁?
什么样的心态就有什么样的作风，什么样的作风就有什么样的表现，什么样的表现就有什么样的环境，什么样的环境就有什么样的人，什么样的人就有什么样的领导，什么一样的领导就有什么样的团队，什么样的团队就有什么样的结果。这就是因和果的关系我们称之为因果定律，佛教大德高僧星云大师说:万法皆空，因果不空。宁可以不信佛，但不能不信因果。因为不信佛，佛祖慈悲，不会降罪伤害我们。但是不信因果、不明因果、不知因果、不顺因果而行，则后果不堪设想。因为“因果”是亘古今而不变，历万劫而常新的真理。大至国家兴衰，小至个人得失，追根究底，其中的一切过程，惟有“因果”二字才能予以说明。
有因就有果这是自然规律也是科学真理，别人对你怎么样源于你对别人怎么样，要想别人对你好，自己首先对别人好。要想获得丰收的喜悦，必然要付出劳作的辛苦和汗水。你要发财就种下发财的因，好比农民每年春耕要播种要做的是先买一些种子。把买来的种子撒在土壤里然后精心呵护，等到收获的季节就能迎来金谷盈囤丰旧岁香稻满库庆新春的欢乐。
企业管理者要怎样走出去,走进去,走上去
从长远管理角度来讲没有成功的企业，只有时代的企业。没有常胜将军，只有永葆激情的战将。时代发展容不得我们半点大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是学习，学习是进步的阶梯唯有不断学习不断总结不断创新才能不断进步。学习的方式方法很多，但留给我们的时间有限所以学什么和如何学尤为重要。最有效的学习就是言传身教，这里说的是走出去。例如企业之间相互学习相互借鉴派驻相关人员深入到学习的单位虚心请教。学成后把学到的知识及时分享给每个人，学不是目的要的结果是学以致用。走进去就是走进客户企业了解客户需求，为客户量身定制服务方案。这种方案绝不是西医的模块化和流程化看似很科学其实不科学，西医流程头痛治疗头要找内科，牙痛治疗牙齿要找五官科。我们这里说的定制化服务类似中医的整体论要天人合一，就是不同企业不同阶段采取辨证施治纲要具体问题具体分析特殊问题特殊处理。
走上去就是走到客户的心里拉近和客户的距离，真正做到“盯着客户看，瞄着客户干，围着客户转，跟着客户变”一切的核心就是客户，我们知道客户喝了的时候要的是水，饿了的时候要的是饭。任何时候不要凭自己的主观意识而强加于客户，把商务关系变为朋友关系。朋友关系就是支持关系，了解客户所想所需我们所做的是及时雨的角色。例如到客户所在企业不定期走访在客户允许的情况下参与客户企业相关活动，有意识邀请客户定期来单位参观指导让客户知道了解我们在不断改进不断进步给客户一颗定心丸。时代在变，人也在变，只有顺应变革才会取得相匹配的能力和素质软实力更需要硬功夫，时刻铭记播下一个行动，收获一种习惯;播下一种习惯，收获一种性格
篇3：企业管理者事迹材料
企业管理者事迹材料
曹xx，女，3月进入xx包装，现任xxxx物流部经理，在xx包装作为一名企业部门的管理人员，她觉得有责任把本部门的工作开展的井井有条，各项管理做好、做到位，作为一名xx包装的工会会员，她觉得更应该为企业的工会工作做点贡献，通过自身的行动，充分发挥工会的职能作用，维护职工的合法权益，推动企业工会的工作快速向前发展，在员工队伍中，她不仅是一位部门经理，更是一位说到做到，体贴关心的好领导，是他们工作、学习、生活的好伙伴。
一、开展工会工作，首先要立足本部门，认真负责，把本职工作做好、做到位
是xx包装向xxxx转型的关键之年，作为公司的物流部，在企业的发展过程中，同样面临着新的形势和新问题。曹经理在这样一个企业发展的背景之下，凭借多年的工作经验，通过自身的不懈努力，积极调动本部门员工的工作积极性和主动性，在短短的2个月内把物流部的工作提升到一个新的台阶，流程上更顺畅，管理上更直接、到位。
企业发展带来全新的要求和形势，全新的的工作环境，再加上刚一开始物流管理工作基础薄弱，工作中经常出现这样那样的问题，有时连最基础的数据都会出现错误，更不用说管理环节出问题了，正常的管理工作很难开展。就是在这种顺畅的情况下，曹经理凭借自己多年的管理经验，横下一条心，出现一个问题，不找出根源，不把问题解决就绝不放过，不管这个问题是在本部门，还是其他部门造成的，不管你是普通员工还是管理人员，只要你对工作造成影响，就和你叫板，就要追根刨底，不把问题搞清楚这问题就没完。就是凭着这种认真负责任的工作态度，敢啃硬骨头的精神，让很多问题迎刃而解。其实把工作做好做到位有时没有什么秘方可言，只要认真、负责。
二、发挥工会的职能作用，工作中带头学习，提高本部门员工整体素质
随着企业的发展，各项管理工作的不断开展，如果工作上光靠自己的工作经验是远远不够的，必须不断的学习。才能适应新的形势和要求，才能使工作不断的提升。为了促使企业管理上一个台阶，公司实施企业信息化(ERP)管理，ERP管理的实施将会实行一套全新的的管理模式，它将会改变传统的管理模式和工作习惯，甚至和传统的管理模式产生冲突。
作为公司物流部，熟悉并按照ERP管理流程管理，必须把以前的工作习惯和模式改变，才能使ERP系统发挥作用，
在这种情况下，曹经理带头学习，ERP系统方面的知识，特别是流程管理，对于每一个环节下来，都要理的'清清楚楚。自己不光带头学，还鼓励部门员工学习，因为只有不断学习，才能适应企业的发展。在ERP试运行阶段，为了确保各项数据万无一失，一般都要把传统手工数据记录和ERP数据运行并行一段时间，才能取消手工记录，这一阶段是最忙最辛苦阶段，因为要做2套记录，有时忙的不可开交。但是为了保证系统能够早日能够顺利运行，她还是坚持鼓励大家多辛苦点，决不能功亏一篑，半途而废，指导员工发现问题及时处理解决。坚持了一个月后，ERP系统物流管理模块正式实施运行，工作效率明显提高了好几倍。到这个时候，大家才觉得当初曹经理不光自己学，还带领大家坚持学习是没错的。
三、维护职工的合法权益，体贴关心员工，她是员工心目中的曹大姐
在公司，曹经理在部门是位负责人，作为工会的会员，关心体贴员工更是员工心目中的曹大姐。 “在不少人的眼里，工会工作就是和稀泥，当好好先生。但曹大姐不是这样认为的，工会工作要学会善于处理好各种关系，更重要的是自身是否正直无私、热情周到、诚实守信，这才是在员工中树立起威信的关键所在。只有把心放在职工身上，把实事办在职工急需上，把温暖送到职工心上，把标准定在调动职工积极性上，职工就会主动找你反映问题、解决问题。做工作，必须做到心系职工、情牵职工。有人说：“员工利益无小事。凡是涉及员工的切身利益和实际困难的事情，再小也要竭尽全力去想办法。”
物流部将近20多位员工，有针对性地开展工作，积极关心员工的工作、学习、生活，及时帮他们解决实际困难。如果公司员工家里出现困难、员工家里只要有什么大事小事，她总是积极响应参与。今年上半年，物流部员工黄冬青的爱人意外受伤，她特地去她家看望他，并带去慰问金，硬是塞给黄冬青让多买点营养品，补补身体能早点康复。提高工作效率，发挥员工的积极性和主动性，让员工主动积极投入到工作中来，有时不仅仅只是用管理制度，几条激励措施就能办到的，给予员工体贴与关爱，让他们得到尊重，得到关爱，感到企业大家庭的温暖，往往会得到事半功倍的效果。
一个团队的力量来源于每位成员，物流部在公司是一个部门，也是一个团队，要想把这个团队带好，并把工会的关怀和温暖带给职工，首先要认真、负责，主动积极地把本职工作做好。在工作的过程中，充分的发挥工会的职能作用，要不断地适应企业发展的新形势，不断地学习，不断地提高自己，因为工作中不坚持学习，犹“如逆水行舟、不进则退”;维护职工的合法权益，关心员工，让员工得到尊重、感到温暖才是自己最大的工作动力和责任。
篇4：企业管理者简历
企业管理者简历模板
简历如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细写明原因及去向。
个人信息
yjbys
性 别： 男
民 族： 汉族 年 龄： 37
婚姻状况： 已婚 专业名称： 经济管理
主修专业： 管理类 政治面貌： 党员
毕业院校： 中国农业大学 毕业时间： 1 月
最高学历： 大专 电脑水平： 精通
工作经验： 十年以上 身 高： 168 cm 体重：60公斤
现所在地： 新罗区 户 籍： 新罗区
求职意向
期望从事职业： 生产管理、企业管理、采购管理 期望薪水： 面议
期望工作地区： 福建厦门市 福建泉州市 新罗区 期望工作性质： 全职
最快到岗时间： 随时到岗 需提供住房： 不需要
教育/培训
教育背景：
学校名称： 中国农业大学 ( 209月 - 201月 )
专业名称： 经济管理 学历： 大专
所 在 地： 北京市海清淀区 证书：
专业描述： 宏观经济管理、产业政策、投资经济学、统计学、会计学、管理学、人力资源管理、经济法、国际贸易、国际金融、财政与税收等
学校名称： 福建资源工业学校 ( 9月 - 7月 )
专业名称： 工程测量 学历： 中专
所 在 地： 福建省龙岩市 证书： 计算机二级证书、测量技工证书
专业描述： 地形测量、工程测量等
培训经历：
工作经验
公司名称： 开封畅丰车桥有限公司 ( 9月 - 2月 )
所属行业： 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务) 公司性质： 上市公司
公司规模： 200～500人 工作地点： 河南省开封市
职位名称： 副总经理
工作描述： 分管生产管理、采购管理，负责公司桥总成装配、桥壳制造、零部件制造的生产管理工作;及公司所有物资采购管理工作。制定生产计划并执行调控，做好降低制造成本、生产安全、生产现场提升及减少生产人员流动率的管理工作;根据集团降成本目标严控采购成本，从采购环节、供应体系管理环节等系列着手，并建立供应商物流园管理，有效降低采购成本。
公司名称： 开封畅丰车桥有限公司 ( 201月 - 年8月 )
所属行业： 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务) 公司性质： 上市公司
公司规模： 200～500人 工作地点： 河南省开封市
职位名称： 副总经理
工作描述： 分管采购管理、物资管理，负责公司所有生产与维修物资的采购管理工作，公司所有库存物资的管理工作;制定采购成本控制目标与物资库存控制目标，并运行实施管理。
公司名称： 福建畅丰车桥制造有限公司(集团) ( 4月 - 12月 )
所属行业： 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务) 公司性质： 上市公司
公司规模： 1000人以上 工作地点： 福建省龙岩市东肖经济开发区、厦门思明区
职位名称： 部长
工作描述： 担任企业管理部部长，主要负责集团各子公司的生产管理调度、采购管理监控、物资库存监控;
根据集团管理思路完善各子公司之间、子公司与集团之间的管理办法，并有效推行实施集团管理理念。
公司名称： 福建畅丰车桥制造有限公司 ( 4月 - 203月 )
所属行业： 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务) 公司性质： 外商独资.外企办事处
公司规模： 200～500人 工作地点： 福建省龙岩市东肖经济开发区
职位名称： 采购主办、部门经理
工作描述： 先后担任采购管理部采购主办、采购部副经理、采购部经理;主要负责汽车桥总成配件、机械设备维修配件、钢材原材料、辅助材料等采购管理工作。
建立采购业务管理、采购人员管理的相关管理办法，有效完善采购操作规范，提高采购人员素养，降低采购成本。
公司名称： 龙岩畅丰机械制造有限公司 ( 2月 - 203月 )
所属行业： 汽车·摩托车(制造·维护·配件·销售·服务) 公司性质： 外商独资.外企办事处
公司规模： 50～200人 工作地点： 福建省龙岩市东肖经济开发区
职位名称： 仓管员、仓库主办、部门经理
工作描述： 先后担任成品库仓管员、仓库管理主办、物资管理部经理;负责公司所有物资的管理工作，建立公司的物资管理相关流程制度与物资部门绩效考核管理办法，并在部门内有效推行实施。
自我评价
自我评价： 本人在过去就职的里，从公司的.最基层普通员工开始从职，先后担任业务主办、部门主管、集团部门主管、公司副总经理，管理类别分别从事过物资管理、采购管理、生产管理工作;从深知企业管理基础到亲身参与完善企业的管理提升当中。 在职期间建立起生产、采购、物控等管理办法，分别在公司部门间推行，并在过程中根据公司核心经营思路的变化，及时调整相关的管理实施办法。 本着务实、积极、探索、创新的根本，相信本人能胜任贵公司安排的岗位。
语言能力
语种名称 掌握程度
英语 良好
普通话 良好
拓展阅读：让你简历石沉大海的六因素
每发出一份求职简历，相信你的内心就多了一份期盼与渴望，但往往事与愿违，因为我们发出的简历，有时如同石沉大海，毫无音信，这会屡屡打击我们的求职信心，但究竟是什么原因会造成这种情况呢?
一名企业招聘工作者把简历怎样不被阻碍主要原因归纳一下，以帮助求职者在求职时做好充分准备，为自己尽可能赢得面试机会。
投简历的技巧，让你简历送达失败的6因素
1、求职信不注明应聘岗位。有的简历不注明应聘岗位名称，对于每天接收成百上千封简历的招聘人员，可能这样的简历一下就被DEL了。
2、简历与招聘要求不符。有的简历呈现出来的工作经验与应聘岗位差异太大，也是瞬间被DEL的对象。
3、简历内容简单，凸现不了招聘岗位需要的内容。有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，不会引起招聘人员的注意。
4、简历出现错误或时间顺序混乱。简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，会让人觉得连自己“脸面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。
5、简历呈现出“频繁跳槽”的经历。用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，除非你本人所拥有的技能市场替代性很小。
6、其它不可预见的因素。有时，招聘岗位非常急缺，可能先发求职简历的人就先被录用了，后面发简历的人既使知识、经验、技能更高一筹，也可能失去了机会，所以，时机也很重要。
篇5：企业管理者技能的核心是：培训员工
企业培训员工是德鲁克先生八项管理技能的核心技能，下面详细分析培训员工的方式和方法。员工培训是一个系统工程，它是由五个环节构成的一个循环过程，依次包括:培训需求评估;培训目标设定;培训计划拟定;实施培训活动;评价培训结果。然后寻找新的培训压力点，进入下一个循环。
企业培训需求可从三个角度进行分析。
第一，从任务角度分析培训需求。
对于低层次的工作，公司通常雇用没有经验的人，这时就可以使用任务分析法来确定工作中需要的各种技能。在任务分析过程中，我们除了可以使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，这一表格记录了工作中的任务及所需的技能。工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所。
以DELL对销售人员的培训为例。培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能，负责每周给销售新人排名，并用E-mail把排名情况通知他们。销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。
第二，从绩效角度分析培训需求。
所谓的绩效分析是考察员工的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。在这一过程中，需要完成以下几项工作:(1)开展绩效评估，发现绩效偏差;(2)进行成本-价值分析，即确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得;(3)认定“能不能”和“肯不肯”的问题。这需要回答以下三个问题:员工是否了解工作的内容和绩效标准?员工是否肯做?员工如果肯做，是否能够胜任?
员工培训的主要作用是通过提高员工的工作能力来改进工作绩效，因此培训能够解决员工能力方面的问题。而要改变员工的工作态度，虽然也可以采用培训的办法，但更主要的是通过改变奖励和惩罚等措施、调整薪酬政策和工作设计等方面来实现。如果员工不知道自己的绩效差异，就应首先考虑“能不能”的问题，然后再考虑“肯不肯”的问题。
任务分析法和绩效分析法适用于基层的新员工和现职员工。其优势在于:比较明确具体地找出培训需求;操作较容易，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，并结合技能与态度分析进行;可在各班组全面展开，提高员工的参与性;可揭示企业人力资源管理中存在的如工作设计不合理、管理人员监督不利等其他问题。但这二种方法又局限于大中型企业操作性员工，因为它需要有良好的工作岗位设计与分析资料，并具备完善的员工绩效考核体系。
第三，从前瞻性角度分析培训需求。
随着企业不断发展，随着员工在组织中不断成长，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也必须为轮岗做准备、为晋升做准备、或者为适应工作的变化做准备，而提出新的培训需求。
前瞻性培训需求评估模型的优势在于:它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发与激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。这种模型的局限性是:这种评估模型是建立在未来的基点上，因此预测的准确度难免出现偏差。对培训的深广度也较难把握。如果在使用该模型时，没有把员工的职业发展与企业发展结合好的话，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，那他(她)可能会“跳槽”。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。
篇6：企业管理者诚信论文
企业管理者诚信论文
现代社会生活中管理者的诚信日益为全社会所关注。管理行为的示范效应及其对社会经济生活的直接影响，迫切要求管理者必须依诚信操守来行使管理职权。以下是“企业管理者诚信论文”希望能够帮助的到您！
近代西方社会普遍把诚信关系视为人类社会能够存在与发展的基本因素。洛克、霍布斯等人认为诚实信用是政府与社会秩序的主要原则基础，是民主的前提。马克斯·韦伯等社会学家则相信，信任是社会组织的粘和剂，是社会和组织凝聚力的基础。考虑到任何单一的监督制约机制在行使监督管理职能时都要受到社会的、经济成本的约束。因此客观上全社会需要一个诚实信用的社会环境。市场经济体制的有效运行在很大程度上是诚信作为一种有效的约束机制在发挥作用。在诚信的社会环境中，全社会的交易成本将极大降低，秩序、公平、民主的形成完善有了保障。
然而诚信不能仅仅作为一个社会的、历史的、道德的范畴而存在，诚信的背后应该有一系列的制度基础作为支撑。这就是以产权为核心，以激励及必要的约束机制为保障的制度设计。诚信总是与一定的制度设计相适应的诚信，抛弃诚信的产权制度基础无异于缘木求鱼。弱化了激励行为、失去了诚信操守的管理者，在制度设计存在严重缺陷的社会经济环境中，运用其职权的方向必然会发生改变，而激励机制必然“异化”制度设计的最初价值去向。管理者的诚信是管理职权得以正确实施的关键。
一、管理者诚信的非品质解释
诚实信用，当我们远离道德范畴来关注它时，就会发现这其实不仅仅是一个人品性问题。诚信作为每一个社会成员应该内在化的社会规范，首先是一定社会经济条件下的产物。“仓凛实而知礼仪”，礼仪、规范乃至于信仰都是一定社会物质条件下的产物。因此，作为特定历史环境中的接受者，其诚信资质并非与生俱来。在管理实践活动中逐渐形成的“诚信”，必然带有其环境和时代的烙印。在极其特殊的社会历史条件下，管理者的“非诚信”行为后果如果是一个“帕雷托最优”则仍然会得到社会的认同。因此，诚信并非管理者的天然秉赋，更不能作为一种管理实践的内生变量而存在。不能苛求管理者天生就具有高尚的人格和品质，而是通过相应的制度设计来选择诚信的管理者，激励诚信的管理者，淘汰非诚信的管理者。“信”与“非信”总是特定历史条件下的产物，这便是我们制度设计和选择时所应考虑的出发点和遵循的准则。
二、管理者诚信的效用函数
管理者无论来自社会生活的何种利益集团，作为特定利益的接受者总是存在自身的效用函数。管理者的效用函数一方面受管理职权的约束，另一方面又受其自身偏好的左右。在约束与偏好的双重作用下，管理者在实现既定组织目标的同时一定会去追求自身效用的最大化。现实表明，由道德塑造出来的诚信行为其统一性和连贯性是没有客观保障的，人们之间的信任关系也总会被打破。因此，管理者诚信行为的统一性和连贯性，还需要在获得客观保障的条件下才不至于流空，也就是讲，基于个人美德和道德行为而建立起来的诚信关系仅仅存在于个人与其关联的对象之间，他不能把别人对他的信任转赠给另一个人，他可以说服他的关联对象信任另一个人，这种情况往往是以他的担保为前提的。基于管理者经济理性的假设和自身效用函数的分析，我们有必要重新审视管理者的管理行为。
首先，在管理实践活动中，管理者并非总是以追求社会福利最大化为其行动目标，一方面是管理者没有能力确定何为福利最大化的管理行为，另一方面也没有必要这样做。同时，管理者不是信息的完全拥有者，管理实践活动随着繁多的管理决策变量发生变化，而管理者本人不能及时获得所有信息，或不能对复杂信息做出及时处理。管理者更有可能的是考虑在制度框架内如何实现自身利益最大化的问题，管理决策行为导致的结果常常是局部的利益最大化，是一个次优解。这样做很可能以少数人的利益侵犯多数人的权利，侵犯社会公共资源，使得“大公无私、公平、公正”等管理者诚信资质的假定更有待商讨。而此时“寻租动机”将成为更加有效的激励因素。最后在“寻租”行为过程中，管制行为膨胀必然异化制度设计初衷。管制行为在“寻租动机”的激励下会迅速膨胀，管制越多，获得的利益也就越多。管理者凭借手中的职权肆意管制，这种不断膨胀的管制行为造成的后果是破坏了原本正常的社会秩序，破坏了全社会的诚信基础和社会风气。因此，传统意义上的对管理者的假设，追求社会福利最大化、大公无私、管理者拥有完全的信息、管理者言信而行果等，在管理者自身效用函数的“修正”下都值得重新商讨。事实上，管理者通常都不以社会福利最大化为管理行为的.出发点，管理者与普通人一样有自己的效用函数，管理者通常依据自己或利益集团的利益最大化原则行事。在我国目前的市场经济环境中，此类情况屡见不鲜。例如，在目前缺乏有效的监督机制和制度性缺陷的环境下，上市公司管理者的诸多“违规”行为就是以“内部人控制”、“大股东肆意侵犯小股东权益”、“关联交易与控制”等诸多方式实现着自身利益的最大化。
三、管理者诚信的产权基础
在市场经济活动中，产权的混乱或对产权的保护不利，必然会造成资源浪费，激励扭曲，经济效益低下以及经济秩序混乱，相伴而生的坑蒙拐骗行为的发生。明晰的产权界定是订立市场契约的前提，也是契约社会存在的基础。“无恒产者无信用”，在一个产权界定模糊的市场环境中不可能存在良好的秩序，尊重产权的界定，同样就是尊重产权所有者的地位，对其地位的肯定是产权人产生“合宜行为”的必要条件。而此刻自发的激励产权人自身效用最大化的动力正是全社会对产权的承认、尊重和肯定，产权人也能依据自身的经济理性和意志来签订契约，最大限度的诚信于其他契约人——社会、组织、员工。同时，整个社会还要建立有效的产权保护机制，保护私有财产是诚信社会的重要内容。管理者拥有产权是管理者建立诚信的必然要求。在对产权的关心与保护上，没有谁会比产权人更加尽心尽责。人是理性行为支配的对象，依据经济理性及单独的效用函数来预期或决定自己的行为。正因为如此，管理者的“合宜”行为必然要求管理者对待其能够支配的资源应该等于或近似于对待自己的财产，这是诚信的制度设计内容之一。在现代经济社会中，组织的成长依然离不开“委托—代理”的延伸，而“却责”及“搭便车”等委托代理问题的解决或是依据较为严厉的监管机制的限制，或是依据市场力量的约束。但是这一问题中如果代理人或管理者能够获得相当的产权或与此相等价的经济激励，并在一定情况下能够行权，则这问题将会更容易解决。目前的“期权”制度就是对管理者进行激励的一种有效制度设计，尽管“期权”制度本身还需要完善。
四、管理学对管理者诚信的解释
管理者的五项基本职能是计划工作、组织工作、人员配备工作、指导与领导工作、控制工作，他们的执行的方法和手段都是依赖于人的工作。从性质上来讲，计划职能属于决策性职能，组织职能、人员配备职能、指导与领导职能属于执行性职能，而控制职能则属于保证性职能。主管人员为了确保计划工作所确定的目标能得以实现，就要根据计划进行组织、人员配备、指导与领导、控制等工作。目标管理是进行计划，工作的主要方法和手段。决策是管理的基础，是计划工作的核心，也是主管人员的首要工作。组织能否有效地运行，以实现组织目标，很大程度上取决于组织结构是否合理。组织工作就是要设计和维持一种职务结构，即要进行组织结构设计，并为人员配备作好准备。组织工作是一个动态的过程。组织结构设计的内容包括，划分组织层次（管理层次），以解决组织的纵向领导隶属关系；划分部门，以解决组织的横向分工协作关系；划分职权，以解决职权的分配问题。其实所有这些工作的基础前提是管理人员掌握足够的、全面的、真实的企业信息和人员信息，这也就意味这来自基层的各种信息、尤其是人的信息是否真实全面，以便管理者确定合适的人员工作于合适的位置并设计合适企业运作的组织结构，保证企业的各项计划和安排能顺利进行。
人员配备工作，是为组织结构的职位配备合适的人员。现代管理中，人员配备不仅是人事部门的工作，它己成为各级主管人员不可推卸的职责。人员配备工作中，最重要的是主管人员的配备。主管人员的配备工作主要包括选人、评人和育人三个方面。其基础是诚信的沟通和客观公正的反映，才能树立正确的用人观。巨在管理过程中，即使是计划、组织、人员配备等工作都做得很好，但也不能说就足以实现组织的目标，还需要指导与领导。指导与领导工作的任务是处理好人际关系，通过沟通联络，运用各种手段和方式，调动人们的积极性，并施加影响力，以统一全体意志，为各个职能的进行提供保证，从而保证组织目标的实现。只有组织内成员的诚信沟通才能保证指导和领导的正确。组织的一切活动都是为了实现组织的目标。组织的总目标确定后，通过层层分解，落实到各个部门直至组织的每个成员。主管人员应能随时了解和保证其下属部门和人员的工作有助于实现组织的目标，这离不开控制工作。为保证控制工作的顺利进行，就必须借助于一定的技术和方法，最主要的是组织内部各层级管理者和员工的坦诚交流和沟通，这样才能保证领导者作出合适的决定和计划，并保证合适的人员配置于合适的岗位，才能保证计划的有效执行和真实、及时的反馈，最大限度的防范在决策在执行过程中的偏失，保证其方向的正确和及时的纠正，避免由于信息不畅而给企业造成的经营失误。
篇7：企业管理者的经典名言
企业管理者的经典名言
1、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。松下幸之助
2、企业最大的资产是人。松下幸之助
3、对产品质量来说，不是100分就是0分。松下幸之助
4、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。比尔.盖茨
5、大成功靠团队，小成功靠个人。比尔.盖茨
6、在市场竞争的条件下，首先是员工素质的竞争。比尔.盖茨
7、将合适的人请上车，不合适的人请下车。管理学者詹姆斯.柯林
8、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。联想总裁柳传志
9、全世界没一个质量差、光靠价格便宜的产品能够长久地存活下来。华硕总经理徐世明
10、质量是维护顾客忠诚的最好保证。通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
11、不只奖励成功，而且奖励失败。通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
12、管理就是沟通、沟通再沟通。通用电器公司总裁杰克.韦尔奇
13、企业的成功靠团队，而不是靠个人。管理大师罗伯特.凯利
14、合作是一切团队繁荣的根本。美国自由党领袖大卫.史提尔
15、不创新，就灭亡。福特公司创始人亨利.福特
16、可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。管理顾问詹姆斯.莫尔斯
17、顾客是重要的`创新来源。管理学家汤姆.彼得斯
18、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。企业管理学教授沃伦.贝尼斯
19、管理者的最基本能力：有效沟通。英国管理学家.威尔德
20、不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。美国女企业家玛丽.凯
21、正确的决策来自众人的智慧。美国社会学家t.戴伊
22、在没出现不同意见之前，不做出任何决策。通用汽车总裁艾尔弗雷德.斯隆
23、爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。法国企业界名言
24、感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。日本麦当劳董事长藤田田
25、自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。ibm创始人托马斯.沃森
26、企业的执行力靠的就是纪律。中国台湾华建公司总裁卢正昕
27、用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。管理学家彼得.杜拉克
28、卓有成效的管理者善于用人之长。管理学家彼得.杜拉克
29、如果强调什么，你就检查什么;你不检查，就等于不重视。ibm公司总裁郭士纳
30、三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。日本软银公司董事长孙正义
篇8：企业管理者如何管理员工？
参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊，这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一，因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间，我非常享受我的位置，因为它，我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。
另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的，但是要偶尔提供。当有食物出现时，不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。
篇9：企业管理者如何管理员工？
很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。
以电子邮件为例。在MongoDB，我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件，比如Vidyo, Citrix 或 WebEx，让员工可以身处世界的任何角落，都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术，但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。
篇10：企业管理者如何管理员工？
对办公环境进行投资，但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要，同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境，虽然在办公室打乒乓球或许不错，但是我们心怀疑问：什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境，为了使工程师能够专心致志工作，我们希望这个环境同时也是安静的。
正是因为这一点，我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学，并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣，我们已经收到了不错的反馈。
在每间会议室中都可以放置一块白板，并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方，但是却对鼓励创新非常有用。
篇11：企业管理者如何管理员工？
管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法，数年来一直在人力资源行业独领风骚，这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上，决定雇佣这个人，就说明你应该给他足够的信任，你就应该把他们当做“成人”来对待。当然，如果你的员工为上班感到兴奋的话，这也将更有效果。在MongoDB，我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。
我们同时也使用Expensify应用，制作费用报告，来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时，员工每天都会得到固定的食品补贴，就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。
篇12：关于企业管理者建议有哪些
自我介绍
姓名：李**
籍贯：陕西
部门：制造部db组
全新的自己
XX.1.7号进入公司,加入了db组装队伍,对于我来说是接触一个全新的行业,面对新的企业文化,新的同事,新的工作环境,我也一样调整好自己,不管过去,只想现在,做好全新的自己.
我的期待
1.期待公司在XX年登上衡器领域最高峰
2.期待公司品质挑战的1000ppm早日到来
我的感谢
1感谢凯士公司给了我这个工作的机会
2感谢db组所有成员在工作中对我的帮助
3感谢公司独特的企业文化,让我学到了更多的知识和信仰
我的职责
现在我作为公司制造部db车间的一名生产管理者，不仅要做到生产计划的合理安排，以及对公司各个领域的了解，积极准确的了解公司资材状况，及时做好相对应的材料交接，配合销售物流的出货的准备，对不能按照计划生产的产品应当及时汇报相关领导，加强员工的管理，了解员工的工作状态及相对应的技能考核，同时配合生产技术部的新产品研法实验，对新产品的技能要求以及员工的岗位分配做到合理安排，对生产中出现的问题应当及时处理，希望db所有成员和我一起做到以厂为家，以厂为荣的工作作风，配合公司完成生产任务。更希望自己不断的提高自己的工作能力，在工作中得到大家的认可，得到领导的信任。坚持公司的四字口号：齐心协力，cas，cas。
我的建议
1希望公司有关部门能够在员工工作技术能力以及对产品技术给予培训,以便在工作中发现问题,反映问题,解决问题.
2竟可能的改变员工的工作心理状态,不要只知道做而做,而不知道如何去做,要学会在工作中学习,在工作中提高,在工作中奉献的精神.
我的承诺
1 正确的想法,积极的行动
2 以正直和可信的态度快速正确的处理业务
3 用结果而非语言为公司的发展做贡献
4 从顾客的立场思考和行动
5 让全球凯士人承担社会性责任
[关于企业管理者建议有哪些]
篇13：企业管理者的经典语录
习惯于缺点是最大的缺点。
员工是笨蛋就要找到适合笨蛋的管理方法。
思想的高度决定行动的高度，文化的高度决定企业的高度。
没有想法，就没有结果。行动不及时是因为痛苦达不到。
人人都喜欢的事不一定是对的，对的事不一定人人都喜欢。
不需要你看到别人没有用，要让别人看到你有用。
不要指望别人帮助你，要指望别人需要你。
沟通重在换位思考。
不满足让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终身价值。
请示问题不要带着问题请示，要带着方案请示。汇报工作不要评论性地汇报，而要陈述性的汇报。
利益是执行的源动力，企业文化是执行的持续动力。
敢于负责任，才能担重任。
简单的才是有效的。
做好时间管理，做自己的主人。
宣贯的密度+力度=执行的深度+高度。
企业绝大多数人应该是精益求精的执行者。
理念变，天地变;理念不变，原地转。凡成就大业者，喜欢把小事做细做透。
做企业：世界上原本有路，走的人多了也就没了路。
成功者常改变方法而不改变目标，失败者常改变目标而不改变方法。
凡事都有三种以上的解决方法。若要如何，全凭自己。
多想一遍，少错一句话;多看一遍，少错一件事。
一错再错不是能力问题，而是态度问题。
每天三件事：必须做的事，应该做的事，可以做的事。
改变是痛苦的，不改变更痛苦。
员工往往出差错，是你的管理容易让他出差错。
以上一级的组织目标为方向：用科长的态度当科员，以部长的立场当科长，用老总的胸怀当部长，以老板的心态来打工。
像老板一样当干部，用老板的标准要求自己，像经营 事业一样经营自己的岗位。
舒服的，往往就是退步的。
不谋全局者不足谋一域。
细节决定成败。
境界决定世界。 制度是绝情的，管理是o情的，执行是合情的：
管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。
没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。
不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。
结果不好，就是不好。取是能力，舍是境界。
努力赞美别人，赞美别人=复制别人的优点。
细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。
既民主又集中的战略战术实施，服从总是没有错。
先计划再行动，先策划再沟通。
多考虑应该做什么，少考虑能够做什么。
差异化是企业竞争力的核心，相对优势是最大的优势。
没有执行力，就没有竞争力。
选择重于努力，成败在于选择之间。过去的选择决定今天的生活，今天的选择决定以后的日子。
速度第一，完美第二;行动第一，想法第二;结果第一，过程第二。
执行力不讲如果，只讲结果。
不看错不错，只求好不好。
篇14：企业管理者成功案例
如果说德鲁克的贡献在于定义了什么是正确的事情，那么“东方德鲁克”畠山芳雄的价值就在于沿着大师的足迹，把事情做正确。我喜欢畠山芳雄的风格，朴素语言凸显管理的细微，见微知著。也期望更多中国管理同行能通过悉心研读畠山芳雄系列书籍，回归基本，获得真正意义上管理的提升，这无疑是最正确的成本。
对于85/90后新新人类来讲，他们喜欢工作，但不喜欢被工作;他们不一定善解人意，但大多希望领导善解人意;他们喜欢适当被指导，但更喜欢时常被激励。
这就引出我们今天要探讨的话题：好员工都是被“激励”出来的!
激励是什么，借用畠山芳雄大师在《管理者革命》中的一句话：赋予下属动力，调动下属的工作热情，使每个员工的自我能量完全释放到工作之中。所以，85/90后的小宇宙，等待着管理者去激发。
激励的第一个含义是管理者对每个下属或者整个小组做一些促进工作。
促进有直接促进与间接促进之分。直接促进是指通过交谈调动下属的工作积极性，鼓励犹豫不决的人行动起来。间接促进是指建立相应的机制或机构，调动下属的工作积极性，设法使其主动行动起来。如确定共同目标，制定有激励作用的工资体系、排除影响工作热情的因素，管理者带头改变工作气氛等。
激励的第二个含义是创造出人人都认为自己的工作无比快乐的状态。只有人们把工作当成快乐，而不是负担，才会拼命去干。
这首先要颠覆管理者的观念，其实大多数人原本都是有工作热情或积极性的，只是受制于某种条件的障碍而无法发挥。所以，作为70/80后的管理者，首先学会的是不要武断。
阻碍员工正常发挥工作热情的因素很多，我们时常会听到这样的说法。
我们经理偏心;是我的运气不佳;经理也不信任我，我这么拼命工作有什么意义!
经理让怎样就怎样，工作很没意思，积极不起来;
生活上遇到了麻烦，定不下心来工作;工作心不在焉，思想不集中;
不喜欢在公司里一起共事的同事，甚至不想见他，对工作没有热情……
所以，管理者的首要任务就是激励下属，排除障碍，使下属重新恢复与生俱来的工作热情。
每个人各不相同，障碍性因素也因人而异，且同一个人在不同时期也有所不同，所以管理者必须要准确掌握每一个人的情况，并采取必要的措施。
“**常思自己过，言谈莫论他人非”。管理者每天处在紧张工作状态中，难免会按耐不住情绪，贸然斥责让自己不顺心的下属，武断批驳。这显然是错误的，正确的做法是，想想什么原因导致下属不能正常发挥工作积极性，如何发现并排除这些障碍性因素，这才是管理者真正的职责所在。
第一是要正视并改正自己的毛病。
激励的首要前提是充分取得员工信任。下属工作热情出了问题，首先要自查：下属是否信任自己?还是自身的毛病挫伤了下属的积极性?
M经理就是典型一例。某下属出了问题，M当面求证，说着说着就滔滔不绝起来：“你做事太不认真，今后一定要细致周到;你这个毛病不是从今天开始的，三个月前就犯过同样错误;还有，去年春天的那件事也是如此……”记忆储藏喷涌而出，陈年旧事，“一丝不苟”，唐僧般说教，下属当然是敢怒不敢言，口服心不服。
如何用人，并没有教科书可以遵循，管理者大都通过自己的经验创造出用人的技巧。某件事成功了，就坚信这种办法是对的;如果失败了，就认为方法行不通。也就是说，管理者常常依据自己的有限经验确定自己的信念，把例外性当普遍性，所以当发生冲突的时候，自然惯性思维，如法炮制，却不知自己已经成为85/90下属眼里的“老怪物”。
上级对下属的行为作出反应，这是惯例的基础工作。在下属眼里，受到表扬或批评，可以决定自己在工作单位的价值。85/90后新生代员工思想很复杂，他们不会因为管理者只和自己进行工作上的交往，不多任何评价，就认为上级对自己的评价很好。相反这样会招致下属的不信任，阻碍组织发展。
每一个问题下属背后，一定有一个不善管理，自以为是的蹩脚上司，管理者应该谨记：心里想着下属，却不明确的作出反应，对下属既不表扬又不批评，这是一个很严重的毛病。
第二是要看人看其优点。
管理者的激励工作包括两点：对个人的激励和对小组的激励。对个人的激励，管理者尤其要注意的是要首先养成看人先看其优点的习惯。
情绪的传导很微妙，如果管理者感觉到下属有缺点，下属一定会不由自主心神不定，特别是初来乍到的新员工。所以重要的是积极评价其长处，肯定其能力，这应该是管理者必不可少的基本态度，而态度决定一切。任何人都有优点，一旦发现了下属的优点，就要开口表扬。这对于新员工很重要，管理者的一句赞扬可以化解他得紧张情绪，得到认可，努力工作。所有的人际关系，在刚开始合作时的状态都很重要，这也是缓解85/90后员工高流失率的不二法宝。
对于老员工更是如此，著名的盖洛普Q12里面有一句“在过去的七天里受到领导的表扬”讲得就是这个，心里想着，却说不出口，这等于没有想。
第三是要指导下属快乐的工作。
工作各种各样，有人欢喜有人愁。但需要认识到，工作有趣还是无趣，取决于每个人自己的看法。从这个意义上讲，工作有趣与否是由员工的主观意识决定的。
快乐的工作，代表性的方法有三个。
首先是自主性，成为工作的主人。要转**度，不要指令行事，要主动提出并积极推动工作。这一点对于新员工很重要，管理者一定要告诫他们，要驾驭工作，成为工作的主人，不要成为工作的奴隶，循规蹈矩，惟命是从。
其次是评估-打分，也就是学会评估自己的工作成果。即使即便看起来很难评估的工作，也要想办法评估。体育运动或者趣味游戏都是由分数决定胜负。在很多时候工作没有具体的规则，需要自我创造规则，对于管理者来讲，启发员工，开动脑筋想办法，然后落实，自己思考，下功夫，根据结果，再下功夫，乐此不疲。
最后是确定并追求自己工作目标。每一个人不会遵循别人的战略，只会按照自我的战略(目标)行事。目标就是一种向上的牵引力，循环不息，所以管理者必须引导员工在当期目标即将实现的同时，立即设定下一个目标，置身过程之中，奔向前进的方向。
第四是要消除下属对工作安排的不满。
有时，给某个人安排的工作，他会觉得大材小用，心生抱怨，从而丧失积极性。同时，有一定工作难度的工作，反而会积极去做。这就告诉管理者在决定下属工作安排时应该注意的首要问题，即在处理下属能力和他工作所需要能力两者关系时，要以工作为重。
当然，如果下属能力和工作所需要能力相差太大，极大超出预期，下属自然无法承受，甚至会心灰意冷。工作分配介于员工能力和工作需要能力之间，差距必须适当，从这个角度，好的管理者都是“老中医”，望闻问切，辨证施治，拿捏火候。
第五是要为下属的成功高兴。
下属的工作积极性来源于把工作当成快乐。工作的乐趣在于，遇到有难度的问题，通过自己及整合多方资源，完成之后体验到成功的喜悦。对于管理者来讲，除了过程中的支持和引导外，正确而重要的做法是，要为下属的成功而高兴，肯定他所作出的努力。这也能加深彼此之间的信任与默契。
第六是要有成就感的工作分工。
一般而言，如何搭配、如何分工在很大程度上决定着工作的吸引力指数。
横向分工是“传送带”，机械工序化，铁路**各管一段，个人成果糅合到一起成为组织成果，个人价值无从体现。所以，管理者帮助下属从工作中获得成就感的方法就是下工夫合理分工，尽量避免横向分工。纵向分工则是一个人独立负责从计划到实施直至出结果的整个过程，这样容易从中得到乐趣。
对于很多行业而言，最好是将盈亏计算到个人，管理者的分工便于下属亲自计量自己的绩效。对于一线门店销售，留给下属动脑筋余地越大，个人成果越明了，结果受他人影响越小，工作起来自然快乐。
最后一点是支持小团队活动。
这里指的“小团队”活动是指把下属分为几个小组，分小组商定课题，确定小组目标，小组成员共同分析原因，研究对策，主动采取措施完成目标，总计结果，向新目标进军。
一线员工需要个人努力，但更多是团队补强，联合作业的结果。小团队活动可以让团队每个成员快乐工作，提高团队合作意识，从工作中获得更大的喜悦。作为管理者，在小团队活动中的主要作用是，创造环境，帮助小组活动取得成功，使之成为充满活力的一线团队。这原本就是作为管理者基本职能的激励有关的活动，管理者必须认真了解并熟练开展这些活动。
想到了曾和某零售业掌门人C总的对话，他说，“管理的根本是给员工创造自由的氛围，从而让他们呈现出智慧。”“激励”就是起着这样的作用，让员工如鱼得水，发现智慧。
C总饶有兴趣的给我讲了微博上的一段话：世界是你们的，也是我们的，但归根究底，是那帮孙子们的。呵呵，细想下，话糙理不糙。当我们还在谈论80后如何，85/90后已经悄然上来了，后面还跟着来势汹汹的95/00后，这几乎是一个铁定的趋势，管理者必须要正确面对。
让我们将“激励”进行到底，发现智慧，共创未来!
本文所提畠山芳雄是日本当代首屈一指的管理大师，被誉为“东方德鲁克”，长期担任影响极大的日本能率协会(即管理协会)理事长、副会长等重要管理职务。
1924年出生。自大学毕业后，曾在政府机关、工厂及商社里任职。1948年加入日本能率协会任营销顾问，作为干部教育专家，曾在多家企事业单位、公共团体等从事调查、咨询以及培训方面的工作。他有关干部能力开发、企业经营的系列专著均引起轰动，影响波及欧美，成为畅销不衰的管理经典。
他的主要作品：《管理的基本：新任经理基本工作》、《管理的基本：基本最无敌》、《这样的干部辞职吧》、《这样的干部辞职吧2》、《这样的干部辞职吧3》、《服务的品质是什么》、《经营者到底应该怎么办》、《回归基本》、《干部的基本》、《员工革命》、《管理者革命》、《经理的职责》、《培养部下的100条铁则》等。
篇15：企业管理者成功案例
纵观中国历史，给我们的感觉在那些历史王朝，对一些真才实事的知识分子，确实有另眼相看与另眼相待的味道。我觉得现今的中国管理要好好地向我们的祖宗们学习学习。毕竟那个时代的思想，总有让我们崇敬、崇尚、崇拜的地方。去取糟粕，取其精华。诸子百家与诗词歌赋是中华民族传承下来最优秀的文化遗产。我国有法家、儒家、道家、墨家等。辞赋造诣最高的是屈原、司马相如、曹植。诗方面造诣最高的是李白、白居易、杜甫、王唯。词方面造诣最高的是苏轼、辛弃疾、李清照、岳飞、柳咏。
司马相如是成都人。从小喜欢读书，把读书变成了一种可爱的习惯。他还有一个爱好就是习武击剑。可见这个著名的知识分子是文武全才。司马相如本来不叫司马相如，而应该叫司马犬子，只因为司马相如敬慕春秋战国时期蔺相如的为人与作风，故改名也叫相如。当时司马相如是一个小小的公务员，科级干部。在汉景帝手下打工。为武骑常侍。干这样的工作，不是司马相如的爱好所在。汉景帝不喜欢辞赋这种文学，也就没有赏识司马相如。梁王来朝，跟随他的有一些著名的知识分子，齐人邹阳、准阴枚乘、吴严忌夫子等。司马相如因有病被免去公职，于是客游梁国。在诸侯国中结识了一些知识分子。几年后，写下了名赋《子虚赋》。
梁孝王死后，相如游历归家，但是家里很穷，连吃饭都成问题。幸好与临邛县令王吉关系比较好，王吉提出帮助相如渡过生活难关。县令王吉对司马相如很尊敬与恭恭敬敬，经常去看望相如。相如刚开始还接见王吉，日子久了，司马相如就有点烦了，于是称病谢客，不想见王吉了。王吉表现是愈益谨肃。
临邛地区有很多有钱人，有个首富叫卓王孙的有仆人800人。另一个富翁程郑仆人也有几百人。他们听说县令有贵客，不如请县令与他的客人一起来聚会。当然，这是一次盛大的派对。有近百多位客人参加。邀请的客人当中司马相如是在其中的。司马相如装病，不能参加宴会。临邛令王吉只好亲自出马出请司马相如，相如没有办法，只好不得已强往，这是给朋友王吉面子。到了卓府，因为司马相如是美男子，其它客人表现为“一坐尽倾”，连男性都倾到了，何况是女人呢?临邛令王吉请相如为大家演奏琴艺。相如的琴艺深深地吸引了卓王孙的女儿卓文君，是个寡妇。卓文君是还没有跟前夫圆房就成寡妇了。相如是个穷书生。相如故意用音乐挑逗卓文君。卓文君偷窥相如长得英俊秀美，而且弹得一手好琴。卓文君对司马相如是一见倾心，一见钟情。内心情愿，主要怕不合适或者司马相如不愿意。反正是有心里顾忌。
酒宴完了后，司马相如安排侍候的人，贿赂卓文君的侍人，与卓文君暗中沟通。卓文君得到信号，于是利用晚上的时侯投奔司马相如，两人私奔回到相如家乡成都。相如家是家徒四壁。首富卓王孙很气愤，说，我的女儿不争气与别人私通，我不忍杀了她，但是她得不到我的一分钱财产。有人劝说卓王孙，王孙听不见耳。贫困的生活让卓文君不高兴，要司马相如到临邛开门店，做生意。于是，相如与文君开起了夫妻酒店。基本能维持生计。卓王孙觉得很丢脸，很没面子，把自己关在家里，不出门。他的亲朋好友就劝说卓文孙，你有一个儿子两个女儿，你有的是钱。现在卓文君失身给司马相如，司马相如虽然很穷，但是却一表人才，终会有发达一天。何必让他们在闹市卖酒给你丢脸呢?卓王孙没有办法，只好分给一部分财产予卓文君。财产数是：仆人100多人，钱财百万，还有卓文君陪嫁时的衣被财物。卓文君与司马相如回到成都，买田地房宅，过起了富人生活。
在皇宫里，蜀人杨得意是管理狗的小官吏，皇帝阅读《子虚赋》觉得写得很好，就感叹说，我独不得与此人生在同一个时代。在旁边的狗监杨得意就回答说，我同乡人司马相如说此赋是他写的。皇帝大惊，于是宣召司马相如进宫。
这个皇帝应该是汉武帝刘彻。皇帝把司马相如任命为郎官。几年后，唐蒙通夜郎，因滥用民力，引起蜀地民众惊恐，汉武帝派司马相如前往蜀地。司马相如作《谕巴蜀檄》，文辞有力，稳定了蜀地局势。同时还向汉武帝进言，为置县，愈于南夷。皇帝采纳了司马相如的意见，提拔了他，任命为中郎将。司马相如作为钦差大臣到家乡蜀地时，太守等官都到郊外迎接，蜀人以相如为荣。全国首富卓王孙，与朋友们喝酒时，觉得很有面子，自认为，自己的女儿卓文君嫁司马相如太晚了，于是把自己的亿万家财又分了一份给卓文君。跟儿子一样的份额。司马安邦了西南各少数民族。汉武帝大为高兴。相如还都时，把安定西南的功劳以赋的形式写出来归劳于汉武帝。后来有人举报司马相如出使西南时，接受贿赂。于是，被免去官职。司马相如与卓文君继承了岳父卓王孙亿万财产，怎么会对一些贿赂动心呢?估计，一些礼物还是收了，但是并没有收受贿赂。一年后，汉武帝又重新召回为郎。
相如口吃不善于讲话，但比较善于著书。他有糖尿病。跟卓文君结婚后，有亿万家财，过得很富裕的生活。对于国家大事并没有尽最大的心血。他常称病在家，不贪官爵与权力。经常劝说汉武帝要少打猎，注意个人安全。司马相如后被任职为孝文园令，皇家园林行政长官。为汉武帝写了《大人赋》，让汉武帝很高兴。司马相如的糖尿病发作，不能工作，只好免去公职，在家休养，居住在茂陵。汉武帝喜欢司马相如写的书与文章，他派人到司马家去取书。那知司马相如已经去世。卓文君回答说，长卿固未尝有书也，每次著书后，书都被人欣赏拿走，所有没有留下余稿。不过，他在临死之前，写了一卷书，如果有天子使者来要书，给予。再没有其它书与文章了。这最后一卷书，是关于封禅时用的封禅书。司马相如死五年后，汉武帝就用此书封禅。
《汉书·艺文志》载司马相如有赋29篇，现存《子虚赋》、《天子游猎赋》、《大人赋》、《长门赋》、《美人赋》、《哀秦二世赋》6篇，另有《梨赋》、《鱼□赋》、《梓山赋》3篇仅存篇名。《隋书·经籍志》有《司马相如集》1卷，已散佚。明人张溥辑有《司马文园集》，收入《汉魏六朝百三家》。鲁迅称其“不师故辙，自摅妙才，广博宏丽，卓绝汉代”。
《长门赋》全文欣赏：夫何一佳人兮，步逍遥以自虞。魂逾佚而不反兮，形枯槁而独居。言我朝往而暮来兮，饮食乐而忘人。心慊移而不省故兮，交得意而相亲。
伊予志之慢愚兮，怀贞悫之欢心。愿赐问而自进兮，得尚君之玉音。奉虚言而望诚兮，期城南之离宫。修薄县而自设兮，君曾不肯乎幸临。廓独潜而专精兮，天漂漂而疾风。登兰台而遥望兮，神怳怳而外淫。浮云郁而四塞兮，天窈窈而昼阴。雷殷殷而响起兮，声象君之车音。飘风回而起闺兮，举帷幄之襜襜。桂树交而相纷兮，芳酷烈之訚訚。孔雀集而相存兮，玄猿啸而长吟。翡翠协翼而来萃兮，鸾凤翔而北南。
心凭噫而不舒兮，邪气壮而攻中。下兰台而周览兮，步从容于深宫。正殿块以造天兮，郁并起而穹崇。间徙倚于东厢兮，观夫靡靡而无穷。
挤玉户以撼金铺兮，声噌吰而似钟音。
刻木兰以为榱兮，饰文杏以为梁。罗丰茸之游树兮，离楼梧而相撑。施瑰木之欂栌兮，委参差以槺梁。时仿佛以物类兮，象积石之将将。五色炫以相曜兮，烂耀耀而成光。致错石之瓴甓兮，象玳瑁之文章。张罗绮之幔帷兮，垂楚组之连纲。
抚柱楣以从容兮，览曲台之央央。白鹤嗷以哀号兮，孤雌跱于枯肠。日黄昏而望绝兮，怅独托于空堂。悬明月以自照兮，徂清夜于洞房。援雅琴以变调兮，奏愁思之不可长。案流徵以却转兮，声幼眇而复扬。贯历览其中操兮，意慷慨而自昂。左右悲而垂泪兮，涕流离而从横。舒息悒而增欷兮，蹝履起而彷徨。揄长袂以自翳兮，数昔日之諐殃。无面目之可显兮，遂颓思而就床。抟芬若以为枕兮，席荃兰而茞香。
忽寝寐而梦想兮，魄若君之在旁。惕寤觉而无见兮，魂迋迋若有亡。众鸡鸣而愁予兮，起视月之精光。观众星之行列兮，毕昴出于东方。望中庭之蔼蔼兮，若季秋之降霜。夜曼曼其若岁兮，怀郁郁其不可再更。澹偃蹇而待曙兮，荒亭亭而复明。妾人窃自悲兮，究年岁而不敢忘。
我们作为高级管理人员，从司马相如的身上学到如下经验：
一是遵照学习经验曲线规律，提高个人知识与技能。智能范围内，管理者要加深分析能力、深思能力、应变能力、创新能力的修炼。这些都是智能有机构成部分。智能内的能力是后天修成的。当根据学习经验曲线，知识与经验每增加百分点，运用在生产上，生产率也随之增加与上升。
二是管理者要谦虚为人。我们做事可以张狂，显露。但是做人却不可骄傲自满。所以，是做事要方，做人要圆。正所谓外圆内方。“做官是一时，做人是一辈子”。“满招损，谦受益”。“虚心使人进步，骄傲使人落后”。“上帝让你灭亡，首先叫你猖狂”。一个人再优秀，再卓越。他的能力也是有限的。无论做多大的成绩，这是与其它人的支持是分不开的。要学人之长，补自己之短。不耻下问，拜人为师。无论当多大的官，做多大的成绩，获多大的荣誉，每个人都要头脑冷静，有自知自明，谦虚谨慎为人处事!
三是发挥每个管理者的天赋才能。每一个都有天赋，都有天资。这是与生俱来的心智机能。天赋越高，就表示此管理者的智慧潜力、作用潜力、价值潜力、发展潜力就越大。天赋高的比天赋低在工作当中要优越些，但是天赋低的勤能补拙，学能补拙。天赋是天生，而灵感是后天的。灵感是努力学习，思考而得来的。
四是每一个管理者要有上进心。中国的经济从劳动密集型正渐进地向资本密集型、知识密集型转变。知识经济是未来社会表现为知识经济的竞争，高科技的竞争。高科技是人才支撑的，人才是知识培养出来的。在以后的社会里，资本让位给知识，知识成为最宝贵的资源，一个成功的高管，是时时在充电的人。要“活到老，学到老”。
五是管理者要保持身体健康。“身体是工作的本钱”。作为高管要想在自己的行业里干出一番事业来，必须注意自己的身体健康，学会养生之道。休息好，才能工作好。要学会如何减压，只有旺盛的生命力与精力才能做出优秀的成绩。
成功管理者必知的五种观念
管理者需要各种不同的观念：反思的观念、分析的观念、练达的观念、合作的观念、行动的观念。这五种管理观念就是管理人员解释和应对周围世界的五种方法。
每一种观念都有自己的主要对象，或者说目标。就反思而言，主要对象是自我，没有自知之明就不可能拥有洞察力;合作使对象超出了自我，进入管理人员的关系网络;分析的对象比合作的更进一步，扩大到组织。组织的基础是对各项活动进行系统的分解，这正是分析的内容。在组织之外是练达这一观念的对象——情景，即组织周围的世界。最后，行动观念通过变化——自我的变化、关系的变化、组织的变化和情景的变化——把所有的东西都聚到了一起。
管理者把这些观念当做一种态度，一种拓展视野的思维模式来看待。
自我管理：反思的观念。在新兵营，士兵要学会行军和服从，而不是停下来思考问题。而管理人员不能这样，他们迫切需要的是停下来思考，仔细回顾和彻底思考他们的经验。
组织管理：分析的观念。对今天的许多管理人员以及培养他们的商学院来说，问题不是缺乏分析，而是分析太多了——至少常规的分析太多了。要做出正确的决定意味着必须超越肤浅的分析和简单的计算技术，采取深入分析的观念。
情景管理：练达的观念。虽然全球管理人员可能花很多时间乘飞机在世界各地旅行，但他们只有脚踏实地，吸收方方面面的经验才能具有练达的观念。
关系管理：合作的观念。真正的合作观念讲的是关系管理——在团队和项目之中，以及部门和联盟之间的人际关系管理，而不是讲人员管理。它还意味着要摆脱目前甚嚣尘上的英雄式管理，并朝着参与式管理的风格转变。
变化管理：行动的观念。强有力的行动也是必要的，但是这并不意味着多动或者无休无止、毫无目的地改动结构。行动力意味着保持好奇心、警惕性和勇于试验。
显然，这五种观念并不能截然分开。它们是互相重叠，而且它们也不是用文字就能说清楚的。这里用一个隐喻来帮助理解它们是如何结合在一起的。
设想观念是纺线，管理人员是织布工。有效的业绩意味着把每一种观念跟其他观念混在一起织出漂亮结实的布来。你分析，然后行动。但是，纺织过程并不像预计的那样顺利，所以你会思考。你进一步采取行动，发现前方还是有障碍。于是，你认识到单枪匹马是做不成这件事的，你必须跟人合作。但是要跟人合作，你就必须进入别人的世界。于是你会做更多的分析，把新的见解连贯起来。现在，你再次行动——就这样，随着织布的进行，这个过程会循环往复，直到布匹织成。
篇16：企业管理者的人格魅力
企业管理者的人格魅力
管理者人格魅力的'表现量度,关系着企业经济效益的增值态势,是市场经济条件下企业整体营销的关键元素之一.本文分析了表现管理者人格魅力的现实必要性;管理者人格魅力的具体内涵;管理者人格魅力显现出的价值意义等主要内容,提出企业管理者应该进行自身的人格定位.
作 者：唐绍洪 作者单位：四川师范学院政法系,四川,南充,637002 刊 名：四川师范学院学报(哲学社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF SICHUAN TEACHERS COLLEGE（PHILOSOPHY & SOCIAL SCIENCE) 年，卷(期)： “”(3) 分类号：B82-053 关键词：企业 管理者 人格魅力 内涵 价值意义篇17：企业管理者个人年终总结
时光荏苒，光阴似箭，一年就过去了我仔细端读试卷良久，方知自己作为最基层的企业管理者，诸多方面还深有不足。下面对我的工作进行了总结
一、自身管理方面
作为一个优秀的班组长，本身自己必须以身作则，公司要求的规章制度自己必须带头做好。而自己却一直在个人形象方面稍显随意，譬如上班期间，无意识的卷袖，不带防护眼镜等，由于过于自信对物料性质、设备运转、生产运行岗位过于了解，知道哪些岗位可能会发生突发事件，而有选择性的做到防护，从而不自觉地让员工养成了坏的习惯。虽整日班前班后，包括班中巡查期间，对员工都是耳提面命，可效果依旧收之甚微。对此，以后自己会在这方面严格要求自己，努力执行EHS要求的防护到位，切实做好员工的安全防护工作。
二、员工管理方面
作为一个优秀的管理者，自己必须要深入了解自己的下属，包括他（她）的人品、性格、爱好、处事作风、工作能力等诸多方面，针对不同性格、不同年龄段、不同能力的人应该分别予以不同的管理方式、说话语气和工作任务，做到人尽其才，物尽其用。同时要懂得关心自己的员工，真诚的关心。当他们犯错的时候，除了批评外还要多加鼓励，以及对其的信任，让他（她）体会到领导层的关心与器重，让他知道我们不但是上下级关系、同事关系，我们还是互相支持、关心的朋友关系。当然，作为管理者，同样要在员工面前树立自己的威信。这种威信不是靠恶语批评，也不是靠一味的做老好人树立起来的。一个真正优秀的管理者，是要让自己的员工中的'一大部分人说你好，一小部分说你坏，才能称之为优秀的管理者。因为管理者不是员工，只要做好自己的分内事就行了，你需要的是一个团队的力量，你需要说你好的人的支持，你同样需要说你坏的人的执行。因为朋友和同事概念上的执行力度的效果迥然不同，好坏恰恰能做到互补。
当然，由于自己社会阅历，经验方面还有所欠缺，对于员工心理等各个方面拿捏的还不是很好，对某些员工的想法没有深入的了解，从而导致班组偶尔的不和谐。譬如七月份在U9713离心岗位的陈东风与取代岗位新进员工胡波发生口角就是一个典型例子：由于公司极少数员工的挑拨，导致其对离心岗位颇有怨言，虽予以调动，但因时间仓促，未及时深入了解新近员工胡波性格特征，第一天相处，没有很好的磨合，由于岗位操作方式不同，导致矛盾，最后演化为口角，虽及时制止，但此次之后深知不同员工，性格上的差异与岗位安排的重要性。以后自己会在这方面多加用心，争取做到每位员工都在一个好的情绪下认真的工作。
最后，作为一个优秀的班组长，在下级面前要代表公司的立场说话，在上级面前要做好下级的工作，全力辅助领导的工作，从而让整个生产工序在一个顺畅的环境下进行。
总之，经过上次的考核，感触颇多，深知自己在现场管理，人员管理，生产管理，甚至包括自身管理方面还有很大的不足，以后自己将不遗余力的做好自己应该做的工作，争取成为一个优秀的基层管理者，不辜负领导的期望和栽培之心！
【企业管理者培训心得体会】相关文章：
3.培训心得体会
5.学时培训心得体会
6.素养培训心得体会
7.培训心得体会精品
9.参加培训心得体会
10.远程培训心得体会
文档为doc格式
