市场部绩效考核方法

“iia6115”通过精心收集，向本站投稿了8篇市场部绩效考核方法，下面是小编给大家带来的市场部绩效考核方法，以供大家参考，我们一起来看看吧!

篇1：市场部绩效考核方法

2.1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

2.2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

篇2：市场部绩效考核方法

1、被考核人员有权对全部考核活动行使监督的权利，人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

2被考核人员有责任执行绩效考核办法并遵守公司各项规章制度。

篇3：市场部绩效考核方法

1、客户经理考核标准

1.1、薪酬总额=岗位工资+(个客收入佣金+政企客户佣金)×90%+

日常考核10%

个客收入佣金(见附件二)每月进行维护若不到一年系统发现流失，扣除此用户产生的绩效。

政企客户佣金按6%进行3年长期提取。 日常考核= 10%

*当月新发展政企客户(或宽带用户)周期性收入按照月收入累计，一次性收入(利润)/12 折算后累计。

政企客户维系在网时间不低于一年，经系统发现流失，扣除6%初次绩效奖金，累计扣完为止。 2、市场部主管考核标准

2.1、薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*2%)*当月完成率(当月产生工作量/当月考核工作量)+个人发展佣金

2.2、电信业务代理考核工作量是120万元(内部考核比实际增加了40%)。

3、市场部主办考核标准

3.1、薪酬总额=岗位工资+实际工作量*2.6%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)+市场部整体工作量*0.1%

3.2、营业厅和呼叫中心20考核工作量是95万元(内部考核比实际增加了40%)。

4、移动项目经理绩效考核标准

2、移动项目部当月考核的工作量管道利润率未达到25%和顶管产生的工作量不计入当月工作量

3、薪酬总额=岗位工资+当月产生工作量*3%*当月完成率(实际工作量/考核工作量)

4、移动工程年考核工作量是265万(内部考核比实际增加了40%)。

仓储代理业务绩效考核

考核方根据中国电信烟台分公司关于本季度的质量考核结果和拟扣罚的服务费通知考核方，并参考此标准进行相应的扣罚绩效。 2每月根据《仓库管理检查考核表》进行考核，每扣1分为扣减人民币100元。

1、季度末考核时将对本季度各月同样问题的扣分进行加倍(倍数为问题出现次数)扣减服务费用。

2、根据双方认可的费用，考核方在考核结束后5个工作日内向被考核方出示上季度仓储服务费，支付80%的绩效，余下的绩效在本年度考核完成后核发。

3、仓储管理服务费用标准及有效期

(1)仓储总额按核定标准208000元/年计，按5/季度结算;根据仓储物资的工作量，进行费用标准的核定与变更。

(2)本考核办法有效期自2010年1月1日起，至2010年12月31日止，为期一年。

(3)考核成本包括所有仓库专业所产生的各种成本，包括人工成本、办公成本等。 6营业员绩效考核

营业员绩效考核严格按照营业员绩效考核表执行详见附件三 7呼叫中心绩效考核

外呼人员的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾，其工资的体现如下：

绩效工资=接通数量*0.3元/个*绩效考核分数的百分比 每月工资=岗位工资+绩效工资-保险 外呼中心其他考核标准请详见附件四 8、外呼中心班长的绩效考核

薪酬总额=岗位工资+(当月产生工作量*3.5%) 9、绩效考核期限：月考核

篇4：市场部绩效考核方法

1、各部门应于每月15日前向人事部提交上月本部门员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天;

市场部绩效考核的反馈与执行

1、被考核人员有权对全部考核活动行使监督的权利，人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

2被考核人员有责任执行绩效考核办法并遵守公司各项规章制度。

篇5：市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案

一、考核目标：

1、个人与公司利益共享，同步发展;

2、建立科学的价值评价和分配体制;

3、基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩;

4、给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥。公平、公正、合理的竞争平台。

二、考核目的：

实施考核的目的是正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励、惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。

三、考核程序：

1、由被考核人先进行自我评定，以文字形式填写专门表格交人事部门;

2、再由上级主管进行评价，以百分制进行评分;

3、直属上司与员工面谈沟通后填写;

4、将自我评分与主管考评及领导意见汇总后得出员工总体评价，评分结果作为本部门员工晋升工资及任用的参考依据之一。

四、考核内容：

1、工作质量

(1)、工作思路及条理情况

(2)、对于工作能否提出有效的改善建议

(3)、胜任本职工作情况

(4)、无因工作失误而影响整体利益的情况

2、工作数量

(1)、工作计划完成状况

(2)、工作任务按时完成情况

(3)、工作量在同行中是否领先

3、工作效率

(1)、办事的主动性情况

(2)、与同事的协作精神

(3)、对自己的工作时间是否支配得当

4、独立性

(1)、有无工作责任心

(2)、有无压力下独立完成工作的能力

(3)、能提出有个人想法的优秀建议

(4)、不搞拉帮结派的作风

5、成本意识

(1)、是否能够爱惜公共财务，节约公司物料，减少浪费

(2)、是否能合理高效地支配费用，很好地控制各项费用

(3)、在工作中有明确的成本概念，凡事从效益角度考虑

(3)、是否能够站在公司的利益上处理好各方面的工作关系

(4)、办事公正廉洁

7、精神面貌

(1)、注重个人形象，按公司要求和工作需要着装

(2)、注意个人谈吐，遵守公司各项环境管理制度

(3)、是否具有充沛工作热情

8、归属感

(1)、对公司的忠诚度

(2)、爱岗敬业精神

(3)、对上级交办的事能按要求完成

9、学习能力

(1)、按时认真参加公司的各项培训

(2)、经常自己读书学习，谦虚待人

10.沟通能力

(1)、与人能进行有效的沟通，能将公司的方针政策及时准确地传达给相关单位

(2)、能良好地完成对外接待或市场开拓等各方面的工作

(3)、能有效解决各项冲突，使公司损失降至最低

(4)、具有一定的沟通技巧和方法

五、考核对象：

参加考核的人员包括品牌部直属的正式管理人员(商场导购除外)、办事处的管理人员及外聘人员。

六、考核办法：

本考核制度每半年考核一次，考核结果分为出色、优良、普通和差等。对出色和优良者，公司将在评选结果公布的当月分别奖励当月工资总额的10%，对普通者不做奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差者予以解聘。

七、销售人员目标量化考核：

(一)、目标体系

1、销售收入目标

2、月度工作考核目标(百分制)

(二)、目标的确立

基本任务目标以任务的80%为保底销售目标。超过销售配额计划的'80%以上可享受公司提成奖励，连续三个月达不到销售目标(排除客观因素)则自动降级。

(三)、使用范围

本方案适用于品牌销售部门大区经理、业务主管、业务代表。

(四)、差旅费、通讯费补助：

1、公司提供差旅费补助：差旅补助按业务人员等级标准执行。(外省)

A、大区经理 130元/日

B、培训主管 130元/日

C、业务主管 110元/日

D、业务代表 100元/日

依据工作日记卡报销

1、大区经理须自备手机，手机话费300元/月补贴在销售提成中体现，不再另做报销，其他业务人员自备手机，业务主管按250元/月，业务员按xxx元/月标准报销手机话费，培训主管自备手机，由公司按出差时间以10元/天标准报销手机话费，所有享受以上补助的必须是出差在外地，在公司办公者不享有话费补助。财务部

2 临时性指令任务10分每月按时保质完成满分，不按时完成扣5分，不执行每次扣10分。 行政人事部

3 市场服务20分每月无投诉当月20分，有一次扣5分，扣完为止。行政人事部

4 周报表15分每月每次按时保质不高扣1分，弄虚作假或不交零分。品牌销售部

5 月报表5分 每月5日前按时保质上交5分，推迟或质量不高扣1分，弄虚作假不交零分。品牌销售部

6 广告申请及促销活动执行情况25分每月按程序申报广告，准时寄回发票及定期组织促销活动。品牌销售部

7 下月要货计划表 5分每月25日前按时回传满分，推迟上交2分，不交零分。品牌销售部

初级业务人员收入分为两大部分：月度效益工资+区域提成部分

1、完成目标考核目标者：按月发放效益工资

工资总额=基本工资+浮动工资(岗位津贴)

(1)、基本工资约为全部工资的60%，这一部分固定发放。

(2)、岗位津贴约占全部工资的40%。这一部分根据月度工作考核分发放，满分为100分。浮动工资按实际得分X(岗位津贴/100)计算。

大区经理、办事处经理月度工作考核标准

序号 考核项目 满分 考核时间 考核标准 考核部门

1新市场网点开拓10分半年一次完成预计开拓点计划满分，没少开一个扣1分。品牌销售部

2 临时性指令任务 10分每月按时保质完成满分，不按时完成扣5分，不执行每次扣10分。品牌销售部

备注：1、窜货作为专向考核处罚，跨省区窜货10000元以上解决不利的罚500元，30000元以上处罚1000元;省内窜货5000元以上罚250元，10000元以上罚500元。同一客户重复发生时，对业务代表加倍处罚。

(六)、销售业务人员提成评价办法：

1、提成比例

目标销量(100%)基本保底

(80%) I段

81%-90% II段

91%-99% III段

100%上

备注：

1、本提成方案当中分实际回款和开单发货额两种，其中，开单发货额按实际回款额的30%计。

2、本提成的发放须在达到公司的地区市场库存预警指标后发放，库存预警指标为累计进货额的15%，否则根据市场库存状况降低提成。每超过一个点降5%，超过30%无提成。

3、嘉奖：每三个月进行综合考评，设立金牌制度;前三名且实际回款≧95%的大区经理可获得金牌一枚，第一名至第三名依次获奖金1000元、500元、300元。

4.淘汰：每三个月倒数后两名且实际回款∠80%的区域主管获得黄牌一枚，倒数第一名与第二名依次负奖励xxx元、100元，并在当月工资中体现;连续两次得黄牌者直接淘汰，累计得三次黄牌直接淘汰(得金牌一枚可抵黄牌一枚)。

考评项目

考评细则基分 好(系数=1) 一般(系数=0.6) 差(系数=0.3) 评分

德

1.对公司忠诚度 10

2.爱岗敬业情况 10

3.办事公正廉洁 10

4.对上级交办的事能按要求完成 10

能

1.工作效率与质量 5

2.与同事的协作精神 5

3、学习能力情况 2.5

4、胜任本职工作情况 2.5

勤

1.办事的主动性情况 5

2、与同事的协作精神 2.5

3、对主管交办的工作是否乐意完成 2.5

4、工作责任心 5

绩

1.对自己的工作时间是否支配当 5

2.交办工作是否能够按期完成 10

3.工作量在同行中是否领先 5

4.工作有无重大失误 10

合计得分 100

4、兑现时间：本提成半年累计兑现一次，首次发放30%，余下70%在第二次发放提成时一并发放

5、除办事处经理外，其他业务提成方案由办事处经理制定报市场部批准执行。

6、培训人员收入工资和市场效益奖金组成，工资核定参照B-D级业务人员办法执行，市场效益奖金评定办法参照内勤人员奖金评定办法执行，不再另计提成。

7、本提成方案解释权归公司市场部

(七)、市场部内勤人员薪酬考核办法：

1、市场部内勤人员包括市场管理科、客户服务科、市场部办公室、行政管理科等。

2、内勤人员完成当月工作，按月发放当月工资,工资总额=基本工资+浮动工资(岗位津贴)+效益奖金。

(1)、基本工资为：入职转正后人力资源部订立的基本工资。

(2)、浮动工资为：岗位津贴，这一部分根据月度考核工作发放，完成每月工作任务，同时达到绩效考核内容管理要求则按100%发放，每月完成不佳扣分，按相应比例系数X岗位津贴为实际收入基本工资，考评表如下：

(3)、效益奖金：根据市场销售额完成状况来评定，在市场部完成销售目标和达成预算后，内勤人员可获得效益奖金，奖金的发放由市场部经理与人力资源部核定发放。

考评项目

考评细则 基分 好(系数=1) 一般(系数=0.6) 差(系数=0.3) 评分

合计得分 100

篇6：市场部绩效考核方案参考

一、绩效考核对象：

商业公司市场部经理、主管及员工

二、绩效考核时间：

每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。

三、绩效考核指标及分值：

（一）硬性考核指标分值100分：

（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促销70分

（二）软性考核指标：

（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

（三）硬性指标考核标准：

（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%

a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

d、DM促销的.评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

e、多多卡投放拉动销售率

（四）软性指标分值：

（1）部门员工违纪：每月不超过5次

（2）部门员工流失率：每季度不超过2人

（五）考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

（1）硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（2）软性指标考核方法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

篇7：市场部人员绩效考核方案

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的

1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用(转正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。

3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核：占考核总分的80%。根据市场部当月工作任务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成工作/当月计划工作任务×80%=当月业绩考核得分。

部门员工每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核：占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。

行为考核内容评分一律为0-10分(考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分)，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

(附考核表：)

七、考核形式

1、各类考核形式有：

1)自我评定与总结;

2)部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。

3)直接由上级评定。

2、各类考核方法有：

1)查询记录。对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行整理统计;

2)书面报告。市场部各员工所提供的总结、计划报告。

3)、所有考核办法最终反映在考核表上。

八、考核程序

1、按照考核办法，市场部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部经理通过与部门员工进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部经理根据部门员工的各项行为指标进行打分。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

1)决定员工职位、或薪酬升降的依据。

2)市场部人员每月绩效工资及专项奖励于考核结果挂钩，为参加考核不发放该项工资。

3)决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、考核工资计算

考核评定结果为A优秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D较差(70分以下)四个类别，并于员工当月基本工资挂钩。

计算方法为：实际考核得分×?%×基本工资=考核绩效工资。

4、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

5、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

6、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1)请假合计天数超过人事规定的请假天数者;

2)有旷工记录者;

3)本年度受过警告以上处分者。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期至少1个月，最长不超过3个月，特殊情况由总经理批准。

2、试用人员一律参与绩效考核管理，试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门经理会同行政人事部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告只至人事行政部，由人事行政部审核后会同该部门经理给予合理答复。

篇8：绩效考核方法

直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序，是一种定性绩效考核评价方法。

1、直接排序绩效考核作法

将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2、直接排序绩效考核优点

⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；

⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；

⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。

3、直接排序绩效考核缺点

⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

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