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企业需要什么样的培训经理？

2023-02-23 08:26:42 收藏本文下载本文

“Heaven”通过精心收集，向本站投稿了5篇企业需要什么样的培训经理？，下面是小编整理后的企业需要什么样的培训经理？，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。

企业需要什么样的培训经理？

篇1：企业需要什么样的培训经理？

随着企业家们对高素质员工的迫切需要，随着余世维们暴强感染力培训的轰炸，中国的企业越来越重视培训了，于是乎，“培训经理”的职位炙手可热，

利用培训公司董事长兼培训讲师的身份，我在工作中接触到了不同企业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意！那么企业到底需要什么样的培训经理，培训经理的真正职责又是什么呢？

培训经理职责及资格的现状

从以上三家企业的用人要求上，可以看出，无论是外资企业还是大陆企业，对培训经理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系建设、培训组织及培训考评重任，甚至还要求英语达到四级的水平。

作为企业主，当然希望能够找到这么一个完美的人才，给他一份工资，他可以把培训这件事情上上下下，从全局到细节，一人全部搞定。但是，世界上有这样能力的人并不好找，即使找到了，给一份很高的工资也未必留得下。既便他能力又好，也愿意好好工作，但一个人毕竟精力有限，事无巨细都抓起来，很可能什么都干不好，平白无故浪费了一个人才。企业找了一个100分的人，给了他100分的工资，但是精力有限，他只能完成80分甚至60分的工作。无论从企业角度讲，还是从员工角度讲，都是费力不讨好的事情。

因此我给广大企业的建议是，把目前培训经理的职责控制到一定的范围，并把培训经理的部分职责下放给各部门老总或部门精英。这样，既能招聘到合适的培训经理，又能将培训进行到“底”――进行到企业员工的心底。

培训经理职责最新定义

培训经理职责：

1、培训计划制定的牵头人

2、培训方案实施的组织者

3、培训效果的调查人

4、初级培训的培训师

各部门老总的职责：

1、培训计划的制定者

2、培训方案实施的配合者

3、培训效果的监督者

4、中级培训及部分高级培训的培训师

一个企业的培训计划，应该由最熟悉企业现状及市场现状的人来制定，

他们懂得员工是什么样子，他们需要什么样的培训，他们需要通过培训什么内容来达到什么样的目的。他们懂得现在的市场是什么样子，企业在市场中的位置是什么样子，企业在市场上是如何操作的，有什么问题。只有懂得的人，才能找得出需要培训才能解决的问题。就象只有医生才能知道病人得什么病一样。

谁是这个最懂得的人呢？非各部门老总莫属。事实上，我们要建立一套高绩效、高满意度的培训体系，还得实实在在地从员工的岗位技能分析做起。发现员工的实际能力与岗位技能需求之间的差异是培训工作的起点，而员工的直接上司恰恰是“发现差异”的责任者。因此，培训计划的制定者是各部门的老总，而不是培训经理。

老板对员工工作能力差的抱怨80%以上是冲着培训经理或HR经理而来。事实上，提升员工的工作能力，协助部属拟订发展计划并指导部属学习的直接责任是员工的上司，不是培训经理。培训经理没有足够的经验和能力去判断公司所有的雇员到底缺少什么，或者需要接受什么样的培训，这些信息必须来自于直线部门经理。从这个意义上讲，只有员工直接主管才是真正的教练，而部门经理在员工培训方面则应该承担如下职责：在职辅导员工，协助部属工作能力提升；通过绩效沟通，结合员工的岗位能力模型来判断部属的能力短缺点，并协助其拟订培训或者学习计划；将本部门员工的培训需求准确地传递给培训部门；协助培训部门跟踪部属培训内后的效果与绩效改进计划。

那培训经理做什么呢？他是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。

第一步，他负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求；

第二步，他负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果；

第三步，根据各部门的反馈，把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定；

第四步，按照审定的培训计划，坚决实施；

第五步，培训效果反馈及改进。

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篇2：语文教师需要啥样的校本培训

语文教师需要啥样的校本培训

语文教师需要啥样的校本培训新版语文教学大纲中指出：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。”语文课程的学习不应简单地归结于工具性、基础性，而应使其所提供的东西“让学生作为一种宝贵的礼物来领受，而不是作为一种艰苦的任务要他去负担。”这无疑对语文教师的校本培训提出了更高的要求。我们将校本培训与传统的强调统一的师资培养模式进行比较，发现它对于语文教学有以下几方面的积极意义：启发教师的创造性、发掘教师的想象力，增强教师的主人翁体验；学习分析视角的多元化，有利于教师辩证地认识事物和多维度地思考问题，能提高教师的研究与思维水平，促进教师发现问题和解决问题能力的形成；将教师的教改和研究与教师业务学习很好地联系起来，形成相互促进的良性机制；集中的辅导活动与长期的自学相结合，推动教师终身学习观念的形成。生活有多广阔，语文学习的空间就有多广阔。所以，很多教师都抱怨语文教学看似简单实则难矣。在校本培训中，应引导我们的语文教育工作者，在具体的教学实践活动中，不要把眼界只局限在课堂、局限在语文教材、局限在语文课本身上，而应该着重培养学生创新思维和创造能力，在开放、民主、和谐、宽松的氛围中放开眼界，拓宽思路，这样语文教学才会充满生机与活力。理想的语文课堂，应注重追求文本、作者、教师、学生之间的多向的'情感交流。要实现这情感的交流，在校本培训的教学方法训练中，语文教师要坚持非强制性的方法观，致力于创建一种积极的充满人情味的师生关系和校园学习氛围，让学生在这种氛围中充分展露个性，完善个性。语文教学要挣脱单纯以工具性为基础的教学体式，由只注意对学生的占有和改造，转变为重视人的和谐发展，真正实现从教学到教育的转变。语文教育是一个使主体价值和意义不断实现的过程，是一个要求教师发散他的思维、灵感，体现他人格魅力的课程。而对于语文教师的校本培训来说，培训的不应只是技能、教法，否则教师将成为只沉迷于技巧外壳而放弃情感思索的“教书匠”；应该把更多的时间放在教师的专业情趣培养、人文素质提高等方面。方法易学，而素质不易学。所以，语文教师的能力提高不是短时间就能实现的。正因为如此，语文教师的培训更应该立足于校本，长期从平时抓起，在点点滴滴中提高，把个性意识、自由意识、创新意识渗透贯穿于每一堂课的教学之中。编后当校长在思考着如何“深化校本培训”问题时，校本培训的主体“教师”也在呼唤着针对自己学科需求的有效培训，如何科学地、理性地把“校本培训”具体到每一学科，通过每一个学科系统的优化来带动“校本培训”整体的良好实施，是每一个校长和培训工作者都应重视及必须注重操作的实践性问题。欢迎校长和各类学科教师们能够在“研训现在时”踊跃发言，“研训现在时”也将为各类学科的培训实施者和培训教师们提供一个宽广和自由的交流平台。

篇3：语文教师需要啥样的校本培训

新版语文教学大纲中指出：“语文是最重要的交际工具，是人类文化的重要组成部分。”语文课程的学习不应简单地归结于工具性、基础性，而应使其所提供的东西“让学生作为一种宝贵的礼物来领受，而不是作为一种艰苦的任务要他去负担。”这无疑对语文教师的校本培训提出了更高的要求。

我们将校本培训与传统的强调统一的师资培养模式进行比较，发现它对于语文教学有以下几方面的积极意义：启发教师的创造性、发掘教师的想象力，增强教师的主人翁体验；学习分析视角的多元化，有利于教师辩证地认识事物和多维度地思考问题，能提高教师的研究与思维水平，促进教师发现问题和解决问题能力的形成；将教师的教改和研究与教师业务学习很好地联系起来，形成相互促进的良性机制；集中的辅导活动与长期的自学相结合，推动教师终身学习观念的形成。

生活有多广阔，语文学习的空间就有多广阔。所以，很多教师都抱怨语文教学看似简单实则难矣。在校本培训中，应引导我们的语文教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）工作者，在具体的教学实践活动中，不要把眼界只局限在课堂、局限在语文教材、局限在语文课本身上，而应该着重培养学生创新思维和创造能力，在开放、民主、和谐、宽松的氛围中放开眼界，拓宽思路，这样语文教学才会充满生机与活力。

理想的语文课堂，应注重追求文本、作者、教师、学生之间的多向的情感交流。要实现这情感的交流，在校本培训的教学方法训练中，语文教师要坚持非强制性的方法观，致力于创建一种积极的`充满人情味的师生关系和校园学习氛围，让学生在这种氛围中充分展露个性，完善个性。语文教学要挣脱单纯以工具性为基础的教学体式，由只注意对学生的占有和改造，转变为重视人的和谐发展，真正实现从教学到教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的转变。

语文教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）是一个使主体价值和意义不断实现的过程，是一个要求教师发散他的思维、灵感，体现他人格魅力的课程。而对于语文教师的校本培训来说，培训的不应只是技能、教法，否则教师将成为只沉迷于技巧外壳而放弃情感思索的“教书匠”；应该把更多的时间放在教师的专业情趣培养、人文素质提高等方面。

方法易学，而素质不易学。所以，语文教师的能力提高不是短时间就能实现的。正因为如此，语文教师的培训更应该立足于校本，长期从平时抓起，在点点滴滴中提高，把个性意识、自由意识、创新意识渗透贯穿于每一堂课的教学之中。

编后

当校长在思考着如何“深化校本培训”问题时，校本培训的主体“教师”也在呼唤着针对自己学科需求的有效培训，如何科学地、理性地把“校本培训”具体到每一学科，通过每一个学科系统的优化来带动“校本培训”整体的良好实施，是每一个校长和培训工作者都应重视及必须注重操作的实践性问题。欢迎校长和各类学科教师们能够在“研训现在时”踊跃发言，“研训现在时”也将为各类学科的培训实施者和培训教师们提供一个宽广和自由的交流平台。

篇4：培训关注的重点是企业需要什么？

培训关注的重点是企业需要什么，而不是讲师能讲什么。企业的基础各不相同，培训的需求也多种多样，有意义的培训应该是个性化的主题、个性化的大纲，更应该是个性化的讲义。

每当岁末年关临近，各培训机构又开始了一年一度的下一年培训方案拟订。年年时，总有机构的朋友请我帮忙制订或修改某企业的年度培训计划，我多数情况都是拒绝，要么，你能提供企业培训需求。闭门造车的事，我不为。并且奉劝朋友们也别做。可朋友说了，你不做，别人做。不做，就不能拿到明年的培训合同。拿不到明年的培训合同，我们吃什么?为了生存，为了竞争，每年制订千篇一律的培训方案，满天撒网，中国这么大，企业这么多，总能逮到一家二家;或者电话狂轰乱炸，再加上人脉、攻关，又能搞定三家五家，一年下来生存就不存在问题了。运气好，平时再接点散单，生活就更滋润了――十年前、甚至十几年前的培训推广方式沿用至今，这实在是中国培训界的悲哀!

诚然，企业自身做不了培训方案或年度培训计划才会委托培训机构帮忙。但是，委托方总得有个诉求吧?就像我们普通人做不了西装，但我们喜欢什么颜色、款式，用什么面料，我们可以对裁缝表达吧?即使这些不能表达，至少也要告诉高矮胖瘦吧?企业培训主管如果对企业自身的情况没有一点基本的介绍，你就敢给别人做年度培训方案，也未免太主观了吧?反过来说，企业培训主管一点要求也不提，那也太不称职了吧?

朋友们又说了，人家是客户，客户就是上帝。只能我们出方案供企业选择，哪能要求人家这、要求人家那的?客户是否是上帝，我们暂且不说。即使要满足上帝的要求，你也得搞清楚上帝要什么才行啊?上帝要喝水，你总不能说我只有酒，并且说酒高档，比水还贵N多倍，更有价值吧?许多朋友做方案，不是考虑企业的需要，而且考虑我有什么样的讲师、讲师能讲什么。如果你从讲师能讲的角度去做企业的培训方案，如何满足企业的要求?

满足客户要求才能为客户所接受，这是一条简单的不能再简单的道理。可是我们众多的培训机构的朋友们却反其道而行之，是我有什么就给你推销什么。这样的主观立场、这样的不思变通，成功的概率有多大呢?站在企业的立场，为企业着想，解决企业需要解决的难题，从这样的角度制订的方案，我敢保证十有八九会被企业接受。

如何获取企业真实而又迫切的培训需求呢?培训机构的朋友们可得下点功夫，至少你需要了解以下信息：

1、企业的成长史、发展规划、战略重点、人员结构、管理现状;

2、下一年的总体目标，人才培养计划，员工招聘计划;

3、企业曾经的培训史，企业人员对培训的得失总结;

4、企业内部员工的培训需求调查;

5、必要时走访企业现场，掌握第一手资料。

有调查才有发言权。如果你能制订有针对性的培训方案，其成功率就会大大增加。工作得法，事半功倍;方向错误，累死无功。

篇5：企业需要怎样的培训体系

我咨询服务的企业培训主管，本身也是我的项目组秘书，我进驻企业以来，他已组织了四场培训，每期一周时间。每期人数不等，这次人数最多，达到了六个人，前几次都只有三二个培训对象，其中一次只有一个培训对象。当然这些培训对象都是全国各地经销商的店长，人家说什么时候来就什么时候来。来了，培训主管就得给上课。哪怕一个人，课程内容不能减少。因为别人从大老远的外省市过来也不容易。

还好，这位培训主管很敬业，哪怕只有一个学员，他也从不马虎。因为培训课堂就在我的办公室外面的大厅。他抑扬顿挫的讲课声经常传入我的耳膜。课余，我说，你就不能规划规划，统一一下培训时间，比如每月组织一次外地经销商店长培训，时间定在每月的第一周或第三周，让有需要的学员同一时间来学习，不是更有效益?他说，这哪能由得了他呀?老板或总经理出差，巡视经销商店面时，随口就答应人家了，我能不执行?你把企业的各类培训统一规划一下，然后报批。规划得到批准后，你就告知相关人员，所有需要培训的人员按照既定计划参加培训，这多省事!这不仅是你个人时间和精力的节省，也是企业资源的节省。外地来津人员，企业要接送他们吧，要安排住酒店、要安排吃饭吧?一次接待十人总比接待十次一人节省人力物力吧?

是，的确是这样。可是……

培训主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上报无回音，或领导人随意惯了，我要规范，他们不习惯……总之无数个理由，无限的无奈。有时候，企业还要照顾长期合作的培训机构。虽然每天他的上司都会接到无数个培训机构的培训课程推销电话，但能够打动企业负责人的毕竟是少数。即使是少数，也得临时安排。一个小小的培训主管，想主导企业的培训，难，实在是难。一个企业的培训，不是事先做出规划，有计划进行，而是想到谁就培训谁，不是没有效果，就是没有效益。或者不能自己作主，任由培训机构安排或忽悠，不是没有系统，就是得不偿失，

一个有些年头或成规模的企业，每年应该培训谁、培训什么内容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出规划。完全可以自我主导、有的放矢。也就是说完全应该建立本企业的培训管理体系。

这个培训管理体系不外乎培训内容、培训对象、培训形式、培训教材、培训师资、培训效果的跟踪和管理。

从培训内容上看，主要包括以下内容：企业文化培训、流程制度培训、知识技能培训、职业素质提高培训、心态调整与潜能开发培训(情商培训)等。

从形式上划分，主要有岗前培训、在岗培训和离岗培训;或企业内训与外出参加公开课培训等。

从培训对象上划分，则有高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一般员工培训;或技术人员培训、营销人员培训、行政人员培训等。

人力资源部或培训主管，是企业培训当之无愧的组织者，但并不能包揽一切。企业内部培训的师资就必须企业中高层管理者和企业技术骨干担任。内部培训教材也是这些人员编写。哪怕是外聘专家讲课，培训主管也要对其教材或讲义进行审核，提出要求，以使其符合企业实际，并保证不与本企业的企业文化相违背。培训效果的跟踪、考核则是人力资源部或培训主管当仁不让的职责。当然企业所有参与培训的员工都有责任和义务反馈培训学习效果，以保证企业为培训所花的钱都产生实质意义。

最后要特别强调的是，培训需求一定是企业内部各单位各部门提出，培训主管汇总确认，报公司领导批准后实施。这绝不是一个拍脑袋就能做出的决定。一个企业培训做得好，干部员工思想认识一致，行事习惯也能逐步统一，技能获得提高，生产、工作效率一定会有提高。如果不规划，不统筹兼顾，零打碎敲，不是培训效果打折扣，就是企业资源被浪费。企业的所有培训都必须针对企业实际，讨论或解决企业听课学员工作中存在的实际问题，或帮助听课学员提高工作技能或工作能力。企业培训需要雪中送炭，锦上添花的培训尽量少来为妙。如果具体问题解决好了，偶尔来点锦上添花也未尝不可。

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