空降领导如何开展工作
“月岛雯”通过精心收集，向本站投稿了10篇空降领导如何开展工作，下面是小编为大家整理后的空降领导如何开展工作，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：空降领导如何开展工作
面对一个新的工作团队，作为一个空降的领导，该如何开展工作?
空降领导的“六脉神剑”
商阳剑
空降的领导在大刀阔斧的改革之前指定要得到最高层的信任和认可，一方面可以了解到高层在原来的团体中的利益链，免得误伤;另一方面可以得到最高层的授权，不会导致有动作的时候触怒上层。
有了这个基础，其他的只是策略和执行层面的事情了。
中冲剑
组织架构调整的目的是为了统一思想，进入状态，快速的有产出;但是由于一些产品发展了很长时间，新的发展思路可能很难被资历老的员工接受，这种情况下，可以采取“中冲剑”，全面评估老员工的能力和态度，对于能力强而且不抗拒的老员工，大胆的提拔和启用，一些通用的政策在集体会议上公布，另外一部分重点提拔的私下沟通，让员工得到暗示，适度的既得利益和长远的画饼也是可行的
关冲剑
对于以往在权力中心的老员工，分为几种情况，如果对空降的领导很支持和配合，这一部分要尽力笼络，而且要比以前更加重用，资源也给予倾斜，这样整个架构不会变动太大，也会省下很多事情;
如果老员工不太配合，在配合提拔新人的同时，权力予以削弱，并做好交接的准备，并且在加薪和升职方面不予考虑，促成其主动离职;
如果核心的老员工不太配合，而且和上层还有利益关联，建议短期内不要对他们有太多的动作，可以边缘化，等有了业绩支撑之后，可以再进行优化调整。
少冲剑
空降的领导最快的方式是能够在入职的时候带着自己的老部下快速上手，熟悉的工作方式，统一的思想和步调，相同的目标等等会在进入一个新的团队后带动整个团队的氛围和思想，但是需要注意的是这一部分的比重不应占得过大，一方面老板会认为势力过大，对整个公司的健壮性带来影响;另一方面，普通员工会认为自己没有机会，导致普通员工心理变化，离职潮出现。
少泽剑
新的空降领导最可行，影响最小的方式就是招聘新人。
旧的领导的离任必然会导致一部分职位的变动，新的领导可以根据自己的发展思路的和要求招聘自己的满意的人员，这一部分将成为未来公司发展的核心力量，在对抗原有的旧的发展思路，打破原有的利益集团，奠定产品未来的发展基调的关键因素。
9位餐饮人的空降经验
无言老衲
我就用自己的经历说下。
前不久，应聘到一家全国大型连锁餐饮企业一家门店做店长，上面有店总，再上面是区域经理。
店里生意很差，店总给我的任务就是提高营业额。
虽然都知道短期内不太容易，但我首先从内部和外部两手抓。
内部各种问题，最简单的，网上评论我们店服务差，那就先抓服务质量，按公司标准来。
严格要求领班和服务员。
整个前厅由于一直没人管，都处于懒散状态，现在突然有个空降的店长来管，她们不服气，不服气是因为有底气，底气来源于前厅领班和后厨领班都是片区经理带出来的。
所以他们压根不听店长的，也不听店总的。
导致我没做多久，领班发动前厅所有人员罢工来抗议我，我还是头回遇见。
一个领班都有这么大号召力，她不断给店总施压，店总为难，后来领班居然要把她一个朋友的女儿介绍过来做收银，现有的收银做的时间长也做的不错，她要换是因为收银没参与她组织的罢工，把一个有点呆做服务员都不适合的女孩来做收银，我坚决不同意，因为她做了收银整个店那就是她说了算了。
最后她认为我成了她的绊脚石，继续给店总施压，结果就是我出局。
后来我给总公司汇报这个情况，虽然离开了，但也得告诉公司，一个店这样下去是不行的。
回答楼主的问题，空降前厅经理，先把你上下关系处理好。
上面要充分信任你并授权，下面要了解你支持你。
我的情况是特殊了点，但也犯错了，因为我当时没想到一个全国几百家店的公司，一个领班权力居然可以这么大。
胖猪爸
其实你遇到的事情很有普遍性。
大多数空降兵比较难融入经营团队，打成一片。
最主要是“先入为主”的传统思想作怪，试想一个在原单位好几年的员工，现在突然冒出个不知名的领导，一上来先来三把火，把他们做事的习惯，交流的方式全部打乱，甚至对他们配合默契的拍档一个个干掉，为的就是达到空降管理者的目标，不用说是这些人，换做是我本钱够硬的话，也是和你死磕到底。
到底要怎样做，才能达到双赢的目标呢?即是员工能够配合新管理层的工作，然后管理层也能够顺利展开计划，完成资方的要求呢?
攻城略地，攻心为上。
下下策是短兵相接。
所以我的看法是空降管理者要先熟悉和融入集体中，在真正熟悉了新单位的运作流程，然后和所有中层基层密切沟通，大家能够互相理解，减少误会，能够真正明白管理者的意图是来提升酒店的质量，提升自己票子的数量的，这样一来，管理层在推行自己的管理手段的时候，就会顺手一点了。
当然，具体应该怎么做才能做到真正收买人心达到效果，那就要看管理者自己了，身段放低，姿态放低，多聆听多沟通一定没错。
人心肉做，都是出来打工做事的，假如打工者知道来者的真正意图，而且真正了解这个人的能力水平，加上这个人也真正能够为他们的未来带来一点希望，那干吗还要反对他，把他弄走呢?但是话说回来，要是管理者的本事没什么料水又想挣功劳捞外快的，那伙计有这种反应也就怪不得别人了。
空降兵不容易当，但是如果真的空降成功，真正打开上下一心这个turbo，期间带来的满足感是难于言语的。
新疆地区餐饮 黄小娅
一个优秀的领导人必须要有思维力，表达力，执行力，企业的好坏主要是领导人的格局，什么样的格局决定什么样的结局，企业的外聘管理者，(当然社会餐饮和星级酒店是有区别的)假如是一个社会餐饮，我个人看法是：
进到企业里要全盘了解酒店，无论是制度还是执行，也可以听听员工的说法，记住一点切勿把听小报告当作明察秋亳，把枕边边风当作考查的依据，都先让自己了解在去分析，看看问题出在哪里，不要急于去“新官上任三把火”，弄不好会烧死自己，找出问题后一个一条的整改，最主要变革的东西一定要给企业带来最大利益，一开始在实施上可能会有难度，在企业里拢络几个标兵，让他们暗中支持你，当然你得先有付出才能成为你的人!
只要做上两三件漂亮的事出来，大家就会从心里服你!有了精神上的支持你就好开展工作了，聪明的老板也会认同你的!把握好人为本、客为先、重在心、立于行，给想干的员工机会，给能干的人舞台，给干得好的人位子，同为餐饮人，谈谈个人看法!
蔡店长
空降人员。
来到一个新企业，先了解企业文化，抓住最底层员工的心理，从员工的点滴抓起，只有自己重视员工，员工才会给自己卖力的干。
三个月，如果还有不理解的员工，建议直接开除，因为三个月是彼此的适应与接触阶段。
三个月改正不了，不如不用
松石间意
个人觉得如果是这种情况，先去观察，每个人都有其优缺点。
找到在工作中，哪些人是珍珠，哪些人是墙头草。
根据个人判断，做到心中有数，才好发言。
不然，就是纸上谈兵。
满卓
个人认为，新到一家公司，不要立刻进入角色，也不要去评判这家公司的任何事，先了解它的构架，了解员工的的做事方法，她们的心态，再根据自己的方法，融入她们，给她们肯定的同时改变她们，让她们知道你的方法更适合她们，你在为她们早想，然后，你再去改革会更好一点。
Johnson Su
我觉得空降一家餐馆之前得和经营者好好沟通。
知道他让你空降的目的。
然后把解决问题的方法自己先做一个沙盘推演。
交出时间表。
这样才能有效地开展工作
经典温静会
如果我是一个企业的空降管理者 首先我会先了解清楚这个企业制度，标准和文化来支撑我开展工作的前提。
1.我会了解每个员工的工作业绩及每个员工的性格还有家庭状况。
2.我会观察团队目前的状态是处于积极的还是被动的。
3.我会针对团队的核心成员做一次沟通，从而了解内部真实情况还可以通过沟通观察到每个核心员工的想法从而方便以后工作的分配。
4.但是对我的个人要求我必须做饭以下几点：
1.)必须做人低调，讲礼貌尊重每一个员工
2.)要发现伙伴身上的有点充分利用及其挖掘员工内外的潜力
3.)对于工作我会加强培训陪练，更多的耐心来辅导员工的工作
4.)关心员工的生活问题从而让员工走有了家的感觉
5.)对于工作质量我一定会高标准要要求的原则来开展，因为这是最终的结果。
以上是我个人的观点仅供参考。
abs
个人观点以供参考，1空降兵，首先掌握本单位的骨干队伍结构，了解核心骨干。
掌握掌门人是谁。
了解公司的发展走向。
跟上级统一思想。
明确自己的思路，跟上级统一得到上级认可。
2各部门的协调工作要做好。
骨干主要是跟各部门协调好工作，统一部署和安排好人员，3掌握本部门的核心人员，抓住思想，培养自己的人、骨干一定要比员工工作有激情，有影响力，感召力，先付出得到大家认可。
必须业务要过硬。
刚开始肯定很累，但一定要坚持。
4问题要想到前面，比如人员休息排班，岗位部署，星期几比较忙合理安排人员。
每天必须总结今天工作，安排明天工作任务。
5先稳定民心，得到大家认可，就是样大家感觉跟你在一起你样员工进步，能学到东西，你能帮助他完成他想要的。
以上个人观点谢谢大家讲评。
篇2： 领导开展工作心得体会
领导开展工作心得体会
作为一个领导者如何带领下面的员工们积极有效的开展工作，我有以下几点心得......
1.要有组织协调能力：若没有这种能力，那么你就如同手下那些员工一样，每天只会去做公司交给的一个固定工作，上面怎么安排你就怎么安排下面，那么你只是个执行者，并不是领导者。
2.要有一个领导者的威信：这种威信不是建立在如何让下面员工屈服于你，采用自有权利压迫下面。而是行事要果断，不能揉揉捏捏的，要有主见，让下面的人信服与你，不是你要他们听你的，而是怎么样让他们自愿，心服口服听你的`。
3.应变能力要强：当发生突发情况，或是没有遇到的困难，能当机立断做出决策，在不违背原则的情况下灵活处理问题。
4.思想教育和培训能力：以自己为初步标准，将每个员工以自己为初步目标进行培养，开导他们，多做他们的思想工作，使得每个人业务技能得到不断提升，从而提高工作效率和质量。
5.奖惩要严明（重点）：一个员工在工作上犯错或是在工作上成绩优异，该奖的奖，该罚的罚，对人对事都要公正。奖赏的要公开严明，激励员工向其学习，受罚了的要在罚了之后，如何让他端正态度接受惩罚，惩罚不是让一个员工记住下次在犯就会受罚，来控制他不在犯，而是要他记住自己犯的错，给个人、集体、公司都是带来了影响的，锻炼自己的集体荣誉感，不是控制他的人而是控制他的心，这样他才能在心里随时记住自己不能在犯错。
篇3：如何开展工作
特别是到一个岗位作为一个小团队的负责人，你怎么开展工作?如何与上级沟通?如何与下级沟通?对于团队的元老不一定服你，如何应付?对于熟悉业务工作，多长时间最适宜?
内容如下:
我在四年前，在最后一轮面试(销售总监面试)的时候被关于如何带领团队的问题问倒了。今天我不希望看到别人也象我一样浪费了机会。
从我本来的观点来看，好的企业应该让新员工从基层做起，这里的好处我就不详细描述了。现在很多企业能够给新员工机会去做管理的工作，可能也是一件好事吧!直接到一个企业里带领一个团队不仅是面试的问题，在日后的工作中也是要直接面对的挑战。解决问题要比回答问题难得多了!所以如果你本来没有经验或想法，就算你回答了这个问题，获得了工作，你也可能会再次失去这个工作。
首先是确定团队的属性：
一、确定团队目标：
清晰目标是开展团队工作是的前提。如果目标不明确，在确定目标时需要团队成员参与。最重要的是需要了解成员对团队目标的态度。必须关注“元老”的态度。
二、了解团队的历史：
通过了解团队的过去可以尽快了解团队。了解的内容包括：团队过去的目标，达成情况，成员的业绩等。
三、了解团队成员的预期。
成员的预期对称是团队成熟度的主要指标，只有成员预期与团队目标一致，团队才会非常团结。
四、了解团队的分工。
了解团队的分工的重要性地球人都知道，我就不详细的说了。
五、确定团队的属性。
主要是确定团队的成熟度。成熟的团队有明确的目标，有光荣的历史，成员预期对称，分工详细明确等特点。甚至会有自己的文化和规则。
其次是团队的定位：
一、找准自己的位置。
如果你面对是一个刚刚组建的团队，就和球队要比赛一样，你必须也上场(队长?)。身先士卒是领导这种团队的方法。需要注意的是，你必须短时间内找到团队的短板，自己亲力亲为。
如果你面对的是一个不够成熟的团队，就和球队比赛一样，你要做好教练。还有也要担当救火员的职责。比如在指导队员比赛的同时，还要及时的纠正错误，摆平障碍。
面对成熟的团队更多的时候要当好领队。管理的同时要注意服务。并观察成员寻找和培养新的教练和队长。然后在更高的层次上调整团队的发展方向。
二、调整分工。
团队的成员有形形色色。比如有的人有天赋、有的人有经验、有的有潜质、有的有热情。这也决定了重要性分析的趋向。针对不同的人要给予特定的分工。尤其是 “元老”类型的员工的分工。(分析和利用好特殊成员的问题这里先不做讨论了。)另外分工是量化团队工作的基础。成员的成长也和分工不同有很大的关系。
三、培养替代者(授权趋向)。
你的替代者会使你的工作事半功倍。你要做的就是调整和控制。
[如何开展工作]
篇4：空降的领导如何制服手下的“老油条”？
不要使用“制服”这样的字眼和心态，这个世界上，没有谁能真正的制服谁，即使下属被吓的苟且偷生，但，“心服口服“是另外一个境界，用制裁来获得的顺从，你不会得到真正想要的；
我们要做的是“合作”，如何将你心中的――老油条、对手、敌人等等……都变成自己的合作伙伴，甚至忠诚的拥护者，
这样，问题就显得清晰了很多，所有那些奸诈的伎俩都可以不用了，我们只要真诚的寻求合作，并表明合作对公司，对他，对你带来的好处，就可以了，没人会拒绝真诚与善意，除非他的品行有问题，不想自己和企业的利益，只想把你干掉而后快……这样的人，杀一儆百也可以。
学会抛球，把某些难题抛给那些老油条，并标明你对他们的敬佩和信任，相信他们一定会处理好这些事情，因为你刚来，的确有很多不足，所以，需要他们这样的专业人士给予帮助……他们获得你的认可，并感觉到你害怕、敬佩，不敢对他们怎么样时，他们就降低了敌意！
当他们按照你说的做了，接受了你的工作指令，你的目的实际就达到了；
如 果他们不按照你说的做，那么，他们是在挑战公司的制度，而不是挑战你个人，这个罪名你要夸大，之后，他们背负不起，如果他们接受了，却故意给你搞砸，想给 你小鞋穿，那么，他们也就被你抓牢了，因为他是一个没有能力做好事情的人，仅这一次失误，无论是他故意和还是无意的，他都是你的手下败将了。
最终，我们不要借势打压他们，要懂得帮助他们解决问题，并承担他们的过错，告诉他们，我想要的就是合作，就是解决问题，而不是谁压制谁，相信他们会衷心的跟随一个可以为他们背黑锅的大哥的（实际黑锅就是你给他们的）
企 业大概会有三种情况导至空降人员出现, 也就是公司重整, 部门重整与组织进化. 重整简单说就是企业或部门丧失获利能力, 而组织进化则是为了导至新制度新方法而引进的人员, 三者唯一相同的特点就是落地后要是不能打, 很快就会阵亡. 甚至你可能不知道子弹从那飞来.
当 然也有另一种, 就是原始单位主管因各种原因离开, 而企业未内升反而引进外部人员予以 “继承”,通常这种情况是唯一没有尚方宝剑的空降. 同时企业主也希望在不变动任何组织结构与人员下稳定运作, 所以就问题而言, 你可能是属于这一种. 因此我以这一种情况做为假设点回答.
要 收服人很容易, 但要收服人心, 就很难了. 如同企业仅需用钱与权, 就能聚陇人马了, 而前三者的空降人员, 在收拢人心上并不是第一要务. 因为能活下来的空降, 并不需要特地去收服人心, 而是完成任务. 而通常降落后才在收陇人心的空降, 我所知道的, 几乎百分之百...阵亡. 所以我把条件假设为这个员工是你百分百不能拿掉仅能收服的人员. 因为如果员工被称为油条, 显然你已吃过他许多亏了. 所以在收服之前, 所有这些事与偏见, 做为主管人员最好都忘掉.
1. 员工是很容易收服的, 因为他她们很容易感动, 只要你关心他她们, 但是切记对女性员工要亲切但要有距离, 同时绝对不能让人有暇想或自己逾矩的空间和猜想. 对男性员工可以多握手, 或多拍侧背表达加油或赞许的意思, 对于良好的表现, 也要在众人面前特别赞赏, 因为这本来就是他她们应得的. 语言, 是一种力量. 而有权利赞许自己员工表现的人, 如果放弃这种力量, 实则和放弃自己的权力一样. 这种力量, 就像我们可以以一个平民见到老爷子鼓励的话, 会感动的流下泪来一样. 他们会感觉, 终于有人知道他的辛苦和努力了. 所以做为主管不要只记得订定规定和发布处罚命令, 要转化成善意的关怀与鼓励.
2. 主管大多有尊位或办公室, 脱离舒适区, 和员工一起工作或让他们看到你工作, 如果你管辖的范围庞大甚至是跨楼层, 可以在每一区或每一楼层都设立一个位子, 早上在那办公, 下午在那办公, 晚上可能把公务或文件规纳回办公室, 让员工天天都能看到你, 他她们就会有亲切感, 同时有事随时可以找到你处理和请示. 相对的, 这就等同于你把所有的权力都收回了, 让基层员工见到权重员工也必须随时毕恭毕敬向你请示, 这也是一种权力布达方式.
3. 打开你的耳朵, 不要注意公务上锁事, 而是注意员工的事, 例如谁失恋了, 你听到了, 然后就可以私下看谁和他比较有话聊的, 就叫来叫那员工私下去开导与没事关心他她一下, 如此一来被关心的员工就会更努力的把公务做好, 有谁要回家了, 听到他车票有问题或打算特地请假去买, 这时就用资源帮他她处理, 这样他她就不用请假了, 他她们就会感激在心.
提拨部份你的薪资, 做为奖金, 公开表扬并发给表现良好的人, 让这员工有钱请客和其它员工吃饭, 这会比你请谁去吃饭有用, 因为主管请人吃饭, 主管是主角, 表扬员工发奖金, 让员工请其它员工吃饭, 他会说你坏话吗? 再也没有比这更廉价的宣传的.
注意员工缺乏的, 看到有人鞋子破了, 谁想要个好看的裙子, 出去有空时就买这些小东西先放起来, 当员工表现好时, 一个个发出去, 这又比你发钱有用.
开 国君主都得裂土封侯了, 身为主管人员, 如果不懂毁家兴业, 那位子是坐不稳的. 随时在第一线, 忙不过来时就把公务带过去处理, 让人随时看到你, 而且最好让人看到你非常忙录和被老板臭骂时的样子, 因为员工和主管大多一体同心的, 让员工看到你被老板骂后, 指挥起来更顺手. 因为员工会同情你, 或知道这时不能惹你, 哈哈哈.
如果你带 10个人, 当9个人都说你好话时, 另外一个也就不得不说你好话, 当他自己好话说多了, 他就会相信他说的了, 这就是语言的力量. 最后这个不服的员工也只能折服在你的石榴裙下了 (意喻: 不管你是男女, 主管就是要担当类似妈妈的角色, 因为一个家庭中, 所有的孩子只会跟妈妈最好, 如果你要当爸爸, 那所有的人都会闪很远) 员工很容易感动的, 只要你这个做主管的真心关心他们. 这是我个人的看法, 希望对你有用, 祝你一切顺利，
篇5：HR如何开展工作？
1.公司内部人脉关系梳理：
了解老板的性格特点，处事原则，了解亲戚担任职位，业绩表现，管理水平不敢说，最起码是否有对路的管理意识，学习能力，是否愿意接触新事物
2.公司业务发展情况
公司的主营业务有哪些?销量如何?老板预计销售计划，业务难点在哪里?
3.公司的机制改善点、制度盘点
盘点和梳理公司已有的制度，流程，这些制度流程对目前企业的适用性如何?执行力怎样?
4.HR的工作思路：
A用最最通俗的语言说明问题，不要扯专业名词，用专业名词在管理意识淡薄，素质较低的员工面前等于显摆，讲他们能听得进去的道理
B先融入团体在谈论问题，小企业问题很多，先找一个老板重视，但相对容易解决的问题来初步搭建合作关系
C不急着争功，如果问题初见成效，趁热打铁，功劳可以让给他们，这样才有下次合作的机会
D不谈管理谈合作，小企业的HR不是管理者，更像是服务型的打杂者，向从打杂者变成管家，老板信任，同级配合，下级拥护
E把公司遇到的难处摆在明处，可以过大强调公司的经营情况，业务瓶颈，表示公司处于危机阶段，树立危机意识，不要有安于享乐而不闻窗外之事。
[HR如何开展工作？]
篇6：开展工作计划书
首先，要在施工人员进入施工现场前对施工现场作一次全面的危险源排查，安全员如何开展工作。排查要以现场环境、职业健康危险源清单（一种以精简的语言和特定格式来描述各种安全隐患的清单）和施工内容的依据，力求全面和准确。这类排查具有一定的危险性，特别是一些尚未完工和烂尾已久的建筑，洞口和临边特别多，要特别注意自身的安全。排查后要形成施工项目的危险源的清单，对重大危险源（各种洞口、临边及失效的防护等）要在施工现场的主出入口公示，有条件的把危险点和周围环境拍成照片张贴出来，同时，对发现的重大危险源及时报告项目经理，做好有效的安全防护设施，设置安全警示标志，工作总结《安全员如何开展工作》。安全员
工人进场前要做好三级安全教育，使他们熟悉施工现场的环境，尤其是重大危险源所在，告知和重申公司、项目部的安全生产规章制度、安全生产纪律，安全操作规程，提高他们的安全意识，相关工作要做好记录（按要求认真填好表格，当事人签名）。
施工过程中，专取安全员必须经常深入施工现场监控安全生产工作，加强对各种危险点和危险作业、薄弱班组和有违章倾向人员的监控。洞口、临边的防护设施，脚手架的拉结点、动火作业、临时用电设施、高处作业、拆除作业、起重吊装、井架搭拆、规模较大的防水作业等是监控的重点。要主动与项目经理施工员沟通及时掌握施工动态和安排，提前做好安全交底并及时到场监控。对新出现的重大危险源要及时采取有效的安全防护，设置安全警示标志、并及时公示。工作积极主动，能预见各种安全隐患，发现别人熟视无睹的安全隐患是一个合格安全员应具备的素质。
篇7：面试问题：如何开展工作
还有就是团队通常工作方法：
一想到开展工作，我首先想到的是思路。通常我们做事的过程可以描述为：“计划―实施―控制―调整―完成―评估―改进”。在面试的时候，你可以和面试官讨论这个问题。因为工作方法本身并不是涉及工作方向。只有在需求即定的情况下，我们才能精确的描述开展工作的侧重点。这也是与面试官充分交流的机会。
关于招聘面试的小故事
一个大公司要招聘发报员，凡是熟悉国际通用的莫尔斯密码的人，都可以来应聘。很多应聘者闻讯而来，被安排在公司的办公大厅里等候面试。
大家来了以后，就发现这个环境太嘈杂了。这个大公司业务繁忙，办公大厅里人来人往，有的在互相谈话，有的在打电话，人声鼎沸。几十位应聘者一排一排坐在这个环境里等候。面试是在大厅尽头的一个神秘的小屋子里。大家就这么等着，等待人事经理来叫人。
这个时候，来了一个迟到的小伙子。他排在应聘者的最后，连座位都没有了。他站了一会儿，然后就径直往那个神秘的小屋子走去，推门而进，所有人都很奇怪：他为什么不排队就进去了呢?
过了一会儿，主管招聘的人事经理带着小伙子从小屋子里出来了，对所有坐着的应聘者说：“对不起，这个发报员的职位已经有人了，你们可以回去了。”
所有应聘者都愤愤不平：“这个小子迟到了，还径直闯进门去，居然就得到了职位!我们等待这么久，你一个问题都没问，连机会都没给我们，就被淘汰了。为什么?”
人事经理缓缓回答：“我们特别选择了在这样一个嘈杂的环境里应聘。而就在这个环境中，一直在发送着一种莫尔斯密码的电波，解读出来的意思是：谁要是听懂了这个密码的话，现在请直接进入小屋子。”
这个小伙子虽然来晚了，但他在嘈杂的环境中，听懂了密码语言，所以他成功了。他没有像其他应聘者那样，按照规定的规则，坐在那里等待，所以他才是真正懂得这个密码的人。他配得到这个职位。
这个故事说明了几个道理：
1. 要对你准备从事的工作做充分必要的准备工作，熟悉你应该熟悉的业务;
2. 机会面前人人都是平等的，没有成功的人不要抱怨别人不给你机会，要反思一下自己是否抓住了眼前的机会;机会总是偏爱有准备的头脑;
3. 真理往往掌握在少数人手中;你要尽量使自己成为其中之一;
4. 不要墨守成规，善于从任何事物里发现潜在的机会;
5. 生活中处处存在着机会，需要用充满智慧的大脑去思考，用明亮的双眼去发掘;
篇8：开展工作作文400字
开展工作作文400字
咱们成立的时间为，我们在原来的地方，开展工作，促进发展，不管怎样，都是可以说明问题的。
在这样的特殊时间段，大家都很忙。就包括很多工作的开展，都话具体情况具体分析的。
但是如果，从一开始了，大家都不在乎这件事情的结果，也许最后会变得不太一样。
就好像无数次，我们所说的那样，现状就是如此，所以也没有什么必要，总是去享受那些本来不属于你东西。
现在和每天玩的太久时间了，我们一直都在努力的做自己身边的'事情。可是这些，也未必真的能够说明现实世界。
也许你还在这里，看的清楚所有发生过的事情，甚至包括那些从前你闻所未闻的事迹，都是如此让人理解，让人惬意。
既然来到这里，就没有理由在逃避。
如果你也突然发现，我们在一起根本不适合，也可以选择第二条路。
我们可以变得更自信，本来就应该有这样的机会，但是大多数时候，我们自己也分不清楚，这到底是一种怎样的情绪体现。
就好像从一开始，我们根本就不在乎，别人的看法到底怎样，别人能够理解的，也完全不是同一种思想。
解释，从来都不顶用，不管在什么时候，都是如此。所以那么多情况下，他们都会说你，解释就是掩饰。
篇9：面试问题：如何开展工作
面试问题：如何开展工作
面试问题：假如面试问你到了这个新的岗位后，你将如何开展工作?
特别是到一个岗位作为一个小团队的负责人，你怎么开展工作?如何与上级沟通?如何与下级沟通?对于团队的元老不一定服你，如何应付?对于熟悉业务工作，多长时间最适宜?
内容如下:
我在四年前，在最后一轮面试(销售总监面试)的时候被关于如何带领团队的问题问倒了，今天我不希望看到别人也象我一样浪费了机会。
从我本来的观点来看，好的企业应该让新员工从基层做起，这里的好处我就不详细描述了。现在很多企业能够给新员工机会去做管理的工作，可能也是一件好事吧!直接到一个企业里带领一个团队不仅是面试的问题，在日后的工作中也是要直接面对的挑战。解决问题要比回答问题难得多了!所以如果你本来没有经验或想法，就算你回答了这个问题，获得了工作，你也可能会再次失去这个工作。
首先是确定团队的属性：
一、确定团队目标：
清晰目标是开展团队工作是的前提。如果目标不明确，在确定目标时需要团队成员参与。最重要的是需要了解成员对团队目标的态度。必须关注“元老”的态度。
二、了解团队的历史：
通过了解团队的过去可以尽快了解团队。了解的内容包括：团队过去的目标，达成情况，成员的业绩等。
三、了解团队成员的预期。
成员的预期对称是团队成熟度的主要指标，只有成员预期与团队目标一致，团队才会非常团结。
四、了解团队的分工。
了解团队的分工的重要性地球人都知道，我就不详细的说了。
五、确定团队的属性。
主要是确定团队的成熟度。成熟的团队有明确的目标，有光荣的历史，成员预期对称，分工详细明确等特点。甚至会有自己的文化和规则。
其次是团队的`定位：
一、找准自己的位置。
如果你面对是一个刚刚组建的团队，就和球队要比赛一样，你必须也上场(队长?)。身先士卒是领导这种团队的方法。需要注意的是，你必须短时间内找到团队的短板，自己亲力亲为。
如果你面对的是一个不够成熟的团队，就和球队比赛一样，你要做好教练。还有也要担当救火员的职责。比如在指导队员比赛的同时，还要及时的纠正错误，摆平障碍。
面对成熟的团队更多的时候要当好领队。管理的同时要注意服务。并观察成员寻找和培养新的教练和队长。然后在更高的层次上调整团队的发展方向。
二、调整分工。
团队的成员有形形色色。比如有的人有天赋、有的人有经验、有的有潜质、有的有热情。这也决定了重要性分析的趋向。针对不同的人要给予特定的分工。尤其是 “元老”类型的员工的分工。(分析和利用好特殊成员的问题这里先不做讨论了。)另外分工是量化团队工作的基础。成员的成长也和分工不同有很大的关系。
三、培养替代者(授权趋向)，
你的替代者会使你的工作事半功倍。你要做的就是调整和控制。
还有就是团队通常工作方法：
一想到开展工作，我首先想到的是思路。通常我们做事的过程可以描述为：“计划—实施—控制—调整—完成—评估—改进”。在面试的时候，你可以和面试官讨论这个问题。因为工作方法本身并不是涉及工作方向。只有在需求即定的情况下，我们才能精确的描述开展工作的侧重点。这也是与面试官充分交流的机会。
关于招聘面试的小故事
一个大公司要招聘发报员，凡是熟悉国际通用的莫尔斯密码的人，都可以来应聘。很多应聘者闻讯而来，被安排在公司的办公大厅里等候面试。
大家来了以后，就发现这个环境太嘈杂了。这个大公司业务繁忙，办公大厅里人来人往，有的在互相谈话，有的在打电话，人声鼎沸。几十位应聘者一排一排坐在这个环境里等候。面试是在大厅尽头的一个神秘的小屋子里。大家就这么等着，等待人事经理来叫人。
这个时候，来了一个迟到的小伙子。他排在应聘者的最后，连座位都没有了。他站了一会儿，然后就径直往那个神秘的小屋子走去，推门而进，所有人都很奇怪：他为什么不排队就进去了呢?
过了一会儿，主管招聘的人事经理带着小伙子从小屋子里出来了，对所有坐着的应聘者说：“对不起，这个发报员的职位已经有人了，你们可以回去了。”
所有应聘者都愤愤不平：“这个小子迟到了，还径直闯进门去，居然就得到了职位!我们等待这么久，你一个问题都没问，连机会都没给我们，就被淘汰了。为什么?”
人事经理缓缓回答：“我们特别选择了在这样一个嘈杂的环境里应聘。而就在这个环境中，一直在发送着一种莫尔斯密码的电波，解读出来的意思是：谁要是听懂了这个密码的话，现在请直接进入小屋子。”
这个小伙子虽然来晚了，但他在嘈杂的环境中，听懂了密码语言，所以他成功了。他没有像其他应聘者那样，按照规定的规则，坐在那里等待，所以他才是真正懂得这个密码的人。他配得到这个职位。
这个故事说明了几个道理：
1. 要对你准备从事的工作做充分必要的准备工作，熟悉你应该熟悉的业务;
2. 机会面前人人都是平等的，没有成功的人不要抱怨别人不给你机会，要反思一下自己是否抓住了眼前的机会;机会总是偏爱有准备的头脑;
3. 真理往往掌握在少数人手中;你要尽量使自己成为其中之一;
4. 不要墨守成规，善于从任何事物里发现潜在的机会;
5. 生活中处处存在着机会，需要用充满智慧的大脑去思考，用明亮的双眼去发掘;
篇10：空降鸡蛋优秀作文
空降鸡蛋优秀作文
今天是星期四，郑老师布置了一个奇怪的作业――明天每个人带一个鸡蛋来。大家议论纷纷，丈二和尚――摸不着头脑，不知道老师葫芦里卖着什么药。郑老师接着又说：“我们要把鸡蛋从二楼扔下去，保证不破。”“天哪，这比登天还难，除非鸡蛋练了金刚不坏神功”，我们议论道。因为从桌子上掉下来也会886，更何况从二楼扔下来，这就连神仙也做不到。可是，老师的话就是“圣旨”。
回到家，我苦思冥想，可还是想不出妙计。妈妈的.话提醒了我一句：小伞兵从这么高的地方掉下来都没事，为何不给鸡蛋做个降落伞。
于是，我找来一个小塑料袋，系在鸡蛋身上，可这个狡猾的“小偷”跑了，再捉再跑。为了捉住“小偷”，我方采取紧急措施――棉花，我方拿来了好多棉花，给“小偷”来了个“五花大绑”，嘿，功夫不负有心人，“小偷”终于乖乖投降了。可是，这么一个塑料袋多不好看，于是，我把降落伞折起来，做成了一个小伞包，不大不小，正合适。为了保证实验的成功，我决定试一试。当晚，我把鸡蛋从二楼扔下去，伞包打开了，徐徐向下降，“糟糕，要撞到电线了”，我急得大喊一声。还好，风姐姐前来相助，才化险为夷，“飞行员”平稳地降落到地上，毫发无损，空降鸡蛋成功了。
第二天，我把它拿到班上，向同学们展示了自己的实验成果。听到了同学们一阵阵赞叹声，我开心地笑了。
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