管理学案例分析报告
“crazymarico”通过精心收集，向本站投稿了16篇管理学案例分析报告，下面是小编为大家整理后的管理学案例分析报告，仅供参考，喜欢可以收藏与分享哟!
篇1：管理学案例分析报告
一、杭烟物流服务现状简述
浙江省烟草公司杭州分公司（以下称“杭烟”）目前在杭州城区共有6400多家经烟零售网点，下属物流中心现有20多辆送货面包车、100多条送货线路。2002年10月，杭烟原吴山批发部实现了访（销）送（货）分离，标志着杭烟物流真正实现“访送分离、集中配送、信息管理、定时到户”的开端，至此，物流中心在送货管理上有了集中暴露问题、全盘考虑、统筹安排的条件。如何解决定时到户中的送货车辆调度问题，如何均衡不同送货线路的工作量，如何降低卷烟配送成本，杭烟物流核心技术立足点何在等等。本案例分析将围绕电子排单、规范操作和物流给杭烟带来的好处等问题重点展开描述。
二、物流优化对杭烟的影响
1、采用电子排单前后“杭烟”配送操作流程有何变化和改善？
电子排单前:车辆的送货清单生成完全是按照访销线路来确定的，很难从整体上优化，提高送货效率。这是由于：
（1）存在不同的'访销员对应的经烟户在同一送货区域。
（2）以前所属某访销员经烟户搬迁后，为不减少总量，仍保留在原访销员辖区内，给送货造成不便。
（3）部分访销员所属经烟户跨度太大，造成送货集中度降低。要实现杭烟物流线路优化，必须打破原来按照访销线路确定送货线路的弊端，然后初步圈定优化对象范围，对访销员所管经烟户的调整只是缓解矛盾的暂时阶段，因为访销员所辖经烟户的划分有销售工作的实际原因，根本的方法是进行物流内部操作流程的再造，加入排单系统，从信息流程上真正实现访送分离！
采用电子排单后：
杭烟建立了物流线路优化调度决策支持系统模型，采用先进可靠的求解算法（如节约法、遗传算法等），同时把该模型和算法融入到计算机应用软件中，输入各种限制边界条件和目标函数，最终输出每天每次每辆车的电子送货清单，改变以原批发部为轴心的与访销线路对应的送货线路模式，实现以高亭坝为中心、由北向南辐射6400家零售网点的、工作量相对均衡的送货安排。
改造后的操作流程在零售网点布局的地理信息系统（GIS）和决策支持系统（DSS）作用下，根据电子排单系统，生成优化后的送货清单，改变了原有按访销线路定送货线路的缺陷，在操作流程上真正实现访送分离。
2、“杭烟”物流为规范操作用了哪些方法？
杭烟物流以“信息网络化、服务优质化、配送快捷化、管理工厂化”为工作导向，以“高效、低成本”为发展目标，在仓储管理上实行中心控制、分级管理制度，使用叉车、托盘、皮带输送机作为运输、存储连接设备，以减少人力操作，降低损耗。在送货服务上首先为不同型号、不同吨位的送货车统一形象，喷印“杭烟物流”字样和图案。其次规范送货员服务的程序、语言和停留时间。杭烟物流各岗位内部管理上实行严格的工厂化制度，制定并下发《现场管理规定条例》、《杭烟物流管理30问》，使全员管理有章可循。
规范操作，明确工作规程，减少工作差错ERP实际上就是用IT的形式将先进的管理思想、管理模式、处理流程固定下来。实施ERP系统也是一项深刻的管理革命，为了巩固改革的成果，还必须用书面文件形式把新的业务流程明白无误地昭示于众，即制定工作规程与准则让全体员工严格执行。工作规程与准则说明每一项业务流程的目的要求，通过哪些部门或岗位，由什么人在什么时间执行，运行系统的什么指令，遇到例外情况应按照什么原则处理等等。规程之后应附有各种表格、单据，这是管理规范化的保证。通过工作规程的制定，保证整个系统有条不紊地运行。下一步杭烟物流信息化建设的核心内容是扩展ERP系统的建设，扩展ERP是在ERP的基础上扩展，涉及的范围比较广泛，主要涉及以下几个方面的内容：
（1）企业决策层：基于数据仓库和数据挖掘技术的决策支持系统；
（2）企业资源物流管理：供应链管理SCM、客户关系管理CRM；
（3）在市场营销领域：企业电子商务及物流配送系统；
（4）在企业管理层：办公自动化OA、人力资源管理HRM如下图所示：
3、物流为“杭烟”带来哪些好处？
（1）提升了卷烟销售网络的运行质量。现代物流使杭州烟草原有陈旧的垂直单一的“金字塔型”营销模式转变为“扁平化”现代流通经营模式，商流、物流与市场“对接”，进一步拉近了与零售客户的距离，加强了企业对市场的应变能力，有效提升了卷烟销售网络的运行质量。2003年1－10月份，杭州烟草本级完成卷烟销量8．16万箱、销售额11．68亿元，实现毛利2个亿，分别同比增长5．9％、14．74％、23．69％。实践证明，现代物流对零售网络运行绩效的“有力拉动”，成为企业的“第三利润源”。
（2）降低了企业的经营成本。杭烟物流实行“一库制”集中配送，不仅有效降低了固定资产和相应人力、物力的消耗以及重复搬运、包装带来的损失。而且加快了销售过程中的物流速度，大大降低了库存沉淀和滞销卷烟给企业带来的资金周转费用和经营风险。目前，杭州烟草分公司日均库存量、库存占用资金分别从原来的4500箱、4600万元，下降至2400箱、2700万元，下降比率为46％、41％。卷烟周转期控制在12天。
（3）确保了经营行为的进一步规范。由于访销部不接收订单，访销员和送货员分离，组成两支队伍，形成相互监督机制，从根本上杜绝了“卖大户”、“人情供货”等不规范经营行为，客观保证了杭州烟草更加规范、有序的销售卷烟，为杭州卷烟市场提供了公开、公平、公正的发展环境。
（4）为杭烟博遨连锁经营构筑物流支撑平台。连锁经营离不开现代物流。博遨连锁经营的规划和建设使杭烟物流的现代物流优势得到进一步体现。杭烟物流面向博遨直营、加盟、协议以及参股等4个不同形式的连锁体系，运用先进的技术和管理方式，在流程上实现“无缝连接”，在服务上体现差异化、个性化、整体降低了连锁经营成本，提高了工作效率，增强了杭州烟草连锁经营的竞争力。
三、对浙江省卷烟销售物流发展的建议
标准化问题
卷烟物流的涉及面广，必须有统一的标准约束，如卷烟条码的标准化、托盘的标准化等，建议国家烟草专卖局参照相关规定，尽快制定烟草行业物流计量标准、技术标准、数据传输标准、物流作业标准、服务标准等，统一规范烟草生产、销售、服务的市场行为。
网络布局一体化的问题
物流配送网络的布局合理与否，取决于以下几个相互关联的因素：网络布局要同该地区的经济发展状况相匹配；网络布局要同该地区的市场容量相匹配；打破行政区划，按经济区划合理布局；物流配送的实现形式既要强调协调统一，又要因地制宜。在物流的送货形式和送货半径设置上要充分考虑区域特点，把握灵活性。对人口稀少的偏远山区，采取访销一体的形式；对人口密集的城镇，采取访销分开的形式。因此建议各省市烟草专卖局（公司）和国家烟草专卖局在规划整个物流网络布局时，采取一体化和个性化相结合的灵活策略，以适应烟草行业不同规模企业的现状和发展需要。
体制创新问题
杭州地处长江三角洲，交通便利，商业繁华，杭烟物流在规模、拓展空间上颇具发展前景，同时，在物流技术的自行开发和运用上相对成熟。建议各级卷烟销售管理部门对下属卷烟物流中心建设给予更多的关心和理解，营造一个宽松的政策环境，或者圈定一些发展较快的企业物流作为中国烟草现代物流的区域性试点项目，在国家局的直接指导和技术、政策、资金的大力支持下，充分发挥自身优势，勇于实践，改革创新，积极探索卷烟销售在进入WTO后的新变化，为中国烟草的发展做出积极地贡献。
篇2：管理学案例分析报告
一、杭烟物流服务现状简述
浙江省烟草公司杭州分公司（以下称“杭烟”）目前在杭州城区共有6400多家经烟零售网点，下属物流中心现有20多辆送货面包车、100多条送货线路。2002年10月，杭烟原吴山批发部实现了访（销）送（货）分离，标志着杭烟物流真正实现“访送分离、集中配送、信息管理、定时到户”的开端，至此，物流中心在送货管理上有了集中暴露问题、全盘考虑、统筹安排的条件。如何解决定时到户中的送货车辆调度问题，如何均衡不同送货线路的工作量，如何降低卷烟配送成本，杭烟物流核心技术立足点何在等等。本案例分析将围绕电子排单、规范操作和物流给杭烟带来的好处等问题重点展开描述。
二、物流优化对杭烟的影响
1、采用电子排单前后“杭烟”配送操作流程有何变化和改善？
电子排单前:车辆的送货清单生成完全是按照访销线路来确定的，很难从整体上优化，提高送货效率。这是由于：
（1）存在不同的访销员对应的经烟户在同一送货区域。
（2）以前所属某访
篇3：管理学成功案例分析
“我发现优质的服务能够弥补味道上的不足，从此更加卖力，帮客人带孩子、拎包、擦鞋……无论客人有什么需要，我都二话不说，一一满足。
管理也需要服务思维，把对员工的服务做好了，员工就会透过他们的愉悦和服务把企业的价值理念传递给顾客”。
服务就是差异化
我18岁进工厂，成为拖拉机厂一名电焊工人，上班几年后觉得无聊，就在街边摆起了四张桌子，开始卖麻辣烫。这种状态持续了两年， 1994年3月，海底捞第一家火锅城在四川简阳正式开业，我、我太太、同学和同学太太四人，就是海底捞的创业团队。那时我连炒料都不会，只好买本书，左手拿书，右手炒料，就这样边炒边学，可想而知，这样做出来的火锅味道很一般，想要生存下去只能态度好点，客人要什么速度快点，有什么不满意多陪笑脸。因为我们服务态度好、上菜速度快，客人都愿意来吃，做的不好客人会教我做。我发现优质的服务能够弥补味道上的不足，从此更加卖力，帮客人带孩子、拎包、擦鞋……无论客人有什么需要，我都二话不说，一一满足。这样做了几年之后，海底捞在简阳已经是家喻户晓。
我做火锅是偶然，但也算歪打正着，因为火锅相对于其他餐饮，品质的差别不大，因此服务就特别容易成为竞争中的差异性手段。
，我决定将“海底捞”的牌子做到外地去，海底捞走出简阳的第一站，选在了西安，因为西安那边有人愿意和海底捞合作。但事与愿违，海底捞刚到西安头几个月都接连亏损，眼看就要把我们之前辛苦积攒下来的老本赔个精光，危急关头，我果断要求合伙人撤资，委托我派过去的得力助手杨小丽全权负责，重拾海底捞的核心理念——服务高于一切!短短两个月内，西安海底捞店居然奇迹般地扭亏为盈。
我这个人想法也比较开明，没有“餐饮服务”的定见:什么能做，什么不能做。只要顾客有需求，我们就做。
最近被网友们热评的“火锅外卖”是海底捞的特色服务之一，起因是我在开会时提了一句：现在网络营销很火，咱们也可以尝试一下嘛!实际上这一形式自就开始了：受到“非典”的影响，餐饮行业陷入低谷，海底捞也未能幸免，营业额直线下降，往日宾客满座的火锅店变得冷冷清清。
身为西安店的经理，杨小丽开始寻思对策：客人不愿进店就餐，可以给客人送上门去，她马上就在报纸上发布了一条关于海底捞火锅外卖的消息。送火锅上门，这很新鲜，海底捞的订餐电话立刻响个不停。为了送货方便，我们将传统的煤气罐更换为轻便的电磁炉，前一天送餐，第二天再去取回电磁炉。记得这事当时还被“焦点访谈”栏目作为餐饮业在“非典”时期的重大创新进行了专题报道。
现在海底捞在全国8个城市都开设了分店：沈阳、天津、北京、上海、南京、杭州、西安和郑州。这也是连锁餐饮业的特性：在大城市做好了，小地方一样也能做好，成功模式是可以直接复制的。
服务好你的员工
海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。
餐饮业属于劳动密集型行业，来就餐的顾客是人，管理的员工是人，所以一定要贯彻以人为本。我始终认为，只有当员工对企业产生认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心去做事，然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作，自然就很开心，这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。
海底捞为员工租住的房子全部是正式住宅小区的两、三居室，且都会配备空调;考虑到路程太远会影响员工休息，规定从小区步行到工作地点不能超过20分钟;还有专人负责保洁、为员工拆洗床单;公寓还配备了上网电脑;如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。
为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。
此外，我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校，让员工的孩子免费上学。我们还设立了专项基金，每年会拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多，但我觉得这些钱花得值当。
加入海底捞的员工，流动率在头三个月以内会比较高，因为生意太好了，确实太累了，三个月到一年之间有所降低，等过了一年就比较稳定了，能做到店经理就非常稳定了。海底捞员工的薪酬水平在行业内属于中端偏上，但有很完善的晋升机制，层层提拔，这才是最吸引他们的。
绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。我们会告诉刚进来的员工，你只要好好干，我们一定会提拔你，这是我们的承诺。
在我看来，每个人都有理想，虽然他们中的大多数人来自农村、学历也不高，但他们一样渴望得到一份有前途的工作，希望和城市居民一样舒适体面地生活，他们也愿意为追逐梦想而努力，用双手改变命运。我要让他们相信：通过海底捞这个平台，是能够帮助他们去实现这个梦想的。只要个人肯努力，学历、背景这些都不是问题，他们身边榜样的今天，就是他们的未来。
我们对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。我们会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。
我看到有的餐厅训练服务员，微笑要露出八颗牙齿，嘴里夹着根筷子训练，我说那哪是笑啊，简直比哭还难受，那些僵硬的笑容，并不是发自内心的。海底捞从来不做这类规定，激情+满足感=快乐，这两条都满足了，员工自然就会快乐，并把这种情绪带到工作之中。
海底捞的章法
我倡导亲情式的管理，但并非放松要求的管理。从表面上看海底捞的管理不成章法，实际上很有章法。
我们总结出海底捞的基本点：海底捞的战略目标很清晰——保障顾客满意度，以达到品牌建设的目的;核心思想——用双手改变命运;人员安排——轮岗，而不是一个萝卜一个坑，这样方便以后升迁;组织结构——尽可能地下倾。
在财务上，我充分授权，没有资金需要我审批，财务总监就是最后一道坎。用人不疑疑人不用，这是我的原则。海底捞每年要花十个亿出去，平均每天的资金吞吐量有多大?我如果事必躬亲，会累死的。在海底捞公司，从管理层到普通员工，都拥有超过一般餐饮店员工所能得到的权力：200万以下的开支，副总可以签字;100万以下的开支，大区经理可以审批;而30万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。就连普通的一线员工，也有一定权限：他们可以赠送水果盘或者零食;如果客人提出不满，他们还可以直接打折，甚至免单。
管理层级上，也没有人直接向我汇报。公司设立了由7个部门领导组成的总经理办公会，每个月开一次会，没有特殊情况我都会参加。我们还有一个规定：这7个人当中如果有谁要离开，将得到800万元的补贴，800万正好是海底捞开设一家新火锅店的费用。总经理办公会的几个成员现在都年薪百万，他们出去单干，能力是绝对没问题的，如果他们自己去开一家火锅店，一年肯定不止赚一百万，但他们都不愿意走，觉得留在海底捞发展挺好。
三年前我弟弟从部队转业后找到我，说想自己开家餐厅，我让他来海底捞从服务员干起，三年后他凭借自己的能力晋升为总经理办公会成员，两个月前他找到我，说决定享受800万的补贴，离开海底捞自己去创业，我支持他。
我认为人力资源部是最重要的部门，不能够独立，领导一定是有实权的人物，哪怕是挂名。我就兼着海底捞公司人力资源部的部长，几大部门领导是副部长，分公司老总也是各地人力资源部的部长。
经常有店长、经理和我说：咱们的发展是不是太慢了，我们明年要开多少家店，我说到底谁是老板啊?皇帝不急太监急。海底捞的每个店都会按照实际需要的110%配备员工，为扩张提供人员保障。为了保证服务质量的连续性和一致性，每个店还必须保证有30%左右的老员工压阵。每开设一家新店，必须有符合要求的店长、领班和员工，如果人员不到位的话，那我们就会停店，即便新店已经装修完工，也要等相关人员考核达标之后再正式开业。今年天津和上海分店就遇到这种情况，这是决策中的失误，但没有人会因此承担责任。
其实现在是海底捞很危险的一个阶段，扩张太快，还没有很好的办法通过流程、制度和绩效考核把我们的企业文化很好地贯彻下去。现阶段我不会追求太快速的发展，也不会为了盈利去做一些我认为不合理的事情。海底捞目前面临的最大挑战是建立规范化、流程化的管理体系，以适应和保障企业的发展。
篇4：管理学成功案例分析
古代帝王们要依靠两种人，一种是文臣谋士，为其出谋划策，运筹帷幄。另一种是武将猛士，为其冲锋陷阵，平乱驱敌。举一反三，很多道理都是一样的。回到现实世界中，做为企业的老板与高管们，也需要谋臣勇士。谋士们为其参谋顾问，建立规章制度，确定长远发展的战略战术。勇士们为其开发产品，抢占市场，赚取利润。凡老板与高管贤者，则其企业治理得比较好。昏庸无能的，企业治理就很乱。重规章制度，重礼义廉耻的，则其企业治理得比较好。不重规章制度，不讲礼义廉耻，不讲道德的，企业治理就很乱。上下一心的企业强，不一心的企业弱。重用知识分子与喜欢知识分子的企业强，不重用与不喜欢知识分子的企业弱。爱护与关心员工们的企业强，不爱护与不关心员工们的企业弱。员工们觉得老板与高管们的决策命令的诚信力与公信力好的企业强，员工们不信任领导的决策命令，或者觉得老板与高管的话没有诚信与公信力的企业弱。重视产品质量与营销的企业强，不重视产品质量与营销的企业弱。单头领导的企业强，多头领导的企业弱。企业强，是因为治理得好，管理得好，所以强盛。企业弱，是因为治理得很乱，管理混乱，不懂管理的，所以弱。强大的能在市场上生存得很好。弱的企业迟早被市场淘汰。按我说的管理原则去管理企业的，企业就会变得很强盛。因为我提炼出的管理思想把握住了管理的自然规律。
荀攸，字公达，荀彧的侄儿。祖父荀昙，曾任职广陵太守。荀攸年少是孤儿。孤儿是父母双亡才叫孤儿。他由祖父与叔父抚养大。毕竟是出生于知识分子与官宦家庭，受过各种良好的教育是正常的。他的祖父荀昙去世，有位小公务员叫张权的，要求主动为荀昙守墓。荀攸觉得张权的行为与脸色表情都跟正常人不一样，就跟叔父荀衢说，我觉得此人非常可疑。他叔父信了他的话，把张权逮捕起来讯问。果然，张权乃是杀人逃犯，想借守墓为由，避难。自此事后，叔父对荀攸另眼相看起来。东汉外戚大将军何进主管全国政治，征求海内外知名人士入朝为官。荀攸也在其内。何进任命荀攸为黄门侍郎。董卓搞乱东汉，关东兵起义军对抗董卓。董卓为避锋芒，迁都长安。许攸与议郎郑泰、何颙、侍中种辑、越骑校尉伍琼等人谋划除掉董卓。他们这些人认为：董卓无道，比商纣王之类的人还要残暴，所有的东汉人民都恨不得食其肉，蒸其骨。他虽有强大的军队作后盾，其实是一个无能的匹夫而以。我们找机会暗杀他以谢罪百姓，然后据守函谷关等险要，辅助汉献帝，这是桓、文之举。
荀攸与其它东汉官员的谋划，因保密工夫没到位，事泄。何颙与荀攸等人被捕。何颙害怕被董卓酷刑折磨，在狱内自杀。荀攸表现得象没有事情发生一样，在狱内言语，饮食都没有异常的表现。董卓被吕布与王允等人合谋杀死后，荀攸被释放。他把辞职归到家乡。东汉政府后又辟公府，举高第，把他升迁为任城相国，他不就职。荀攸提出了要求，想要到蜀汉之地当蜀郡太守。东汉政府同意了他的要求，他去就职时，因道路绝而不能到蜀郡任职。只好留在荆州。曹操迎汉献帝至许都，给荀攸写了一封信：“今天下大乱，这正是有智谋的人大显身手的好时机!然而您却驻留在荆州顾盼观望，耽误的时光是不是太久了!”这封信是曹操写给荀攸要求他为曹军效力的邀请函。荀攸看到曹操赏识自己，当然很高兴投靠。曹操委任荀攸为汝南太守，尚书官职。曹操跟荀彧、钟繇等人说：“荀攸不是一般的人才，我能得到他，且与他议事。天下事没有什么可忧虑的了。”委任荀攸为军师。
曹操攻打张绣。荀攸给曹操出主意：“张绣与刘表相恃为强。张绣的军队的粮食供应要靠刘表解决。刘表如果不能充分与及时的供应，两个人就会闹意见而分离。可缓军待侯，诱降张绣。曹操不听荀攸的意见，强攻张绣。张绣向刘表求援，刘表果然派军队来支援。曹军不利。曹操对荀攸说：“我没有听取你的意见，才失利的。”然后，设奇军继续攻打张绣，大败敌军。
曹操攻打吕布。军队至下邳。吕布败退守城。曹军攻击不能胜，连续作战后，士兵疲乏，曹操欲撤军。荀攸跟郭嘉提醒曹操：“吕布有勇无谋，今天三次战斗，他的军队都失败了，锐气不足了。军队以主将为主，主将精神不振奋，士兵们也没有恋战的奋勇之气。陈宫的主意没有被采用，吕布的精神没有恢复。现在急攻，可以擒吕布。”于是引沂水、泗水灌城。城溃，生擒吕布。
后来救刘延于白马城，荀攸出计谋斩杀颜良。曹操拔白马城而还，遣辎重渡河向西。袁绍军渡河追，与曹操军相遇。诸将皆恐，对曹操说快回去守营，荀攸说：“这正是擒敌的时机，奈何离去?” 曹操目视荀攸而笑。曹操用辎重饵敌，袁绍军为了抢夺军事物资，阵营大乱。曹操马上组织骑军与步军攻击袁绍混乱的军队，大败敌军，还斩杀了袁绍大将文丑。曹操与袁绍相拒于官渡。曹军食粮草吃完了，没有军粮这战争就进行不下去了。荀攸对曹操说：“袁绍的运粮军队快要到了，袁军押运军官韩猛锐而轻敌，可打败他。”曹操说：“派谁去?”荀攸说：“徐晃可以。”曹操派徐晃与史涣两人去劫军粮。不但打败了运粮的军队，还烧其辎重。袁绍军谋士许攸来投降，说袁绍派遣淳于琼等将万余兵运粮，当官的骄傲，当兵的懒惰，可以打败这支运粮军。曹操阵营的很多将领都很怀疑消息的真实与准确性。只有荀攸与贾诩劝曹操派军队攻击这支运粮军。曹操留荀攸与曹洪守官渡，亲率军队攻运粮军，夺军粮，杀敌军将领淳于琼等。而在官渡留守的荀攸与曹洪，碰到袁绍阵营的将领张郃、高览来投降，曹洪怀疑假降不敢接纳，荀攸跟曹洪说：“张郃之计不被袁绍采用，愤怒而来，为什么要疑惑?”曹洪乃受降。
跟随曹操讨袁谭与袁尚于黎阳。第二年，曹操准备征刘表，袁谭与袁尚两兄弟为争翼州斗得头破血流。袁谭遣辛毗请降求救，曹操许之，问部将。部将多认为刘表强，应先攻之，谭、尚不足忧也。荀攸曰：“天下大乱，刘表坐领江、汉之间，其无四方志可知。袁氏据四州之地，带甲十万，袁绍以宽厚得众心，想使二子和睦以守其成业，今兄弟为恶，此势不两全。若二人合，则难图也。现在趁乱而攻之，河北定矣，此时不可失也。”曹操曰：“善。”曹操把女儿嫁给袁谭当老婆。然后派遣军队攻击袁尚。后来，袁谭背叛曹操，曹军斩杀袁谭于南皮城。冀州平定，曹操表奏汉献帝说：“军师荀攸，自从辅佐臣，无征不从，前后克敌，都是荀攸之谋略也。”于是封荀攸陵树亭侯。又过几年，下命令论功行赏，曹操评价荀攸：““忠正密谋，抚宁内外，文若是也。公达其次也。”也就是曹操认为荀攸的功劳仅次于他的叔叔荀彧。荀彧，字文若。同时，对荀攸加官增食邑。增邑400户，并前加在一起700户。转为中军师。魏国建国，荀攸为尚书令。荀攸心思缜密，有大智慧。他跟随着曹操南征北战，运筹于帷幄之中，决胜在千里之外。很多人与他的子弟都不知道他的想法与观点。也就是说，他从不在家庭之中，或者外面泄露军事机密与自己的想法。曹操称赞荀攸：“公达外愚内智，外怯内勇，外弱内强，不伐善，无施劳，智可及，愚不可及，虽颜子、宁武不能过也。”他表扬荀攸大智若愚，聪明绝顶。魏文帝曹丕成为曹操的王位继承人。曹操跟儿子曹丕说：“荀攸，是我们的老师，你应该用最高的礼节尊敬他。”荀攸曾经生病，曹丕问侯他的病情，还亲自跪拜在荀攸的病床下。可见曹丕很敬重荀攸。荀攸与钟繇关系很好。钟繇说：“我每有所行，反覆思惟，自谓无以易;以咨公达，辄复过人意。”荀攸前后设奇策共十二计，只有钟繇知道。钟繇整理未全就去世了，故后世不得知也。
荀攸跟随曹操南征孙权，在行军途中去世，曹操只要一说起荀攸就会哭泣伤心。荀攸的大儿子荀缉，有荀攸的风格，但是早逝。二儿子荀适继承陵树亭侯的爵位，因为无子继承，绝。黄初中，封荀攸的孙子荀彪为陵树亭侯，食邑300户。后转封丘阳亭侯。正始中，追谥荀攸为敬侯。
我们作为高级管理人员，可从荀攸的成功人生收获到如下经验：
一是管理者凡事要用“敬”字诀。在管理企业时，敬重谋略与战略战术，工作就会不懈怠，就会有成绩。敬重工作一丝不苟，按时完成职责工作，就会不懈怠，就会有成绩。敬重下属管理人员，多听取他们的意见，就会不懈怠，就有会成绩。敬重员工们，多关心爱护他们，鼓励他们认真工作，就会不懈怠，就会有成绩。敬重竞争对手，重视商业情报与信息，就会不懈怠，就会有成绩。管理者不“敬”事，不“敬”职，不“敬”人，不“敬”谋，不“敬”敌，工作就会进展不顺利，就会懒惰，所管企业难以蒸蒸日上。
二是组建高层智慧团。一般以智囊团以5人为标准。企业规模大的，可以适当增加人数名额。企业规模小的，可减小到3人。智囊团的成员构成，要找那些知识渊博，有聪明才智，足智多谋的人充当。而且他们能够随时以备顾问，并且能提出解决问题的实际方案为好。可以取名叫“总裁顾问”“董事长顾问”，或叫“总裁协理”“董事长协理”，或叫“总裁参议”“董事长参议”。高层智慧团以出谋划策，出主意，提合理化建为工作职责，协助高管作决策为主。不具体分管执行、监督、管理等工作。高层智慧团成员，不要找学校里的教授之类的，因为他们的工作职责是教书育人，培养人才，进行学术研究为主。不适合分心搞企业兼职。
三是仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱。治理与管理国家与社会，仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱。为什么国家工作人员贪污腐败那么多?为什么有女教师扬言，宁可做妓女，也不愿做老师?为什么有老人敲诈好心好意扶她起来的善人?生活比较差，失业率高，公民迷恋赌博，公民懒惰，社会严重的唯钱主义，道德集体沦丧，这是社会教育的悲剧与悲哀。其实跟中国的低工资，低待遇的政策有关。我们发现一个现象是，教授哭穷，教师哭穷，公务员哭穷，工人哭穷，农民哭穷。中国人民不能再沦为廉价的劳动力了。让中国人民走向富裕，实现共同富裕是我们的奋斗目标。我国得做这几件事：一是中国要持续地实现计划生育，限制人口的增长。二是保持土地的利用率，多产粮食，国家多储备粮食，有粮食人民心中就不慌。三是提高教育质量，让更多的人进学校，多受教育，亚洲“四小龙”的崛起，跟教育分不开。教育产生科技。中国最重要的是进行职业后的教育。把职业理论与实践结合起来。四是限制物价上涨，保持物价稳定，然后提高全民工资待遇。让全民有更多的钱储蓄与消费，更加地刺激内需。四是增加科技上的投入，科技是第一生产力，科技能解决贫困问题。五是进行道德建设，惩恶扬善。六是鼓励更多的中小企业参与市场竞争，给予中小企业最优惠的政策，中小企业能解决很多人的就业问题。七是破除国企垄断，很多国企，国家投入高，回报率低，成本高，浪费严重。而且还限制了更多的企业参与市场竞争。并且国企难以监管，自己监督自己那是一句空话。国家政府不要与民争利，让公民去搞企业，政府负责监管企业。其政府职责主要是服务企业与人民。全球廉洁指数高的国家，国家工作人员的待遇都比较好。徘徊在温饱线挣扎，让这些人讲仁义道德，知道礼节，知道荣辱那是一句空话。治理与管理企业也一样，请不要亏待员工，员工生活比较贫苦，你跟他讲什么仁义道德都是假的。只有优厚的待遇与人性化的管理才能留住员工，才能激励员工，才能让员工们真心实意地卖命。
篇5：管理学成功案例分析
05月26日 在管理上虽说要变革，或者讲权变。管理者制订的政策与方针，如果是积极的，或者是组织成员所公共认同的，这个变革就要有一段时间的稳定性和持续性。变革并不是要你今天这样，明天那样，花样耍尽，名堂玩尽。如果这样，会让全体成员无法适从，让成员们产生反感或者其它负面情绪。变革的初衷也就变了样，达不到预期效果与目的。今天讲的无为而治，并不是讲管理者，什么都不做，而是要管理者与员工们共同参与，共同协商，共同制度大家都认可的规章制度，然后，一丝不苟地执行这样规章制度。管理者授权或者采用放任式管理的风格，保持政策的持续性与稳定性。这样就是无为而治的精妙之处。所以，中国的历史上著名的法学家韩非子，就认为，他所提倡与主张的法治理念与哲学体系是源自于老子、庄子的无为而治的思想。如果打个比方说，“无为而治”是母亲的话，那么“法治”就是儿子。
老子是楚国苦县厉乡曲仁里人。真实姓名叫李耳，名聃。是周王朝守藏室的高级图书管理员。由于接触的都是各类图书知识，而且他很爱钻研，所以，知识渊博。所以说，伟人的职业与出身，并不是最重要的，而是那种精神是最值得后世尊敬的。世界上的伟人们有很多出身与职业并不显贵。但是通过他们的追求，坚持到底。最后，被世人与后世所崇敬、崇敬。比如，伟大的领袖毛泽东，以前是个教师。____的耶稣，以前是个木匠。法国皇帝拿破仑，以前是个士兵。美国前期总统林肯，以前是个律师。这样的例子，如果要举的话，多不胜数，就像天上的繁星一样。
孔子给周朝打工时，听说老子李耳学问很多，于是虚心向老子请教。老子曰：“子所言者，其人与骨皆已朽矣，独其言在耳。且君子得其时则驾，不得其时则蓬累而行。吾闻之，良贾深藏若虚，君子盛德，容貌若愚。去子之骄气与多欲，态色与淫志，是皆无益於子之身。吾所以告子，若是而已。”孔子后来跟自己的学生说：“鸟，吾知其能飞;鱼，吾知其能游;兽，吾知其能走。走者可以为罔，游者可以为纶，飞者可以为矰。至於龙吾不能知，其乘风云而上天。吾今日见老子，其犹龙邪!”
孔子受到老子的教诲后，夸奖老子的学问深厚，就象龙一样，让我不了解他。后来三国时，诸葛亮的称号被世人呼为“卧龙”，这时把真才实学的人比喻成为龙。
老子不但学习大量文化知识，而且还不断地提高个人自身道德修养。居住在周朝有些年头后，看到周朝腐朽衰败，乃辞去公职，离开周国。到关口时，守卫关口的官员关长尹喜，也知道老子的学问多。于是，对老子说：“子将隐矣，强为我著书。”要求老子写一本书留恋。尹喜知道老子要当隐士，以后，不一定有机会再见到老子了。老子没办法，只好写下《道德经》一书。分上下篇，上篇《道经》，下篇《德经》。共有5000多字。然后，归隐山林，没有知道他的行踪与住所。
后有传言说老子活到了160多岁，还有的说他活了200多岁。有些人认为这是老子修道所以能长寿的缘故。 自孔子死后192年，而史记周太史儋见秦献公曰：“始秦与周合，合五百岁而离，七十岁而霸王者出焉。”或曰儋即老子，或曰非也，世莫知其然否。老子，隐君子也。有传言认为史记中记载有个周太史儋，是他写的《道德经》。不过这都是一种传言，没有真实的历史资料来证明。
老子有过婚姻，生下一子，叫李宗，是魏国的将军。李宗的儿子是李注。李注的儿子是李宫。李宫的玄孙是李假。李假曾在西汉孝文帝手下打工。李假的儿子李解为汉朝胶西王刘卬的太傅。世之学老子者则绌儒学，儒学亦绌老子。“道不同不相为谋”，岂谓是邪?李耳无为自化，清静自正。后世儒家学派与道家学派相互贬低对方。其实这是古时的文人相轻，学派打压的典型案例。
老子是我国古代伟大的哲学家和思想家、道家学派创始人老子，其被唐皇武后封为太上老君，世界文化名人，世界百位历史名人之一，存世有《道德经》(又称《老子》)，其作品的精华是朴素的辨证法，主张无为而治，其学说对中国哲学发展具有深刻影响。在道教中老子被尊为道祖。
庄子是我国先秦时期伟大的思想家、哲学家、和文学家。战国时期宋国蒙(今安徽蒙城县)人，是道家学说的主要创始人。与道家始祖老子并称为“老庄”，他们的哲学思想体系，被思想学术界尊为“老庄哲学”。代表作为寓言《庄子》，被唐明皇封为《南华经》，他本人也被封为南华真人，并被尊崇者演绎出多种版本，名篇有《逍遥游》、《齐物论》等，庄子主张“天人合一”和“清静无为”。
庄子，宋国蒙城县人。曾作过管理漆园的一名普通的公务员。生活贫穷困顿，却鄙弃荣华富贵、权势名利。也是博览全书，知识渊博。然而其哲学思想体系是根源于老子的《道德经》思想。共写书10多万字。喜欢用寓言来说明道理。作《渔父》、《盗跖》、《胠箧》，以诋訿孔子之徒，以明老子之术。畏累虚、亢桑子之属，皆空语无事实。然善属书离辞，指事类情，用剽剥儒、墨，虽当世宿学不能自解免也。其言洸洋自恣以适己，故自王公大人不能器之。
他喜欢诋訿孔子的徒子徒孙。他喜欢剽剥儒家与墨家。这样做的目的，是抬举老庄哲学。所以，跟他同一个时代的著名学者和贵族官员都不喜欢与欣赏他。楚威王听说了庄子的大名与学识，派使者用高薪聘用庄子为自己打工，而且许诺给庄子当楚国。庄周笑谓楚使者曰：“千金，重利;卿相，尊位也。子独不见郊祭之牺牛乎?养食之数岁，衣以文绣，以入大庙。当是之时，虽欲为孤豚，岂可得乎?子亟去，无污我。我宁游戏污渎之中自快，无为有国者所羁，终身不仕，以快吾志焉。”其意为：千金，确是厚礼;卿相，确是尊贵的高位。您难道没见过祭祀天地用的牛吗?喂养它好几年，给它披上带有花纹的绸缎，把它牵进太庙去当祭品，在这个时候，它即使想做一头孤独的小猪，难道能办得到吗?您赶快离去，不要玷污了我。我宁愿在小水沟里身心愉快地游戏，也不愿被国君所束缚。我终身不做官，让自己的心志愉快。
《庄子·秋水》载：惠施在梁国作了宰相，庄子想去见见这位好朋友。有人急忙报告惠子，道：“庄子来，是想取代您的相位哩。”惠子很慌恐，想阻止庄子，派人在国都中搜了三日三夜。哪料庄子从容而来拜见他道：“南方有只鸟，其名为鹓雏，您可听说过?这鹓雏展翅而起。从南海飞向北海，非梧桐栖，非练实不食;非醴泉不饮。这时，有只猫头鹰正津津有味地吃着一只腐烂的老鼠，恰好鹓雏从头顶飞过。猫头鹰急忙护住腐鼠，仰头视之道：吓!现在您也想用您的梁国来吓我吗?”老子与庄子都视官位，金钱如粪便。其道德，品质，个性都是超凡脱俗的，难怪被后世代代尊崇!
现代的治国思想也可吸取诸子百家思想，比如法家的“法治”，墨家的“兼爱非攻”。道家的“无为而治”。
我们作为高级管理人员，可从老子，庄子的故事中总结如下经验：
一是管理者要学会变通。好的方法是可以变通的，坏的方法是不会变通的。因为方法来源于事物的规律，所以了解规律比了解方法更好。搞管理，就是要会分析，总结，掌握环境的人与事物的规律，然后，按照规律去管理，就会象“庖丁解牛”，让管理中的人与事物和谐，有序，达到理想中的效率与效果。
二是管理者顺从员工们的思想，让员工参与到企业每个环节中来。管理者越是没有个人的思想而去遵从员工们的思想，越是能治理好企业。即是“不治”与“治”的转化。员工们知道，他们的工资与奖金，还有各种福利，当企业越来越赚钱，越来越好的时侯，能让他们一样能分享胜利的成果，那么，遵从员工们的思想去管理，员工们会把自己当做“主人翁”，而且还会具有强烈的企业奉献精神、积极性与高忠诚度。如果企业不懂分享的话，遵从员工们的思想，就会适得其反。通过合理的分享，那么管理者顺从员工们的思想，虽然主观上不以取得利益为目的，客观上却可以更好地实现利益。
三是管理者要学会放低姿态。管理者管理企业与员工时，越是放低身姿的管理者，越会被人敬仰尊重。即是“下”与“上”的转化。越是高高在上的管理者，越不会受员工尊重，因为这里面有嫉妒、虚荣、自尊、尊重的心理要素在里面。总的来说，员工们越被受尊重，工作幸福感与满意度越高。工作的积极性也随之增加。 四是管理者要服务好员工们。我在很多文章都强调过，员工们是企业的真正财富，是最有创造力的资本与资源。是企业的内部顾客。管理者要摒弃过去那种奴隶主的作风或者是官老爷的作风，要服务好员工。要知道的一点的是，如果按金字塔结构来分的话，顾客是塔尖，员工是塔身，管理者是塔底。管理者服务好内部顾客员工，让员工们有幸福感的话，他们就会把这种情绪带给外部顾客，而且更好地服务外部顾客。这些企业就能赚更多的利润，占更多的市场份额。
五是企业要自主创新。企业根据市场与环境由自己的人员来开发，来创新，可以为企业节省大量的开发费用。自主创新还可以聘请专业人士或公司作为顾问。
篇6：管理学成功案例分析
国美电器成立于1987年元旦,在今后的中由一家 100平方米左右的小门店发展成一个资金雄厚,管理体制完善,产品种类齐全的全国大型家电连锁企业。国美电器在全国240多个城市拥有直营门店将近1000家,年销售总额达800亿元以上。1月,国美电器合并了中国第三大电器零售企业永乐电器, 同年12月国美电器以36.5亿元,高于苏宁出价的20%并购大中，成为具有强大竞争力的民族连锁零售企业。“薄利多销,服务当先,商者无域,相融共生。”一直是国美电器所坚持的经营发展理念.。
国美电器非常注重员工的职业生涯规划和培训，例如“蓄水池人才培养工程”的建设使得80%新进公司的大学生成为公司骨干。他们始终坚持“以德为本，立德立人”的用人观和“重诺守信，诚信为本”的价值观。在招聘员工时本着先挑老实人，再挑聪明人的原则。员工上岗后，企业为他们开设了《提高执行力，塑造竞争力》的培训课程，并自至今连续开展了四期的“标杆店长培训”，还主张把办公室与教室联系在一起，鼓励员工随时随地的学习。公司还为员工提供了舒适的休息环境，如员工俱乐部，员工沙龙。但是一些连锁店面对这些理念的实施还不彻底，一个员工坦诚的告诉我们：“国美对新招员工只进行一到三个月的培训，企业文化并不浓，导致了一系列的跳槽事件。”
鉴于近年来销售利润的下滑，国美开始把目光转向了卖场的购物环境上。位于北大街的东方旗舰店在装修后呈现给顾客一副崭新的面貌：整齐的布局，宽阔的过道，明亮的灯光。此外国美也致力于与供销商建立良好的合作伙伴关系。国美与海尔签订了战略协议国美将不再向海尔收取合同外的费用和进场费。但是，国美并不是与所有的供应商的关系都很好。在他与格力发生矛盾后苏宁立即展开空调促销。与苏宁相比国美在对待供应商的态度方面有些强硬。不允许厂商悬挂自己的横幅，促销员说欢迎词时不允许带自己厂商的名字。强控卖场使得双方关系紧张。进入苏宁，厂商在此受到的限制就比较少了，大大小小的厂家横幅满目皆是。
那么在国内一直与国美并驾齐驱的苏宁又是怎样的具体境况呢?
比国美小四岁的苏宁在刚成立的时候也只是一家南京专营空调的小公司。其服务理念是“至真至诚，阳光服务”。苏宁人始终认为服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁的最终目标。在西安苏宁总店的办公楼走廊的墙壁上，你可以看见类似“苏宁人才观：人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一。”“苏宁经营理念：整合社会资源，合作共赢，满足顾客需要，至真至诚。”的标语。
苏宁推出“3C+”模型，主动与厂商共同研发个性化产品，提供整个供应链的经营品质。而且还与一些厂商之间实现了从订单、发货、入库和销售汇总等数据的及时传递与交流。
为树立品牌形象，苏宁参加了许多公益性事业。其一年内捐赠善款1000万元。此外苏宁有一支强大的物流售后服务大军。他们中的大多数都是农民。苏宁还不断的吸收安置下岗工人，还因此被评为“全国就业与社会保障先进民营企业”。
最近，苏宁向公司骨干和特别贡献员工推出15亿元股票期权激励计划。然而，苏宁给员工都规定了最低的销售额，员工为了完成任务往往不得不超时工作。
苏宁与国美有着类似的组织结构和相似的扩张模式，都采用快速铺网战略。
案例分析
一、分析国美与苏宁在组织文化上的异同。
所谓组织文化，是指组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。
我们用七个维度来准确的表述组织文化：
1、关注细节——期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度。
2、成果导向——管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度。
3、员工导向——管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度。
4、团队导向——围绕团队而不是个人来组织工作的程度。
5、进取性——雇员富有进取性和竞争性而不是合作型的程度。
6、稳定性——组织决策和行动强调维持现状的程度。
7、创新与风险承受力——鼓励雇员创新并承担风险的程度。
第一、从关注细节上看，国美在这方面的特征更明显。首先从它对促销员的欢迎词要求上就可以看出他要求员工表现出的精确性。它还不断强调对员工上岗前的培训和鼓励在职中的不断学习。这些工作显然是希望员工在工作中能够充分发挥自己的聪明才智，从细节入手，精确，精准的完成自己的任务。而苏宁就没什么可圈可点的成绩。
第二、从成果导向上看，国美与苏宁在这方面的重视程度都是很高的。国美挑选出业绩高的员工作为标杆，苏宁给工作骨干分配股权。决定谁得到认可，最有发言权的就是工作的结果。
第三、从员工导向上看，国美与苏宁还处于低级阶段。管理者在决策时考虑的还是自身利益。如国美对新进员工的培训计划，他只考虑到了培养新的人才却在培养老员工这方面做的有些欠缺。而苏宁在制定组织目标的时候没有充分的考虑到员工，所以导致员工为了实现定量的销售额而超时工作。
第四、在团队导向方面，苏宁就略胜一筹了。苏宁电器的人才观中明确指出“团队第一”，个人再优秀也不能脱离团队。据调查，国美虽然也是以团队为单位进行工作，但它还没有成为一种强势文化，还没有被多数人认可。
第五、进取性。国美苏宁在进取性方面都属中等程度。可以在案例中看到，他们一方面为员工培训，鼓励员工学习，树立标杆，意在调动起大家的竞争意识和进取心。而另一方面，他们又强调员工间的合作。两者都要坚固，那么进取性只能处于中间水平。
第六、稳定性。从案例中可以看出，苏宁的发展是相对稳定一些的。他们也在改变，如与供销商研发产品方面，但是这种改变并没有使公司出现大的动荡。而国美则不然，他们更急于改变现状，扩大规模。国美先后两次的同行业并购对公司内部的经营、管理以及财务的影响都是很大的。
第七、创新与风险承受力。国美与苏宁两家公司员工的创新能力还比较差。也许是因为两家公司并不是制造企业，他们不涉及新产品的研发与新技术的开发。他们更注重的是用有一套持久的服务理念吸引更多顾客。在风险承受力上，由于国美的发展稳定性性差，这就需要员工有一定的风险承受力。
最后从整体来看，与世界优秀企业相比，国美与苏宁的组织文化还有许多不足。他们应该努力使员工学习并发展对公司有利的文化。如加强员工的进取性，创新与风险承受力。
二、对苏宁国美的环境分析。
所谓外部环境就是指能够对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构。它分为具体环境和一般环境。具体环境包括那些对管理者的决策和行为产生直接影响并实现组织目标直接相关的要素，它主要包括顾客、供应商、竞争者和压力集团;一般环境包括可能影响组织的广泛的经济条件、政治/法律条件、社会文化条件、人口条件、技术和全球条件。同样，供应商也扮演着利益相关者的身份，利益相关者是组织外部环境中受组织决策和行为影响的任何相关者。
在我们对国美和苏宁的调查中，我们主要对其外部环境中供应商部分进行了相关了解与分析，这同样让我们了解到国美与苏宁两方在对待相同供应商时是如何处理同他们的关系以及管理的。管理与利益相关者的关系是非常重要的，它不仅能带来其他的组织成果也是管理者应该做的“正确”的事。国美与海尔签订了战略协议国美将不再向海尔收取合同外的费用和进场费，说明国美是很看重与海尔的合作并且希望与之有良好的合作关系。国美在对待供应商的态度方面有些强硬，不允许厂商悬挂自己的横幅，强控卖场使得双方关系紧张。国美这些举措实在采用更直接的利益相关者管理。相比之下苏宁在对待厂商及股东的态度上明显更善于“处世”，厂商在苏宁卖场受到的限制少，可以悬挂自己的横幅。苏宁的这种温和对待供应商的态度更像是采用利益相关者伙伴关系，卖场与供应商之间为达到共同盈利而相互合作保持良好关系。
国美与苏宁面对相同的供应商采取不同的管理方式是有具体原因的，国美作为国内家电连锁的老大牌，在国内占据很高的市场份额供应商的不确定性因素比较低，所以他完全可以采用强硬的管理。相比之下苏宁起步比国美晚4年门店规模尚未与国美匹敌，但发展势头却极其迅猛，需要与供应商保持更加良好的关系，他所面临的不确定性相对要高采用利益相关者伙伴关系是非常正确的。
(此部分由田申完成)
三、国美苏宁所采取的组织战略
第一战略管理是一组管理决策和行动，它决定了组织的长期绩效。89%的被调查企业所有者认为管理计划是有效的。那组织战略有那些呢?
1、公司层战略，寻求确定公司应该从事什么事业，以及希望计划从事什么事业。稳定型战略和增长型战略都属于公司层战略;前者特征为不进行重大变革，后者寻求扩大组织规模。当组织的公司战略包含多种业务时，管理者可运用BCG矩阵来进行管理分析。
2、事业层战略，寻求决定组织应该怎么在各项事业上展开竞争。每个组织都有其竞争优势和竞争劣势。竞争优势是使组织别具一格和与众不同的特色(这种特色来自企业的核心能力)。组织可以通过3种竞争战略来建立和保持竞争优势：低成本，差异化，聚焦战略。低成本战略是企业严格控制成本。差异化战略是寻求提供不同的产品并得到顾客的广泛认可。
3、职能层战略，服务于前两种战略。
第二1、国美电器跟苏宁电器均是中国大型家电连锁企业，属于多事业公司。今年12月，由于国美的溢价，苏宁在大中并购案中失败。国美并购同行业的业务如永乐，大中，来扩大市场份额，属于增长型战略的横向一体化。两家在扩张的时候都采用快速铺展战略，不断的增开新店，通过内部扩张来提高销售额，属于增长型的直接扩张。但国美的扩张速度要比苏宁的快，而且国美的门面店要比苏宁的多。苏宁是稳步的发展，而国美则是急速的前进。由此可以看出，苏宁战略是稳定型战略和增长型战略的结合。而国美战略更多的倾向于增长型战略。
通过苏宁国美的BCG矩阵，可以看出各事业层的发展情况。过时的家电(瘦狗)呈低增长率，低销售额。小家电、数码电子产品(明星)呈高增长率和高销售额。国美的音像制品，苏宁的空调都呈低增长率但占较高的销售比例。小家电、数码电子产品是可以提供较高的潜在收益，暗示企业可以在这方面增加投资。BCG矩阵有助于管理者建立资源分配决策。
2、国美苏宁都坚持薄利多销，以低成本、高质量、品种齐全、好的售后服务来吸引顾客。较其他家电销售商而言，两家规模大，融资能力强，更具低成本和高质量的竞争优势。苏宁一方面采取低成本战略，一方面采用差异化战略。如苏宁主动与厂商共同研发个性产品，使自己的产品有别于别的电器销售商，以此来创造价格溢价，创造新的在位优势。同厂商合作研发产品在一定程度上可以改善企业跟供应商的关系，成为更好的合作伙伴。
3、苏宁的组织结构是按传统和现代相结合的方式来划分部门的，公司分为行政部、信息部、人力资源部等。公司采取职能层战略来支持事业层战略，使之得到更好的实施。
四、关于苏宁国美的人力资源管理
所谓战略人力资源管理是指为了提高企业绩效水平培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法，是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南。培训是人力资源管理的一个部分，是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。
许多企业的管理者都认为人力资源是他们最重要的资源，人力资源与企业的业绩水平息息相关，多项研究结果显示，组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉，所以人力资源管理的重要性是毋庸置疑。人力资源管理对于管理者来说也是一项具有挑战性的工作，他们要经过招聘、甄选选择出有能力的员工，通过上岗引导和培训使他们具有适应组织的能力和所必需的技能和知识，还要有绩效管理、薪酬与福利以及职业发展才能长期保持高绩效水平的杰出的员工。管理者还需作出正确的人力资源规划以满足现在和未来的人力资源的需要和评价现有的人力资源。
国美非常注重人力资源管理以及员工的职业生涯规划与培训，他们在招聘员工时本着先调老实人，再调聪明人的原则。这是他们在招聘时对所需人才类型的定位。员工上岗后，为他们开设了《提高执行力，塑造竞争力》的培训课程，对自己的初始阶段的员工的能力要求是很严格的，并了解初始阶段的员工是相当重要的，这些都是上岗引导以及培训的过程。“蓄水池人才培养工程”的建设使得80%新近公司的大学生成为公司骨干，让员工参与管理这是一项具有创新意识的培养计划，可以让员工更加了解高层管理情况，还可以让基层的声音渗入到管理层来，对员工对管理层都有很大的好处。竞争是人力资源经理所面临最重要的问题之一。在经济快速发展的时候，留住员工变得更加困难，因为工资在提高，各种福利待遇也要更加诱人才行。从案例也可看出这些问题，一些国美的连锁店对员工培训、加强组织文化以及丰富福利待遇这些问题上做的不够好，导致一些员工的跳槽事件，这是人才的流失，对企业是有一定损失的。
苏宁在人力资源管理这一方面做的也很好，他们对需要的人才的观念是“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一”。苏宁在不断的吸收下岗工人，这也是一种双赢的聘用方式，下岗工人本身就具有一定的工作经验而苏宁有需要这一类型的人才来充实其人力资源。为了控制住人才的流失，苏宁也没有坐以待毙，他们向公司骨干和特别贡献员工推出15亿元的股票期权的激励计划不但使得员工努力程度加大最主要还让他们有意愿在苏宁安定的工作，这是薪酬与福利对管理人力资源的作用体现。从案例来看，两个公司在对人力资源的管理都相当重视，这也是大型企业的必然方向，稳定的员工才是他们成功的基石。
五、案例总结
经过结合管理学理论的分析以及我们所作的市场调查，我们对苏宁电器和国美电器的现状得出如下结论。
1、二者的组织文化、经营理念、服务理念、用人观都及其相似。区别在与国美的高层管理者是风险型而苏宁是稳定型
2、财务风险是两家企业共同面临的最大问题。说一千道一万，资金是企业运转的根本。规模如此庞大的零售企业必须要有坚实的金钱后盾。因此苏宁国美要抓紧寻求和建立稳定和长期的融资关系，以确保发展无后顾之忧。
3、品牌形象是两家企业下一个要关心的问题。在我们的调查当中，很多人在没有来得及比较两家的价格之前，选择的依据是感觉。感觉是什么，就是品牌在公众中的形象。
4、国美低价战略不是一个长久之计。他们的低价是强迫供应商压低价格，这会使双方关系更加紧张。如果像苏宁垄断空调这样类似的事情再发生，那么国美再凭“地盘大”也难有什么胜算了。
5、苏宁所作的公益事业是一件不小的法宝。这种做法在一定程度上就帮助解决了三中的品牌形象问题。
6、网络是两家企业竞争的新领域。谁能够把握好这个销售渠道，谁能够充分利用网络的快捷、简便开发出一套新的完善的低成本、高效率的销售方案，谁就会在未来的市场占有绝对优势。
7、国美和苏宁在不断增加连锁的同时也应该思考一个问题：每增加一家连锁店所需要的成本是巨大的，然而顾客毕竟是有限的。有限的收入能否充分的抵减所有的成本呢?在我们的调查中有人这么说：“我既不会选择苏宁，也不会选择国美。因为人太少了，不热闹。”
篇7：管理学成功案例分析
江铃于二十世纪八十年代中期在中国率先通过引进国际上最新的卡车技术制造五十铃汽车，成为中国主要的轻型卡车制造商，目前已拥有10万辆/年一流水平的冲压、焊装、涂装、总装制造能力。节能、实用、环保的江铃汽车产品，已经包括了“凯运” “顺达”及JMC轻卡、“宝典”皮卡、“宝威”多功能越野车、“运霸”面包车在内的四大系列车型。江铃自主品牌的宝典皮卡、凯运及JMC轻卡系列的销量连续占据中高档市场的主导地位。江铃还将具有性价比优势的汽车打入国际市场，海外销售网络已延伸到中东、中美洲的许多国家是中国轻型柴油商用车最大出口商,被商务部和发改委认定为“国家整车出口基地”，江铃品牌成为商务部重点支持的两家商用车出口品牌之一。
作为江西较早引入外商投资的企业，江铃以开放的理念和富于进取性的发展战略，积极吸收世界最前沿的产品技术、制造工艺、管理理念，有效的股权制衡机制、高效透明的运作和高水准的经营管理，使公司形成了规范的管理运作体制，以科学的制度保证了公司治理和科学决策的有效性。江铃建立了ERP信息化支持系统，高效的物流体系实现了拉动式均衡生产;建立了JPS江铃精益生产系统，整体水平不断提升;建立了质量管理信息网络系统，推广NOVA-C、FCPA评审，运用6sigma工具不断提升产品质量、节约成本。被中国机械工业管理协会评定为“管理进步示范型企业”，更荣获全国机械行业九家“现代化管理企业”之一的荣誉。底成为国内率先通过OHSAS18001：职业健康安全管理体系、EN ISO14001：环境管理体系、ISO/TS16949：质量管理体系等一体化管理审核的汽车企业。
公司十分注重人才的培养，充分提供发展的空间，鼓励员工树立终身学习的理念。根据工作需要，公司定期组织大量内、外部培训，同时不定期选送优秀的技术、管理骨干出国培训，或到国内知名高校进行系统培训和深造;员工申请经领导批准后，考取在职研究生毕业时取得学位或毕业证，学费予以报销等优惠政策。
U8管理软件与企业管理有效结合，协助企业实现管理增值。U8在广州五十铃有限公司的成功应用，协助企业消除了信息孤岛，真正实现了财务业务一体化;采购流程的科学化保证了库存成本最携;项目管理的应用，加强了对成本费用的控制和分析，加速了资金的周转，保证了资金的安全性;实现了产品成本核算和管理。
客户背景
广州五十铃客车有限公司是由广州汽车集团有限公司、日本五十铃自动车株式会社和五十铃投资公司投资的中外合资企业。公司引进日本五十铃先进的客车制造技术，生产五十铃20世纪90年代末投放市场的GALA SHD和GALA mio系列新型大、中型豪华客车。
客户面临的问题
竞争环境变化对企业管理的要求
随着IT技术的飞速发展，Internet/Intranet技术和电子商务的广泛应用，企业面临的竞争环境发生了根本性变化，如顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短，竞争日趋激烈等。在这种形势下，企业管理必须转变：从生产导向向市场导向转变，从粗放经营向成本控制转变，从部门管理向企业级协同管理转变。
国内企业的前车之鉴
目前国内很多企业在经营中遇到了诸多困难，如销售不畅、三角债泛滥、资金匮乏、库存积压、生产管理成本高等。形成这种现象的原因固然是多方面的，但有一个共同点，那就是忽视以计算机管理为基础的财务业务信息一体化的建设。各部门不能及时得到相关信息，尤其业务部门与财务部门不能很好沟通，造成结算拖延、坏账损失加大、信用下降、库存与账目不符等弊端，财务对各购销存业务的发生情况也无法做到有效监控。作为企业整体来讲，根本不能形成完整的分析决策体系。
五十铃通过一系列的分析，意识到企业信息化建设的重要性，因此一上马就开始进行财务业务一体化的筹划。
U8管理软件的解决方案
硬件解决方案
五十铃各部在同一座办公楼办公，为了给管理信息系统提供硬件环境，公司在办公楼内搭建了局域网，采用奔腾至强700服务器，整个网络有15个工作站。
软件解决方案
五十铃管理信息系统以财务业务协同为目标，以库存控制为重点，将企业的实际业务和用友财务软件相结合，主要使用财务系统和购销存系统两大子系统，实行财务与业务的全面集成，对企业物流、资金流和信息流进行同步管理，使企业资源达到最佳配置状态，提高企业获利能力。下面将对其业务处理流程进行分析，探寻其流程管理中的经验。
采购业务管理
五十铃的采购业务由其采购部来执行。采购业务发生后，采购部将采购发票录入采购管理系统，采购物料入库时，采购部储运科根据验收单在库存管理系统中录入入库单;财务部根据采购发票和物料验收单据进行采购结算，系统自动生成相关凭证，登记相关库存账。
销售业务管理
销售是企业生产经营成果的实现过程，是企业经营活动的中心。五十铃的销售业务主要由其销售部进行处理，一般根据订单进行销售，销售部将签定的销售订单录入销售管理系统，动态掌握销售订单执行情况。
库存业务管理
在五十铃管理信息系统中，库存管理系统从物流的角度来加强对存货的管理，而存货核算系统则是从资金流的角度来加强对存货的成本管理。库存系统录入各种出入库单，登记出入库台账;存货核算系统生成存货成本的凭证传递到总账。
财务管理
财务系统由总账、工资管理、固定资产、应收款管理、应付款管理、成本管理、UFO表和现金流量表等模块组成。内部各模块之间自动传递数据，财务系统和购销存系统之间自动传递数据，其数据传递关系如图所示。
应用效果评析
实现财务业务一体化管理
在各子系统直接录入原始单据，由计算机自动生成记账凭证传入总账系统，并且自动登记各相关账户。出、入库单、发票信息一次录入，仓库、财务以及各业务部门共同使用，“数出一门，全厂使用”，实现了数据共享和信息的有机集成。解决了长期以来一直困扰财务部门的账务串户、错账以及财务与业务部门账账不符，账证不符的问题，真正实现了财务和业务的协同。
加强库存控制，降低企业财务运营风险
生产技术部提供的材料定额和制造部提供的生产计划编制采购计划，采购部严格按照采购计划进行采购;材料发放时严格按照生产工艺定额进行。这样保证了每批采购的原材料都被对应生产令号所消耗，仓库中不会有积压原材料，在保证生产正常进行的前提下，实现库存成本最携。
以项目和个人两条主线，加强企业内部管理
业务的发生、资金的流出都和公司的职员紧密相关。某项业务发生前，可能需要有关职员去财务部借取一笔款项，业务发生完毕，业务员取得相关凭证才能到有关部门报账。这样在借款与报账之间就出现一个时间差，因此有必要将这笔资金的管理落实到人。
在五十铃系统中，对职员个人借款进行个人往来管理。而当某职员为某项投资或其他业务从财务部借取现金时，这笔资金暂时当做职员个人借款进行管理，待业务结束，结清该笔个人借款。
这种管理方式将与现金有关的责任落实到人，每笔资金将用于哪种用途，正由谁经手等情况一目了然,保证了业务的迅速开展、资金的正常流转。
加强产成品成本核算和管理
在市场经济条件下，产品成本是生产消耗的尺度，是对产品进行定价的依据，企业必须以销售收入抵补产品生产过程中的各项支出，才能确定盈利。广州五十铃的产品是大、中型客车，采用以销定产的生产模式，以满足客户的个性化需求，这种生产模式必然导致每个产成品即客车的成本都会不一样。因此，无论从产品定价还是公司损益计算的角度来说，正确、及时计算每个产成品的成本都十分必要。
生产准备部根据销售订单下生产令号，一个生产令对应一张订单，而一张订单一般对应单台客车。五十铃以一个生产令为一个生产批次，成本核算采用分批核算方法，对每天客车的实际成本进行核算。五十铃成本核算保证了及时、准确的为销售定价、损益确认提供成本资料。
五十铃管理信息系统实施解析
如何将优秀的管理软件和企业具体业务相结合?实施发挥着至关重要的作用。在五十铃管理信息系统的构建过程中，用友咨询专家为其提供了专业的实施服务。实施基本步骤如下：
第一个阶段：系统规划阶段产品实施的前期工作
通过这个阶段的工作，协助五十铃中上层领导干部掌握U8产品业务流程、管理思想;对五十铃的业务流程进行分析，制定本次实施方法以及确定实施进度计划。
第二个阶段：实施准备阶段，包括数据和各种参数的准备和设置
五十铃管理系统构建过程中，这个阶段包括以下几个部分：U8与五十铃生产制造系统接口程序的开发;数据准备;系统安装调试;实施方案测试。
第三个阶段：用户培训及模拟运行
本阶段的工作主要包括两个部分：用户培训;模拟运行。
第四个阶段：系统切换运行
五十铃系统实施方案在经过模拟运行后，方案的需求得到证明，经双方确认系统达到用户要求后，系统开始正是投入使用。
第五个阶段：实施验收
五十铃项目实施进入正常状态，相关人员整理项目实施文档、二次/外延开发程序代码等。
管理，有时候时有技巧的，是有迹可循的，纳百川所长，集千家精华，吸取教训，让企业稳步前进。
篇8：案例分析报告
一、网络病毒营销
互联网是消费者学习的最重要的渠道，在新品牌和新产品方面，互联网的重要性第一次排在电视广告前面。
VANCL凡客诚品采用广告联盟的方式，将广告遍布大大小小的网站，因为采用试用的策略，广告的点击率也是比较高，因为采用了大面积的网络营销，其综合营销成本也相对降低，并且营销效果和规模要远胜于传统媒体。
二、体验营销
一次良好的品牌体验(或一次糟糕的品牌体验)比正面或负面的品牌形象要强有力的多。VANCL凡客诚品采用“VANCL试用啦啦队”，免费获新品BRA——魅力BRA试穿写体验活动的策略，用户只需要填写真实信息和邮寄地址，就可以拿到试用装。当消费者试用过VANCL凡客诚品产品后，那么就会对此评价，并且和其他潜在消费者交流，一般情况交流都是正面的(试用装很差估计牌子就砸掉了)。
三、口碑营销
消费者对潜在消费者的推荐或建议，往往能够促成潜在消费者的购买决策。铺天盖地的广告攻势，媒体逐渐有失公正的公关，已经让消费者对传统媒体广告信任度下降，口碑传播往往成为消费最有力的营销策略。
四、会员制体系
类似于贝塔斯曼书友会的模式，订购VANCL凡客诚品商品的同时自动就成为VANCL凡客诚品会员，无需缴纳任何入会费与年会费。VANCL凡客诚品会员还可获赠DM杂志，成为VANCL凡客诚品与会员之间传递信息、双向沟通的纽带。采用会员制大大提高了VANCL凡客诚品消费者的归属感，拉近了VANCL凡客诚品与消费者之间的距离。
从以上的分析而言，互联网对VANCaL凡客诚品最大的促进有三方面:
A、降低了营销成本。
B、大幅度提高了品牌占有市场的速度。
C、消费者通过互联网对潜在消费者有效的口碑。从此数据和案例我觉得可以引起很多的思考，一方面是传统企业如何针对消费者的心态，利用互联网新媒体工具进行有效的营销推广。
篇9：案例分析报告
营销背景:
随着中国男士使用护肤品习惯的转变，男士美容市场的需求逐渐上升，整个中国男士护肤品市场也逐渐走向成熟，近两年的发展速度更是迅速，越来越多的中国年轻男士护肤已从基本清洁开始发展为护理，美容的成熟消费意识也逐渐开始形成。
欧莱雅中国市场分析显示，男性消费者初次使用护肤品和个人护理品的年龄已经降到22岁，男士护肤品消费群区间已经获得较大扩张。虽然消费年龄层正在扩大，即使是在经济最发达的北京、上海、杭州、深圳等一线城市，男士护理用品销售额也只占整个化妆品市场的10%左右，全国的平均占比则远远低于这一水平。作为中国男士护肤品牌，欧莱雅男士对该市场的'上升空间充满信心，期望进一步扩大在中国年轻男士群体的市场份额，巩固在中国男妆市场的地位。
营销目标:
1、推出新品巴黎欧莱雅男士极速激活型肤露，即欧莱雅男士BB霜，品牌主希望迅速占领中国男士BB霜市场，树立该领域的品牌地位，并希望打造成为中国年轻男性心目中的人气最高的BB霜产品。
2、欧莱雅男士BB霜目标客户定位于18岁到25岁的人群，他们是一群热爱分享，热衷于社交媒体，并已有一定护肤习惯的男士群体。
执行方式:
面对其他男妆品牌主要针对“功能性”诉求的网络传播，麦肯旗下的数字营销公司MRM携手欧莱雅男士将关注点放在中国年轻男性的情感需求上，了解到年轻男士的心态在于一个“先”字，他们想要领先一步，先同龄人一步。因此，设立了“我是先型者”的创意理念。
为了打造该产品的网络知名度，欧莱雅男士针对目标人群，同时开设了名为@型男成长营 的微博和微信帐号，开展一轮单纯依靠社交网络和在线电子零售平台的网络营销活动。
1、在新浪微博上引发了针对男生使用BB的接受度的讨论，发现男生以及女生对于男生使用BB的接受度都大大高于人们的想象，为传播活动率先奠定了舆论基础。
2、有了代言人“阮经天”的加入，发表属于他的先型者宣言:“我负责有型俊朗，黑管BB负责击退油光、毛孔、痘印，我是先型者阮经天”，号召广大网民，通过微博申请试用活动，发表属于自己的先型者宣言。微博营销产生了巨大的参与效应，更将微博参与者转化为品牌的主动传播者。
3、在京东商城建立了欧莱雅男士BB霜首发专页，开展“占尽先机，万人先型”的首发抢购活动，设立了欧莱雅男士微博部长，为关于BB霜使用者提供的一对一的专属定制服务。另外，特别开通的微信专属平台，每天即时将从新品上市到使用教程、前后对比等信息均通过微信推送给关注巴黎欧莱雅男士公众微信的每一位用户。
营销效果:
该活动通过网络营销引发了在线热潮，两个月内，在没有任何传统电视广告投放的情况下，该活动覆盖人群达到3500万用户，共307,107位用户参与互动，仅来自新浪微博的统计，微博阅读量即达到560万，在整个微博试用活动中，一周内即有超过69,136 男性用户申请了试用，在线的预估销售库存在一周内即被销售一空。
篇10：案例分析报告格式
案例报告内容（按照这个格式顺序每一条都要写）
一、一般资料：
1、人口学资料
2、个人成长史
3、精神状态
4、身体状态
5、社会功能
6、心理测验结果
二、主诉和个人陈述：包括问题发生发展过程，求助原因。
三、观察和他人反映：包括心理咨询师观察的结果和求助者亲友反映情况。
四、评估与诊断：
1、评估
2、初步诊断
3、诊断依据
4、鉴别诊断
五、咨询目标的制定：
具体目标
最终目标
近期目标
长远目标
六、咨询方案的制定：
1、方法与原理
2、双方责任与义务
3、时间
4、费用
七、咨询过程：包括咨询阶段的划分，各阶段的任务与完成情况。
八、咨询效果评估：包括求助者自我评估及咨询师的评估和心理测验。
篇11：案例分析报告
一、一般资料
（一）一般情况
刘某，男，19岁，未婚，大一学生，排行老二，上有一姐（已上大学），出生于江西省一个小农村，从小在父母身边长大，父母为其监护人。
（二）个人成长史
1、童年期生活：经来访者母亲陈述得知，来访者的母亲围产期、生产时情况良好，顺产；来访者童年时期走路、开始说话的时间与正常儿童一致，无重大特殊事件发生；童年时未患重大疾病，童年时与母亲感情融洽，无退缩或攻击行为，父亲在外打工，与来访者接触较少。
2、青少年期生活：来访者上小学时学习成绩好，性格开朗，很活跃，与同伴关系融洽。在家和母亲关系很好，很听话，母亲眼睛不好，他很孝顺，很关心照顾母亲；而父亲一直在外工作，很少关心孩子的教育问题。上大学之前，来访者一直是父母眼中的好孩子，老师眼中的好学生
3、来访者的精神状态：自我评价极高，自我感觉极好，否认自己有心理问题，易怒，情绪很不稳定。
4、来访者的社会功能：上网过多影响正常的学习和生活
（三）个人主诉
我是从农村考上大学，以前的主要生活就是学习，也没有什么机会接触网络，到了大学后宿舍的同学经常在一起大谈时下流行的网络游戏，感觉自己对此知之甚少，好像跟同学脱轨了似的，于是便开始接触各类游戏，以证明自己的全面发展。最初上网有节制，只是周末玩1-2 小时，学习、生活正常。两个月以后，上网逐渐失去节制，每天都要去一趟网吧，并开始间歇性地逃课，生活开始变得无规律，打篮球的爱好也放弃了。临近期末时，每天玩通宵，白天回寝室睡觉，基本放弃了学习。期末考试有五科亮红灯。寒假返校，仍然止不住泡网吧。现在一离开网吧就烦躁不安，心里空荡荡的，没有精神，什么事也不想干。吃饭没有胃口，肠胃不舒服，见人也不想搭理。看不进去书，记忆力明显下降，思维和反应速度明显减慢。内心痛苦，想尽快改变现状，可一次次努力都以失败告终。其实上网也没有特别的偏好，打游戏、聊QQ、浏览网页等，可就是离不开网络。
（四）观察和收集到的材料
求助者衣着整齐，说话有礼貌，表情不自然，情绪较低沉，不敢与咨询师有目光接触。据来访者的舍友反映，来访者之前生活习惯很好，也很勤快，经常会帮在宿舍做清洁，也很乐意帮助同学，跟同学相处融洽，但是至从上网后生活习惯就不太好，鞋子袜子乱放；经常不做寝室卫生，而且也很少跟宿舍的同学交流，通常都是一个人独来独往了，几乎都不参加班级集体活动的。辅导员的反映：求助者性格内向。上学期的前半期表现还好，按时上课，按时就寝。后半期，则开始逃课。有时去教室，也总是坐在最后一排，很少听讲，精神状态很差。很少参加班会等集体活动，很少跟同学说话
二、评估与诊断
1、心理状况的评估：上网过多，影响到正常学习和生活
2、诊断：严重网络成瘾，属于眼中心理问题
3、诊断依据：
1）根据确定心理正常与异常的三条原则，求助者自知力完整，有强烈的求治动机和主动的求医行为，无幻觉、妄想症状，无逻辑思维错乱。可以排除精神病
2）根据许又新的神经症评分三标准：病程、精神痛苦程度和社会功能受损程度，求助者得分不足六分。可以排除神经症。
3）根据求助者的症状表现：每天都必须上网，一接触电脑便“有劲儿”，一旦离开则烦躁不安，没有精神，现实兴趣减退。可以断定求助者的这些表现皆源于网络成瘾。
4）心理测验结果：选择Yong 的网络成瘾测查量表，求助者的总分达到85分，属于重度网络成瘾。
三、咨询目标
1.具体目标与近期目标：改善网络成瘾状态，恢复正常的学习和人际交往，提高生活自理能力。
2.最终目标与长远目标：提高学习动机和自信心，增强自我调控能力，促进求助者的心理健康和发展，达到人格的成熟与完善。
四、咨询方案
（一）咨询方法和原理
1、方法：认知行为疗法
2、原理：认知行为疗法认为错误的认知和观念是导致情绪和行为问题的根源。因此，咨询的根本目标就是要发现并纠正错误观念及其赖以形成的认知过程，使之改变到正确的认知方式上来。咨询师可以通过提问和自我审查的技术来帮助求助者确定问题，使用语义分析技术来纠正核心错误观念，并运用行为矫正技术来改变求助者不合理的认知观念，经过认知复习巩固刚建立起来的认知过程和正确的认知观念，使求助者在实际生活中能够做到完全依靠自己来调节认知、情绪和行为。
3、咨询过程
3.1咨询阶段的划分 咨询及矫正方案拟分三期进行（分六次咨询，一次50分钟），前期的认知矫正，中期的行为矫正，后期学习动机激励法
第一步，纠正负性认知。纠正刘某关于游戏试玩职业的片面认知，以及对父母偏激的认知态度，树立正确的上网态度
第二步，网瘾行为矫正。坚持每天进行网络使用行为日记记录，同时记录其他活动情况，并进行自我评价：奖励强化与惩罚抑制：警示铃或电子提醒、转移注意法等
第三步，学习动机激励。以优秀人物传记作为榜样激励，以格言警句励志，对自我形象进行积极心理暗示，树立正确的人生目标；在学习方面提供必要帮助，培养学习动机等。
3.2 具体咨询过程
第一次咨询（xxxx年5月9日）
目的：了解基本情况，建立良好的咨询关系。
方法：运用倾听技术对来访者的情绪、行为等表示理解；运用开放式提问技术，确定来访者的主要问题，与来访者建立良好的治疗关系；运用解释技术，向来访者解说心理治疗的相关内容，使来访者愿意接受心理治疗及对自己问题的解决
过程：填写治疗登记表，询问基本情况，介绍治疗的有关事项和规划。通过平等、真诚的交流与来访者建立合作、平等的良好的治疗关系，获得来访者的信任，较全面、真实地了解了来访者的基本情况。
第二次咨询：（xxxx年5月16日）
目的：加深咨询关系，进行心理诊断，确定咨询目标。
过程：在前一次所建立较好咨询关系基础上，对其进行心理测评，然后将事先整理好的有关资料交给刘某，资料内容包括：怎样正确使用互联网，上网过度对个人身心健康造成的危害等，希望他回家能认真阅读一下；每天坚持写日记，记录自己每天玩游戏的时间、频率以及对自己的.影响等。同时，给其父母布置作业：每一周由母或父给儿子写一封信，说出最想对孩子说的话，写出对孩子的爱和担忧。目的是通过文字传递真实的感情，缓解紧张的亲子关系，建立良好的家庭氛围。
第三次咨询：（xxxx年5月24日）
目标：纠正负性认知。改变来访者对自己的消极信念，充分认知网络成瘾的危害性，强化其愿意改变的意愿。
过程：通过团体治疗让来访者深入地探讨与学习如何提高自信、培养责任感、增强抗挫折能力、增强情绪管理能力、改善人际关系等等具体问题的解决，让来访者在与其他学员的互动过程中练习习得的新能力和方法。向他出示了一些关于过度使用网络的诊断标准，来访者表示可以接受，通过对照自己记录的时间表，他承认上网时间是多了一点。其母亲非常配合，将她写给儿子的信，拿了出来，我让刘某尽可能带着感情读一遍，信中内容包含关切之意，刘某脸上出现受感 动的表情。低着头说“自己让父母操心了”。
第四次咨询：（5月30日）
目标：巩固之前取得的效果，使来访者彻底摆脱原有的不合理的信念及思维方式，认识到网络对自己的危害；使来访者学会理性的思维方式，学会与环境相适应的情绪和行为反应模式，从根本上清除病因，学会和家长交流、沟通；对于来访者的父母，让他们认识到孩子的年龄阶段的需求，学会尊重和理解孩子，与孩子沟通、交流。
过程：通过个体治疗的会谈，就其家庭作业做进一步的分析，通过苏格拉底式辩论使来访者彻底摆脱其不合理的信念，使其明白“每个人没有权利必须得到周围人士的赞赏”，教会来访者使用“黄金规则”去处理人际关系，帮助来访者进一步摆脱原有的不合理信念及思维方式，学会用“希望”、“想要”代替“必须”、“应该”等，从而使来访者在治疗结束之后仍能用学到的东西应对生活中遇到的问题，并对出现新的、合理思维和行为进行及时的阳性强化，让来访者体验到自己掌握命运的能力，提高自信心，减少他以后生活中出现情绪困扰和不良行为的倾向，以使其能更好地适应社会现实生活。通过来访者和其母亲的家庭治疗，让亲子间的关系得以缓解，相互了解彼此的内心真实想法，明确沟通的重要性，寻找适合于自身家庭的交流模式，并不断练习使用该交流方式，使之成为一种自然的沟通。
布置治疗作业：让来访者收集自己在日常生活中对其他事情的看法，找出其中不合理的地方，对不合理信念进行分析，找出新的合理的信念，写出自己获得的新的情绪和行为，以及治疗的收获等，从而加深、巩固新的合理的信念。
第五次咨询：（6月6号）
目标：网络行为矫正。与求助者共同讨论和商定具体、可行的行为矫正方法过程：1、检查家庭作业，通过前几次的咨询来访者对自己的网瘾情况有了一定的认识，自责自己太不自觉，逃了很多课，对之前的一些消极的信念也有些改变。顺势向他介绍了一些学习―奋斗―成功的知识和榜样，说明学习对人是多么的重要。他也很高兴地给我讲述自己当年中考时多么用功。2、讨论行为矫正方法：
1） 避免去校外网吧，远离无节制上网的环境。倘若实在有需要，如查阅学习资料、上交课程作业等，则直接到学校电子阅览室。
2） 每次上网不得超过一个半小时。随身携带小闹钟，并将闹钟的定时器调至一个半小时。如果超过规定的上网时间，耳边则会响起刺耳的警示铃声和催促录音。
3） 每天坚持约上几个同学打篮球40 分钟。这种转移能量法，不仅能减少求助者对网络的依赖，改善与同学的关系，恢复正常社会功能，而且还有助于其逐渐克服自卑，提升自我效能感。
4） 早晚盥洗，每天坚持叠被子、收拾课桌，养成良好的个人卫生习惯。
5） 每天坚持写日记，记录网络使用行为，以及学习、身体锻炼等其他活动，并进行自我评价。
第六次咨询：（6月12号）
目标：巩固提高来访者的理性信念和行为模式，激励学习动机。启发来访者发现自身优势，挖掘内在潜能。
过程（1）询问行为矫正方法执行情况：求助者说，这星期以来，没有去过网吧，只是周末到电子阅览室，给高中朋友发了一封邮件。
（2）引导求助者回忆上大学以来的成功经验，越多越好，哪怕是很小的一次成功，以进一步唤起求助者对成功情绪的积极体验。
（3）对求助者的成功经历和完成咨询作业的情况给予热情洋溢的肯定，并启发和帮助求助者充分挖掘自身的优点，建议其将这些优点一一列举出来，写在便携笔记本上，以便于随时提醒自己，激励自己。咨询师还重点就求助者“不甘落后”的优点，作了深入翔实的阐析，并对其进行积极的暗示，“其实你的心里一直有一股很强大的、向上的劲儿，只是被某个盖子压着了。只要掀开这一盖子，你那股巨大的力量就发挥出来了”，真诚、热情地鼓励求助者深入发掘自己的内在潜能，争取最大限度的进步。
4、咨询效果评估
（1）求助者症状的改善：不再沉迷于网络，能够按时上课、就寝。
（2）辅导员的评价：人变精神了，很少逃课了。上课状态有所改善，参加班集体活动的次数增多。听室友反映，求助者爱干净了很多，与同学之间的交往也增加了许多。
（3）咨询师的评估：咨询结束后，求助者表情愉快，眼睛里闪烁着青春的光彩。一脸的微笑，尽管有些腼腆，但轻松、自信清晰可见，话语也多了，能够与咨询师对视了
参考文献：
[1]钱铭怡。心理咨询与心理治疗。北京大学出版社，第1版。
[2]王登峰。临床心理学。人民教育出版社，199月第1版。
[3]郭念峰主编。国家心理咨询师职业资格培训教程。民族出版社，版。
[4]中国就业培训技术指导中心与中国心理卫生协会组织编写。《心理咨询师》二级。.民族出版社
[5]严文华，做一名优秀的心理咨询师。华东师范大学出版社
篇12：案例分析报告格式
内容摘要
这天，赵王厂长谈起了从前一年各自厂子的一些情形。老王说：“咱们厂去年比前年纯利润增加了10%，今年引进了一条流水线，今年利润可翻番。”老赵说：“利润高不见得工厂工作做的好，利润是受多因素影响的，所以利润并不能作为衡量企业经营状况的唯一标准。企业应该追求企业经营管理公道化。唯有具备稳固的管理基本，才华发挥良好的管理绩效。使企业的经营趋势稳与稳重。在目前的经济环境下，我们一味的追求赚钱，然而有些并不是我们真正努力得到的。这样会促使咱们员工发生骄傲心理，然而不景气倒能使工厂高下二心。”老王不同意老赵的观点：“一味寻求利润诚然不好，然而也不能不要利润，不然企业如何发展？经营管理合理化和管理绩效也要通过盈利来反映。”老赵说：“我是说要强调搞好企业工作，经营管理合理化。”老王说：“搞好企业要做很多工作，国家要做工作，企业自身也要做很多工作。搞好企业正是要体现资产增值力上的。”老赵辩论说：“搞好企业工作不仅只表现在资产增值上？”就这样，赵王两位就“什么厂算好”这个问题热烈争辩着。
篇13：案例分析报告格式
两位厂长各有各的情理 ，但企业要长期坚固的发展，必须提高管理基础，且提高员工的积极性。使其工作更好更快的实现。提高员工积极性方面进行分析：
一、管理的激励
（一）物质激励
在当今人力资源管理中，物质激励仍是一种重要手腕。设计科学的薪资和福利体系会对员工产生鼓励作用。可能加工薪酬程度与岗位和绩效挂钩。综合学历工作教训，专业技能和自身才干等因素，通过竞争选聘等多种方式适当的拉动工资会水平。同时重视福利对员工的激励效力。金钱是最突出的物资激励多采用工资、奖金、优先认服权、红利等激励形式。金钱往往有比金钱自身更大的价值。它象征着权利与位置。金钱的经济值使其成为能满足人们生理需要和保险须要的一种主要手段。它往往象征着成功、成就、地位和权力。薪金跟奖金可能反映反应出个人的工作成绩。当预期得到的报酬远远高于目前的个人收入时金钱成为了一个强有力的激励因素。金钱的心理价值对良多人来讲，也是满足社会需要和尊重需要的一种手段。这些手段促使员工的踊跃性。
（二）精力激励：提高员工的积极性不仅要物质激励还以要精神激励。
1、大力提倡员工终生学习。营造宽容失败的文化环境。鼓励员工工作业绩，当预期得到的报酬远远高于目前的个人收入时，金钱成为了一个强有力的激励因素。金钱的心理价值对许多人来讲，也是满意社会需要和尊敬需要的一种重要手段。这些手段促使员工的积极性。通过学习始终翻新提高组织应变力合竞争力。
2、培养敢于翻新的精神，勉励员工挑战传统，摒弃不合时宜的教训和做法。
3、目标激励。设置恰当的目标激励，激发员工的念头，达到调动员工的积极性。
4、奖罚激励是对人的某种举动给予表扬或批评。褒奖切当，能化消极因素为积极因素。
5、考评激励。各级组织对所属成员的工作及各方面的表示进行考核和评选。及时指出员工的.成绩，不足及下一阶段尽力的方向。从而激发员工的积极性，主动性和创造性。
6、竞赛与评比的激励对动机有激发生用。能增强组织成员心理内聚力。清楚组织与个人的目标，增强群体名誉感。提高员工的积极性。
7、领导对下属的激励。尊重和关怀员工是一种有利的重要手段，尊重员工的劳动成果和员工的人格，帮助员工解决生活和工作上的实际问题，地提高员工积极性哟很大影响。
（三）员工加入管理
在工作方法，工作水温和工作速度的决定等方面给员工更大的自由，或让他们自行决策接受还是拒绝某些材料或资料。鼓励他们参与管理，鼓励员工彼此交往。释怀英勇的任用员工，以增强其任务感。采取措施以确保员工看到自己的工作和组织所做出的贡献。最好是在屈管理人员反馈之前把工作实现的情况反馈给员工。在改进工作环境和工作条件方面，让员工参加他们提出自己的见解和倡导。
二、有效激励的恳求
（一）重视人本管理：工作的目的更多的体现为才能的充散施展跟自我价值的实现，这请求决定层引导在制定战略时，要将企业的策略与员工的本身价值实现有机结合起来。在策略种不仅要强调股东价值的顾客价值的实现，也要强调员工价值的的实现。在职位剖析和岗位设置等人力资源治理细节上应器重个性化设计，将员工安排到合适的岗位上，真正做到人事合适，人尽其才。
（二）委以适当的工作，使其激发出员工的工作热忱：工作调配时要考员工的特长与爱好，使其激发出员工内在的热情。正确的评估员工的工作结果，在此基础上诶验工公平的报酬，促使良性循环。领导者通过语言和情感上的交流，使其违规者意识错误，产生信心，改正弊病。化消极为积极因素并增强员工得教诲。提高员工的素质，增强他们的进取精神。
三、加强领导与员工的沟通
沟通是企业组织的生命线。领导者与员工良好的沟通能力成为企业创造价值。建立尺度公司会议系统，使公司各种指令，盘算信息上传下达，相互协调，使员工与领导者之间能够产生情感上的共鸣。容易让员工产生归属感，从而激发员工的士气，增强组织凝聚力。对员工进行人情化的管理，尽可能知足员工，真正实现“以人为本”。把员工当作绩效错误而非打工者。形成福气奇特体，让员工感到企业这个大家庭的温暖，一心一意为企业做奉献。定期举办联欢会，舞会，运动会，表彰会，精良干部员工旅行活动，使员工干的起劲，玩的开心。觉得自己与企业密不可分，人企合一，独特成长。领导者应尊重员工，赏识员工，与员工在工作中一直分享常识，分享经验，分享目标，与员工保持良好的沟通，让员工与领导者目标一致，进而提高员工的积极性，使企业更好发展。
综上所述，我从中懂得到：要使企业更好的生存与发展。调发动工的积极性是必不可少的。企业就是一个大家庭，领导者和员工缺一不可。而领导者的激励对员工的积极性有着重大影响。激励员工不仅要物质激励，还要精神激励。激励员工树立远大空想，提高创新能力。加强员工的团队精神和能聚力。提高毕生学习，充分调动员工的发明性，发现出更好的产品和服务来满意客户。良好的沟通能让每一位员工融入企业这个大家庭来，感想到本人是企业这个大家庭中必不可少的一员。从而调动员工的积极性，使企业更好更快的发展。
篇14：案例分析报告格式
郭小川/文
**年高考招生录取，即将随着9 月中旬前后的高职专科补录偃旗息鼓。今年录取期间，郭小川搜集到了来自高考录取场的许多第一手资料，并对部分资料进行了整理，形成了《高考录取场案例报告》，希望对来年考生的志愿准备和填报有所帮助。
今年高考录取期间，哈医大在某省录取过程中因“不符合我校七年制本硕连读专业录取要求” 退档8 位考生。该校今年招生章程第四章第十三条规定，七年制本硕连读专业录取最低分数线要求高出各省、自治区和直辖市重点本科批次录取控制线40 分以上。被退考生均未达到这一要求。
哈医大因所填本硕连读专业未达分数要求退档的8 位考生，被退原因还包括：所填其他专业已满，专业不服从调剂。该校录取规则很明确即本硕连读专业“在高分考生不足时，学校将减少录取计划”。从该校批量录取情况看，本硕连读专业尚有1 个招生计划未完成，但该校并未降低要求，而是在征集志愿时录取了一位超过本一批次线40 分以上的考生
此案例告诉考生，哈医大即使征集志愿未完成招生计划，也不会降低本硕连读专业录取要求。而从考生志愿信息看，该校所退这8 考生居然有3 考生只填了本硕连读专业。希望读本硕连读专业又不了解其录取要求，应该说是典型的无效志愿。
某文科考生高考成绩547 分，提前批被投进华中师大因外语未达120 分被退。从成绩和志愿情况看，该生外语115 分，所填华中师大只填了英语（师范）专业，不服从调剂。
某理科考生高考成绩561 分（数学115 分），提前批只填了华中师大数学与应用数学（数学―经济学交叉培养班），不服从专业调剂，录取时该生档案投进华中师大后又被退出，退档理由为数学单科未达120 分。
华中师大 年招生章程第五章录取规则第二十一条：数学―经济学交叉培养班，新闻传播―信息技术交叉培养班，原则上要求数学单科成绩达到120 分以上（总分为原始分150 分）。英语专业（师范）和翻译专业（英语方向）原则上要求英语单科成绩达到120 分以上（总分为原始分150 分）。
今年高考录取期间，湖北经济学院对某退档考生给出的退档理由是：“按我校招生章程，该专业要求外语、数学成绩均在110 分以上。该考生只报考了该专业，并且单科成绩未到达要求，专业不服从调剂，予以退档。”从被退考生填报的该校专业志愿情况看，该考生只填报了金融学（国家金融实验班），不服从专业调剂。
被退考生高考英语、数学成绩分e为97 分、96 分，均未达到该校金融学（国际金融实验班）要求的英语、数学成绩须达到110 分以上的要求。
而湖北经济学院2012 年招生章程中对部分专业的特殊要求有关章节表述得非常清楚：“金融学（国际金融实验班）专业报考要求：数学、英语成绩均不低于110 分。”()很显然，该考生在填报志愿前没有阅读该校招收章程对有关专业有单科成绩要求的录取规则，从而导致该志愿为无效志愿。
进一步分析发现，该案例所述考生实际上是第二次被退。第一次因该考生第一院校志愿“所报专业已录取满，不服从调剂”被河北金融学院退档，退档理由指的“所报专业”即该考生填报的唯一专业金融学。第一院校志愿录取结束，该考生被投进第二平行志愿A 志愿湖北经济学院，又因无效志愿再次被退。
“所报专业已录满”作为退档该校理由之一，说明被退该考生不具分数优势，如不服从专业调剂，被退在所难免。因此考生在准备志愿时，一定要搜集拟报院校和专业近年3 至5 年录取分并进行理性分析，不要盲目自信。同时要认真阅读高校招生章程，尤其是招生章程中的录取规则，规避无效志愿。
某考生所在省份今年是考后知分填志愿，该考生本科一批所填院校包括长春理工大学并投进了该校，但因“所报专业已满且不服从专业调剂”被退档。单从考生志愿看，填满了可供填报的6 个专业，“不服从”专业调剂，并无什么不妥。但该考生在批量录取结束后征集志愿时，又填报了该校因批量录取未完成招生计划的仅剩的专业，且“服从”专业调剂。从“当初”的盲目自信，到“现在”的慌了手脚，对同一所院校的先后两种不同的态度，足见考生的志愿欠缺充分的准备。
从今年的招生计划可以了解到，长春理工大学在该考生所在省份有30 多个专业有招生计划，对于高考生来说虽只有6 个专业可填报，但如服从专业调剂，则在批量录取时不至被退档，且有可能录取到与其所填专业相近的专业。
今年高考录取期间，某考生本已投进本一平行A 院校志愿重医大，但因体检专业受限被退。从该生填报的重医大专业看，可供填报的6 个专业志愿除第5 志愿为口腔医学外，其他志愿均为临床医学（不同方向），服从专业调剂，从该生体检情况看，色觉检查项为轻度色觉异常，根据普通高校招生体检指导意见，学校医学类专业可不予录取。
该考生虽服从专业调剂，但重医在该生所在省本一批录取专业均为医学类专业。
几年前某高校艺术类专业录取时所退13 位考生除两人外退档原因均为无校考专业合格证。郭小川曾在列举此案例时感叹：如此多的考生集体“失误”应该不是偶然。
今年年中国传媒大学在某省艺术类专业录取时，所退考生中有超过70% 被退原因为未取得校艺术类专业合格证。来年艺术类考生一定要留意报考院校相关要求，规避无效志愿。
前面录取场案例报告提到了“无效志愿”这一概念。所谓“无效志愿”即考生所填志愿提交后，就注定了某些院校或专业无法录取，而这又是事先完全可以知道并避免的。它与我们根据高校录取分填报志愿不同，志愿失误无非是判断失误，因为高校录取分是无法准确预知的。
前面在列举2012 年高考录取场案例时，多次提醒考生一定要看透录取规则。所谓“录取规则”从字面意义来讲，是高校对进档考生安排专业时的规定和原则，或者说，是高校就进档考生安排专业的规定并公布出来供大家遵守的制度和章程。
作为高校向社会公布有关招生信息的主要形式，高校的招生章程是考生获取招生信息的主要渠道之一。就考生填报志愿获而言，最具参考价值的则是招生章程中的录取规则。可以说，录取规则是招生章程的核心，是考生填报志愿不可或缺的重要信息。
篇15：案例分析报告格式
(一)封页：
注明案例分析的题目，参与人员等等必要事项。
(二)主题：
第一，案例分析概述(小型的案例一般省略)
案例本身的特点，经过深刻领悟、仔细研究分析的关键点。
第二，案例陈述
案例全盘陈述和删节陈述，但是，要严格保留案例的实际性。要全面、翔实。时间、地点、人物、事件，尤其是真实情景中的关键因素不可遗漏，特别要突出情境中的要素间的冲突——人物间的冲突、行为与结果的冲突、决策中的困境和困惑。
第三，案例分析/策略方法
针对第一种类型，该部分就是对已经提出来的问题进行逐步深入分析，寻找解决问题的方案;针对第二种类型，该部分要求学员在深刻领会案例设置意图的情况下，自行提出案例中存在的问题，并且深入讨论，选择合理的策略和方法;针对第三种案例，该部分是印证和完善新的理论的部门。毋庸置疑，这是案例分析报告的关键部分。案例分析是案例写作中的关键部分，要注意由案例透视理念的冲突与变化，透视深藏于行为背后的乃至潜意识中的理念是什么。分析要注意条理清晰、将行为的意图和结果以及当时的情景反复比照，联系相关理论，进行客观、深入的分析，在反思中提升经验。分析中要注重问题解决策略的情景适宜性和合理性。
第四，结论
写作步骤
第一步：仔细阅读案例，明确写作目的
要想将一篇案例分析报告写好，对案例的透彻理解是十分重要的，因为给出的案例描述是作者进行写作的依据，报告的所有分析论述都应与其密切相关。
一般来讲，作者对案例至少要进行两类阅读——泛读和精读。泛读让作者对整个案例有初步认识，而精读则是在比较分析后动笔写作的基础。
对案例描述进行泛读时，作者不能漫无目的地浏览一下案例梗概就完事大吉了。第一次泛读要求作者对整个案例有一个全面的认识，在阅读过程中，不仅要阅读文字叙述，还要阅读其中的图表、数字以及附录资料。更为重要的是，要将案例中的重要事项进行确认，如案例的主题、案例中机构的成功之处、存在问题、发展趋势、所涉及的人物及人物间的关系等等，最好用笔勾画出来加以明确。
对案例有所认识后，再回过头来仔细阅读报告的具体要求，尤其是作者在报告中要加以回答的问题，以确定整篇报告的写作目的。与此同时，还需要注意提示中交代的作者的角色身份和报告要呈送的读者身份，在此基础上确定报告的写作框架。
第二步;明确案例分析需要的相关理论和观点
在阅读过程中，最好将收集到的资料归类，可以将理论、观点或案例分别记载在报告中的各个标题之下，以方便在编排提纲及进行写作时使用。人们常说理论联系实际，案例分析报告的写作则要求将实际与理论相联系，因此这一步骤在写作中非常关键。
第三步：注重细节，精读案例并加以分析
这一阶段的阅读就是前面提到的对案例进行的精读，需要作者对案例进行反复、细致的阅读，以求透彻理解整个案例的详细情况，从中获取报告所需的定量和定性信息。
在这一阶段，作者在阅读过程中需要注意五个要点：
第四步：拟订详细的写作方案
制订一个详细的写作方案是保证报告顺利写作的前提，而写作方案的制订必须要考虑报告的写作目的、根据提示需要回答的问题以及规定的格式和结构。
首先，要将案例中的信息以及阅读中收集的资料组织起来，去粗取精。
其次，编写主次标题，然后按照一定的逻辑顺序进行安排。起草报告的草稿时，可将这些标题看作问题一一作答。当然，这些标题在写作及修改过程中可以改动。
最后，将相关资料信息(包括案例和相关理论中的支持性证据)进行分类，然后划分到各级标题之下，为报告拟订初步的写作方案。
篇16：案例分析报告格式
在这一步骤，主要将上一步完成的写作方案中已条理化的资料，按照方案中的标题或者问题，归纳整理成段落。此时，需要根据整篇报告的字数要求，考虑每一段落需写作的字数。每段开头要写出概括整个段落中心意思的主题句，然后展开分析和提供论据。如何展示自己的看法以及案例中的事实与相关理论之间的逻辑关系，是作者要特别注意的。
第六步：编辑校对草稿，打印上交作业
案例分析报告的最后一步与调查研究报告的最后一步没有多大出入，可参照那部分内容，不再赘述。
【管理学案例分析报告】相关文章：
1.管理学成功案例
3.财务分析报告案例
4.案例分析报告格式
7.营销案例分析报告
10.个人成长案例分析报告范文
文档为doc格式
