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劳动合同管理主体包括

2022-08-08 08:33:23 收藏本文下载本文

“拾一只雏菊”通过精心收集，向本站投稿了16篇劳动合同管理主体包括，以下是小编为大家整理后的劳动合同管理主体包括，仅供参考，欢迎大家阅读。

劳动合同管理主体包括

篇1：劳动合同管理主体包括

劳动合同管理主体包括

内容【1】

劳动保障行政部门和用人单位对劳动合同的管理主要有以下几个方面的内容：

1.建立一套科学的劳动合同管理制度，包括相配套的管理办法，如制定劳动合同行为规范、提供示范合同或标准合同范本等。

2.督促、检查、指导用人单位与劳动者依照劳动法律、劳动法规及有关政策签订劳动合同，切实履行劳动合同。

通过引导的方法和服务的手段使劳动合同当事人双方的行为依法实施。

这项管理内容贯穿于劳动合同订立的事前或事后。

3.对用人单位的劳动合同管理工作进行业务指导。

例如，帮助用人单位建立关于劳动合同归档保管制度，劳动合同执行情况的定期检查、统计制度，以及与劳动合同履行相关的职工工资、职级晋升档案和职工医疗期等台账。

4.制止和纠正违反劳动法律、法规、政策和劳动合同的行为。

根据《劳动法》第85条的规定，劳动保障行政部门对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

如用人单位非法招用未满16周岁的未成年人、诱骗劳动者签订劳动合同从事非法活动、拖欠职工工资、非法限制职工人身自由等，

劳动保障行政部门除依法采取行政处罚手段责令改正外，需要追究刑事责任的，还应移交司法机关处理。

5.用人单位应设立专门的部门和指定专人管理劳动合同，除制定劳动合同书管理的具体办法外，还应制定与劳动合同运行相配套的各项制度，如考勤制度、奖惩制度、分配制度等。

作用【2】

(1)加强劳动合同管理，有利于促使劳动合同依法订立严格履行。

现阶段，由于人们的法制观念和合同意识还不强，不依法订立和履行劳动合同的现象在不少地区和单位不同程度地存在着。

有的单位不尊重劳动者的合法权益，单方面拟定合同条款，包办签订劳动合同;有的劳动合同条款未能体现公平原则，只规定劳动者违约应承担的责任;

有的劳动合同条款不清，标的不明，例如有的用人单位随意变更劳动合同约定的工种和期限;有的用人单位和职工违反法律规定擅自解除劳动合同。

这些问题的存在，造成了矛盾和纠纷，导致劳动合同无法履行。

通过加强劳动合同管理，及时发现和纠正劳动合同订立和履行中存在的问题，维护劳动合同的严肃性，可以有效地提高劳动合同的履约率。

(2)加强劳动合同管理，有利于提高劳动合同双方遵守和执行劳动合同的自觉性，促进劳动关系的稳定和发展。

随着用人制度的改革，劳动合同履行中的问题越来越多。

在一些国有企业，劳动者“跳槽”的现象十分严重，有的劳动者没有“合同”观念，合同期限未满即不辞而别，给企业生产带来困难，影响了企业的发展;

而在一些非国有企业，用人单位违反劳动合同规定，随意解雇职工的现象很严重，给劳动者的就业和生活造成很大困难。

以上两种情况，都严重影响劳动关系的稳定，甚至引发恶性事件。

因此，通过加强对劳动合同执行情况的监督检查，教育劳动合同主体双方严格履行劳动合同，并对违约者给予一定的处罚，对于劳动关系的稳定和健康发展，

维护双方的合法权益，促进企业内部生产秩序和工作秩序的稳定，提高企业的经济效益，都具有十分重要的意义。

(3)加强劳动合同管理，有利于预防和减少劳动争议，促进企业劳动制度改革的深化。

据对因劳动合同的原因发生的劳动争议案件分析，大致有以下几种情况：劳动合同这种法律形式尚未被劳动关系双方所认识，体现在行动上，不能按劳动合同条款办事;

劳动合同制度不完善，尤其缺乏必要的劳动合同管理制度，对在执行中出现的问题，难以通过制度加以约束和解决;由于对劳动合同监督检查不力，无法及时发现和处理劳动合同履行各个环节出现的问题等。

加强劳动合同管理，包括进行法制教育，健全各项管理制度，开展监督检查等活动，使劳动合同制度化、规范化，就可以有效地防止劳动争议案件的发生;

一旦发生矛盾和纠纷，也能及时发现和采取有效的处理办法，从而使双方的矛盾和纠纷得以缓解和解决。

作为一种新型的用人制度，劳动合同制度已在全国普遍推行，但是，巩固和发展还需要漫长的'路程。

加强劳动合同管理，是巩固和发展劳动合同制度的重要环节。

通过加强劳动合同管理，提高劳动关系双方对劳动合同制度的认识，发挥劳动合同制度的优越性，这项制度就能在调动劳动者的积极性、提高企业的经济效益方面发挥更大的作用。

方式【3】

1.劳动保障行政部门加强劳动合同管理的主要方式

对用人单位和劳动者进行政策指导、咨询服务、监督检查以及提供劳动合同范本、开展劳动合同鉴证等，是各级劳动保障行政部门加强劳动合同管理的主要方式。

(1)宣传贯彻劳动法律、法规，促使双方当事人依法签订和履行劳动合同。

劳动保障行政部门应当通过开展普及劳动合同基本知识和劳动法律、法规的宣传教育活动，帮助用人单位和劳动者学习掌握劳动合同的法律知识以及违反劳动合同应当承担的法律责任，促使当事人依法订立和认真履行劳动合同。

(2)进行经常性的执法监督检查工作，发现劳动合同订立和履行中的问题并及时解决。

劳动保障行政部门对用人单位与劳动者之间是否订立以及履行劳动合同的情况依法进行执法监督，开展定期或不定期的检查，有助于当事人提高劳动合同的法律意识，强化劳动合同的法律约束力，从而保证劳动合同制度的顺利推行。

在检查中，要吸收用人单位主管部门和各级工会参加。

工会有依法维护劳动者合法权益的权力，充分发挥工会的作用，不仅能有效地维护劳动者的合法权益，也能调动劳动者的生产积极性，帮助用人单位提高经济效益，形成“双赢”局面。

(3)实行劳动合同鉴证制度，掌握劳动合同订立、变更、解除、终止等环节的动态情况。

劳动合同鉴证是劳动保障行政部门依法审查和证明劳动合同真实性和合法性的一项有效的监督、服务手段。

劳动保障行政部门通过对劳动合同依法进行签证，可以及时发现合同双方当事人是否具备主体资格，合同内容是否符合法律、法规和政策的规定;

合同签订是否符合平等自愿、协商一致的原则，合同条款是否完备，双方权利义务和责任是否明确，从而可以及时发现并有效地处理不完善合同、违法合同和假合同，

使劳动合同的订立符合法律法规的规定，有利于把合同争议消灭在萌芽状态，一旦发生争议，由于劳动合同鉴证是具有法律效力的，

它可以为劳动争议仲裁委员会和人民法院提供具有法律效力的证明，有利于及时准确地进行裁决和判决。

(4)对用人单位主管部门劳动合同管理工作进行业务指导。

劳动保障行政部门除对劳动合同进行统一管理外，还应对本地区用人单位主管部门劳动合同管理工作给予业务指导，帮助他们建立健全劳动合同管理制度，

帮助培训劳动合同管理人员，对企业内部劳动合同管理工作中出现的问题进行分析，找出原因，研究提出解决办法，推动用人单位加强内部劳动合同管理。

(5)建立健全劳动合同管理制度。

劳动合同管理制度，是指劳动合同管理机关对劳动合同进行管理的具体手段，也是劳动合同主体双方必须遵守的规则。

劳动合同管理制度，在很大程度上是通过建立制度来实现的，如果没有建立必要的管理制度，或者管理制度不完善，就难以有效地对劳动合同实施管理，影响劳动合同制度的实施。

因此，必须研究建立一套必要的劳动合同管理制度，使劳动合同管理逐步实现制度化、规范化。

从实践上看，一般要建立劳动合同签证制度、劳动合同履行情况检查制度、劳动合同档案制度、劳动合同统计制度以及劳动合同审查备案制度等。

(6)处理违法劳动合同。

查处违法劳动合同，是劳动合同管理机关行使管理的重要内容。

只有对违法者依法严肃处理，才能震慑违法者，同时教育大多数，提高合同主体双方的合同意识和法制观念，从而自觉履行劳动合同。

2.行业主管部门劳动合同管理的方式

行业主管部门是基层用人单位的领导机关和行政管理机关，对基层用人单位的经营管理活动负有领导责任，对用人单位的劳动管理也负有领导责任。

劳动合同管理制度是用人单位劳动管理的重要组成部分。

行业主管部门应当协助劳动保障行政部门对所属用人单位加强劳动合同管理制度，行业主管部门可以根据行业特点，结合企业改革及减人增效的要求，制定行业标准，

指导所属用人单位开展劳动合同制度的基础管理工作，对本单位岗位进行测评和分类，按照精干、效能和科学合理的原则实行定员定额管理，合理确定领导组织，

制定岗位规范和考评标准，明确职工岗位责任，为劳动合同的顺利履行打下基础。

根据职责范围，行业主管部门对用人单位的劳动合同管理可以开展以下几项工作：

(1)宣传劳动法律、法规和政策，提高企业经营者和劳动者的法制观念和劳动合同意识，为劳动合同制度在本单位的顺利实施奠定坚实的思想基础。

(2)培训业务骨干。

帮助基层用人单位培训负责劳动合同管理的业务骨干，帮助他们系统地学习《劳动法》以及与《劳动法》相配套的法规规章，特别是有关劳动合同的法规和政策，提高他们的思想水平和业务素质。

(3)对劳动合同的订立和履行情况进行监督检查。

与劳动保障行政部门相比，行业主管部门对所属用人单位的用人情况更了解，行业主管部门发挥自身优势，在职责范围内，检查和监督基层用人单位依法订立劳动合同、依法履行劳动合同的情况，作用明显。

对不认真履行劳动合同的，给予批评教育，督促其认真履行;对违反劳动合同的，帮助其及时纠正。

3.用人单位劳动合同管理的主要方式

用人单位加强劳动合同管理，完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，能够有效地发挥劳动合同制度的激励作用，调动劳动者积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

用人单位劳动合同管理制度主要有以下几种方式：

(1)完善劳动合同内容。

用人单位应当经常检查已签订的劳动合同，对其中内容不符合《劳动法》及有关规定的条款进行修改，必备条款不全的应尽快补充;条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，也可将有关具体内容直接补充到劳动合同中。

通过以上措施，使劳动合同比较全面细致地规定双方的权利和义务，使劳动合同易于履行。

(2)建立和运用切实有效的管理手段，促进劳动合同的履行。

用人单位应建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限、劳动合同约定条款进行动态管理。

有条件的用人单位，应当逐步实现管理手段现代化。

(3)建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。

用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度以及职工奖惩办法等，

并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成。

(4)强化劳动合同制度运行的日常管理工作。

用人单位制定的实施方案应当经过职工代表大会或职工大会讨论通过，实施方案应就劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等各个环节进行具体规定，作为劳动合同运行的依据。

篇2：劳动合同主体辨析

劳动合同主体辨析

张喜亮

【案例简介】

某建筑总公司下属有十几家分公司。由于近年来市场竞争激烈，建筑总公司从便于企业管理成本核算的角度考虑，将全部的经营管理权力下放给了分公司。建筑总公司负责招揽工程，分公司根据要求负责施工。某分公司按照建筑总公司的要求组织施工某公路建设，由原来熟悉的包工头从不同的渠道从农村招用农民工数百人。

建筑总公司把招工权、资金使用权、施工管理权等全部下放分公司。建筑总公司和分公司都签订了相应的协议。协议明确约定：建筑总公司把权力下放给分公司，分公司承担一切相应的责任。建筑总公司按照协议的约定，在开工前将资金等全部拨付分公司，分公司按照发包方的要求如期完成了修路工程。

然而，分公司在完成工程以后，数百人的农民工却没有按照当初的约定获得劳动报酬。这些农民工找分公司理论，分公司坦言：所有的钱都给包工头了，属于谁招用的就向那个包工头要钱，分公司不管直接支付工钱。这些包工头是否真的拿到了钱，不得而知。有的包工头说分公司只支付了一部分，有些包工头说根本没支付。无论说支付的还是说没有支付的，全无半点书面凭证，甚至还有的包工头不知去向。于是，包括一部分包工头在内的农民工们便向劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

劳动争议仲裁委员会裁决建筑总公司承担支付农民工工资的一切责任。

建筑总公司不服劳动争议仲裁委员会的裁决，提起诉讼。不服裁决的理由是：建筑总公司与分公司有协议在先，一切资金费用包括农民工工资全部拨给了分公司，对此分公司没有异议。因此劳动争议仲裁委员会裁决建筑总公司承担责任不当。

法院一审判决维持劳动争议仲裁委员会的裁决。建筑总公司以与农民工没有劳动关系，劳动合同主体是分公司和农民工为由，不服一审判决提起上诉。法院二审判决，建筑总公司败诉，承担支付农民工劳动报酬的一切责任。

【案例评析】

就劳动关系和劳动合同的形式而言，建筑总公司确实与农民工们没有直接的劳动关系，也没有签订劳动合同。事实上，建筑总公司已将包括农民工工资的全部款项拨交给了分公司。由此看来，建筑总公司似乎不应当承担支付农民工工资的责任，相应的责任应由分公司承担。而分公司认为，建筑总公司确实将包括农民工工资在内的款项拨付给了分公司，但分公司与包工头有协议，分公司按照协议将农民工的劳动报酬支付给了包工头，这一切责任应当由包工头承担。所以农民工应当起诉的是包工头而非分公司和建筑总公司。

从劳动法律的.角度分析，包工头是个人的行为，他不具备招工用工的权利能力和行为能力，他只能以其信誉推荐农民工。那么，分公司应当是具有招工、用工权利能力和行为能力的，因为建筑总公司实际上是授权给分公司招工、用工。从理论上说，分公司并非是独立法人单位，所以，分公司也没有用工的权利能力和行为能力，但因为分公司和建筑总公司有内部协议，分公司通过上级法人单位的授权便取得了用工的权利能力和行为能力，所以，分公司和农民工签订的劳动合同是有效的。由此说来，拖欠农民工的一切责任理应由分公司承担。

问题的关键就在于分公司是否愿意承担这个责任。分公司强调农民工工资已经支付给了包工头，但从案件本身来看：第一，包工头并没有承认或者没有完全承认这个事实；第二，有些包工头已经远走高飞。所以要包工头承担这个责任，分公司必须从包工头手中追回所有的农民工工资款项，这个追索责任在分公司而不是农民工个人。另外，分公司并没有与包工头就支付农民工工资的问题签订任何有效力的书面协议，从法律上看是证据不足的。所以，分公司要想从包工头手中追回这笔款项也是难上加难的。

在这个案件中，分公司的过错是明显的。劳动合同是分公司与农民工签订的，那么，分公司依法有责任直接将工资支付给农民工本人。由其他人替转工资的行为是严重违反劳动法律法规和劳动政策的行为，除非有劳动者明确的授权，否则，任何人也无权替领工资。因此，分公司承担支付农民工工资是义不容辞的。

那么，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决和判决建筑总公司承担全部责任并限期支付农民工工资，是否得当呢？从法理上看，这是没有任何问题的。

首先，分公司不是一级独立的法人单位，分公司本身是不具备用工权利能力和行为能力的，分公司的用工权利能力和行为能力是由建筑总公司授权的，所以建筑总公司才是真正的劳动合同的主体。

其次，建筑总公司与分公司之间的协议，实际上是不受法律保护的，此协议最多可以视为建筑总公司内部管理分工的协议，属于建筑总公司内部事务。这主要是因为：分公司没有独立的法律权利能力和行为能力，即分公司不是一个法律意义上的用工主体。所以，劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决建筑总公司承担支付农民工工资，是没有瑕疵的。

该案的解决可以这样进行：第一，建筑总公司依法支付农民工工资；第二，建筑总公司对分公司作出相应的处理；第三，分公司如果确实向包工头支付了农民工工资，则应当尽可能地从包工头手中追回这些款项；第四，分公司如果有足够的证据证明其确实向包工头支付了农民工工资的款项，包工头又拒不退还的，分公司取得建筑总公司的授权后可以对包工头提起民事诉讼，按照法律程序解决。由此方可使建筑总公司的损失降低到最小的限度。

如果包工头踪迹皆无，则只能由建筑总公司承担所有损失。

特别提示

类似这样的案例为数不少。《劳动合同法》实施后，劳动合同主体双方在建立劳动关系、签订劳动合同时，彼此都要认真了解对方是否具备劳动权利能力和劳动行为能力。如劳动者要注意用人单位是否具有招工、用工资质；用人单位要注意审查劳动者是否符合招用的条件，是否达到了法定劳动年龄等。只有这样，双方才能避免不必要的损失，使劳动合同得以真正的履行。

《劳动合同法》问答

篇3：劳动合同主体辨析

劳动合同的主体，即劳动法律关系当事人，具体说来就是指“劳动者”和“用人单位”。与其他合同相比较，劳动合同的主体是由法律规定的，具有特定性：一方是劳动者；一方是用人单位。劳动者和用人单位都要具备法律规定的劳动合同主体条件，才能签订劳动合同。不具有法定资格的公民与不具有用工权的组织和个人都不能签订劳动合同。

《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”这些规定不仅明确了我国《劳动合同法》的适用范围，同时也规定了劳动合同主体的表现形式。

篇4：劳动合同主体辨析

按照《劳动合同法》第二条的规定，劳动合同主体之一的劳动者包括：与中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位建立劳动关系的劳动者；与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

从劳动合同主体的一方劳动者来说，这个劳动者不是社会学意义上一般的劳动者，而是劳动法律意义上的劳动者。社会学意义上的劳动者是指认识自然和改造自然的人，这样的人自其出生就是劳动者了。而我们所说的劳动合同主体的劳动者，是特指那些具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。

《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”这就是我国公民取得劳动权利能力和劳动行为能力的法定资格。当然也有特殊情况，《劳动法》第十五条第二款又规定：“文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”

劳动合同主体之一――用人单位

劳动合同主体的另一方是用人单位。从我国的法律上看，所谓用人单位，即法律允许招用和使用劳动力的组织。这些组织包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位；还包括国家机关、事业单位、社会团体。

《劳动合同法》与《劳动法》相比，在用人单位的范围上有所扩大，新增加了“民办非企业单位”。()民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。包括各类民办院校、科研院所等。

一般来说，用人单位应当是具备法人资格的经济组织和社会组织。但由于我国社会情况的复杂，正处于社会转型时期，法律制度也有某些特殊性，所以有很多的经济组织并不具备法人资格，如某些私营企业、个体工商户等等。这些不具备法人资格的组织在法律上是属于“自然人”的范畴，他们按照我国劳动法律法规和劳动政策的规定也是可以招用和使用劳动力从事社会生产活动的。但要明确，无论这些经济组织是不是具有法人资格，当其招用和使用劳动力的时候，即与劳动者建立劳动关系签订劳动合同时，必须具备法律规定的用工权利能力和行为能力。

不具有用工权利能力和行为能力的经济组织或社会组织，不能建立合法的劳动关系，所签订的劳动合同是无效劳动合同。无效劳动合同不受法律保护，而且签订无效劳动合同还需承担法律责任。《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

篇5：劳动合同主体变更范本

甲方：

乙方：

丙方：

年月日，甲乙双方签订的《》(以下简称原合同)，现正在履行中。甲、乙、丙三方就上述原合同主体变更事宜达成如下协议：

一、自本协议签订之日起，丙方取代乙方成为原合同一方主体。

二、三方一致同意由丙方获得原合同中乙方拥有的各种权利和利益以及承担乙方承担的各种义务和责任。

三、本协议签订后，甲丙双方应立即按原合同内容执行原合同。

四、本协议自甲、乙、丙三方盖章之日起生效。本协议一式六份，甲、乙、丙三方各持两份。

附：《》(原合同)

甲方：

法定代表人或委托代理人：

乙方：

法定代表人或委托代理人：

丙方：

法定代表人或委托代理人：

签订时间：年月日

篇6：劳动合同主体变更范本

甲方：

乙方：

丙方：

甲乙双方于2月11日签署的《AV45-13汽拖轴流压缩机组订货合同》(甲方合同编号：乙方合同编号： )，合同金额：人民币1210万元，大写：人民币壹仟贰佰壹拾万元整。经甲、乙、丙三方友好协商就《AV45-13汽拖轴流压缩机组订货合同》合同主体变更事宜达成如下协议：

一、三方同意，自本协议签订之日起，《AV45-13汽拖轴流压缩机组订货合同》项下甲方的权利义务均由丙方概括承继，丙方作为合同主体继续履行原合同。

二、三方同意，本协议签订前，乙方与甲方已经履行《AV45-13汽拖轴流压缩机组订货合同》的内容继续有效，丙方对甲方已履行的合同项下的内容和后续应履行的合同项下的内容向乙方负责并承担责任。

三、本协议作为《AV45-13汽拖轴流压缩机组订货合同》合同的补充协议，与该合同具有同等法律效力，如本协议与《AV45-13汽拖轴流压缩机组订货合同》有冲突之处，以本协议为准。

四、若丙方未能按期向乙方履行供货合同项下甲方对乙方的债务，

则乙方仍有权向甲方要求履行债务。

五、本协议自签订之日起生效，本合同一式六份，甲、乙、丙三方各执二份，效力等同。

甲方：

授权代表：

年月日

乙方：

授权代表：

年月日

丙方：

授权代表：

年月日

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篇8：劳动合同主体变更范本

甲方：

乙方：

丙方：

四、若丙方未能按期向乙方履行供货合同项下甲方对乙方的债务，

则乙方仍有权向甲方要求履行债务。

五、本协议自签订之日起生效，本合同一式六份，甲、乙、丙三方各执二份，效力等同。

甲方：

授权代表：

年月日

乙方：

授权代表：

年月日

丙方：

授权代表：

年月日

篇9：变更劳动合同主体

(“甲方”);

单位：

地址：

(“乙方”);

单位：

地址：

(“丙方”);

单位：

地址：

鉴于：

A. 甲方和乙方为年月日订立《》的的双方。该协议附于本文后(简称为“既

有协议”)。

B. 本协议各方同意丙方取代乙方成为既有协议的一方。

因此，各方协议如下：

从本协议签订之日起生效，丙方将取代乙方成为既有协议的一方。因此各方同意，丙方将获得既有协议下原来乙方拥有的各种权利和利益以及承担既有协议下原来乙方承担的各种义务和责任。并按照既有协议约定履行乙方未履行的责任和义务。并享受既有协议自本协议签订之日起原乙方还没享受的权利。

鉴于丙方将签署本协议，甲方特此完全免除乙方在变更日之后后产生的既有协议下的任何责任和义务，本协议受中华人民共和国法律管辖并根据其而解释。各方不可撤销地服从中华人民共和国法院的非独有司法管辖。

附件：

1;既有协议一份

2：丙方资质资料一宗

签名： 

[代表]

[甲方名称]

签名： 

[代表]

[乙方名称]

签名： 

[代表]

[丙方名称]

签订日期：年月号

篇10：劳动合同包括哪些内容

1、劳动合同情况：

包括是否签订了劳动合同，劳动合同包括哪些内容，劳动合同的期限，有关标准是怎样确定的，签订的是集体合同还是个人合同，等等。

2、劳动者的劳动报酬情况：

包括劳动报酬的标准，标准确定的方式，有无拖欠、克扣，节假日加班加点的报酬给付情况，等等。

3、劳动保护情况：

包括在生产过程中是否存在不安全和有害健康的因素，是否有劳动保护措施、技术安全和生产卫生规则以及预防监督制度，对女工和未成年工是否有特殊的保护措施，对劳动保护问题劳动者和劳动力使用者有着怎样的认识，各种标准是怎样确定的，等等。

4、各种类型的企业和经营单位中工会的情况：

包括工会的产生方法，地位、作用，劳动者对工会的认识，劳动力使用方对工会的认识，工会的主要活动，等等。

5、劳动者的劳权意识情况：

包括劳动者是否有劳权概念，是否知道自己享有怎样的权利，在劳动关系中常出现的问题有哪些，有了问题或不满，一般是通过怎样的途径和方式去解决的，等等。

6、劳动争议的情况：

是否发生过劳动争议？如果发生过，争议的内容是什么？产生的原因是什么？争议是如何解决的？等

根据《劳动法》的规定，劳动合同一般包括以下内容：

（1）合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）劳动纪律；

（6）劳动合同终止条件；

（7）违反劳动合同的责任；

除这些必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容。即包括法定必备条款和协商条款。法定条款的具体内容，有些也需要协商而定；协商条款的具体内容，有些也需要依据有关规定协商。总之，两种条款的制定，均不能违背合法原则和平等自愿、协商一致的原则。两种条款具有同等法律效力。

[劳动合同包括哪些内容]

篇11：劳动合同主体的问题?

我原来在一个集团公司的门事部工作,与门事部签有劳动合同,后来由于工作的需要调离门事部,,到同一集团总部去工作,由于工作地点的变更,更改了合同,与我签合同的是总部.我想问的是,我的劳动合同的主体算同一个吗?因为现在牵涉到医疗期的问题.

[劳动合同主体的问题?]

篇12：变更劳动合同主体协议书

甲方：________________________________（以下称“甲方”）

乙方： ________________________________（以下称“乙方”）

身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□

性别：□ 男 □ 女户口性质：□ 非城镇 □ 城镇

家庭住址：________________________________

丙方：______________________________（以下称“用工单位”）

法定代表人：__________________________

通讯地址：________________________________

为配合丙方的运营与发展，甲、丙双方进行人事调整，现就更换用工管理机构所涉及的劳动合同用人主体变更及其他权利义务等相关事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章，经三方协商一致，签订本变更协议。

1、乙方原与“_____________________________”签订的劳动合同，用人主体变更为“______________________”，原职务__________变更为__________，其他劳动合同条款不做任何变更。

2、原劳动合同期限双方确认从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。

3、变更后，丙方负责办理乙方的用工与社会保险缴纳、代发工资等相关手续。

4、丙方认可此协议所涉及的用工主体调整，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算。

5、变更协议从_____年_____月_____日起经三方签字或盖章后生效。

甲方：

乙方：

丙方：

日期：

篇13：劳动合同的内容包括

劳动合同的内容包括

集体劳动合同应该包括哪些内容

基本案情

3月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，双方遂产生纠纷，集体合同的签订也因此被耽搁。

争议问题

集体合同应把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款吗?

律师分析

(1)集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生;保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

(2)订立集体合同的原则是：内容合法原则;平等合作、协商一致的原则;兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则;维护正常的生产工作秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的`各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等;工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。

综上所述，集体合同不应把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款。

编辑

篇14：劳动合同应当包括哪些条款

关于劳动合同应当包括哪些条款

(一)、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码;

(三)、劳动合同期限;

(四)、工作内容和工作地点;

(五)、工作时间和休息休假;

(六)、劳动报酬;

(七)、社会保险;

(八)、劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(十)、劳动合同终止的条件

篇15：《管理主体》读后感

。管理者在组织内通常要扮演人际关系、信息传递以及决策制定等不同方面的角色。由于组织管理的需要，组织通常分为若干层次，呈现金字塔式结构。处在不同层次的管理者，他们所扮演的10种不同角色的机会是不同的。在不同层次、不同工作岗位上的管理者都是非常优秀的，那么如何成为一个优秀的管理主体呢？学习了管理主体这一理论后，下面是我所得到的感受。

管理主体对一个组织的生存发展是非常重要的，这是因为管理者的决策和指挥正确与否，对组织目标的实现影响巨大，有时往往决定了组织的成功或失败。管理者决策与指挥的科学与否、正确与否，首先取决于个人的心智模式。通过考察许多的管理主体或优秀企业家，管理主体的心智模式应该具备一下条件：

一、远见卓识

远见卓识是管理主体心智模式较为重要的一方面，它反映了管理主体的思维方式和价值观念，使管理主体对某个问题的有超越一般人的看法，成为一个优秀的管理者需要（1）随时掌握当代最新的管理、科技知识和信息；（2）系统的思维方式；（3）奋发向上的价值取向。

二、健全的心理

作为管理主体，其心理因素对成就、创新都有重要影响。美国“卡鲁创业家协会”曾对75位美国成功的企业家做过的仔细分析研究，分析出这些企业家的心理特征：

1.健康的身体；

2.控制及指挥的欲望；

3.自信；

4.紧迫感；

5.广博的知识；

6.超人的观念化能力；

7.脚踏实地；

8.不在乎地位；

9.客观的.待人态度；

10.情绪稳定。

从众多的优秀企业家、成功管理者的个性心理来看，具备以下几组心理特征是非常重要的：

（一）自知与自信。因为只有自知，才能准确判断自己的长短处，准确了解自己所处的地位，扬长避短，充分发挥自己的特长，

（二）情感和情绪。主要体现在理智感、道德感、审美感，只有拥有良好的情感和情绪，才能使决策正确和科学。

（三）意志和胆识。优秀管理主体在面对激烈竞争的市场，应该坚定的目标，有坚强的意志和顽强的精神，胆识和意志是保证管理主体坚定自己的信念，坚持走自己的路，从而走向成功的重要条件。

（四）宽容和忍耐。宽容不仅是一种美德，也是一种技巧，它体现了优秀管理主体理智、自信的心理品质，管理主体也应该学会忍耐，惟有忍耐才能持久以恒，才能获得最终成功。

①优秀的品质

管理主体的良好心智模式离不开其优秀品质的养成，其中包括：

1.勇于开拓，它意味着改革创新，也意味着向风险挑战，不怕失败，善于在失败中探索，将失败转化为成功。

2.使命感。成功的管理者都要强烈的主人翁使命感。

3.勤奋好学。管理主体应该不断丰富自己的知识，善于思考，这样才能看得远，才能有更多的创意。

4.乐观热情，可以使管理主体在创新过程中始终干劲十足、充满信息，从而增加创新成功的可能性。

5.诚实、机敏可以帮助管理主体抓住机会，增大成功的可能。

管理主体除了需要一定的心智模式以外，其能力也很重要，能力的内部结构可分为：核心能力、必要能力和增效能力。作为管理主体应具备各方面的能力，但关键是要具备创新能力、转化能力、应变能力和组织协调能力。

一个具有创新能力的管理主体常有一些特征如：兴趣广泛，对环境有敏锐的洞察力，具有系统和辩证的思维，富有独立意识，具有自信心和直面困境。同时管理主体还应有转化能力，能够利用综合、移植、改造、重组、创新的技巧转化。在解决环境的变化问题的情况下，管理主体更多的是需要应变能力，能够在变化中产生应对的创意和策略，能够审时度势，随机应变，在变动中辨明方向，持之以恒。管理活动的出发者是管理主体，所以在管理活动的过程中，管理主体需要组织协调能力，在实施管理的一群人中培养出一种凝聚力，使整体有共同的目标，能够达到组织利益的最大化。

综上所述，一个优秀的管理者不仅需要外在的条件，更需要内在的能力和素质。组织对于不同组织层次、不同角色的管理主体都有一些特定的素质、能力的要求，管理主体只有培养良好的心智模式，具备独特的能力，才能在激烈的社会竞争中使自己的企业处于不败之地，才能长存。

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篇16：劳动合同管理

一、劳动合同基础

(一)劳动合同的签订

1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位

劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄

用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意，劳动合同管理。

2、劳动合同签订的时间要求

《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。(《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。)

3、不签订劳动合同的法律责任

a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。(《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。)上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。(《实施条例》第六条第二款)

b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的`违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。)

(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。)

4、劳动者不愿签劳动合同的处理(条例第五、六条)

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

5、无固定期限劳动合同的签订

第十四条、《条例》第9、10、11、12条，法律责任：第82条第二项

6、劳动合同签订注意事项

*签订前：(第8条)，《员工招聘表》设计上可最后立承诺声明真实内容;

第9条

• 以招用为前提，扣证、要求担保、收取货币、物品、每月扣押一定比例，均不被允许。

• 担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金形式。以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相关的各类证件。

• 按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特殊岗位实际管理需要，本人自愿建立责任金或入股可以允许,并不能以建立和解除劳动关系为前提，解除劳动合同应予返还。

• 用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。