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面试的“亲和效应”

2023-10-18 08:36:03 收藏本文下载本文

“yanjun”通过精心收集，向本站投稿了7篇面试的“亲和效应”，下面是小编给大家带来关于面试的“亲和效应”，一起来看看吧，希望对您有所帮助。

面试的“亲和效应”

篇1：面试的“亲和效应”

“亲和效应”的重要性

口试不只仅是对考生专业常识和手艺的检验，同时也是对考生综合素质，尤其是生理素质的一次检验。最后可以或许顺遂通过口试的，每每不必然是答复内容最全面的，而每每是生理素质最好的考生。那么，如安在口试进程中举办生理的调理呢？个中最重要的就是放松，举办有用的生理体现。

关于生理体现，最重要的就是要成立起“亲和效应”。什么是“亲和效应”呢？生理学研究表白，在口试的进程中，考官最青睐的是有亲和力的人。那么怎样成立“亲和效应”呢？要害是把考官当成“本身人”。口试是一个面扑面的互动的进程，互动两边可以或许很是迅速地感觉到对方的情感。假如我们把考官“界说”为高屋建瓴的“审讯者”，是挑本身短处的“敌手”的话，那么考官也会很是迅速地领会到这种情感。受到这种情感的影响，考官也会把我们当成“敌手”。这种情感必定是倒霉于我们的口试后果的。相反，假如我们可以或许化生为熟，把考官“界说”为本身的一个“熟人”，把考官当本钱身将来的率领和同事，与他们划一密切地举办发言。那么考官受到这种情感的影响，也会把我们当成“本身人”，这样，亲和效应就成立了起来。

成立“亲和效应”的能力

第三，要与考官有眼神的交换。我们必然要停止在口试进程中低着头，可能是眼睛乱瞟。低着头，反应了考生缺乏自信。而眼睛乱瞟，反应了考生狂妄，可能过于任意。因此，我们在口试进程中，与主考官有眼神上的交换。也要留意不要老是盯着考官的眼睛，由于这也是有触犯性的。视线逗留在双眼与嘴部之间的三角地区，是较量吻合的。并且还要时不时环顾一下其他的考官，与其他考官也要有必然的眼神交换。作为回报，偶然考官也会对我们报以颔首，可能微笑，这对我们长短常有利的。这反应了考官对付我们口试答复的存眷和认同。这也会给考生以勉励和信念。因此，保持密切的眼神交换长短常有利的。

最后，我们要夸大，无论是微笑、礼节照旧眼神交换，其目标都是成立起“亲和效应”，而快速与生疏人成立起“亲和效应”，要求我们平常就要加以实习。信托颠末几天的口试培训，各人必然可以或许在口试进程中快速地成立起亲和效应，从而到达口试的乐成。

篇2：面试效应

考官面试时根据他本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等情况，会出现以下效应：

1、相似效应

考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。

2、顺序效应

面试考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的'水平还要差。

3、晕轮效应

即光环作用，是指当考生表露出某一方面特长时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到某考生曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到考生某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定考生时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。

4、近因效应

指测评者技术指导记忆中近的印象来作出判断，评价。

在日常生活中，领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法，也有正反两个相反方向。正方向效应表现为领导人偶然发现某人近期的优点或好的表现，对他产生好的看法，于是迅速改变以前对他的坏看法，给予提拔和重用。如某人一贯表现平平，突然做了一件好事或工作上有好的表现，领导就会对他刮目相看。

反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误。改变以往对他的好看法，这种情况出现在面试中，考官忽视测评的特定场景，导致测评误差。

篇3：面试、相亲和苏格拉底

印度电影《三傻大闹宝莱坞》中，在印度著名大学ICE(皇家工程学院)修读工程学的莱俱(RaiuBasitigi)对着著名企业的招聘考官说：“断了两条腿我才能真正站立起来，获得这种态度不容易。我不改变。你保留你的工作，我保留我的态度。”考官被莱俱的态度所折服，最后把这个珍贵的职位给了他。

这家企业正是莱俱所向往的。因此他无需犹豫。然而在真实世界中，我们最有可能遇到的事情是，录取你的企业说不上最好，也不是最坏。这就会让你很犹豫，是放弃这一家继续找工作f也许不会有比这更好的单位了)，还是就是它了先干着吧(可是也有可能再努力一下心仪的单位就会出现)。

面试问题有点像《非诚勿扰》节目的相亲问题。

如果你来《非诚勿扰》只是为增加知名度，那么你的最优选择就是一站到底，直到观众和编导嫌弃为止。但如果你是真心来找另一半，你是选择眼前这个看似还不错的高帅富，还是继续等待看看有没更好的(风险是过这个村没这个店)。作为女人你可能凭自己的直觉，相信一见钟情这回事，但是作为经济人，你要如何选择才是最优策略?

关于这个问题，其实古希腊的大哲人苏格拉底就提出过。这就是“最大麦穗问题”。有一天，苏格拉底带领几个弟子来到一块成熟的麦地边(求职或相亲舞台)。他对弟子们说：“你们去麦地里摘一颗最大的麦穗(最好的职业或配偶)，但要求只能摘一次，只许进不许退，我在麦地的尽头等你们。”

求职、相亲和挑麦穗都是一个经济学问题，经济学本身是一门研究资源配置的学科，比如1962年沙普利(诺贝尔经济学奖获得者)和另一个经济学家盖尔提出的稳定配对原理，就可以应用到求职和婚姻中(他们当时的论文题目就是《大学录取和婚姻稳定》)。事实上每个人的资源都是有限的，因为受到时间等制约，不可能无穷尽地找工作，或者在相亲舞台上一直挑选下去。但同时又由于信息不对称的缘故，无法了解接下来遇到的面试，或者所有可能上台的男嘉宾的情况，因此运用经济学概率学等相关理论，可以大大增加成功率。

哈佛大学教授约翰・吉尔伯特和弗雷德里克・M经过研究，发现一个相亲最优理论。我们拿《非诚勿扰》来举例：假设平均每个女嘉宾会上台20期，而平均每期有5个相亲对象，也就是说你有100次机会。约翰教授的意思是用100除以(自然对数，约为2，71828)，也就是37。按照约翰教授的相亲秘籍，对这前37个男人你可以尽逞挑剔之能事，横挑鼻子竖挑眼，比如“男嘉宾，我灭灯是因为我不喜欢你的鞋”云云，不过这时，你必须在这37人中挑出最好的一个A先生(同时他也对你感兴趣)，假如在接下来的63次机会中，你遇到第一个条件超过A的B先生时，你就立马放下矜持，如黑寡妇蜘蛛般主动俘获这个男人，这就是你的最优选择。

这个理论同样对招聘面试也适用，只要假定好自己面试次数的容忍度(比如最多参加30次面试)。那么在应试完第11个(30/e)时，心目中选出一个最好的，只要后面有比这个更好的单位，你就可以立马做出决定。

很多女嘉宾在台上站了很久。花费了巨大的时间成本，也见到了很多高帅富，但却沉湎于失去的优质男(沉没成本)无法决断。同样，也有很多朋友常常会觉得这家企业还不如自己前面拒绝过的企业，越找工作心态越差。西弗吉尼亚大学的心理学教授JonellStrough表示，你投入的越多，那么你就越有可能一直沿着一个错误的决定走下去。这就使得很多女嘉宾越是阅人无数，越有可能选择平庸男或者成为剩女，“面霸”也往往不是那个找到最佳职业的人。

因此，无论是选择职业或者婚姻时，你该想一想苏格拉底的那粒最饱满的麦穗。

篇4：面试各种心理效应

面试各种心理效应

据心理专家介绍，首因效应、近因效应、鲇鱼效应、晕轮效应等，都是心理现象的规律，只要求职者巧加利用，肯定会在第一时间里迸放光彩，从众多应聘者中脱颖而出，占得就业先机，求职者不妨一试。

首因效应：穿着张扬让人惊

案例：小杨是工科名校毕业生，专业对路、成绩优良，在厚厚的应聘材料中脱颖而出，入列预选名单。但她面试时，穿着过于新潮：鲜艳的短上衣、破旧的低腰裤，很夸张地戴着热带风情的大耳环，一进门就让由高级工程师组成的考官们一愣，考官们没问几个问题，就结束了面试，结果当然是她被淘汰出局。

点评：“首因效应”，也叫“第一印象”效应。心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据着主导地位。面试中首因效应的作用不可小瞧。虽然考官的“印象”标准不一样，但总体来说有些标准是一致的，这就是：踏实、开朗、精神饱满、信心十足、坦诚、机敏、干练的人，会给人留下良好的第一印象。理工类专业要求“踏实、耐得住寂寞”，而小杨的穿着，却给招聘考官留下了“华而不实、喜欢张扬”的第一印象，她的出局，是自然的'了。

近因效应：相貌平平却自信

案例：毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参加面试，进考场后，考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就说面试结束了。正当他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看？”小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真正地了解我！”考官点点头说：“好，面试结束了，你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期而至。

点评：最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是“近因效应”。其实，考官第一次说面试结束，只是做出的一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考查一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补“首因效应”的缺憾；如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃，

鲇鱼效应：组织应聘显活力

案例：小陈是班长，他希望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热情的组织者，在应聘场上，帮助同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路，一起递上简历等。他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况，有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口，立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。

点评：小陈无意间展示了“鲇鱼效应”。鲇鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼，可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼，使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态，活蹦乱跳的，所以能卖出高价。“鲇鱼效应”在人才学中泛指与众不同的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。招聘时，特别是在人才市场上有众多毕业生时，招聘人员会非常注意观察每一个人的表现，应聘者中，谁最有活力，谁最有创意，谁最受青睐。集体面试时，也一定要注意“鲇鱼效应”。如果轮到你发表意见时，要力求主旨明确，观点鲜明，论证有力，方能脱颖而出。

晕轮效应：“班门弄斧”读画报

案例：小刘是个专科生，和一群本科生、研究生一起到外贸单位应聘，他知道如果就那样简单地递交简历，肯定没有一点希望。他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的英语给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。

点评：晕轮，原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质，甚至是弱点。毕业生在求职应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得应聘的成功，就如专科生小刘一样。当然，在运用这一效应时，一定要注意不能刻意制造“光环”效果，那种虚妄的行为，效果只能适得其反。

篇5：面试：鲇鱼效应

面试：鲇鱼效应

鲇鱼效应：组织应聘显活力

案例：小陈是班长，他希望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热情的组织者，在应聘场上，帮助同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路，一起递上简历等，他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况，有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口，立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。

晕轮效应：“班门弄斧”读画报

案例：小刘是个专科生，和一群本科生、研究生一起到外贸单位应聘，他知道如果就那样简单地递交简历，肯定没有一点希望。他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的'画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的英语给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。

篇6：面试技巧之鲇鱼效应

面试技巧之鲇鱼效应

鲇鱼效应：组织应聘显活力

面试技巧案例：小陈是班长，他希望班上同学都能尽快地有个好工作，所以每次参加应聘活动，他都会成为热情的组织者，在应聘场上，帮助同学出谋划策，并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路，一起递上简历等，他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况，有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口，立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。

小陈无意间展示了“鲇鱼效应”。鲇鱼效应源于一个典故。挪威人爱吃沙丁鱼，可上市的沙丁鱼只有一位老渔民捕的鱼是活的。其奥秘在于：他在捕来的沙丁鱼中掺了少量的鲇鱼，使得捕来的沙丁鱼一直保持兴奋状态，活蹦乱跳的'，所以能卖出高价。“鲇鱼效应”在人才学中泛指与众不同的人、能给群体和企业带来活力的人。这样的人最受欢迎。招聘时，特别是在人才市场上有众多毕业生时，招聘人员会非常注意观察每一个人的表现，应聘者中，谁最有活力，谁最有创意，谁最受青睐。集体面试时，也一定要注意“鲇鱼效应”。如果轮到你发表意见时，要力求主旨明确，观点鲜明，论证有力，方能脱颖而出。

晕轮效应：“班门弄斧”读画报

案例：小刘是个专科生，和一群本科生、研究生一起到外贸单位应聘，他知道如果就那样简单地递交简历，肯定没有一点希望，

他想了个点子，在中午招聘人员吃午饭时，他拿了一张全英文版的画报在招聘台前，有滋有味地在那儿阅读。当招聘人员被彩色画报吸引过来之后，他就用流利的英语给他们讲画报上有趣的故事，当然最后的结果是，招聘人员收下了他那只有“专科”学历的简历，他也成功地被招进了这家单位。

晕轮，原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。“晕轮效应”是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质，甚至是弱点。毕业生在求职应聘中，如果能够巧妙地运用这种晕轮效应，把自身的优势充分地展现出来，一定会给招聘考官留下深刻的印象，赢得对方的赏识，取得应聘的成功，就如专科生小刘一样。当然，在运用这一效应时，一定要注意不能刻意制造“光环”效果，那种虚妄的行为，效果只能适得其反。

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篇7：面试巧用晕轮效应

面试巧用晕轮效应

首先请允许我解释一下什么是晕伦效应。你有没有接过一个陌生人的电话，低沉浑厚的男中音，我们脑子里一下出现一个成熟稳重充满安全感的男人形象；你有没有在QQ上，与幽默风趣从未谋面的网友愉快的交谈，觉得他是我值得信赖的朋友。

事实上，我们也都知道，一个人的音质与他的外貌、人格没有关系，而与幽默的网友见面也不一定会让我们很愉快。我们或多或少总是会被一个人身上突出的特质所吸引，对他产生或喜或恶的情绪。这点在陌生人的首次会面中，表现得尤为明显。心理学中把这叫做“晕轮效应”。这是一种典型的知觉误差，意味着我们经常通过物体或人的某个特定特点推论出这个物体或人的总体品质。好比因为月晕而看不清月亮的轮廓，所以也称为“月晕效应”。一种气味芬芳、泡沫丰富的洗衣粉，往往被知觉为比那些气味泡沫稍差的洗衣粉的洗净能力更好；同样，一个经常按时交货的供应商的产品，可能被知觉为比不可靠的供应商的产品更好。最典型的例子，就是当我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。

求职面试过程中，我们可以很巧妙的利用“晕轮效应”，利用这个争取比竞争者更多的机会：

一个好嗓音

求职也是在推销自己，适时地电话拜访或查询面试结果是一种积极的行为。如果你有一副好嗓音，那要祝贺你，你已经比竞争者多了一件武器。查询结果的电话中，你可以试着让面试官回忆你们面试时的场景，如果面试官记起了你的嗓音，恭喜你，你就要赢了。如果你不敢肯定你的'嗓音很出众，那记住一点，面试营销外联等岗位时，多用升调展现你热情愉悦的性格；面试行政技术岗位时，多用中音展现你成熟稳重资深的一面。

一手好字

面试官面前总会堆着厚厚的简历，花很多心思把简历做的很花俏，不如在你的简历显眼处留下“墨宝”。好的面试官都相信“字如其人”，笔迹学现在是一门前沿的学科。在电子文档风行的今天，一手好字更是显得弥足珍贵。在你的简历上，手写求职意向，一方面展示你的书法，一方面显出对此次机会的重视。用人单位的应聘登记表一定要用心填写，潦草、空白、笔迹模糊、肮脏的手印等等——你已经被淘汰了！面试的第一印象就毁在不整洁之上，太不值得了。

一件得体的面试服

服饰是一种方法，告诉别人你如何看待自己，并且希望他人如何看待你。良好的第一印象，包含服饰、位置、语音语调、眼神、肢体和语言本身。研究表明，谈话的内容本身留给别人的印象只占两个人最初交往的“第一印象”中很少的部分，不到7%。得体的面试服涵盖三个层面：第一，干净整齐，这是最基本的要求；第二，符合规范，也就是体现职业化；第三，美观。我们可以记住三个“A”的原则：Appropriateness、Attitude、Aesthetics。男士最好的面试服是颜色款式得体的西服，女士应该是职业套装。当然，穿什么去面试也要根据不同的场合以及不同的职业特点。会一定程度的给你加分。

同样可以产生“晕轮效应”的还有：名片、照片和自我介绍。这里不再一一介绍。

总之，面试前、面试中、面试后的每个求职的环节，只要你是个有心人，巧妙地利用一下“晕轮效应”，相信一定能争取到比别人多的机会。