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对高职院校学生干部队伍建设的思考

2023-05-10 07:56:26 收藏本文下载本文

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对高职院校学生干部队伍建设的思考

篇1：对高职院校学生干部队伍建设的思考

对高职院校学生干部队伍建设的思考

本文就当前高职院校学生干部队伍存在的'问题做了总结,对如何加强高职院校学生干部队伍建设提出了一些措施.

作者：李海燕 LI Hai-yan 作者单位：湖南科技职业学院,湖南,长沙,410118 刊名：湖南工业职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF HUNAN INDUSTRY POLYTECHNIC 年，卷(期)： 9(1) 分类号：G12 关键词：高职院校学生干部队伍问题措施

篇2：浅析高职院校师资队伍建设

浅析高职院校师资队伍建设

培养高技能人才,需要有高素质的师资队伍.建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明的`高职院校师资队伍是一项系统工程,需要政府和教育部门提供政策支持.本文从提高认识、树立科学的教育教学观念、建立科学的培训机制,加强“双师”素质培养、加强管理,建立、健全科学的评价考核激励机制等,全面提高教师综合素质几个方面进行了探讨.

作者：罗宝华张玉敏作者单位：河北交通职业技术学院,河北,050051 刊名：现代企业教育英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)：2009 “”(12) 分类号：G71 关键词：高等职业教育vb师资队伍建设双师科研能力

篇3：高职院校升格后加强师资队伍建设的思考

关于高职院校升格后加强师资队伍建设的思考

江苏商贸职业学院外语系徐俊璐

今年我校成功升格为职业学院，这是学校发展史上一个重大转折点。随着学校的升格，建设一支优秀的教师团队，成为支撑学校持续发展的关键。1931年，清华大学校长梅贻琦先生说过非常经典的一句话：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。这充分说明高等职业院校的核心竞争力的形成与发展的关键在于师资力量。

一、师资队伍的现状及存在的主要问题

1.1教师的整体素质参差不齐

我校现有教师中，具有高级职称的比例不高，大多是中级或初级职称。原因有以下几点：①辅导员数量少、教学负担过重而造成教师无暇顾及自身能力水平的提高；②自身底子差、外界培训力度不够而造成实践能力不足；③继续教育力度不够而造成接受新经济形势和新技术的能力较弱；④观念落后、知识面窄而造成科研能力不强等。

1.2“三师型”教师严重缺乏

“三师型”教师，笔者认为“三师型”教师是指具有理论和实践教学的能力、具有专业技术能力以及职业指导能力的复合型人才，是相对“双师型”（既是教师，又是工程师、会计师等）而言的。职业院校办学实力的强弱，取决于“硬件”和“软件”两个方面，“硬件”主要看所具备的实训、实习条件及各种设施；“软件”主要看师资队伍建设。从目前情况来看，职业院校人才培养中存在的一个普遍问题是专业学习指导、专业技能指导、职业指导没有很好地结合起来，有针对性的、专业性的指导不够，使学生的职业发展规划浮于表面。而这更多地需要依靠“三师型”教师。

1.3教师人员性质类别多，管理难度大

从编制上说，我校现有教师中，有编制内的，有人事代理的；从专业上讲，有专业课教师、有技术课教师、有实践指导教师、还有专职辅导员等。这需要统筹考虑，既有统一的要求，又根据不同的群体，分类管理，使每位教师的工作积极性最大化。

1.4师资培训渠道不通畅

师资培训形式单一，观念滞后。学历层次的培训还没有畅通渠道；技能培训难以对口；培训内容与教学实际脱节；师资培训大多还停留在老教师对新教师的“传、帮、带”上；师资培训只注重追求数量不注重质量和效益，只注重业务培训不注重全面素质提高，只注重扩大规模不注重优化结构。

二、加强高职院校师资队伍建设的对策

2.1教师应该做到敬业、博学、爱生、奉献

敬业，就是为人师表，教书育人。“行为世范”就是通过自己身体力行，感染学生。博学，就是要求教师钻研业务，好学上进。“学高为师”指的是教师如果只有“一桶水”是不够的，还要“长流水”。爱生，就是师生关系融洽。作为教师，要在思想、学业、生活中关心爱护学生，指导、帮助他们解决所遇到的问题。奉献，就是要有奉献精神。职业教育没有了普通教育的应试色彩，而且劳动时间的弹性较大，使教育成为“良心”活儿，在没有外在监督和制约的情况下仍然能一如既往地乐于奉献，是教师职业修养所期望达到的一种“慎独”境界。

2.2提升学历层次，优化教师的学历结构

我校现有教师中，本科学历居多，有专业硕士学位的研究生学历比例偏低，“一专多能”者更少。学校升格为加快师资队伍建设提供了契机。应该鼓励教师在职学历进修，有些专业没有条件在职进修的要创造条件，让教师进行专业硕士学位的攻读，力争在不太长的时间内，使教师队伍的学历结构得到明显优化。

2.3重视“三师型”教师队伍建设

（1）对在职教师按照“三师型”教师来要求。除了强调具有教师和专业技师(律师、会计师、医师等)的基本素质和能力以及职业指导能力外，尤其强调真正的“三师型”教师是作为教师的教学实践、作为专业技术人员的生产实践以及就业指导能力的`三维一体化的具体统一。

（2）建立科学的教学质量评价体系。对教师工作情况，可以由学生评教、教研室评价、系部综合评价和教学督导评价等几部分构成并分别进行。引导教师参加学术研究和参与科研课题立项、撰写论文、参加教学竞赛，并根据成果表现打分。综合定量评价结果存入教师业务档案。

（3）健全激励机制，营造竞争氛围。为教师创造良好的工作环境和生活条件，提高教师的社会地位和经济待遇；改革分配制度，引入竞争机制，实施名师工程，对名师及教学骨干在分配上予以倾斜；营造有利于人才脱颖而出的校园环境。

三、针对职业教育的特点，教师要不断改进教育教学方法

采用现代科技通讯手段，使学生与教师能及时沟通。学生有良好的团体学习环境，在一个班级里，要鼓励学生互帮互学，使全班同学的学习成绩优异。在教学过程中，要鼓励学生参与教学活动，通过案例教学、课堂讨论、沙盘模拟对抗等形式，使教学活动生动有趣，培养学生分析问题和解决问题的能力。

四、加大各类教师的选聘和考核力度

我校教师中，有事业编制、非事业编制、外聘教师等三类，后两者也是职业教育师资队伍不可缺少的组成部分。学校甚至政府要统筹以上三种教师的任用和管理，最大限度地调动每个人的积极性。这里，特别说说非事业编教师的管理，他们大多是因为学校规模扩大和新专业的设立，政府又没有编制而出现的。他们实行的是人事代理制，这又真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。无论“在编”或“不在编”，进行一视同仁的考核，这对学校的发展无疑是有利的。

加强兼职教师的管理不容忽视，一是要严格外聘教师的管理制度，严把关、重考核；二是要建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优录用；三是外聘教师一旦聘用，应尽可能地保持相对稳定性，以减少教学过程中的磨合期。师资队伍建设的着力点是营造教师安居乐教的氛围，只有师资力量雄厚了，才能支撑学校的持续、跨越发展。

篇4：高校学生干部队伍建设的几点思考

高校学生干部队伍建设的几点思考

学生干部队伍建设的好坏直接影响高校学生工作成效.如何建设一支高效精干的学生干部队伍是辅导员的`首要工作.把握好选拔、培养和管理三个环节是高校学生干部队伍建设的核心.

作者：廖迎春 Liao Yingchun 作者单位：南华大学,公共卫生学院,湖南,衡阳,421001 刊名：高校辅导员学刊英文刊名：JOURNAL OF COLLEGE ADVISOR 年，卷(期)： 1(4) 分类号：G641 关键词：学生干部队伍建设实践与思考

篇5：高职院校辅导员队伍建设探析

辅导员是高职院校学生思想政治工作队伍的重要组成部分,作为学生思想政治工作的骨干,辅导员队伍素质的高低将直接关系到高职学生能否健康成长.本文通过对高职院校学生辅助员队伍现状分析,提出了加强学生辅导员队伍建设的对策.

作者：王美丽作者单位：东营职业学院,山东,东营,257091 刊名：科技信息英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：20xx “”(7) 分类号：G71 关键词：高职院校辅导员队伍建设

篇6：高职院校辅导员队伍建设探析

论文摘要：为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》有关要求，教育部为加强高等学校辅导员队伍建设颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等一系列文件。如何在高等职业教育改革中结合高职自身特色落实教育部对辅导员队伍建设的相关规定和要求，建设一支专业化的辅导员队伍，已成为高职院校一项重要的研究问题。

论文关键词：高职,辅导员,专业化,队伍建设

随着近几年高等教育大众化的趋势和国家对职业教育的重视及大量的资金投入，高职院校获得了迅猛发展。但高职院校大多建校周期短，办学经验、师资力量、思想政治工作经验等方面相对薄弱，特别是人才培养目标、人才培养模式等方面与普通高等教育相比，虽有一定共同之处，但由于教育对象的文化基础和教学特点以及就业特色的不同，也存在着很大差别。所以，辅导员这支队伍的整体素质，很大程度上决定着学生思想政治教育效果和学生培养质量。因此，建立一支专业的具有高职特色的辅导员队伍，是一项充满挑战的工作，更是一项科学性、专业性很强的工作，需要结合高职的自身特点进行研究探索建设。本文通过在实际工作反复的实践摸索和思考，以可持续发展理念为指导，以实际可操作性为出发点，为构建高职辅导员队伍建设规范、科学的长效管理机制，实现高职辅导员队伍建设的专业化进行了摸索和探析。

一、高职辅导员的角色定位

正确定位辅导员的角色不仅有助于培养学生具有良好的道德素质、较强的专业知识和技能以及创新意识，对新世纪社会主义现代化建设、维护校园及社会的稳定都具有重大意义，因而更要明确高职辅导员的`角色定位。

（一）辅导员的角色定位。

在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员作了明确定义：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。在《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。

（二）高职院校辅导员的角色定位

高职要培养的是“面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才”。这就存在着招生分数线普遍比较低，学生层次比较复杂，缺乏成熟的辨别是非的能力等问题，而辅导员是高职院校对学生进行思想政治教育和管理的核心力量，承担着思想政治理论讲解员、学习引导员、职业培训员、心理疏导员、社团活动教导员、学生纠纷调解员等众多角色，不同的人生阅历使每一个学生对辅导员角色期待有不同的模式，因此，辅导员的角色是多种角色的复合体。

高职院校作为一种特殊的高等教育机构，要想在激烈的竞争中抓住机遇快速发展，就必须加强辅导员的队伍专业化建设，提高育人和管理水平。

二、如何打造专业性强的高职院校辅导员队伍

通过几年在实际工作中得出的经验我认为，辅导员队伍的专业化是适应思想政治教育新形势的必然选择。辅导员队伍专业化建设是对这支队伍内在素质的规范性要求，辅导员应具备完成工作职责所必须的专业知识、能力和经验的同时，还要具备专业化、职业化、个性化的特点，这样才能够全面促进高职院校在政治思想和管理水平登上一个新台阶，打造这支队伍具体的举措有以下几点：

（一）加强对辅导员岗位素质和工作职责的专门培训

辅导员是专门的职业岗位，必须具备专门的职业知识，而专门的职业知识来自专业教育。比如辅导员应该知道要遵循职业道德，做到诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心爱护学生、尊重学生、追求卓越、承担责任，辅导员是否能够按照职业的操作规范和流程来开展工作等。所以，聘用辅导员的学历应为大学本科以上，专业以思想政治教育、教育学、心理学、管理学为主，兼及法学、音乐、美术等其他专业，形成有利于学生工作的多学科互融的专业结构。因此学校需要设立专门的辅导员培训机制，形成以思想政治教育、心理学、教育学等专业为基础，综合管理学、法学、就业指导、职业生涯规划、学生社团管理、党团管理、学生社区管理、学生事务管理等相关知识的专业教育，有利于提高辅导员的工作技能，强化在岗期间的专业培训和知识更新。在辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题纳入规范渠道，打造良好的基础。

（二）结合高职办学特点，打造“双师型”、专兼职结合的辅导员团队，拓展高职专职辅导员的发展空间

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》等文件的出台，标志着辅导员队伍建设进入了一个新的阶段。文件中明确指出，高等学校专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。辅导员具备实现“双师素质”的条件，辅导员具有教师和干部的双重身分，可评聘教师专业技术职务，又可以通过参加培训或政府组织的职业资格证书考试，获取专业辅导相关职业资格证书，如心理咨询师和职业生涯规划师或其他专业性较强的职业资格等。高职院校还可以配备一批具有专业资格的兼职班主任，由专业课教师担任辅导员。每个院系的每个年级除了配备一定数量的专职辅导员，最好由思想政治理论课、心理学、教育学、管理学等专业教师和党政管理干部兼任兼职辅导员或班主任。这样既可减轻专职辅导员的事务性负担，加强专业化管理，又可合理调配现有人力资源，有利于成为具备复合型的教育才能的专业队伍。

（三）整章建制，出台专业的辅导员队伍管理体制，促进辅导员队伍专业化

如何建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍？出台完善的辅导员管理考核机制是必不可少的。由于辅导员工作具有特殊性，其工作较难全面评价和量化评估。高职院校要制定切合实际的辅导员管理条例，有预见性的对辅导员工作进行指导，合理规划，切实解决辅导员队伍建设中出现的问题，根据实际情况，适当调整不适合辅导员队伍建设发展的规定，使辅导员队伍的管理有章可循，能与时俱进，科学发展。

拿我院来说，考核工作是由学院牵头，系部、学生处、人事处以及各系党总支共同执行，每学期进行一次。考核成绩是通过自我测评、学生测评、辅导员业务知识考试、系内测评、学院测评五个方面组成。考核成绩以百分制计算，其中辅导员自评得分占10%、本系学生对辅导员工作测评得分占30%、系部测评得分占30%、辅导员业务知识考试成绩占10%、学院测评得分占20%。由学生处及人事处等有关部门根据辅导员平时参与岗位培训、工作研究等情况进行评分，两次评定为不合格的辅导员及时安排他们退出辅导员队伍，转入学院内待岗或通过自我培训转到其他工作岗位，可以说在实际工作中实现了高职辅导员工作的量化评估。

严格的辅导员管理机制离不开激励机制，要从机制上保障辅导员在工作中充满积极性、主动性，对工作有认同感和成就感，从而保证辅导员队伍长期相对稳定，让更多的优秀人才进入辅导员队伍进而提高辅导员队伍的水平和素质。

（四）提升辅导员队伍建设学术氛围，鼓励辅导员对思想政治教育理论和学生管理工作的探讨和研究

由于高职学生管理难度非常大，我们要鼓励辅导员对思想政治教育理论和学生管理工作进行探讨和研究，研究学生思想政治工作和学生管理工作中容易产生的问题、产生问题的原因、解决方法等，并采用研讨会、交流会、座谈会、外出学习等形式进行交流，不仅对提高学生辅导员整体素质和工作水平有很大帮助，而且有利于提升辅导员队伍建设的学术氛围。例如我院已经成功组织八期辅导员经验交流会，鼓励并提供了很多渠道让辅导员参与数个课题研究，发表专业论文，为辅导员进一步加深思想政治教育理论和学生管理工作水平提供了浓厚的学术氛围。

辅导员是学生思想政治教育工作主要承担者,是学生工作的中坚力量，辅导员的一言一行都有可能改变学生的人生轨迹，想要加强和改进大学生思想政治教育,全面贯彻党的教育方针，实现育人为本、德育为先的目标，必须有一支高层次、高素质、稳定的专业化的辅导员队伍。因此，实现辅导员职业的专业化是加强高职学院建设的一条必行之路。

[1]冯刚.《辅导员队伍专业化建设理论与实务》［M］中国人民大学出版社，教育部20xx-1

[2]张建生.燕国瑞.左戌革.柳连中.鲍双振朱文杰.《高职院校辅导员队伍的专业化培养研究》［J］.河北化工医药职业技术学院商情，20xx-11

篇7：浅谈加强高职院校师资队伍建设论文

浅谈加强高职院校师资队伍建设论文

摘要：教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性、全局性的重要作用，必须把教育摆在优先发展的战略地位。高等职业教育在全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的历史进程中肩负着重要的历史使命，为此，我们必须全面贯彻党的教育方针，坚持教育创新、深化教育改革、全面推进素质教育，实现高等教育的跨越式发展，而这一切的实现，都与我们能否建立起一支高水平、高素质的师资队伍密切相关。因此，我们必须努力解决好高职院校的师资队伍建设问题。

关键词：高职院校；教师；队伍建设

随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高校特别是高职院校的师资队伍建设所面临的数量不足、质量不高的问题，已经成为制约我们进一步快速发展的瓶颈，如何解决好这个问题，笔者认为应坚持解放思想、开拓创新的原则，通过不断加强高职院校师资队伍建设，提高教师队伍整体素质。

一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念

高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。

二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度

高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。

我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的'先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。

三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化

当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。

总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。

参考文献：

[1]高俊辉.谈素质教育下如何提高教师的素质[J].成才之路，，（1）.

[2]陈金芳.素质教育的回顾与反思[J].当代教育科学，2009，（3）.

篇8：高职院校“双师型”教师队伍建设的思考

关于高职院校“双师型”教师队伍建设的思考

文/胡影怡

摘要：“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，明晰了职业教育必须立足需求、服务社会，注重学生能力培养的方向。

关键词：双师；职业院校；教师队伍

建设一支高素质的“双师”型教师队伍是培养适应生产、服务、管理第一线要求的高端技术人才的关键。5月15日教育部办公厅下发的《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出，“各高职（高专）院校一方面要通过支持教师参与产学研结合、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的‘双师’素质；另一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍，以不断提高师资队伍的整体素质。”

对双师型教师内涵的界定，应当根据我国高等职业教育特点，从高职教育人才培养目标出发，从素质和能力两方面进行定义。高等职业院校“双师型”教师一般是指从事职业教育的既能传授专业理论知识，又能指导专业实践，具备“双师”知识、素质、能力的专业教师。高职教育的目标是培养面向生产和服务第一线的高端技能型和技术应用型人才。毕业生不但要掌握本专业的基础理论知识，更重要的是他们还需具有某一岗位群必备的生产操作和组织能力，可以解决生产实际问题，是一种专业理论够用、生产技术操作熟练的'复合型人才。因而，建设双师型教师队伍是适应高等职业教育人才培养要求，提高高等职业教育教学质量的有效途径。

百年大计，教育为本；教育之计，教师为先。建设一支既能满足高职人才培养要求，又具有鲜明特色的“双师”教学团队，是不断提高职业院校教育质量、形成办学特色，更好地服务经济社会的紧迫任务。为保障“人才强校”战略的实施，各高职院校应以高层次人才引进、青年教师培养为抓手，多措并举，打造一支高水平的师资队伍。

一、制度保障促发展

以“人才强校”为基本出发点，着力构建利于学校科学发展的机制、体制，制订中长期师资队伍建设规划和培养方案，并相继出台系列制度，如《教学团队建设与管理办法》《教师专业实践制度》《外聘教师聘用及管理办法》《“双师型”教师培养及管理办法》。制定向“双师型”教师倾斜的评优、评先、职评、晋升的规定和政策，通过政策激励，从源头上保障教师享有专业成长的宽广空间，有效调动教师自我成长的积极性，使其个个乐于学习、甘于奉献，争做“双师”，为学校各项事业的发展提供人才保证和智力支持。

二、“内培外引”显实效

1.积极创造条件，提高教师的业务水平和专业技能

如鼓励教师提高学历学位层次、访学、国外进修等。

2.加大培训力度

学校应定期组织教师参加各级各类培训，适时帮助教师更新职教理念，提升专业素养。

3.“双重结对”强化双师素质

青年教师与同课程名师结对，公共课青年教师再与专业课教师结对，使其能更好更快地了解专业、职业和行业的特点，自觉地使课程教学更具针对性、职业性和应用性；专业课青年教师与企业、行业专家结对，及时掌握最新专业技术和行业发展动态。

4.实施“五阶梯”人才培养工程

明确培养目标、计划、措施、考核及评价，促使教师个个苦练内功，争先创优，完成由青年教师―教学新秀―骨干教师―专业带头人―教学名师的完美蜕变。

“内培”固其本，“外引”富其源。学校应加大人才引进的力度，积极引进或聘用科研机构、企事业单位有行业和工程背景及实践经验的专业技术人员，充实“双师型”师资队伍，使之成为“双师型”教师的后援团和师资库。内培、外引双管齐下，强有力地促进和保证了学校教师队伍的发展与壮大。

三、企业实践助成长

学校建立校企合作共同培养培训教师的工作机制，有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践、考察、挂职锻炼，或直接参与企业的科研项目合作研发，提高教师的专业水平和实践技能。通过企业实践，教师的专业理论和职业技能得以提升，教育观念也得到适时更新。专业实践中丰富、立体的案例，将帮助教师充实课堂，拓展视野，使其课堂教学更贴近企业、行业实际，也更具针对性。

教师水平的高下，教学技能的强弱，将直接影响到人才培养的优劣。“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，明晰了职业教育必须立足需求、服务社会，注重学生能力培养的方向。既有扎实的理论基础，又具有较强实践应用能力的“双师型”教师，便成为高等职业院校师资队伍建设的重中之重。一支以“双师”为引领的职称和学历结构合理、业务素质精良、具有创新能力和可持续发展能力的高素质师资队伍，必将为职业院校高端技术人才的培养保驾护航，为学校的发展奠定坚实基础。

参考文献：

［1］乐传永。发达国家职业教育发展趋势及其启示［J］。中国成人教育，.

［2］薛喜民。高等职业教育理论与实践［M］。复旦大学出版社，.

［3］崔宏利。关于高等职业教育双师型教师内涵的探讨［J］。徐州建筑职业技术学院学报，.

（作者单位江苏淮阴卫生高等职业技术学校）