合并转制高职院校师资队伍整合的思考
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篇1：合并转制高职院校师资队伍整合的思考
关于合并转制高职院校师资队伍整合的思考
以来,成人院校纷纷转制成为高职院校.面临新的办学环境和长远的发展要求,原有师资队伍的整合是摆在这些高职院校面前的'一个根本性问题.文章在分析了师资队伍整合现状的基础上,提出了合并转制高职院校师资队伍整合的效应、原则、路径.
作 者：余世锋 许璜 作者单位：余世锋(广州城市职业学院,广东,广州,510405)许璜(中山大学第一附属医院,广东,广州,510240)
刊 名：现代企业文化 英文刊名：MORDEN ENTERPRISE CULTURE 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G715 关键词：合并转制 高职院校 人员整合 专业融合篇2：高职院校师资队伍管理建设探析
高职院校师资队伍管理建设探析
李婕
（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海62）
摘要：我国高职教育处于改革发展的新时期，面临很大的机遇和挑战。本文以上海某所高职院校为研究对象，对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从教师的年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、外聘教师等方面进行调研和分析。根据调研数据，总结了高职教育师资队伍建设面临的主要问题，并针对存在的问题提出相应的对策。
作者简介：李婕（1984-），女，浙江人，上海城市管理职业技术学院组织人事处，讲师，研究方向：师资管理。
近年来，我国高职教育发展迅速，高职教育成为我国高等教育的重要组成部分，高职教师队伍的建设是当前制约高等职业教育发展，影响高职教育质量最为核心的一个环节。如何打造培养一支业务精湛，素质优良的高职教师队伍是实现高职教育成功的关键所在。
一、高职院校师资队伍现状调查
高职教育教学改革发展的主体是教师，高职教育人才培养质量的关键在于教师，学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象，将该学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。
1.专任教师年龄、学历结构。通过调研，该高职学院35岁以下的教师占全校专任教师的比例在35%左右，目前45岁以下的教师约占教师总数的35，中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。46岁以上的教师比例不断下降，高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个：一是目前处于教师退休高峰期，每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休；二是近几年高职学生的扩招使得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足，使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富，教学能力偏弱，缺乏一线企业经验，有的教师虽到基层企业实践过一段时间，但操作不熟练，技能不强，教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的，本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才，高学历教师所占比例也在逐年提高，逐步达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中所提出的高职院校拥有研究生学历教师应达到30%的要求。
2.专任教师职称结构。教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》师资建设的合格标准是高级职称比例达到20%，高职学院现评出的`高级职称教师，特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出，受《上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》文件规定比例限制，高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的20%，而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任，对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。
3.外聘教师与专任教师的比例统计。高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师，可以弥补师资力量的缺口，能够及时更新企业发展的最新动态，了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请，受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响，高职院校现有的外聘教师数量还太少，与高等职业教育的发展要求速度不一致，因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才，应努力扩大其比例。
4.其他师资建设面临的问题与挑战。①教师教学水平的提升和教学方式的改革，高职教育不同于普通的高等教育，有着很强的实践性、操作性，对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面，而且随着高校的扩招，高职院校学生人数也日益增长，专职教师人数却没有相应增加，师生比越来越大，这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来，知识的不断更新，传统的教育观念也在不断地受到挑战，教育技术手段日新月异。为此，高职教师要更新教育观念，以教育终身化为教育理念，坚持工学结合的人才培养模式，更新知识，弥补欠缺，以自学与参加不同层次的培训来充实自己，()以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理，一直抱着旧的教案没有创新，造成教学过程普通化，难以体现高职的教育特色。②师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有：高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师，不管是高校毕业生还是社会人员，他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论，所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全，经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项，对于教师本身而言，外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用，所以从经济利益考虑，教师普遍缺乏在职培训的积极性。而且，专业教师实践技能方面的培训很难落实对口，并进行制度化的操作。③教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导，乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足，而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授，不注重学生能力提高，传统课堂教学模式仍然占主导地位，教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想，与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。
二、关于加强高职师资队伍建设的对策
教师是教育活动的关键影响因素，教师本身的发展，不但是学校教育质量的基本保证，更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及问题，应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。
1.加强教师进修培训，促进教师专业发展。基于高职教师学历层次不高，年轻教师比重较大的现状，学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次和业务水平，要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时，对于刚毕业的硕士研究生直接来担当专业课的教师，要采取集中培训的方式，参加由市教委举办的新教师岗前集中培训，主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练，时间一般为半年，培训结束后要进行达标考核，并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩，存入教师个人业务档案。
2.工学结合，提高教师的实践能力。工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一，而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才，而教师若长时间局限于课堂教学，他的知识势必会陈旧，实践能力也会退化，难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新，从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求，要求专任教师每5年要到企业参加不少于一年的企业实践，一方面学习新知识和新技术；另一方面，指导企业的技术革新，产学研结合，了解企业对员工的要求，也对回校后培养学生起到直接的指导作用，还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，推动高职学院学科建设的发展。
3.改革职称评审聘任制度，建立科学循环体制。改革现有高职教师职称评审和聘任制度，制定高职教师基本条件，任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别，倡导理论性和实践性相统一的评审模式，不单单只看论文和科研项目，更应侧重教学工作、实践技能方面的考量，进一步强化激励和竞争机制，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力，改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念，根据教师的教学、科研态度和成果，每三年进行一次竞聘上岗，以此调动全部教师的积极性。
4.做好师资梯队建设，落实师资保障工作。师资队伍建设是一项具有战略性，全局性的工作。学院要大力培养本校教师，强化现有教师资源的开发。具体而言，支持中青年教师在职攻读硕、博士学位，赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习；将教师专业发展作为学院发展的内驱力，将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。
通过多种途径，积极创造条件，搭建发展平台，建立激励机制，对现有教师进行培养和提高，尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。
从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、骨干教师为首，培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外，根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题，建立健全相应的保障制度和具体的实施方案，为教师提供完善、公平、优越的薪酬奖励制度环境，保障师资队伍的稳定性。
对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的，高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境，营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围，让我们的教师乐于教、乐于学，形成良性循环的教师成长生态链，为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。
参考文献：
[1]叶小明。高等职业院校教师专业发展研究[D].武汉：华中科技大学，.
[2]杨焕民。高职院校师资队伍建设问题的探讨[J].中国成人教育，2008，（9 ）。
[3]叶小明廖克强。广东高职院校师资队伍建设面临的问题与思考[J].中国高教研究，，（4 ）。
[4]朱雪梅。高职师资队伍建设研究现状与特点分析[J].职业技术教育（教科版），，（4 ）。
篇3：高职院校师资队伍管理模式探究论文
高职院校师资队伍管理模式探究论文
［论文摘要］高等职业技术教育的目标是培养在生产、服务、技术和管理等一线领域的技术应用型人才。从事高职教育的教师不仅应有比较扎实的专业理论基础，还应具备较强的教学能力和丰富的实践经验。文章概略地介绍了西方发达国家的高职师资队伍管理模式，并针对我国高职师资队伍存在的问题，从学校、教师和政府职能部门的角度，对如何建立师资队伍建设管理模式进行了有益的探索。
［论文关键词］高职教育教师业绩评估制度教师培训制度师资管理模式“双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行TAFE（TrainingandfurtherEducation，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。TAFE的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受TAFE教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在TAFE教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。 通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的.特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授―工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师―讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师―讲师型教师”与一个“教授―工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
四、结束语
培养高职学生的动手能力，提高其实践技能是高等职业技术教育的生命力和特色所在，因此只有不断提高教师的整体素质，大力培养各类技术型人才，才是高职教育发展的根本出路。加强高职教育的教师队伍建设是提高职教人才培养质量的前提，也是一项十分艰巨的任务，需要长期不懈的努力。
篇4：如何加强高职院校师资队伍的建设论文
如何加强高职院校师资队伍的建设论文
摘要：随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高职院校的师资队伍建设所面临的种种问题，已经成为制约其进一步快速发展的瓶颈，本文将从分析高职院校现有师资队伍的现状入手，进而提出加强高职院校师资队伍建设的对策。
关键词：高职院校 师资队伍 对策
发展职业教育事业，培养国家建设急需的人才，离不开教育者的高素质，离不开优良的教师队伍。但是，目前高职院校师资队伍发展却遭遇了种种困境。
一、师资队伍建设面临的困境
1、数量不足。职业教育的迅速发展使高职院校的学生激增，而高职院校的师资却出现了严重的不足。教师普遍课时较多，一周一般12课时至20课时，有的甚至更多。教师为了完成教学任务，根本没时间去培训，导致教学质量下降。
2、质量不高。部分教师没有系统接受过教育理论与方法的培训，教育教学能力相对较低，缺乏教学实践和教学基本功，专业理论需进一步强化，尤其是课程开发能力弱，很难根据企业需要将新知识、新技术融入教学中。如“双师型”教师普遍缺乏，课程开发能力弱，学历层次低，缺乏专门针对专业课教师开展培训的基地，追求学历，忽视技能提高，教师课时多专业难对口，和企业衔接也很困难，兼职教师工作不稳定等是当前高职教师中普遍存在的问题。
3、专业结构不合理。高职院校基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少一大批理论知识丰富、实践技能强的中青年骨干教师，不符合职业教育的工学结合要求。职业教育的特点决定了其师资必须是以专业性强的技能型教师为主，而现在高职院校里，教理论知识的教师过多，而教技能、带实训的专业课的师资严重不足，制约了高职教学质量的提高。
4、激励机制不足。部分民办的高职院校，因其办学带有较强的市场经济的印记，其教师的工资水平、福利待遇、职业升迁等无法和正规国办院校的教师相比，学校又无法建立一套合理的激励机制，导致教师的'教学积极性不高。
二、加强师资队伍建设的对策
1、建立有机的教师管理系统。高职院校的人力资源部门以及各用人部门要积极做好每年度的教师需求分析与预测，并严格按照教师法和国家的有关规定，根据因岗择人、公开招聘、平等竞争、择优聘任等原则，建立相对稳定的骨干教师队伍和出入有序的流动相结合的教师队伍管理模式。另外，建立教师人力管理的考核机制，对教师工作的情况做出相应的考核，并和教师的使用、职务晋升、职称评聘紧密结合起来，激发教师主动参与培训的内在动力，形成教师自我管理的新局面。
2、加强“校企合作”，提升教师实践教学能力。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出，高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。因此，高职院校必须加强与企业间的人才交流合作，才能实现产学研―体化。高职院校可以结合自身实际情况，发挥其教师专业优势，安排一部分教师到企业中进行一段时间的挂职锻炼，教师利用自身在理论方面的优势，面向生产一线开展科研活动，与企业技术人员一起做课题、搞研发，将产学研紧密结合起来，这样就能很好地培养教师在相关专业领域的职业技能素养。同时，学校还可根据自身专业优势，有选择、有重点地自办科技企业和高技术企业，使理论研究和生产实践有机结合，使教师在多方面得到锻炼和提高，成长为高素质、应用型人才，提高教师的双师型素质。
3、调整教师层次，优化教师结构。根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚、骨干教师为核心、专业带头人为领军的梯形结构。而针对高职院校普遍存在“双师型”专业、骨干、专业带头人教师资源缺乏的现状，学校应重点加强这一部分人的引进及聘任工作。比如，拓宽师资来源，可以邀请知名院校的资深教授或企业中的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，参与到学校的教学及对本校教师的培训工作中来，从而带动整个学校教师的学习风气，更新教师的思想理念，激发和调动教师的自我发展意识，不断提高教学业务水平，打造一支学习型的教师团队。支持中青年教师学历的提升，比如，有计划地组织具备一定条件的中青年教师报考在职硕士学位，学校给予时间保证，取得硕士学位后的教师给予一定学费的报销。通过各种渠道培训教师，让骨干教师、专业带头人在日常的教学工作中带领青年教师从备课、授课、作业批改、考试、实验实训等每一个教学环节做到规范到位。建立教师激励机制，如对“双师型”专业教师、骨干教师、专业带头人给予一定比例的奖励。
参考文献：
［1］郑国强.高等职业技术教育办学特色的理论与实践［M］.北京：华龄出版社，
［2］教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[]16号
［3］教育部.高等职业院校人才培养工作评估方案[Z].教高[]5号
篇5：浙江省高职院校体育师资队伍结构现状及其对策思考
浙江省高职院校体育师资队伍结构现状及其对策思考
高等职业教育强化内涵建设,提升教育教学质量,关键在于师资队伍建设.体育教师队伍的.建设对优化学校师资整体结构,强化学生职业综合素质教育,丰富职工体育文化生活等具有积极意义.以浙江省<学校体育工作条例>督查资料为主要依据,分析了目前我省高职院校体育教师的基本结构特征,提出了进一步加强高职体育教师队伍“规模量化、队伍优化、素质强化”等对策建议.
作 者：张煜 ZHANG Yu 作者单位：浙江金融职业学院体育部,浙江,杭州,310018 刊 名：浙江体育科学 英文刊名：ZHEJIANG SPORT SCIENCE 年，卷(期)： 31(4) 分类号：G807.4 关键词：高职 体育教师 结构 素质 对策篇6：加强高职院校工会工作的思考
关于加强高职院校工会工作的思考
张君维
摘要：高职院校工会是学校党委联系教职工的桥梁和纽带，是教职工利益的代表者和维护者，是党落实群众工作的重要载体。思考和梳理高职院校工会按照国家相关法律法规履行“维护、建设、参与、教育”社会职责的实施途径，对团结广大教职工，增强学校工会的吸引力和凝聚力，加快发展我国现代化职业教育，推动我国高等职业教育内涵式发展有着十分重要的积极作用。
篇7：加强高职院校工会工作的思考
党的十八大报告提出：“必须坚持人民主体地位”，具体到高职院校就是要保障学校教职工在学校工作中的主体地位。高职院校工会是学校党委联系教职工的桥梁和纽带，是教职工利益的代表者和维护者，是党落实群众工作、体现教职工主体地位的重要载体。随着高职教育的快速发展，高职院校教职工队伍发展很快，教师队伍中拥有硕士、博士学位的高学历教师占教师比例很大、具备教授职称的高职称教师数量也增加很快。高职院校是知识分子集中的地方，他们对学校发展负有很强的责任心、对参与学校决策的民主管理和民主监督的意识很强烈。加强高职院校工会工作，依法履行高职院校工会“维护、建设、参与、教育”的社会职责，团结广大教职工齐心合力，在学校党委的领导下，积极配合学校行政，独立地、创造性地完成学校中心工作，对加快发展我国现代化职业教育，推动我国高等职业教育内涵式发展有着十分重要的积极作用。
一、高职院校工会工作的重要性
高职院校工会是学校教职工自愿结合的群众组织，是学校党委联系教职工的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是学校教职工利益的代表，是学校教职工代表大会即教代会的工作机构。高职院校工会按照《中华人民共和国工会法》、《中国工会章程》、《中华人民共和国教师法》、和教育部《学校教职工代表大会规定》独立自主地开展工作，依法行使权利和履行义务。高职院校工会作为基层工会，直接面对教职工，可以全面了解教职工的需求、传达教职工的意见和建议、帮助教职工解决遇到的困难和痛苦，疏导和教育教职工正确理解党的方针政策，把体现党的意图的学校中心工作落到实处。在高职院校党政工团工作中，学校工会工作就是党在学校的群众工作，通过工会及教代会这个重要载体，充分发挥每一位教职员工，特别是高学历、高职称教师的聪明才智，对学校发展、完成学校的中心工作献计献策、集思广益，营造和谐氛围，让全体教职工心情舒畅、积极主动地参与到学校的各种中心工作中去，充分发挥教职工在学校各项工作中的主力军作用，体现出学校工会在学校人才培养、教学科研、社会技术服务方面发挥积极作用的重要性。
二、高职院校工会工作的紧迫性和必要性
随着高职院校高学历、高职称教师的大幅增加，教职工对学校工会、教代会工作有更高的要求和期待。实际上，目前学校工会主要是通过教代会听取学校领导的工作报告和学校重大事项通报，以及组织教职工进行文体活动交流等，实践证明高职院校工会“维护、建设、参与、教育”的社会职责履行还不充分，对满足教职工拥有的“知情权、参与权、表达权、监督权”方面做的工作还很不够。高职院校工会干部多数是兼职干部，部分干部对高校工运理论还不熟悉，对工会担负的社会职责还不了解，造成履行职责意识不强，对教职工民主权利保障不到位，对服务教职工的意识、能力和水平还不够高，这就削弱了学校工会对教职工的吸引力和凝聚力，影响了与教职工的紧密联系，从而影响了学校工会职责的正常发挥。这也充分说明加强高职院校工会工作的紧迫性和必要性。
三、加强高职院校工会工作的.实施途径和方法
（一）学校党政领导带头学习和遵守学校工会工作的相关规定
学校党政领导带头学习和遵守学校工会工作、教代会工作的相关规定是做好工会工作的前提条件。学校工会要自觉接受学校党委领导，学校行政领导要增强意识，自觉接受学校工会、教代会的民主监督，自觉按照相关规定向教职工做工作报告，涉及教职工切身利益的重特大事项要及时通过教代会向教职工通报，接受教代会审议，让教职工参与学校的民主管理。学校党政领导要认识到学校工会工作、教代会工作既依法独立开展工作，又是具体协助和落实学校党委、行政布置的中心任务的帮手。学校党政领导要自觉学习工会相关文件，自觉遵守和执行相关规定，带头保障工会工作的独立性，充分发挥学校工会对学校工作的帮手作用。
（二）加强学校工会、教代会工作制度建设
学校工会、教代会工作是学校工作的一个重要组成部分，是学校的重要工作之一。学校工会作为教代会的工作机构，根据国家相关法律法规，结合学校具体情况，建立和完善工会工作、教代会工作的相关程序和制度，让学校工会工作有法可依、按章执行。对涉及教职工切身利益的制度，如教职工生老病死费用规定，应与时俱进地做出调整：对需要通过教代会审议通过的学校中长期规划、校区建设、职工住宅建设、福利待遇、重大投资项目、重要人事变动等重特大事项应有明确界定和规定：对教职工代表提出的有关学校发展的意见、建议、提案应制定处理程序等。
（三）加强学校工会骨干队伍、教代会代表队伍建设
高职院校工会骨干队伍、教代会代表队伍建设是工会履行工作职责的关键。把政治素质好、履职能力强、热心工会工作、能够为教职工说话办事、愿意为教职工服务的人推选为工会干部、教代会代表；有意识地培养热心工会工作，有一定特长的工会活动积极分子。按照工会工作需要设置岗位、明确学校工会、分工会、教代会任职条件及岗位职责。学校工会主席一般由学校党委副书记兼任，副主席可以由一名专职副主席和1―2名兼职副主席担任；根据学校工会工作需要设置专委会，如经费审查委员会、女职工专委会、民主法制专委会、职工福利专委会、教育教学专委会、财务基建专委会、文体宣传专委会等；学校二级院系及职能部门以党总支为单位设置分工会，分工会主席可以由党总支书记或副书记兼任：分工会委员可以根据需要设置文体委员、青年委员、女工委员、宣传委员等。学校工会应该根据需要对工会干部、教代会代表进行不定期的培训和教育，让工会干部、教代会代表明确职责、履行职责，增强服务教职工的意识，提高服务教职工的能力和水平，充分发挥学校工会干部、教代会代表在工会工作中的骨干作用。
（四）切实维护和落实教职工正当权益
维护和落实教职工的正当权益是学校工会职责的突出职能，是学校工会对教职工吸引力、凝聚力的核心所在。学校工会、分工会、教代会代表要自觉学习国家相关法律法规，学习工运理论及相关政策，认真听取和审议学校行政工作报告和相关决策意见：听取学校相关领导通报学校相关重特大事项；深入教职工中去，了解教职工的需求和想法，鼓励教职工对学校发展献计献策；及时把教职工对学校发展的意见和建议作为提案按程序转给学校党政领导；教职工正当权益受到损害时，学校工会要尽全力向学校领导反映情况，提供合适的支持和帮助，协助学校党政解决问题；关心家庭经济困难教职工，开展送温暖行动；关心学校离退休职工的生活，学校工会、分工会要为离退休职工学习生活提供方便创造条件。
（五）组织教职工全心投入学校中心工作
学校工会要根据学校中心工作和教职工的具体情况，采用形式多样、喜闻乐见、生动活泼、富有教育意义的活动和行之有效的工作方式方法吸引、凝聚教职工积极参与到学校的各项工作中去。如学校工会可以和学校教务处联合举办专业带头人说专业、青年教师说课、青年教师专业技能比赛活动等，通过这些活动，帮助学校促进学校教师提高教学技能水平，提高学校人才培养的水平和能力。
（六）开展各种有益的文体活动，愉悦教职工的身心
开展各种有益的文体活动是学校工会的重要工作内容。学校工会可以根据教职工不同的兴趣爱好成立各种兴趣活动协会，如钓鱼协会、乒乓球协会、篮球协会、象棋协会、围棋协会、桥牌协会、舞蹈协会等，活动经费主要由学校工会补助、协会自筹、企业赞助，如学校范围教职工参与的活动，如田径运动比赛、拔河比赛、广播体操比赛、球类比赛、棋类比赛、卡拉OK歌唱比赛、青年男女联谊会等；学校各分工会可以根据自己的实际情况举办各种形式新颖、健康有益、丰富多彩的文体活动。通过举办各种有益活动，增进教职工之间的交流和理解，发展友谊，锻炼身体，促进教职工身心健康，展示教职工积极上进的精神风貌，增强学校工会的吸引力和凝聚力。
党的十八大报告要求努力办好人民满意的教育，加快发展现代职业教育，推动高等职业教育内涵式发展。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，对推动我国由人才大国迈向人才强国责无旁贷，具体担负培养高技能人才的高职院校教师起到十分关键的作用。加强学校工会工作，履行职责，维护教职工权益，团结教职工，鼓励和引导教职工创造性地做好本职工作，支持教职工积极参与学校重大事项决策，组织各项有益活动，增进教职工之间的交流，激发教职工的上进心，提升教职工的工作生活品质，满足教职工对美好生活的更高期待具有十分重要的现实意义。
作者简介：张君维，副教授、高级工程师，硕士，现就职于重庆工程职业技术学院机械工程学院，党总支书记兼学校工会副主席，研究方向：党建工作、学生管理。责任编辑：蔡田丽
篇8：高职院校档案管理的思考
［摘要］高职院校档案规范化管理是其办学层次的具体体现，加快推进现代化档案规范化管理是学校发展的必然需求。对高职院校档案管理重要性和面临问题进行梳理和思考，并提出档案规范化管理的若干建议。
［关键词］高职院校；档案；规范化；管理；思考
高职院校档案是其档案公众资源的有效保藏，是科研、教学、管理、学工、决策、其他活动等各个方面以各种形式，如文字、图片、图表、影像资料的历史记录，是现代社会档案价值的历史认同，直接影响高校建设的规范化程度。不断提升高职档案规范化管理水平，既是高校发展原始累积，又是高校发展的智慧和创造性劳动凝结。
一、高职院校档案规范化管理的重要意义
高职院校档案规范化管理水平是检验其建设水平高低的有效标准，也是衡量院校层次的重要标志，是其先进制度和管理水平的重要体现。档案规范化管理已引起全国很多高职院校足够重视，细化翔实、完善具体的档案资料是现代高校建设发展的历史再现，是高校校园文化发展的积淀，也是评估高校发展水平的重要依据和载体，更是发挥高校社会服务功能的一个基点，具有很高的科学性、社会性和服务性，具有非常重要的现实意义。
二、当前高职院校档案管理规范化所面临的问题
（一）领导对档案规范化管理意识不强许多高职都是中专校升格的，一些领导干部档案意识不强，档案工作迟滞于学校其他工作，档案规范化管理远远跟不上社会和院校的高速发展步伐，而经费投入少，设施陈旧，现代化技术设备几乎没有等，都是影响档案管理规范化的客观因素。（二）高职院校档案部门制度不合理一些高职院校档案制度不健全，归属机构混乱，没有系统化，工作由各系部专兼职人员完成。由上至下的分层管理模式，对完成归档任务的下级部门人员的奖惩收效甚微，不能有效激发其积极性，消极怠工等都制约着档案规范化管理的进程。（三）人员岗位不稳定高职院校档案管理人员基本上都是身兼多职，事情繁杂，任务繁重，既要承担其他工作，又要承担部门的档案管理工作。因此，能有效管理收集每年的档案材料就非常不易，何谈规范化管理，有时人员调换频繁，缺少培训和交流学习，工作人员业务素质低，稳定性差，责任心不强，直接影响收集工作的落实。（四）硬件设备落后高职院校经费主要用于软硬件建设，档案规范化方面没有形成统一的`认识和指导方针，院系部门都有自己的管理方式，没有统筹性和计划性，档案室只是简单的由面积不大的教室改造，设施非常落后简陋，连防渍、防虫、防火、防腐、防有害生物等基础设施都不全，何谈现代化电子信息设备和一些现代档案管理的必需品，更谈不上档案管理规范化和现代化。（五）管理模式呆板和利用率低下档案管理模式还是以前的纸质打包、捆绑上架等，模式呆板、手段低下且形式单一，远远跟不上时代的发展步伐，与现代社会各种新生事物显得极不协调，特别是没有很好地应用网络技术，档案利用率非常低下。
三、高职院校档案规范化管理若干建议
（一）提高档案管理规范化意识档案规范化管理程度的好坏跟领导层档案管理意识有绝对关系，领导意识决定档案管理的好坏，领导重视才能引起部门重视和全校员工意识加强，才能有正确的档案制度和决策，高水平、高质量的档案管理是院校意识的具体体现。从发展眼光出发，管理层应该跳出传统思维，在资金、人力、物力等方面加大投入，与时俱进，开拓创新，员工应该紧跟学校意志，夯实档案管理基础，使院校档案管理规范化上一台阶。（二）狠抓规范化综合管理水平院校可依据国家法律法规和相关政策，结合本校实际情况，制定适合自己的档案规范化管理制度和标准，将部门档案纳入院校统一管理之下，加快学习现代化档案管理技术，使档案管理从单一纸质向多种形式载体提升，提高院校档案管理水平。（三）提高档案管理人员水平院校可设立专门的档案管理人员，不再兼职其他工作，专心做好档案规范化管理工作，完善和细化档案资料，提升档案管理层次。学校加大档案管理人员培训力度，使之所学知识适应现代化档案规范化管理的要求，能完全胜任现代档案规范化管理工作。（四）推进档案管理信息化充分认识到档案管理信息化建设的重要性，加大资金注入，全面开展高校档案信息资源库建设和系统建设，加强档案管理规范化网络建设，与时俱进，创新发展。（五）增强师生档案意识高职院校应根据需求针对学生开设一些档案知识讲座，拓宽档案意识渠道，加强档案宣传力度，增强师生档案意识，彻底改变档案管理观念，增设档案志愿者岗位，让有志于档案管理的师生志愿加入档案管理队伍，增强服务意识，拓宽档案服务领域，转化档案管理服务知识经济的观念，档案规范化管理始终跟随知识经济的发展，档案就到哪，尽早实现档案发展的现代化。
参考文献：
［1］陆凤丽.高职院校档案管理规范化之我见［J］.东方企业文化，20xx（10）．
［2］洪芙蓉.浅谈高职院校档案管理存在的问题与对策［J］.今日南国（理论创新版），20xx（8）．
［3］秦华，杨小清．高职院校档案管理工作的问题探析［J］.内江科技，20xx（9）．
篇9：高职院校整合绩效管理体系探讨论文
高职院校整合绩效管理体系探讨论文
[摘要]文章探索性地构建起了整合绩效管理方向矢量互动模型（DVIM），并提出了学校、部门团队和个人三个层面绩效指标设计的两种衔接方法。讨论了整合绩效管理体系的关注要点，建议平衡好7对关系，以期能为高职院校绩效工资（PRP）的顺利推行和绩效管理工作的有效开展提供一些有益的参考。
[关键词]高职院校；整合绩效管理；责任、压力传递机制；方向矢量互动模型
知识经济时代的人力资源管理理论认为：具有一定知识和技能的知识工作者，已经成为组织发展、社会经济增长的第一资源。高职院校是知识工作者密集的组织，其教师是知识工作者的典型代表之一。如何有效调动广大教师的工作积极性，充分挖掘高职院校人力资源的潜力，进而推动教学质量的提升、持续满足社会和经济发展的需要，是高职院校管理工作追求的目标。现代组织普遍使用绩效管理的激励和统筹作用，达成预期的战略目标。
一、整合绩效管理的方法探讨
整合绩效管理（IntegatedPerformanceManagement，IPM）是美国绩效分析专家加利?阿什瓦斯于20世纪90年代末提出的概念。本文具体理解为把组织层面、部门和团队层面、个人层面的工作作为一盘棋来管理，以期最大限度地提升组织的总体工作成效，更好地实现预期的战略目标。整合绩效管理要求在协调好组织、部门、个人三个层面的绩效管理工作基础上，统筹、整合形成一个系统的绩效管理体系，产生1+1>2的管理叠加效应。
（一）责任、压力传递机制
美国哈佛大学教授威廉?詹姆斯研究发现，在缺乏有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%～30%，而科学合理的激励机制能帮助挖掘另外70%～80%的潜能。激励是绩效管理的核心，如果能够真正发挥好高职院校绩效管理体系对教职工的激励作用，进而改善部门和团队业绩、最终提升学校的总体工作成效，就能更好地实现学校的`战略目标。这要求建立起一个有效的责任、压力传递机制，以组织战略目标为依据，通过部门工作的开展，把责任、压力以绩效要求的形式传达给教职工个人，通过各种激励措施，充分挖掘广大教职工的潜能，以实现学校总体工作绩效的最大化。
（二）整合绩效管理方向
矢量互动模型为了实现责任、压力的传递机制，根据多年绩效管理工作的实践经验，本文探索性地归纳出了绩效管理方向矢量互动模型（Direction-VectorInteractionModelofPer-formanceManagement,DVIM），见图1。根据这个模型，一个组织绩效管理的总体成效，体现为两个相互关联的方面：
1.工作方向一致性的实现程度，即下行工作方向传导的效果，其目的是要最大限度地把组织内部所有的工作努力方向调整到同一条直线上。
2.绩效矢量传输的保有值，也就是上行绩效矢量汇聚的成效，个人工作中产生的绩效矢量传递到部门，进而汇聚给组织，最终组织向社会输出整体工作绩效。
（三）整合绩效管理指标设计的两种衔接方法方向
矢量互动模型（DVIM）首先将指导绩效指标的设计，即用整合的思维、系统化地设计学校、部门团队和个人三个层面的绩效指标。三套绩效指标之间需要良好地衔接，才能实现工作方向的传导和绩效矢量的汇集。本文在研究前人成果的基础上，提出了两种衔接方法：
1.分解法。对于那些上一层绩效可表现为下一层绩效总和的指标，即组织绩效较直接、完整地体现为部门图1绩效管理方向矢量互动模型（DVIM）示意图绩效的总和，或部门绩效较直接、完整地体现为个人绩效的总和，可使用分解法，将上一层绩效指标直接分解到下一层指标中，这部分绩效成果可更多地采用个人奖励。
2.保留法。对于有些上一层绩效难以体现在下一层绩效中的指标，可采用保留法，这部分指标不向下分解，通过共同合作方式完成。保留法通常适用于个人与个人之间、部门与部门之间存在“夹缝”的工作，或需要通过合作才能完成的工作，并且这部分绩效成果宜于采用集体奖励。
二、整合绩效管理体系的关注要点
在实施整合绩效管理的过程中，需要从总体上平衡好以下几对关系：
（一）平衡好绩效压力与内在动力的关系
任何一种激励方法，都希望既能保持对绩效执行者的绩效压力，又能保持住绩效执行者的内在动力，促使其业绩不断发展。绩效压力不足，执行者难以产生足够的内在动力；绩效压力过大，执行者会因完成乏力，导致身心疲惫而丧失内在动力。要平衡好绩效压力与内在动力的关系，需要根据每个部门、教职工的具体情况，掌握好绩效压力的程度。
（二）平衡好显性绩效和隐性绩效的关系
显性绩效是在较短时间能充分表现出来，并易于被观察到的那部分绩效；与此相对，隐性绩效是在较短时间里难以表现出来，并不易被观察到的另一部分绩效。由于教书育人工作的特殊性质，教职工及其所在部门的工作成效有许多是隐性绩效，如学生的身心发展需要经过一个相当长的时期才能够显现出来，这决定了应构建更全面的绩效管理体系，采用短期与长期相结合的方法，从多个角度开展绩效管理工作，即把“显性绩效”和“隐性绩效”结合起来进行管理，这样才能满足职业教育发展的要求。
（三）平衡好物质激励与精神激励的关系
两个文明不可偏颇，既要追求物质文明，还要追求精神文明，尤其对于高职院校这样的知识工作者密集的组织，物质激励与精神激励平衡得当，往往会取得意想不到的效果，管理学家赫兹伯格的双因素理论在这个方面提供了很好的理论指导。
（四）平衡好经济利益与职业发展的关系
这是要求加强对绩效管理结果的应用，绩效工资的发放给了教职工及其所在部门经济利益方面回报，但这种回报往往难以维持长远的绩效发展；根据绩效管理的结果，制订富有成效的培训计划，会很好地促进教职工个人及其所在部门乃至整个学校的职业发展，这将为绩效的长远提升提供不竭的动力。
（五）平衡好当期分配和延期分配的关系
目前高职院校中奖励多是当期分配，延期分配还用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的当期分配往往鼓励一些不利组织长期发展的短期行为，会破坏未来绩效的提高；适当的延期分配可以弥补当期分配造成的不足，促进组织绩效的长远发展。当前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁进行有益的探索。
（六）平衡好团队激励与个人激励的关系
绩效管理理论和实践都非常强调团队激励，随着知识经济时代的来临，现代社会中的许多工作愈加复杂，仅靠个体能力就能独担重任的可能性大幅度减小，要想有更好的部门绩效和学校整体绩效，就必须依靠团队合作。但如果处理过于简单，不能体现多劳多得、奖励贡献，那就又是另一种形式的“大锅饭”，也达不到改进绩效的效果，所以要采用更有效的办法，平衡好团队激励和个人激励。
（七）平衡好教学任务与科研工作的关系
教学领域、科研领域应该是相辅相成的关系，教学会为科研准备许多理论方面的支撑，科研反过来又会为教学提供许多实践方面的素材。但如果片面强调某一个方面，而轻视了另一个方面，就会误导教职工的努力方向。如片面地强调科研领域的工作，会使言传与身教相分离，产生本末倒置的恶果；但如果片面地强调教学方面的工作，就难以促成教职工在专业方面的成长，还可能会造成职业教育空乏无力、无法联系实际等弊端。
目前国内各主要高职院校都在推行绩效工资（PRP），其间必定会遇到如何将教职工个人层面、部门和团队层面、学校整体层面的绩效管理工作统筹、整合为一个整体的问题，并且这种统筹、整合的要求会随着绩效工资的深化而愈加强烈。本文对整合绩效管理所做的尝试性研究，期望能为高职院校绩效工资的顺利推行和绩效管理工作的有效开展提供一些有益的参考。同时，本文认为加强组织文化建设，也是高职院校在开展绩效管理过程中的一项重要战略任务。
参考文献：
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[4]黄令.示范性高职院校部门整体绩效管理探究———以宁波职业技术学院为例[J].当代职业教育，（10）.
[5]吕部.心理契约对组织绩效影响的实证研究[J].山西财经大学学报，（3）.
[6]冯相才，王发武.一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系[J].人才资源开发，（3）.
篇10：高职院校教材建设的思考
关于高职院校教材建设的思考
教材建设是高职院校的基本建设之一,直接关系到高职院校能否实现培养高技术应用型人才的目标,目前高职院校教材建设存在教材内容陈旧,数据更新缓慢,缺少专业理论融入实践内容以促进学生动手能力提高的教材,有的教材与获取职业资格证书所需知识技能缺乏有效的衔接.要加强对高职院校教材建设的规划和指导工作,必须要建立高职院校教材应用体系和教材质量评价机制,重视教材编写队伍的`建设,根据高职教材独具的体系、类型、编写原则等来编写.
作 者： 作者单位： 刊 名：黑河学刊 英文刊名：HEIHE JOURNAL 年，卷(期)：2009 “”(5) 分类号：G423.3 关键词：高职院校 教材建设 思考【合并转制高职院校师资队伍整合的思考】相关文章：
7.山东高职院校排名
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