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工资年终奖是“工资”还是“福利”？

2022-12-20 08:34:30 收藏本文下载本文

“我要婶母喂”通过精心收集，向本站投稿了10篇工资年终奖是“工资”还是“福利”？，下面是小编为大家推荐的工资年终奖是“工资”还是“福利”？，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

工资年终奖是“工资”还是“福利”？

篇1：工资年终奖是“工资”还是“福利”？

案情：某张姓员工于5月进入顺德某合资公司工作，11月离职。1月，张姓员工得知公司发放20年终奖后，认为自己也应拿到前11个月的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，并且员工手册中明文规定“凡在发放奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，而张姓员工已经离职，无权再拿年终奖。张姓员工不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。结果是仲裁及一审、二审均支持张某提出的诉讼请求，判决公司支付张姓员工年终奖21000元。

【办案心得】本案中，仲裁委及一审、二审均采纳张某委托的律师观点，即根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张姓员工获得相应的年终奖，其中公司败诉关键是没有明确界定年终奖究竟是劳动报酬的一部分还是一项福利!那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢?

在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪酬组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。本案就是其中一例。

一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终奖的发放，企业并不能随意而为。没有明确规定，可能作为工资组成而按同工同酬处理。

本案中的公司在规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，仲裁及一审、二审最终审理裁决支持律师观点，按照同工同酬的原则，张姓员工应当得到相应的年终奖。

【本案启示】

1、制定和完善年终奖发放规定

在年终奖问题上，建议企业可在对劳动报酬进行一般规定之外，双方要在劳动合同或制度中对年终奖属特别福利或特别奖励还是劳动报酬一部分进行约定，并明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。

2、作为对年终奖劳动争议的一种预防，建议企业应在员工离职时以书面形式告知其是否有年终奖以及发放时间，并让员工签字确认，这样即便以后出现此类纠纷也有书面证据掌握主动。

篇2：过节费应属于工资还是福利?

我公司用现金发放了过节费,有人说应放福利费,也有人说应并入当月工资,我都有些不明白了,应是入福利费还是工资呢?另:要是用实物发放(不是本公司的产品,是外购的,那是不是就只记入福利费?谢谢.

[过节费应属于工资还是福利?]

篇3：企业工资与福利合好还是分好

不同的企业对待工资与福利有不同的态度，有的是二合一，即从来都不会有额外的福利，有的则工资是工资，还有非常丰厚的福利，那么，工资与福利是合好还是分好呢？

分还是合，决定权在企业老板那里，但感觉在员工心中。不想做好，怎么做都无所谓；如果想做好，就要看员工内心的需要求是什么样。其实，在中国，员工对待工资与福利的态度是不一样的。工资是一种工作报酬，属于激励因素，再多也不算多，物质的欲望不容易满足，而且因为单位不一样没有可比性。但福利就感觉不一样，是属于保健因素，体现的是企业对员工的关怀，具有可比性。有的单位一到节假日就发放米、面、油、水果，谁不羡慕呢？这种羡慕就是一种心理需求。其实，不管企业效益好不好，工资是多是少，但能在福利方面做得尽量好一些，员工的满意度就能提高很多，必定中国人是一个感性的民族，感觉好就一切都好，就有使不完的劲儿。

笔者认为，二合一的方式说白了就是没有福利，除非你的工资实在太高，或者即使太高，也没有体现对员工的关怀；打包工资福利的企业，不会说没有福利，而是在写工资条的时候也会列出各种福利项目，实际上就是工资不足、福利没有；福利完全从工资中分离出来的企业，给人的感觉不一样，即不管工资因人而异有高有低，但福利一个都不会拉下，甚至做得比较好的企业，福利会一视同仁。员工才有家的感觉，才会觉得温馨。

我们来看看一个普通的企业的福利实施标准。

1、成员人人都有劳动保险（五险）及住房公积金。

2、成员人人都有意外医疗、人身意外保险、家庭财产保险（商险）。

3、假期待遇Holidays

1) 婚假、丧假、生育假、国家规定的假期都按国家政策规定休假，男女同胞一样，并且分别给予1000元、5000元、500元的补助；

2) 病假期间不扣工资，奖金根据部门情况而定。对于家庭经济确实困难者，公司给予一定的医疗补助；

3) 工作满一定的年限，就可以享受不同时间的年假和公司资助的旅游假（公司补助费用），

4、成员人人都进行年度健康检查。

5、成员每年享受二次集体度假活动，可以带家属。

6、成员子女可以享受国家规定标准的50%的托幼保教费补助。

7、成员每年获得开门利是100元、劳动节100元（加1桶5公斤食用油）、端午节200元、儿童节补助（家有16岁以下儿童的）100元、中秋及国庆节600元（加100斤大米）、冬至及元旦1000元、生日199元（加一个纪念品）。

8、成员清洁用品补贴月度标准是，女成员75元，男成员50元。

9、成员的分红：工作三年以上还没有成为股东的成员可以享受公司分红（干股）。

10、成员的退休补助：在公司工作满到自然退休年龄的非股东成员可以享受退休补助金。

11、成员可以根据工作需要，向公司无息借款上限25万元购买车辆，还款期为8年，并享受定额的月度2500/2800元车辆费用报销补贴。特殊情况根据工作性质进行额度审批。

12、成员可以根据生活需要，向公司有息借款上限25万元购买住房，还款期为8年。

13、成员都享受因工作性质差异而不同标准的通讯费报销。

以上肯定不是中国企业最好的福利，但给人十分温馨的感觉，最重要的是体现了一视同仁、人人平等的理念。

笔者主张，福利应该从工资中分离出来，这符合中国人的人性要求，体现的也是老板对员工的深切关怀。如果你不想有福利给员工，合二为一，是一种狡猾的行为，分开来给是一种无奈行为；如果你想给员工福利，合二为一，是一种笨蛋行为，分开来给是一种明智行为。

当然，企业福利的多少，与企业的利润密切相关，没有利润自然拿不出福利，但有利润一定不要忽视福利。无论情况怎么样，员工福利一定要用心，你会做，就一定要学会分离，这样能留住人心、激发热情。

篇4：什么是绩效工资？

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对

500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标，

篇5：什么是奖励工资

奖励工资，也就是奖金，它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。也就是说，没有超履职标准的努力和贡献，就不能享有任何形式和数量的奖励工资。

奖励工资管理的具体要求

其具体要求，主要有以下五个方面：

1. 必须以严格、科学的绩效考核为基础，没有超履职标准的绩效表现，就不能享有奖励工资。

2. 其核定必须事先确定能让员工明白，并且大多数都认同的计算方法，以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。

3. 其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别，不能随意确定几个等级来计算，以避免降低其激励效果。

4. 其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行，并在绩效考核结束之后限定的时间内完成，以便通过激励的及时性来提升它的激励作用。

5. 奖励工资不能预支，即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资，也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量，它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外，企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。

篇6：企业福利和工资分开好不分好

篇7：工资外福利补贴将减少

就个税征管问题，国家税务总局副局长王力昨天表示，各种渠道发放的实物、有价证券及其他福利应按照工资标准纳税，他强调，应该规范、减少工资外的福利、补贴，并逐步禁止发放实物。

王力表示，税务机关将积极配合有关部门，采取五项措施全面、有效地掌握个人收入信息，强化个人所得税征管。他说，五项措施中包括：要调整和规范职工工资收入结构，将各种渠道发放的、各种形态?穴实物、有价证券及其他福利)的收入，统一纳入工资管理范围，规范、减少工资外的福利、补贴，并逐步禁止发放实物；个人从事各项金融活动，应当登记实名和身份证照号码，对个人大额存量财产也应实行实名制；要加强现金管理，严格执行个人银行账户实名制，加快各银行间联网建设，实现信息互联互通；通过个人的银行账户发放工资，实现职工个人收入工资化、货币化；制定和建立掌握个人收入情况的部门如金融、保险、证券、房地产、期货等单位向税务部门通报有关个人收入信息的制度，保证税务部门及时掌握各种经济往来和个人收入情况，另据王力介绍，近年来，税务机关特别强化对高收入行业和个人的税收征管。截至今年上半年，全国各级税务机关已对660万重点纳税人建立了档案。

篇8：绩效工资是怎么算？

绩效与薪酬管理思考之两种绩效系数计算方法的比较

“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

[绩效工资是怎么算？]

篇9：到底什么是绩效工资

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

绩效工资的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

绩效工资制的两种改进形式

1.每年一次结清绩效工资的加薪总额；

2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

影响绩效工资效果的因素

1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。

2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。

3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。

4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

如何完善绩效工资

1.必须有精确测量业绩的方法和手段；

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

[到底什么是绩效工资]