规划设计企业应重视校园招聘
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篇1：规划设计企业应重视校园招聘
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径，一般是指招聘组织(企业等)通过发布招聘信息、进行校园宣讲、举办专场招聘会、参加大型校园招聘活动等形式直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
本文所指的规划设计企业特指具有一定的规模和较长的发展历史、具备较完整的人才梯队以及较深厚企业文化积淀、追求逐步提升的规划设计企业。众所周知，规划设计企业员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成，规划设计产品具有较高的知识与技术特征，生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动，企业的无形资产占有相当的比重。
一、校园招聘的特点分析
1.时效性强。校园招聘时间一般始于当年的9月中下旬，结束于次年的6月底。国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，教育部曾于下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。 由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业真正进入校园开展招聘工作的时间主要集中在每年的10月下旬到12月上旬以及次年的3、4月两个时间段。根据时效性的特点，规划设计企业应对本企业的人力资源发展有一个中长期的规划，对于每年需要招聘、补充、储备的建筑、规划、市政、园林等各个专业的应届毕业生应胸有成竹，同时保持与目标高校的良好沟通，提早安排校园招聘日程，以避免错过招聘良机。
2.受众广。由于高校扩招等诸多方面的原因，目前大学毕业生的数量非常庞大，毕业生总数超过了630万，为了找到理想工作，每逢校园招聘季节，毕业生们都会到处参加招聘会，“全面撒网、重点培养”，抓住一切机会投递简历应聘。针对受众广的特点，规划设计行业应做到有的放矢，对本企业各个专业在规划设计行业中的实力有个明晰的定位，根据实际情况客观有效地制定人才标准，限定应聘条件，锁定目标高校，精选应聘对象，尽量减少校园招聘过程中不必要的资源损耗。
3.对象特殊
校园招聘的对象为应届毕业生，与其他招聘方式的对象相比，其特殊性在于：工作经验相对缺乏，毕业生求职目标的可变性较强。另一方面，具有比较系统的理论知识，学习、理解能力强，具有较强的可塑性等。根据以上特殊性，规划设计企业必须科学地制定人才测评工具及规范的操作流程，优化招聘小组，这样才能无限增加校园招聘成功的几率。
4.成本较高。校园招聘与网络招聘、媒体广告招聘、中介机构招聘、企业内部招聘、业界人才推荐等其他招聘方式相比较，确实有其自身的局限性，突出表现在其高昂的成本。具体为：一是时间成本。对于真正想做好校园招聘的企业来说，必须有相当的时间投入，如准备宣传资料(包括印制企业宣传册、制作招聘海报、 PPT、影音短片……)、参加校园巡回宣讲、筛选简历、联系场地、准备考试、阅卷、面试、体检等等。二是财力成本。如印制宣传资料费用，校园巡回宣讲费用，场地租赁费用及毕业生面试来回路费住宿等等。三是人力成本。除了人力资源部门必须安排专门人员组织、协调校园招聘外，企业高层领导、部门中层干部、各专业负责人也要安排专门人员参加宣讲会，出题、阅卷，面试等。
5.风险较高。企业校园招聘与毕业生就业是双向选择的关系，企业有自主权，毕业生也有主动选择的权利。企业经过一系列程序确定录用的毕业生面对多个 offer时，即使已经与企业签订了就业协议书，还是存在不小的违约风险。另外，高校毕业生缺乏职场和专业经验，入职后企业需要投入一定的人力和物力对其进行培训和引导，不像社会招聘有工作经验的人才，入职后即可独立完成工作任务。同时，大学毕业生择业流动性较强，入职培训完成后不久便离职的现象屡见不鲜，企业客观上成了人才培训基地，到头来为别人做嫁衣，徒劳而无功，
这是校园招聘所要承担的机会成本风险。
二、规划设计企业参加校园招聘的必要性
虽然校园招聘存在一些局限性，但它却正在被越来越多的企业所重视，不少优秀的全球性企业都非常重视校园招聘。如跨国公司宝洁，只接收刚从大学毕业的学生，在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘后提升的。另外像世界500强企业通用、微软、汇丰、联合利华等等都非常重视校园招聘。那么校园招聘究竟有何魅力使得许多企业乐此不疲呢?规划设计企业为何必须引起对校园招聘的重视呢?
1.校园招聘能满足规划设计企业招募到具有发展潜力的优秀规划设计人员。高校作为一个巨大的人才储备库，其中蕴藏着一大批极具潜质的优秀人才。规划设计企业中专业技术人才的重要性是不言而喻的，企业要想发展和壮大，就必须拥有并且储备一定规模的规划设计人才，并结合企业的文化和发展规划加以培养和开发，以形成和保持企业内部科学、完整的人才梯队，这是规划设计企业领导所关注的重中之重。微软公司雇用人才的原则之一就是“要雇用那些最有潜力的年轻人”。正如盖茨所说的“因为从长远来看，潜质更有价值”。并且，没有一个地方比高校储备更多的具有这类“潜力”的人了。就规划设计行业而言，像北京大学、清华大学、同济大学、浙江大学、南京大学、东南大学、重庆大学、中国美院等等著名院校的城市规划、建筑设计等专业院系，已经并且必将继续为社会输送一批又一批的规划设计人才，其中不乏院士、大师。对于一个具有长远发展目标的规划设计企业来说，到这些院校招揽优秀毕业生将是不二之选。
2.规划设计企业能通过校园招聘招募到既具有发展潜力又能够认同企业价值观的规划设计人才。毕业生经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底和一定的动手能力，具有良好的综合素质和学习理解能力，充满活力，对未来抱有憧憬;没有诸多牵挂，可以全身心地投入到工作中。同时，他们头脑中的条条框框少，没有形成职业定式，善于接受新事物，可塑性极强，容易接受企业文化并迅速融入组织、接受企业管理理念和发展目标。规划设计企业的特点决定了他们需要这样既有发展潜力又能接受企业价值观的未来人才。和校园招聘毕业生相比，通过社会招聘的“空降兵”虽然有工作经验，有其他社会资源，但是他们往往无法与新的企业文化融合，无法与新团队进行很好的配合，我行我素，特立独行。事实证明，两者比较，规划设计企业更倾向于校园招聘，通过招募那些愿意与企业一起成长和发展的具有培养潜力的毕业生，来达到企业的人才规划目标。即便是补充职位空缺，企业高管们也越来越崇尚内部提拔。内部提拔制已不仅仅是规划设计企业的一个管理手段，还是一种激励方式，为员工提供了更多的机会和更广的发展平台，是企业留住优秀员工、激发员工工作积极性和创造性的有效途径之一。而这一良性循环能够顺利实现的前提就是内部员工具有发展的潜力并认同企业价值观。显而易见，校园招聘的毕业生最有可能成为合适的人选。
3.校园招聘能给规划设计企业带来活力。毕业生是“职场新鲜人”，成功的校园招聘能给企业注入新鲜血液，给规划设计团队带来他们另类的思维和创意。另一方面，在诸多毕业生的笔试阅卷及面试过程中，参加阅卷的专业技术人员和企业高管们很可能从中得到新的启示，发现闪光点，一定意义上，对他们本人来说也是一次学习和创新的机会，对规划设计企业而言，也是不无裨益。
4.校园招聘是规划设计企业宣传和推广自身的好机会。校园招聘并非只是介绍企业情况，回答应聘学生的提问和收简历这么简单，由于校园招聘的受众广泛，根据笔者的经验，校园招聘会的受众不仅是应届毕业生，更有低年级的学生前来积攒经验，也有相关专业的老师、教授前来观摩和现场指导。因此，规划设计企业应抓住难得的机会，发挥企业人才优势，通过规范的招聘流程设计、个性化的宣传资料设计、人性化的招聘细节、企业高层全程参与、校友代表现场说法等等各种方式，全方位、多角度地展示企业的良好形象，尽量让学生感知到企业的企业文化、人才理念和管理水平等深层次的内容。一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的规划设计人才，同时还可以在众多低年级学生心目中树立起良好的企业形象，从而为来年的校园招聘做好准备，在学校老师和学生中形成良好口碑，口口相传，持续不断地影响下一届毕业生的选择。
5.校园招聘是促进规划设计企业自身建设的良药。当企业高管真正认识到校园招聘的诸多优势后，他们怎么可能任凭校园招聘这块阵地被别人占领而无动于衷?他们必将为做好校园招聘而从各方面入手，努力筹备，取长补短，注重企业形象塑造和维护，注重企业文化建设和推广，完善人才管理制度和配套制度，提高人才管理水平，加强人力资源部门建设等等。
篇2：企业校园招聘浅论
校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段，是培养公司未来中层骨干力量的主要形式，校园招聘的好坏和质量高低，直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平，是实现公司长远发展的关键因素，
从另一个角度来说，校园招聘也关乎到了一个企业品牌的提升。校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争，而且这种竞争的回合一年只有一次，通俗点说，这就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，也是一次持续时间较长（全国范围的校园宣讲）、受众较多（一则较好的招聘广告或招聘信息的被关注度一次可达上万人）、影响较大的企业品牌营销会。这种品牌的营销效应能够被无限的放大，其原因在于随着就业竞争的加剧，部分大三或研一的学生也开始关注校园招聘会，为自己来年毕业做准备；同时，校园招聘做得好的，能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。对许多毕业生的选择有一定影响的国内最佳雇主评选，其评选参与主体就是即将毕业和已毕业一年左右的大学生，校园招聘是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度上决定了大学生们的票向归属。从更深层次的行业未来消费来说，以房地产行业为例，今天的毕业生就是明天房地产消费的主力军，今天来参加校园招聘的大学生们，明天就可能是企业的潜在业主，一场成功的校园招聘会，完全有可能在他以后的房产消费上，产生积极的心理暗示，进而在众多房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。
由于工作的关系，从9月底起，本人参加了60多场大、中型校园招聘会，有全场爆满办得极其成功的，也有因人数太少草草收场的，有一次性成功发放近百张OFFER的，也有招聘会开完一个都不招的，形形色色，不一而足。结合本人的亲身经历及与大学毕业生们的交流沟通，个人认为，一场成功的校园招聘会，需要抓住两个关键点：时间和形式。
一、招聘时间宜早不宜迟
以阶段划分，校园招聘可分为五个阶段，一是9月下旬到10月底的中高温预热阶段，二是11月初到12月中旬的高温白热阶段，三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段，四是来年的3月初到4月底中高温余热阶段，五是5月初到6月中旬的低温凉化阶段。很明显，校园招聘的黄金段应重点选择预热和白热阶段，适当把握退热阶段，依情况适时抓紧余热阶段。一般来说，正式意义上的校园招聘时间是从10月份开始，但很多企业从9月初就启动了校园招聘，且收到了比较好的效果。比如中化远东租赁公司和中海地产集团，9月初就在目标学校发布了校园招聘信息，10月初已开始校园招聘。校园招聘时间要尽量提前基于以下两个原因：一是可以抢得先机。10月初是进校的第一批企业，只要是这个阶段进校的企业，不管好坏，都是人满为患，如果企业还比较有竞争力，那么第一批学生精英的筛选机会，会很容易被企业得到。二是可以增加选才的概率。10月初的企业面试官是毕业生们见到的第一个批考官，毕业生们可能表现不会很好，却绝对是最真实的，这在一定程度上减少了公司面试官对人才的甄别难度。随着面试机会的增多，加之大多数企业的招聘流程和面试问题大同小异，已趋近于程序化生产，应聘者的面试经验越来越丰富，临场表现也会越来越好，在目前“三面定终身”的招聘制度下，人才的甄别难度会随着时间的延长而加大。因此校园招聘的时间应越早越好，对目标学校的信息发布建议9月中下旬全部完成，第一轮面试也最好于10月集中完成。如果把学校知名度、学生就业可选次数作为依据，将国内高校划为两档，那么10月的这轮面试，企业应该重点抓住第二档高校的学生，只要具备一定的知名度或待遇上有一定的竞争力，这个阶段的企业对第二档次的学生是很有吸引力的。
二、招聘形式要在传统中求创新
一场成功的招聘会，不应删繁就简，要力求动静，竭尽全力，争取影响。一场成功的招聘会所涉及到内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。
信息发布。一般来说，针对目标学校的信息发布至少需要两次，一次是前期与高校就业办沟通时的信息发送，另一次是正式宣讲前两三天与具体院校沟通时的信息发布，如有必要，还可在宣讲前一天就公司意向的目标群体与学院就业办老师沟通协商，争取以短信群发等方式告之（一般高校每个学院就业办均存有毕业生的就业推荐档案，内有毕业生的个人资料和联系方式等），
发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外，目标群体的邀约选择是值得注意的。除非确实是只招某一专业类的毕业生，否则邀约条件不要太细化。很明显，一场200人参与的招聘会远比一场20人的对学生影响和企业品牌提升要大得多，招聘条件的太过细化，毫无道理的将想参与的180人拒之门外，对公司来说，无疑是一笔免费广告的损失。而且，以现在学校的专业设置和课程安排来看，除了极个别专业门槛太高之外，一般的专业都是相通的，管理类尤甚。公司去学校园招聘的首先是人才，其次才是专才，所以有必要放开限制，让更多的有才者参与竞争。
宣讲准备。宣讲前的准备包括场内横幅和场外宣传牌的布置，如有必要，亦可布满校园各处。宣传牌尽量突出公司优势，如上市企业或富有竞争力的薪酬都是比较能吸引人的信息点。
主题宣讲。主题宣讲是整个校园招聘过程最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，宣讲标题在其中起到了很重要的作用。比如招商银行的“因您而变，成就梦想”，中广核的“无限动力，无限人生”，中海地产的“海之子”和万科延续的“新动力”校园招聘，都给人留下比较深刻的印象。PPT内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容之外，需要着重突出公司的相对于行业其他企业的优势，如企业的制度、晋升通道或薪酬水平等。
宣讲者。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。值得关注的是，现在很多大企业都喜欢用该校毕业、且在公司做得比较出色的员工来做宣讲，这种师兄师姐以身试讲的做法，能够很快的拉近与毕业生的距离，引起毕业生们的共鸣。如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲，选择的都是上一届毕业的学生。
沟通交流。沟通交流对招聘双方来说都是很重要的。一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求，另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建立在真实的基础上。对企业来说，真实的回答应聘者的提问，让应聘者真实了解公司情况，能提高招聘效率，成功招到确实想进公司的人，减少二面或三面的成本，同时也能保证新进人员到岗率。值得注意的是，沟通交流阶段，绝大部分应聘者都会问到薪酬问题，很多公司选择了模糊应对，这其实是不太明智的。一般来说，除了行业极个别领导企业，应聘者根据惯性思维可能不太关注薪酬外，其他企业应聘者第一关注的就是薪酬，模糊应对策略只会给应聘者留下一种印象：该企业薪酬水平在行业平均水平以下或企业对自己的薪酬水平不自信，不敢说或者不方便说。无论那种情况，都会对企业招聘产生不好影响。在这个问题上，建议能够明说的，就不要含糊其辞。
后续反馈。宣讲完成之后，为检验效果，建议加上后续反馈程序，即在一面之前，给所有有一面机会的学生发一个本次校园招聘反馈表，收集反馈意见，总结经验，逐步完善。
三、适当扩大招生面
值得注意的是，现在很多企业喜欢招有工作经验的毕业生，甚至专招MBA毕业生，这种不种树只想采摘果实的想法，个人认为不是很妥当。原因一是有经验的毕业生或MBA毕竟不多，选材面太窄，同时限制招聘对象会减弱企业营销效果；第二是部分普研毕业生也有工作经验，相比MBA，其专业功底较为扎实，后续的成才性也较强；第三是从工作期望和薪水要求来说，普研毕业生相对MBA要低，MBA的学习成本高，工作流动性也要高些。因此，为打造稳定优秀的企业后备团队，个人认为不应设置过多限制，应以适当扩大招生面为宜。
篇3： 企业校园招聘口号
企业校园招聘口号
一、斩疾祛病卫健康，你我携手创辉煌。
二、耕耘梅里埃， 收获在未来。
三、万丈高楼平地起，百年健康运动来。
四、梅里埃，邀你一起共创辉煌事业。
五、我们需要您，人类健康需要您。
六、健康无碍，自由自在。
七、健康时时用心，人生处处快乐。
八、梦想实现的地方梅里埃，演绎未来。
九、生物梅里埃 ，职业腾飞平台。
十、生物梅里埃，有才你就来。
十一、梅里埃，与您携手捍卫人类健康。
十二、健康有梦想，一起创辉煌。
十三、健康生命价值，由此开始梅里埃，“通缉”千里马。
十四、梅里埃，你流光溢彩地方。
十五、机会就在眼前生物梅里埃，好梦好未来。
十六、加入梅里埃，学医新选择。
十七、生物梅里埃，职业梦工场。
十八、有你的梅里埃，远离疾病的阴霾。
十九、专业的梅里埃，在等精英的你。
二十、加入梅里埃，人生选择的一小步。
二十一、梅里埃，没有疾病，是我们的未来。
二十二、同舟共济，见证成长。
二十三、医学器材梅里埃，你我共创美未来。
二十四、有爱，才会健康永远。
二十五、铸造健康若亚方舟，正等你来护航。
二十六、携手梅里埃，人类健康的一大步。
二十七、梦想不拘一格，未来由你掌控。
二十八、梅里埃，专注人类健康。
二十九、第一步踏出校园，梅里埃开启新航。
三十、加入我们，加入体外诊断的领航者。
三十一、科技因才制胜，健康以人为本。
三十二、梅里埃，只找有梦想的年轻人。
三十三、是人才，就来梅里埃。
三十四、生物科技前沿地，人类健康需要你。
三十五、梅里埃，邀您共同演绎美丽生命之爱。
三十六、百姓的.健康，关系国家的兴亡。
三十七、经常伸动人身，品尝生动人生。
三十八、人类的健康，我们能，你也能。
三十九、梅里埃，有你更精彩。
四十、生物梅里埃，你的第一选择。
四十一、投身梅里埃，做人类健康卫士。
四十二、选择梅里埃，我有我精彩。
四十三、诚邀英才加盟，共筑健康长城。
四十四、呵护人类健康，为天使保驾护航。
四十五、走进梅里埃，了解梅里埃。
四十六、梅里埃，健康有你有我有他。
四十七、加入梅里埃，我们一起为健康护航。
四十八、加入梅里埃，加入人类的健康工程。
四十九、健康有梦想，有才你就来。
五十、求贤校内外，是才你就来。
五十一、加盟梅里埃，健康创未来。
五十二、你健康，我肩扛人类健康要到来，就要握手梅里埃。
五十三、关爱健康，您我同行携手共创，人类健康。
五十四、成功从这里开始，企业成就你梦想。
五十五、远离病痛困扰，梅里埃您健康的伴侣。
五十六、梅里埃，铸造梦想之巅。
五十七、加入我们，守卫的不只是健康。
五十八、梅里埃，圆你的医学梦。
篇4：企业校园招聘总结报告参考
转眼间，来到“__公司”已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总：
1、招聘工作;
a、合20_年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;
b、20_年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会)，吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。
2、建立、健全、规范人事档案管理;
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，20_年公司新入职职工人数为：×人;
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，20_年公司离职员工人数为：×人;
d、参与收集整理20_年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
3、员工培训工作;
协助部门主管对新入职员工开展入职培训，20_年行政人事部共组织开展了×次针对入职_以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。
4、劳动合同及社保保险的综合管理;
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;
b、及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，20_年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人;
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，20_年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人。
5、值日及值班工作的综合管理;
a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了×个节假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。
二、下面是我的工作体会
1、学习是做好工作的重中之重;
我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。
2、之前的从业经验对目前工作的帮助;
毕业之后我在×公司从事了×年×的工作，其业务范围与“__公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况;同时__工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。
3、虚心请教，融入集体;
进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。
4、认真负责的做好工作;
手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入职，当工作中面对一些突发情况时，应变能力不够快，还有待提高;
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。
c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在20_年里，我将以的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩。
三、20_年工作计划
在20_年的工作基础上，在20_年里，我除了要做好基本的日常工作外，20_年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞;
2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;
3、将公司人员社保购买到位;
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率;
篇5：企业招聘时应注意哪些问题
1、注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制。
2、不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制。
3、特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金。
4、要对应聘者的身份进行审查，确保身份等资料的真实性。
用人单位要凭身份证购买社保，如果审查不严，求职者用************入职带来不必要的麻烦，用人单位也是要承担相应的赔偿责任的。
5、在招聘环节，企业应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)存档。
劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
6、企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。
在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。
7、企业要注意保留证据。
为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业在招聘、录用员工的过程中，应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署等等。
一、企业招聘存在哪些风险
根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
实务操作中，往往企业在发Offer、签劳动合同前会告知候选人关于工作内容、薪资待遇等情况，而个别情况下，候选人可能未必如实告知自身情况，表现在:
1、从招聘对象的信息来说，应聘者对自身信息的掌握，比招聘企业要多。
为了获取应聘岗位，候选人很可能会以完美的`“包装”呈现出自己最好的一面，采取诸如学历造假、工作经历“注水”、伪造职业资格等手段，向企业传递虚假信息，直接导致企业在录用过程中被蒙蔽。
再加上企业对现代测评工具、招聘方法运用不够，企业在招聘人才方面的法律风险相应增加。
2、从企业的信息来说，招聘的成功与否主要在于面试技巧与测评工具使用企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题?企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题?。
面试工作分析、岗位测评做得越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更精准。
实践中大多数企业没有做过规范的面试工作分析和岗位测评，导致在招聘工作中随意性大，招聘效果不能保证。
二、企业招聘时应注意哪些问题
1、履行告知义务
根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。
操作中，企业一般和员工直接在劳动合同中约定相关情况，以履行法定的告知义务企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题?文章企业招聘存在哪些风险，前面我们也提到过，员工也有如实向企业告知有关个人情况的义务。
2、如企业招用与尚未解除劳动关系的员工，可能承担连带赔偿责任
一旦企业聘用了该类员工，如果该员工被原用人单位起诉，新单位将承担连带赔偿责任。
实务操作中，企业录用员工时应注意核实员工在上一家公司的离职情况，并要求员工提供解除通知或离职证明，必要时可查看员工以往的社保缴费情况、档案存放情况等，以规避劳动用工法律风险
3、劳动合同应及时签订
根据法律规定，企业应在用工之日起1个月内与员工签署劳动合同，否则将面临“支付双倍工资”的惩罚企业招聘存在哪些风险，企业招聘时应注意哪些问题?人力资源。
实务操作中，建议在员工入职时把劳动合同、入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件签妥，避免用工风险。
4、商业秘密保护与竞业限制
一般来说，企业高管、高科技人才通常会与企业签有保密协议、竞业限制协议。
对于此类稀缺人才，企业应当了解拟招聘的候选人是否存在上述情况，协议履行情况如何等。
同时，企业要关注员工提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密，建议企业就此问题请员工出具情况说明。
篇6：企业应重视X射线的卫生防护
论 文 摘 要
X射线它具有波长短、穿透力强、莹光作用、摄影作用及生物效用等特征。根据特性工业上用于探伤检测金属焊接质量及金属结构情况：医学上用于特征：通过透视、摄片、照射等手段方法，对人体内部器客进行诊断及治疗工作。因此，X射线在工业及医学上所起到的作用是巨大的。但是，X射线射入人体后被吸收产生的生物效应对人体有损害，损害的程度随吸收剂量而定.一般来说,过小剂量对人体无大损害,大剂量可导致组织细胞破坏及血液系统方面的病变。因此做好X射线的卫生防护工作是医务工作者至关重大的研究课题。本文就工业X射线探伤的卫生防护,医用X射线正确使用及防护以及X射线辐射可能引发的临床症状及诊断进行了分述。目的是减少和避免射线对人体的损害，使其发挥更好效能。
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