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如何搞好人事争议仲裁工作初探调研报告

2025-01-02 07:46:47 收藏本文 下载本文

“想很开心”通过精心收集,向本站投稿了5篇如何搞好人事争议仲裁工作初探调研报告,下面是小编给大家带来如何搞好人事争议仲裁工作初探调研报告,一起来阅读吧,希望对您有所帮助。

如何搞好人事争议仲裁工作初探调研报告

篇1:如何搞好人事争议仲裁工作初探调研报告

如何搞好人事争议仲裁工作初探调研报告

长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。人事争议涉及到人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确认识人事争议仲裁的特征、原则、受案范围及一般程序,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议,对推进人事制度改革、促进社会稳定和建设社会主义和谐社会具有十分重要的意义。近年来,一些地区在人事争议仲裁过程中都普遍存在把握原则不够,对受案范围模糊不清等一系列问题,下面本文就这一系列问题作些粗浅探讨。

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说,人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之,人事争议是指在人事管理过程中,人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征:一是单方申请,双方地位平等。人事争议发生后,只要一方当事人提出申请,争议事项在仲裁机构的受理范围内,仲裁机构都应当受理;对方不提交答辩书或者不出庭的,不影响仲裁程序的进行。二是机构独立,一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立,一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议,不受行政机关和个人的干预;另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系,各仲裁委员会独立开展工作,任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后,当事人对裁决不服,只能向原仲裁委员会申请复议,而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解,及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式,在调解和裁决关系的处理上,实行先行调解,及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序,也就是仲裁委员会处理人事争议,先调解,后裁决,不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程,在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的,仲裁庭应及时作出裁决,避免案件久调不决,使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据,以法律为准绳的原则。以事实为依据,以法律为准绳,是指仲裁机构在处理人事争议案件时,必须首先查清事实,取得与案件有关的证据材料,并对案件的事实进行全面客观的分析,从而得出正确的结论,在此基础上,以相关法律、政策作为区分是非的标准,公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人,一方为用人单位,双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序,双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求,仲裁机构在接到仲裁申请后,应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人,决定受理的案件,必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益,不能有偏袒任何一方的现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性,任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定,目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面:一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议;二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议;四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的,在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似,但两者不能相互包容和替代,人事争议仲裁有其自身的特殊性。

一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议,而人事争议仲裁主要处理事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议;二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规;而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定;三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构是按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及相关的法律、法规与规定建立的,人员由劳动行政主管部门、工会组织等管理部门的代表组成;而人事争议仲裁机构则是按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知、人事部《关于印发人事争议处理暂行规定的通知》、《人事争议处理办案规则》、《人事争议仲裁员管理办法》等相关的规章规定建立的,人员由人事行政主管部门、工会组织、政府有关部门的代表组成;四是争议的特点不同。劳动争议仲裁是为了妥善处理企业(公司)和职工之间的劳动纠纷,维护正常的生产、经营秩序,提供良好的劳动关系开展的;而人事争议仲裁是为了保障事业单位聘用合同的实施,维护事业单位与其工作人员的合法权益开展的。事业单位中专业技术人员相对集中,且流动性大,产生争议的复杂程度高,跨行业、跨部门的争议较多,由此决定了人事争议仲裁有其特殊性,有别于一般的劳动争议纠纷。

五、对如何进一步开展好人事争议仲裁工作的建议

针对人事争议仲裁工作的特殊性,要从维护个人和用人单位双方合法权益的要求出发,创新思路,改进工作,一方面要建立制度化、程序化、法制化的.权益保障制度,一方面要切实维护仲裁保护的权威性、时效性和公正性。

一是加强人事争议仲裁立法。人事争议仲裁作为一种准司法行为,既要有实体法,也要有程序法,真正做到有法可依、依法办事。为此,建议应首先推动人事争议仲裁立法,健全人事争议仲裁的法律法规,从法律层面上确立人事争议仲裁的地位,确保其有法可依,健康发展。其次,要扩大人事争议仲裁的受案范围,从目前的履行聘用合同及其辞职、辞退发生的争议,扩大到法律法规规定应当处理的所有人事争议,使受案范围涵盖人事管理的各个环节,从而更有效实现对弱势群体的保护。

二是切实提高仲裁员的业务素质和办案能力。要通过法律知识、仲裁业务、人事政策培训,仲裁观摩、专家会诊、仲裁典型案例分析等方式,全面提高仲裁员的业务水平和办案能力。同时制定考核标准,实行办案质量考核,提高办案的准确度。

三是要健全各级仲裁委员会及其仲裁工作的网络体系。人事争议仲裁委员会要根据实际工作需要,与相关部门建立“联系紧密、范围广泛、功能多样、运转正常、协调有力”的工作网络,定期或不定期召开仲裁情况的分析交流会,统一对仲裁工作的认识,增进仲裁员对人事争议仲裁情况的了解和交流。

四是建立监督机制。以公开、公正、公平为衡量标准,对仲裁员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督,建立仲裁责任制和责任追究制,确保人事争议仲裁工作的顺利进行。

五是建立人事争议仲裁员执业资格制度。严格制定并公开人事争议仲裁员执业资格条件,面向社会实行仲裁员执业资格专职、兼职“双轨制”。专职仲裁员从人事部门仲裁工作人员中培训和考核认定,兼职仲裁员在严格考察思想政治素质的基础上面向社会公开招考。

六是建立仲裁员选择制度。要通过制度规定,允许争议当事人选择仲裁员,以增强仲裁的公正、公平与透明度,提高当事人对仲裁庭的信任度。仲裁员候选人员名单可以通过媒体或在网上向社会公布,并建立相应的信息库,以供选择。

七是运用现代化手段处理争议。在人事争议的处理中,要充分利用现代化的技术手段办理案件。当事人可以通过人事争议仲裁委的网站申请仲裁,仲裁委员会可以在网上受理申请,并规定在一定期限内予以答复。仲裁委受理后,限时要求当事人提交证据。在遵守有关仲裁内容保密的前提下,可以在网上公告开庭时间,当事人缺席仲裁的,实施网上告知。

篇2:如何搞好人事争议仲裁工作初探

如何搞好人事争议仲裁工作初探

长期以来,我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的,调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件,几乎没有一个完整的人事法律规范性文件。人事争议涉及到人事管理制度以及整个人事工作的各个环节,人事争议处理是现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确认识人事争议仲裁的特征、原则、受案范围及一般程序,在社会转型期内,及时、公平、合理、合法地处理好人事争议,对推进人事制度改革、促进社会稳定和建设社会主义和谐社会具有十分重要的意义。近年来,一些地区在人事争议仲裁过程中都普遍存在把握原则不够,对受案范围模糊不清等一系列问题,下面本文就这一系列问题作些粗浅探讨。

一、人事争议仲裁的三个特征

广义地说,人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用、聘用、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发。人事管理行为侵害相对人权益所引起的争议和纠纷。简而言之,人事争议是指在人事管理过程中,人事关系主体双方因实现权利、履行义务而产生的争议。人事争议仲裁就是仲裁机构居中对人事争议进行裁断。有三个方面的特征:一是单方申请,双方地位平等。人事争议发生后,只要一方当事人提出申请,争议事项在仲裁机构的受理范围内,仲裁机构都应当受理;对方不提交答辩书或者不出庭的,不影响仲裁程序的进行。二是机构独立,一级仲裁。仲裁机构的相对独立是保证仲裁公正性的基础。机构的相对独立,一方面是指仲裁委员会相对独立于行政机关、依法独立处理人事争议,不受行政机关和个人的干预;另一方面是指仲裁委员会之间没有隶属关系,各仲裁委员会独立开展工作,任何仲裁委员会都不能干预其他仲裁委员会对人事争议的处理。一级仲裁就是仲裁委员会作出裁决后,当事人对裁决不服,只能向原仲裁委员会申请复议,而不能向其他仲裁委员会提出重新仲裁的申请。三是先行调解,及时裁决。调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式,在调解和裁决关系的处理上,实行先行调解,及时裁决。先行调解主要是指调解是仲裁的前置程序,也就是仲裁委员会处理人事争议,先调解,后裁决,不经调解不能进入裁决程序。同时仲裁委员会要将调解贯穿于争议处理的全过程,在查清事实、分清责任的基础上力争通过调解的办法解决争议。对调解不能达成协议的,仲裁庭应及时作出裁决,避免案件久调不决,使双方权益不能及时得到维护。

二、人事争议仲裁应把握的四个原则

一是以事实为依据,以法律为准绳的原则。以事实为依据,以法律为准绳,是指仲裁机构在处理人事争议案件时,必须首先查清事实,取得与案件有关的证据材料,并对案件的事实进行全面客观的分析,从而得出正确的结论,在此基础上,以相关法律、政策作为区分是非的标准,公平、公正地处理好争议案件。

二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人,一方为用人单位,双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序,双方当事人则依法具有平等的法律地位。

三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求,仲裁机构在接到仲裁申请后,应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人,决定受理的案件,必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益,不能有偏袒任何一方的'现象发生。

四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性,任何组织和个人无权干预。

三、正确把握人事争议仲裁的受案范围

根据《人事争议处理暂行规定》的规定,目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面:一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议;二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议;四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。

四、正确认识人事争议仲裁的特殊性

人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的,在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似,但两者不能相互包容和替代,人事争议仲裁有其自身的特殊性。

一是管理对象不同。劳动争议仲裁主要调整国家机关、事业单位、企业、个体经济组织、社会团体同与其形成劳动关系的劳动者之间发生的争议,而人事争议仲裁主要处理事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同及辞职、辞退发生的争议;二是适用的实体法不同。劳动争议仲裁主要适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等国家有关劳动管理方面的法律法规;而人事争议仲裁适用的则主要是有关部门的规章和政策文件规定;三是设置机构和人员组成不同。劳动争议仲裁机构

篇3:人事争议调解组织建设的调研报告

人事争议调解组织建设的调研报告

摘要:本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手,分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题,并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。

关键词:人事争议 调解组织建设 问题 对策

人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一,是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决渠道中,调解的地位越来越突出,已成为解决人事纠纷的“第一道防线”,也是顺利审结争议案件,维护社会稳定的需要。强化调解作用,把人事争议大量解决在基层,及时依法保护当事人权益,对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此,笔者认为,应建立健全基层单位部门人事争议调解组织,构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际,对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析,不当之处请批评指正。

一、我市建立人事争议调解组织的基本情况

为深入贯彻落实《中华人民共和国公*员法》和《人事争议处理规定》有关规定,根据__市中级人民法院、人事局、法制办印发的《__市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求,20__年7月18日,我市下发通知,在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位,各自成立了人事争议调解组织,运用与司法相衔接的调解机制,依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系,建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制,促进人事关系和谐稳定,确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。

二、人事争议调解组织建设的几个问题

目前,虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来,但笔者认为,人事争议调解组织要充分发挥好职能作用,还存在以下几个方面的问题:

(一)部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性,涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看,受传统人事管理模式和观念的影响,部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识,上到单位领导,下到普通干部职工,普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位,有的甚至还有畏难情绪,由此也带来行动上的不到位,导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如,有些单位领导认为本单位没有人事争议,没有必要设立调解组织;实践中即使出现了人事纠纷,当事人也往往不是通过调解或仲裁程序,而是不停地到有关部门上访反映问题,既造成了自身的经济负担,又影响了社会稳定。

(二)人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽,大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《__市人事争议调解试行办法》确定的受案范围,受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议,还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个,在编人员2.1万余人。目前,虽然各单位都实行了人员聘用制,但人员聘用制度还不够完善,还不是完全按照聘用合同来执行,全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据__市文件规定,县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准,这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄,调解业务相对较少,部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。

(三)宣传力度不够,人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等,这些规定多数当事人不甚了解或认识不准,许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦,更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够,一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够,另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足,导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识,同时又缺乏各个层面的交流学习,造成人事争议调解工作不广为人知。

(四)调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡,一些大的系统,如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作,人事工作人员相对比较多,人事政策和业务知识掌握比较全面,基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门,根本没有专门的政工人事科室,对人事政策和业务了解不深不透,调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少,调解员又都是兼职人员,在时间上和精力上均受限制,而且调解员对人事争议调解的专门业务知识学习不够系统,法律和调解知识不够丰富,调解能力还有待于进一步提高。目前,我市的调解组织中,仅教育、卫生系统各有一名人员通过__市的培训考试,获得了调解员资格。

三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议

切实解决好人事争议调解组织建设的`问题,还需要在实践中不断完善和探索,通过完善制度,健全机构,进一步加强人事争议调解工作基础建设,科学规范地调解处理人事争议案件,建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系,使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看,笔者认为应首先做好以下几个方面的工作:

(一)加大宣传力度,提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织,要积极配合,争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座,解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析,指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度,提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识,争取社会各界的监督和支持,提高人事争议调解工作的社会地位,为调解工作创造有利的条件,从而开创人事争议调解工作的新局面。

(二)加强队伍建设,为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍,是搞好人事争议仲裁工作的关键所在,建议从以下几方面着手:一是要积极采取措施,构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外,要探索小部门小单位联合调解机制,相互聘请调解员,解决调解员缺乏问题,促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力,建议__市仲裁办适时举办各类培训班,进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训,或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式,全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象,使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式,定期或不定期召开调解情况分析交流会,统一对调解工作的认识,增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。

(三)规范完善人事争议调解程序,努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证,办案人员要树立“程序就是公正的观念”,对每一起争议案件,原则上都要按照《__市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行,不能随意简化,以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想,坚持以事实为依据、以法律为准绳,查清事实,分清责任,因人制 宜,掌握调解技巧,不同案件采用不同调解办法,确保调解质量和效率,从而维护调解的公正性。

(四)创新调解工作机制,建立规范合理的工作制度。一是要加强制度创新,探讨完善调解员管理、考核和责任追究等方面的制度规定,切实加大调解工作在人事争议处理中的作用。二是要加强人事部门与调解组织的沟通与协调。从人事部门来讲,要重视和加强调解理论研究,加强对各部门调解组织的业务指导,加强对调解员的技术培训和资格管理。从部门调解组织来讲,要以适当的方式、合理的程序、有效的政策法规依据、恰当的案件处理技巧,有效调解人事争议案件。三是要建立监督机制、以公开、公正、公平为标准,对调解员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督,确保人事争议调解工作的顺利进行。

(五)树立服务意识,强化调解服务。人事争议调解是现代社会服务的一项重要内容,调解过程的服务化、服务内容的扩大化是调解发展的必然选择。树立服务意识,提高服务质量是做好调解工作的基础。要充分运用调解的特点,为当事人提供高效、方便快捷的服务,寓调解于服务之中,使当事人在维权的同时,感知到调解的公正与神圣,而且体味到一份热诚与尊重。同时,要不断扩大人事争议调解的受案范围,使其能惠及社会更多的层面。

篇4:人事劳资工作调研报告

人事劳资工作调研报告

人事劳资科在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下,紧紧围绕上水平、促跨越的目标任务,大力加强人事劳资工作的管理力度,加强干部职工队伍自身建设,全方位地整合人事劳资工作,逐步夯实管理基础,挖掘人力资源潜力,调动员工的积极性,为**烟草整体工作的开展提供了人才支持和组织保障。

一、经验总结

(一)认真搞好学习,不断提高人劳队伍自身素质

人事劳资科于20XX年12月成立,作为新生部门,为进一步加强干部队伍建设,提高人劳队伍的素质和能力,人事劳资科积极组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识,提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平,科室人员的整体素质也得到了进一步的提升。

(二)围绕全面提升主体,进一步加大员工教育培训

今年以来,我们拓展培训渠道,创新培训方式,做好员工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作,提高了广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的能力。

1、继续执行20XX年初制定的《**烟草专卖局(分公司)20XX年度员工教育培训计划》,实施周二学习制度,做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。

2、认真组织参加国家局,省、市局(公司)组织的各类培训。根据国家局,省、市局(公司)有关培训要求,认真组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业文化、安全等培训,提高了有关人员的业务素质。

3、根据县委县政府的要求,组织全体党员工开展“讲责任、讲作为、讲正气,提升素质、提升水平、提升形象”思想教育活动,不断提高党员队伍的整体素质,为推进争先创优,促进烟草事业发展提供有力支持。

篇5:市劳动争议仲裁工作情况报告

20xx年市劳动争议仲裁院在局党组的正确领导下,以贯彻落实科学发展观,构建和谐劳动关系为宗旨,以我市5·12特大地震后灾后重建“三心一弘扬”精神为指导,始终坚持仲裁为民原则,切实维护劳动者合法权益。劳动争议处理能力进一步提高、优质服务窗口建设成绩突出、整体表现为队伍更加成熟,制度更加完善,环境更加优化,服务更加到位,处

理更加规范,重建家园的同时,精心谋划全市劳动争议处理工作方案,稳步推进新法实施和仲裁机构实体化建设,创新思维促进特色发展。

一、基本情况

今年,我市劳动争议案件呈现更加繁复多样的现象,案件数量总体趋势相比去年依然大幅攀升,全年共受理各类劳动争议案件836件,涉及职工权益标的1865余万元,其中非立案处理163件,调解、仲裁674件,已结案660件,结案率为98%,调解率47%。受理集体劳动争议案件17起,涉及职工225人。接待群众劳动保障法律法规政策咨询服务5400余人次。

二、主要工作

(一)夯基础,重源头,建立多层级预防调解处理机制。

面对劳动争议案件的“井喷”态势,我们尤其注重基层调解、发挥源头拦截作用,始终坚持调解优先、调解为主的原则,建立企业、乡镇、街道社区、行业等多层级劳动争议预防调处机制。全年基层调解程序前置试点企业累计调处各类劳动争议334件,调解成功率达69%;乡镇、街道和工业园区调解组织调处各类劳动争议68件,调解成功率达68%;工会、主管部门参与了19起重大集体劳动纠纷的调解处理。呈现出调解率大幅上升,裁决率逐年下降的趋势。

1、前置调解程序,努力将矛盾化解在基层。今年我们在全市推行了调解程序前置试点。对属于前置范围(有调解组织的单位)的当事人的仲裁申请,原则上不予立案,而是由仲裁机构向申请人发出调解告知书,申请人凭告知书向本单位(区域、行业)调解委员会申请调解,调解委员会在法定的时间内组织双方进行一至二次调解并及时将调解情况反馈给劳动仲裁机构,调解不成的再由劳动仲裁机构依法调解仲裁。通过建立《调解告知函》、《调解意见书备案制度》、《调解员年度考核办法》等制度,实现与基层劳动争议调解组织的制度对接,同时辅之以参与协商、指导调解等多项工作手段,大量劳资纠纷在基层得以化解。今年以来,我市共有421起劳资纠纷在街道、乡镇、企业调解委员会及时化解,全市劳资纠纷基层化解率达68%以上。劳动争议调解前置不仅使劳动争议大幅增长的势头得到了有效遏制,使大量的劳资矛盾在基层得到了缓解,劳资关系在源头得到了控制,减少了当事人的讼累,同时也在一定程度上缓解了仲裁机构人少案多的矛盾,完善了社会公共服务功能。

2、夯实基层调解组织,建立全覆盖调解工作网络。按照我局与市总工会联合印发的《关于加强劳动争议调解工作的意见》,从工会和仲裁院抽调业务熟悉、经验丰富的人员到已建立劳动争议调解组织的企业、街道、社区进行督促、指导。今年以来,在20xx年市本级已建立调解组织30户规模以上重点企业的基础上,我院今年将组织建设扩大到200人以上的各类企业和小型非公企业相对集中的乡镇、街道、开发区、工业园区以及一些企业比较集中的行业。全市已做实了184户规模以上企业、煤炭和电子两个行业、袁家坝工业园区和85个较大规模乡镇、街道的劳动争议调解组织272个,在建283个。基本形成了市、县有劳动争议仲裁院、行业、园区有调解中心、街道、社区、乡镇有调解委员会的三级劳动争议调解网络。

3、加强对调解员的业务培训,提高调解能力。一是积极组织各级专兼职调解员参加部、厅每年举办的调解员资格培训,二是会同市总工会,把对调解员的专业知识培训纳入日常工作议程,定期开展集中培训,培训内容以《劳动法》、《劳动合同法》及实施条例、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规及调解规则、调解技巧等为主。组织调解员巡回观摩典型案件调解,通过观摩,规范调解行为,不断总结调解经验。通过业务培训、现场观摩、经验交流,结合调解实践的锻炼,提高调解员政治和业务素质,不断增强调解工作的能力和水平。

(二)积极参加灾后重建和统筹城乡劳动保障工作。

一是根据地震受灾实际情况,及时编制报送市仲裁院重建项目意见书,并积极做好设施设备搬迁和保管工作。二是按照局党组的安排,积极参与并安排专人参加我局的灾后重建工作和苍溪的统筹城乡劳动保障工作。并在其中坚决服从指挥,踏实努力工作。

(三)加强实体化仲裁机构的规范化建设。

旺苍、苍溪、剑阁、青川等四个县级劳动争议仲裁院挂牌成立后,我们特别注重实体化机构的制度建设、()队伍建设。在具体措施上,一是建立健全劳动仲裁员培训教育制度,鼓励专兼职仲裁员参加职业学历教育。并结合办案实际,积极开展在岗培训、庭审观摩和疑难案件研讨活动,不断提高办案能力。二是探索建立劳动仲裁员准入制度,建立吸引优秀法律从业人员进入仲裁队伍的新机制,确保仲裁员聘任动态化、标准化。三是加强仲裁员队伍管理工作。从工作职责、办案规则、

执业规范等方面入手,进一步健全完善劳动争议处理工作制度规定,建立健全监督机制、案件评查制度和奖惩制度。按照劳动保障部有关规定逐步完善兼职仲裁员年度注册制度,改进和加强仲裁员聘任管理办法。

(四)探索建立仲裁与诉讼在新法实施后的对接制度。

《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后,如何进一步正确处理和加强仲裁与诉讼的关系,更好地缩短劳动争议处理周期,减少当事人的诉累,是需要我们认真研究的新课题。针对新法的许多新规定,今年我们与人民法院协商制定了劳动仲裁与诉讼的对接制度,包括先予执行的裁决制度和部分案件一裁终局制度的对接办法、劳动仲裁未在法定的时间作出案件受理或裁决的,程序和形式上仲裁与诉讼的对接办法等。

(五)竭尽全力,办好年度例会。

一是按照与人民法院、市总工会的联席会议制度,针对业务需要及时举办了工作例会;二是办好全市仲裁工作年度例会;三是今年9月承办了全省劳动争议调解仲裁案例研讨会

三、存在的主要问题

一是劳动争议案件越来越呈现多样性和复杂性,处理难度增大,我市仲裁员队伍专业化水平和业务能力还不能完全适应新形势客观变化的需要。二是劳动争议案件信访化,特别是一些集体争议案件不通过仲裁和诉讼,直接上访市委、市政府的信访办,甚至以过激方式上访成为现阶段一个特点。三是《劳动争议调解仲裁法》实施后,仲裁的时效延长、受案范围扩大、调解仲裁程序的'优化,尤其是仲裁不收费等使劳动争议案件大幅度增加,办案人员、办案场地不足的情况时有发生。

四、来年工作打算

明年,劳动争议调解仲裁工作的基本思路是:继续以贯彻实施《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为主线,以提高劳动争议处理能力、促进劳动关系和谐为目标,以机构、队伍建设和制度创新为重点,以基层调解组织建设扩面为突破口,建立多渠道、开放式的调解网络,努力提高劳动争议处理效能,具体来讲,要切实抓好以下几方面工作:

一是继续抓好新法的宣传和培训工作。劳动合同法实施以后,用人单位的人力资源管理直接面临变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式受到深远影响;劳动关系变得更加复杂、劳资双方利益冲突更加明显,劳动者的维权意识明显提高,劳动争议案件大幅攀升。明年,我们将把宣传对象的重点从规模以上国有企业转移到用工人数较多的非公经济实体。宣传培训内容以仍以《劳动合同法》为主,通过走到企业去,组织中高层管理者集中宣讲、培训劳动合同法,让用人单位了解新法对人力资源管理现行操作提出的新要求、帮助企业在新法制环境下及时调整管理思路,依法制定企业规章制度,自觉规范用工管理,维持劳动关系和谐稳定。

二是进一步加强劳动争议调解体系建设。基层劳动争议调解组织扩面工作要从200人以上的企业向街道、乡镇和社区延伸,强化基层调解,重视发挥“第一道防线”作用。争取用2至3年时间在市本级逐步形成包括企业调解、区域性行业性调解及社会调解在内的劳动争议预防调解工作网络,以柔性方式将50%左右的小额简单案件通过调解及时化解在基层。

三是进一步加强仲裁员队伍建设。坚持从工作效能、工作作风、工作手段、工作形象等方面入手,通过强化培训、考核和监督管理,不断提高办案队伍的职业化、专业化水平,努力建设一支思想道德素质好、专业化程度高和工作作风廉洁、公正、高效的办案队伍。

四是进一步加强劳动人事争议仲裁制度建设。市仲裁院成立以来,经过几年的不懈努力,已经建立了一套较为完整的劳动争议处理制度,但是按照《劳动人事争议仲裁办案规则》要求,大部制以后,劳动人事争议合二为一,机关聘任制公务员、参工单位聘任工作人员、事业单位工作人员以及军队文职人员都将纳入劳动人事争议受案范围。但目前人事争议处理制度尚不健全,对此,我们要结合广元实际,提前思考,在现有劳动争议制度的框架下,尽快建立和完善人事争议处理的相关制度、规范。使劳动仲裁和人事仲裁有机衔接,形成组织管理、案件处理和案卷管理都有严格的工作规范和清晰的工作流程。

五是创新调解仲裁工作方法。明年,一方面重点探索改革办案机制,变三方协商为多方协调,由政府、法院、工会、经贸、企业等单位建成多方协调体系,不定期召开工作联席会议,就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商,形成劳动争议处理联动机制。另一方面,要继续坚持和完善“阶梯式”调解工作模式、调解告知书制度、调解程序前置、流动仲裁庭、一步到庭制等成功的调解仲裁方法。通过全新工作方法,进一步提高案件的处理质量和效能,争取年调解率达到50%以上,结案率达到98%以上。

六是积极推进三区仲裁机构实体化建设。目前,我市利州区、元坝区、朝天区还未成立实体化的仲裁院,明年我们要按照统筹兼顾、合理布局、适应需要的原则,积极汇报,协调在三个区成立实体化的仲裁院,要指导三个区进一步完善实体化机构的基础工作,包括各种制度的建立、硬件投入、仲裁庭标准化建设等,同时要帮助协调市、区编委支持,尽快落实机构、编制、人员、经费等问题,争取明年6月以前三个区挂牌成立仲裁院,并同时完成市、县区劳动人事争议仲裁院的更名工作。

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