心理测评:简历背后秘密
“卡拉卡拉辣”通过精心收集，向本站投稿了13篇心理测评:简历背后秘密，下面小编给大家整理后的心理测评:简历背后秘密，欢迎阅读!
篇1：心理测评:简历背后秘密
心理测评:简历背后秘密
应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐，但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇 一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。
你看到白纸背面的秘密了吗？
表面上看，应届毕业生大同小异，都是白纸一张。但事实上，每个人都是带着自己独有的家庭环境、遗传特质、和二十几年独特的生活学习经历走上工作岗位的，这些因素在每个人身上打上了深深的烙印，形成了自己独有的能力素质、性格特点、行为模式和价值观，这些都会对工作中的表现起到至关重要的作用。所以，每张白纸的背后，都讲述着丰富的内容，涂抹着固有的色彩，如果用人单位能够找到办法看到白纸的背面的大量信息，招聘当中的两大难题也就迎刃而解了。
借我一双慧眼吧
心理测评正是解决了上述问题，因此在国内的校园招聘中发挥了越来越大的作用，在国外，心理测评的'应用更加广泛，美国人力资源管理协会(Society for Human Resource Management, SHRM)曾经做过一次调查，结果表明，财富500强的企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测验，
心理测验(也就是心理测评)通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。例如，基于“能力二因素理论”开发的能力测验，从言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等四个方面考察了应届生的基本能力素质。这些能力都是在工作中最基础和最必备的，研究表明，这些方面的指标能非常有效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力，因此很多企业都会将能力测验中的表现作为录用与否的重要参考指标。
有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而是能了解到应聘者的能力水平、胜任力状况、性格特点等方方面面的情况，看到的是一个立体化的应聘者。他喜欢与人打交道吗？他的思维逻辑性如何？他善于影响带动他人吗？他是否具备创新精神？他能把繁琐的工作处理得井井有条吗？这些都能在测评结果中找到答案。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。国内某大型IT集团的人力资源部主管曾总结到：“单纯通过面试招人的准确率是40%，而加入心理测评可将招聘的准确率提高到60%。”
既然心理测验能带来这么大的帮助，如何才能为我所用呢？以下的“测评三步曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验。
Step 1.有的放矢——明确需求
篇2：性幻想背后的心理秘密
性幻想是人类很自然的一种心理活动，绝大多数的人都会有性幻想，只是幻想的内容有所差别，最普遍的性幻想是与过去，现在，或者想象中的对象发生常规性关系的幻想。带有禁忌色彩的性爱幻想，如与陌生人，亲属或多人同时的场景也较常见。另外，支配和被支配在也经常出现在性幻想中。
那么不同的性幻想偏好是否代表了不同的心理需求呢？近来一组新的心理学研究（Birnbaum,) 提出了性幻想与依恋倾向相关的新观点。
依恋模式是一个人与他人相处时的行为和心理模式，有安全型，多虑型和超脱型。安全型的人对亲密关系和相互依赖感觉很自在，多虑型的人对自己与他人的关系时刻都会担忧和嫉妒，超脱型的人喜欢依赖自己，对亲密关系没有多大的兴趣。该研究发现，多虑型和超脱型的依恋模式与性幻想的内容有显著的联系：
多虑型依恋模式的人倾向于以性幻想的途径来满足内心对依恋感的巨大需求，因此这类人比安全型及超脱型有更多的性幻想，并且因为无助的状态更能得到他人的关注，所以性幻想的情境也往往以被支配的形式出现，
多虑型的男性的性幻想内容多以满足伴侣的情爱为主，而女性则多幻想与伴侣以外的对象发生性行为。
超脱型依恋模式的人心理上希望与他人保持距离，因此在性幻想中很少有情感和亲近的表现，这类人的性幻想往往较倾向于脱离现实，幻想中性的发生完全因为情爱以外的因素，有时甚至以暴力的，侮辱性的极端形式出现。
安全型依恋模式的人性幻想出现频率较低，并且性幻想内容也没有显著的模式。
所以，下一次当你再进入那片想象中的伊甸园时，除了脸红心跳外，也不妨借机想想在性幻想的背后，你有着怎样的心理依恋模式吧。
篇3：如何看穿简历背后的秘密
应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，能很快融入企业文化，可塑性强，在和公司一起成长的过程中，能建立起高组织忠诚度，因此受到不少用人单位的青睐，
如何看穿简历背后的秘密
。但是，“白纸”这个特点同时给招聘带来了两大难题。首先，既然是白纸，难免表面看上去差别甚微，在堆积如山的简历中，相似的学历背景，相似的社团活动，相似的项目实习，这种感觉很多HR都用“千篇 一律”、“头晕眼花”来形容，自然难以取舍。其次，在接下来的面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，仅能通过业余时间参与的一些课余活动或者学生工作来间接的了解应届生，从而很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。你看到白纸背面的秘密了吗？
表面上看，应届毕业生大同小异，都是白纸一张。但事实上，每个人都是带着自己独有的家庭环境、遗传特质、和二十几年独特的生活学习经历走上工作岗位的，这些因素在每个人身上打上了深深的烙印，形成了自己独有的能力素质、性格特点、行为模式和价值观，这些都会对工作中的表现起到至关重要的作用。所以，每张白纸的背后，都讲述着丰富的内容，涂抹着固有的色彩，如果用人单位能够找到办法看到白纸的背面的大量信息，招聘当中的两大难题也就迎刃而解了。
借我一双慧眼吧
心理测评正是解决了上述问题，因此在国内的校园招聘中发挥了越来越大的作用，在国外，心理测评的应用更加广泛，美国人力资源管理协会(Society for Human Resource Management，SHRM)曾经做过一次调查，结果表明，财富500强的企业中有40%在人才选拔过程中采用了心理测验。心理测验(也就是心理测评)通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价，这些素质包括那些完成特定的工作所需的或与之相关的技能、能力、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的速度和质量完成工作的必要基础。例如，基于“能力二因素理论”开发的能力测验，从言语理解与表达、数量关系、逻辑推理、资料分析等四个方面考察了应届生的基本能力素质。这些能力都是在工作中最基础和最必备的，研究表明，这些方面的指标能非常有效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力，因此很多企业都会将能力测验中的表现作为录用与否的重要参考指标。
有了心理测验，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，而是能了解到应聘者的能力水平、胜任力状况、性格特点等方方面面的情况，看到的是一个立体化的应聘者。他喜欢与人打交道吗？他的思维逻辑性如何？他善于影响带动他人吗？他是否具备创新精神？他能把繁琐的工作处理得井井有条吗？这些都能在测评结果中找到答案。有了这些丰富的信息作为参考，甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。国内某大型IT集团的人力资源部主管曾总结到：“单纯通过面试招人的准确率是40%，而加入心理测评可将招聘的准确率提高到60%。”
既然心理测验能带来这么大的帮助，如何才能为我所用呢？以下的“测评三步曲”为你详细介绍如何能在校园招聘中用好心理测验。
Step 1.有的放矢――明确需求
要应用测评，第一步是了解公司对招聘职位的需求，做到有的放矢。哪些素质对做好这份工作是必须具备的？敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑个“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好、“优秀”、还是中等足矣？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等等渠道中获得。
很多专业的心理测评工具供应方也会提供此项服务，帮助用人单位分析出哪些素质是需要在测评当中考察的，从而为招聘单位节省大量的人力成本和时间成本。
Step 2.众里寻她千百度――选择可信有效的测评工具
在确定了考察的需求点之后，就可以有针对性的去选择测评工具了。什么样的心理测验能够为招聘工作提供最有效的帮助呢？企业选择测评工具有两大标准：一是准确性，要求测验测得准确、科学、客观；二是实用性，能够对实际的人力资源工作提供切实的帮助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上。可以说，满足了这两点，心理测验才能在招聘工作中起到良好的辅助作用。第二条标准HR可以毫不费力做出清楚的判断，难就难在第一条标准上。
因为心理测验有很强的专业性，从表面上很难看出测验的“产品质量”如何，有的供应商会以“国外引进”、“理论先进”、“内容全面”等等为卖点推荐测评产品，但这些条件就能保证测验“测得准”吗？HR难免在心里打上个问号。再则心理测验名目繁多，能力测验、性格测验、动机测验、价值观测验、投射测验、胜任力素质测验……看上去变化无穷，眼花缭乱，更让人不知道该用什么指标衡量各种测验的准确性。其实，只要是心理测验，就万变不离其宗，衡量其准确性有两大法宝――信度和效度。
什么样的测验才“可信”？
所谓信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性，
也就是说，我们希望在不同时间、不同测验条件下所得分数之间保持一致，而要避免这样的情况出现：一位应届生招聘时测验显示责任心非常强，但录用进来半年以后再测，发现责任心又变得非常差了，这就是测验的信度不足导致的。此外，信度还反映了测验中得到的分数与他的“真实分数”之间的接近程度，这也就是很多HR担心的一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真的有这么强吗？”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到百分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所以，心理测量比物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标，信度越高，误差越小。那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，能力测验的信度应在0.90以上，人格(性格)、兴趣等测验的信度通常在0.75以上，如果测验整体的信度在0.65以下，就不适宜使用了。
什么样的测验才“有效”？
接下来再看衡量测验的第二个指标――效度，效度的定义是：与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率，通俗的说，也就是测验是否精确的测量了想要测的东西。例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，而我们知道，尽管二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在答案中选择“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾向，这样的测验效度就很低。显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性，进而影响组织绩效。避免这种“装好”问题的方法之一是在测验中加入专门的“测慌量表”来对受测者是否真实做答进行鉴别，从而提高效度，像明尼苏达多向人格测验(Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI)、埃森克人格问卷(Eysenk Personality Questionnaire，EPQ)这些经典的测量工具中都包含测慌量表。
反映测验效度高低的指标有多种，例如内容效度、构想效度、效标关联效度等等，与信度不同，效度由于指标多样复杂，并没有一个简明的标准。但专业的测评工具提供商是能够出具测验的效度证据的。
“洋为中用”可行吗？
还需要提出的是，西方的心理测验拿到国内使用，仅仅将题目翻译成中文是远远不够的，而是需要先进行严谨的中文版修订工作，重新进行信度、效度研究。这是由于中西方的文化背景有别，中国人和西方人的思维习惯、归因方式、人格特征、行为模式等等都有重大的差异，导致国外的测验原样照搬并不适用，从测验的理论基础、题目陈述到计分解释都可能发生偏差。所以，在选择国外的测验工具时，更要特别留意是否经过了中文版的修订，也就是“本土化”的过程。这个过程包括题目的翻译、回译和修改、国内常模(参照人群)数据的收集、以及项目分析、信效度研究等等一系列工作，才能保证测验的准确性。由于本土化的过程需要大量的人力、物力和时间，而且只有专业人员才能完成此项工作，因此，选择有专业研发团队的测评公司提供的测验较有保证。
总之，需要慎之又慎的选择好可信、有效的测验。否则，一旦招聘中使用了测量不准确的工具，把不恰当的人安置到了公司的岗位上，对组织不仅无益，而且有害。
Step 3.分不在高，适合就行――正确理解测验分数
选择好了测评工具，就好像一剑在手，如何利用它在校园招聘这场武林大会中胜出呢？这就涉及到了测验结果的应用。
其实很简单，由于在Step1中已经明确了职位所需素质和相应的程度要求，用人单位可以将这些标准与测验的结果相对照，做出判断。测验的结果报告中一般会对测验得出的分数做出清楚的解释说明，并给出应聘者的详细描述、评估，为招聘人员做决策提供参考。以国内第一套适职而配的招聘测评系统――弈衡招聘选拔系统为例，就能直接给出应聘者与招聘职位的匹配度。匹配度越高，表明应聘者越适合该职位，这就大大增加了在招聘中运用测评的便利性。国内某大型工程机械集团在校园招聘中使用了弈衡招聘系统后，大大节约了工作时间，而且降低了面试中的主观倾向。调查数据也表明，以前招聘的成功率不到三成，采用了弈衡招聘系统后，各用人部门对新员工的满意度达到70%-85%。
需要强调的是，心理测验中测量的很多素质，并不是一般认为的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人们面临已知的或可能有的困难与障碍、压力与失败时的心理感受。如果有位应聘者“挫折承受”的百分位等级达到95(表明他的挫折承受水平比人群中95%的人都高)，是不是就表明他这方面的素质非常优秀呢？答案并非如此，这样的高分意味着他可能行事有莽撞的倾向，不顾后果，这对于一些需要谨慎周全的职位是不太适合的――例如财务部门。同样，像成功愿望、影响愿望、计划性、外向性等等很多“好”的特质，分数过高是不适合某些职位的要求的。所以，在根据测验结果对应聘者做出评价的时候，关键要看得分是否与职位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”选好、用好心理测评作为辅助工具，应届毕业生这张白纸背面所讲述的丰富的信息将会一目了然，这必将为高手如云的校园招聘战助以一臂之力！
篇4：心理实验：超市小推车背后的大秘密
看起来这是一间普普通通的超市，和你见过的超市毫无二致，
你所不知的是，在这家超市的天花板、货架上隐藏了数不清的摄像头、话筒，这些监视设备甚至伪装隐藏在吊灯、吊扇、应急灯、空调机、广告牌的背后。除此之外，还有众多打扮成顾客的研究人员一边假装购物，一边观察着真正的顾客：一位男士花了整整一分钟，仔细比较了几瓶酱油，最终选择了那瓶满一丁点儿的；更有研究人员手持问卷直接询问顾客各种问题。不过体积最大、最精确的监视设备——收银台——顾客们熟视无睹，收银台的销售数据直接输入计算机，魔鬼心理实验室正在利用这家超市进行顾客消费行为研究。
经过几个月的数据统计，研究小组发现了一个重要现象：顾客在超市里停留的时间越长，就越有可能购买更多的东西。这一发现也得到了全世界超市研究结果的验证。
那么，既然停留时间如此重要，接下来的一个更加重要的问题是：如何让顾客在超市里更久地停留，从而让他们更多购物？这天，张结海召集课题组的研究生们进行脑力激荡。
方法一 把生活必需品放在超市的最里面
超市里货物可以分为两类：生活必需品和非生活必需品。所谓必需品就是日常生活中必须购买的，比如奶制品、肉类等食品、肥皂洗衣粉等洗化用品。生活必需品的特点是你每次进超市、尤其是大型超市几乎都需要购买的。因此第一个方法是把生活必需品（最好是奶制品，因为保质期短顾客必须经常购买）放在超市的最里面，这样既让顾客在超市里停留的时间更久，又可以让他们在去奶制品的途中产生其他冲动购买。
方法二 每隔几个月把超市的货物更换位置
众所周知，男性和女性在购物方面有一个比较大的区别是女性爱东逛西逛、男性则直奔主题，
那么，如何让男人无法直奔主题呢？答案是让他们不知道主题在哪里。所以，第二种方法是每隔几个月就把超市里的东西更换一下位置，比如A10号货架原来放的是饼干，现在改成饮料。位置更改之后，顾客就必须满超市里找，在寻找的过程中经过其他货架很可能再次产生冲动消费。
方法三 播放慢节奏的音乐
音乐对人的购买行为有非常大的影响，美国学者在一家超市里进行实验，结果发现当超市播放德国音乐，德国酒的销量就会超过法国酒；当改放法国音乐，法国酒就比德国酒好卖。上海一家百货商店永远只播放一首歌——“宝贝对不起”——因为这家商店相信这首歌的节奏能够让顾客感觉更愉快、掏钱更爽快。同样的道理，慢节奏的音乐可以让顾客步履变慢，停留的时间自然而然就长了。
方法四 超市的入口放在一楼，出口放在二楼
大型超市通常有两个楼层的面积，如果一楼是入口，根据前面“生活必需品放在最里面”的原则，超市就会把食品放在二楼，然后把收银台及出口放在二楼。这样，一个顾客即使只买一楼的东西，他也必须到二楼付钱离开，从一楼到二楼，超市里设置了众多陷阱，增加顾客的消费。
方法五 增大购物小推车的摩擦系数
“我突然有个‘缺德’的主意。”一直没有说话的研究生唐国强突然大声说道，由于和著名影星同名同姓，他经常被大家开玩笑。“快说！什么缺德主意？”“不是要顾客呆在超市里时间越长越好吗，可以增加小推车的摩擦系数，车推得越慢，人走得也就越慢了。”
几个月之后，张结海和研究生们到“嘉上佳”大型连锁超市为实验室购买物品，刚一推小推车，大家不约而同地发现这家超市的小推车有些推不太动，众人相视一笑，指着唐国强说，“看来，你的‘缺德’的主意不但别人也想到了，而且已经实施了。该不是你小子偷偷把这个金点子卖给他们了吧。”（魔鬼心理实验室）
篇5：你知道谎言背后的心理秘密吗？
很多人都认为：虽然男人爱撒谎，但是女人比男人更会撒谎。男人的谎言往往一眼能识破，女人的谎言则要破费些力气。女人的谎言，很多时候是为了避免伤害。怕伤害对方，更怕伤害自己。
女人害怕全世界都与自己为敌，可以说，好男人也不介意做坏人，但即便坏女人也希望能维持“好人”的姿态。
英国近年有这样的统计数据：平均每人每天撒谎4次，每人每年要撒谎1500次。有四分之三的人认为，女人比男人更擅长撒谎。曾经大家说“男人天生爱撒谎”，现如今，这观点正开始动摇，似乎，女人要战胜男人，成为新任的“说谎大王”！
因为害怕直面事实的真相，于是，谎言就成了紧要关头的一针缓冲剂。女人谎言不是为了去伤害谁，而是为了尽力去维持一种平衡状态。女人知道，一旦人际中的某种平衡状态被打破，那就意味着自己身边多了公开的敌对。男人都怕隐藏的对手，但女人，宁可有人暗中作对，也不要他们公开挑战。女人害怕全世界都与自己为敌，可以说，好男人也不介意做坏人，但即便坏女人也希望能维持“好人”的姿态。
女人对自己的谎言，永远有她独特的注解：“谎言是为了让我们心里能更好过一些。”记住这句话吧：男人的谎言是为了应对危机。女人的谎言是为了寻求慰藉。只是，谎言就是谎言。一个谎言的诞生，对女人不是难事；但一个谎言背后的代价，不是所有女人都承受得起！
篇6：心理测评员个人简历
姓 名： 性 别： 女 出生年月： 1987-12-28
婚姻状况： 未婚 政治面貌： 党员 民 族：
身 高： 0 体 重： 0 最高学历： 硕士
所学专业： 毕业学校：
毕业时间： 0000-00-00 特长概括：
户 籍： 四川省成都市锦江区
现所在地： 四川省成都市锦江区
自我评价
本科毕业于四川师范大学心理学专业，现在报送至四川师范大学心理学专业，主要研究方向是心理咨询、教育心理学和心理测评方向。从本科开始担任校心理健康服务部部长，已经在四川师范大学文理学院有近两年心理咨询经验，获得多种殊荣，现在是届四川师范大学心理学研究生，担任校文艺部助理和院学术部助理，以及四川师范大学心理健康咨询心理健康老师的指导助教，并在研一上学期代表教育科学学院获得学校“学术十佳”称号。随副院长导师参与多个北师大灾后中小学生身心调查研究，并在现在读书期间对本科生和专科生授课《教育心理学》。
求职 意向
职位性质： 兼职 到岗时间： 随时 月薪要求： ～2500元
求职 状态：
意向岗位： 心理学教学类中小学心理学教师,心理学教学类高校心理学教授,人力资源管理类人力资源专员/培训师,其他类心理学实习生
意向行业： 综合型心理服务机构,高等院校,中小学校,校外辅导机构,心理测评机构
篇7：个性测评_心理年龄测评
心 理 年 龄 测 评
人的心理年龄与其实际年龄并不总是一致。有的人年纪轻轻，心态却十分保守，一副老气横秋的样子；有的人虽已近知天命之年，却总是充满朝气，积极乐天，心情开朗。不妨测试一下您的心理年龄。
下决心做某事后就立刻去做是 不确定 否
往往凭经验办事是 不确定 否
对任何事情都有探索精神是 不确定 否
说话慢而且罗嗦是 不确定 否
健忘是 不确定 否
怕烦心、怕做事、不想活动是 不确定 否
喜欢计较小事是 不确定 否
喜欢参加各种活动是 不确定 否
日益固执起来是 不确定 否
对什么事情都有好奇心是 不确定 否
有强烈的生活追求?是 不确定 否
难以控制感情是 不确定 否
容易妒忌别人，易悲伤?是 不确定 否
见到不合理的事不那么气愤了?是 不确定 否
不喜欢看推理小说?是 不确定 否
对电影和爱情小说日益失去兴趣是 不确定 否
做事情缺乏持久性?是 不确定 否
不愿意改变旧习惯?是 不确定 否
喜欢回忆过去?是 不确定 否
学习新鲜事物感到困难?是 不确定 否
十分注意自己身体的变化?是 不确定 否
生活兴趣的范围变小了?是 不确定 否
看书的速度加快?是 不确定 否
动作不够灵活是 不确定 否
消除疲劳感很慢?是 不确定 否
晚上不如早晨和上午清醒?是 不确定 否
对生活中的挫折感到烦恼?是 不确定 否
缺乏自信心?是 不确定 否
集中精力思考有困难?是 不确定 否
工作效率低是 不确定 否
关闭窗口
），现在用它来修改Exif信息的摄友也越来越多。看过本文后，如果你能对照着Exif信息来欣赏各种数码相片，不仅可以在新人面前充当评论“高手”，而且还可以学到很多的东西，对提高自己的摄影水平很有帮助。既满足了虚荣心，又学到了摄影知识，何乐而不为呢？
PCD工具谱
软件名称：Exif Editor
软件版本：2.0
授权方式：共享软件
软件大小：2.61MB
下载地址：download.pchome.net/design/image/5971.html
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篇12：成功背后的秘密
成功背后的秘密
成功背后的秘密——《卧薪尝胆》读后感《卧薪尝胆》是一个中国古代的故事。历史上有吴、越两个国家，彼此都想征服对方，双方经常打仗。会嵇一战，吴王夫差靠自己的狡猾打败了越王勾践。吴国的大臣们纷纷要吴王杀了勾践，免除后患，可傲慢的夫差不听，留了勾践的性命，要他给自己做奴仆。勾践就这样被迫给夫差当了奴仆，侍候吴王。从此，勾践每天都给夫差养马驾车，舂米推磨。为了麻痹夫差，让他不怀疑自己的忠诚，早日放了自己，勾践甚至亲自品尝夫差的粪便，真是受尽奇耻大辱。三年后，吴王夫差才放勾践回国。回到越国后，勾践时刻不忘为自己报仇雪恨，他放弃王宫的生活，住在茅草屋里。为了时刻提醒自己的志向，还在墙上挂上猪胆，每顿饭前先尝尝它的苦味。经过二十年的努力，勾践使越国兵强马壮，一举灭了吴国。读了这个故事，我在想勾践最终成功的秘密是什么?那就是做人要有一种精神，当遇到困难时，不要气馁，继续努力，只要有恒心和毅力，就一定会成功。我们都应该学习勾践这种精神。不过，如果我是夫差，在抓到勾践时就会杀掉他，也不会学他那么骄傲，因为我读过了《卧薪尝胆》的故事。
篇13：“MOTO”背后的秘密
V3风靡全球，摩托罗拉作出决定：要做手机业设计第一的公司，
“MOTO”背后的秘密
。MOTO设计师思考的问题是“如何令你的创新的设计语言既与现有风格保持一致，又能让市场为之一震”
手里握着一款酷似鹅卵石的手机，摩托罗拉第三任总设计师吉姆・维克斯表情更像一个神态自若的瑜伽大师，在向你讲述一种禅意的生活。“我要把你带回童年时代，当你在海边玩耍的时候，随手捡起鹅卵石打一个漂亮的水漂，水面溅起一片涟漪。” 这是今年吉姆・维克斯在北京讲述摩托罗拉设计理念的一幕。吉姆告诉你，这款主题为“圆润”的V6手机会使人们更加有亲近自然的感觉。
吉姆・维克斯是摩托罗拉有史以来的第三位总设计师，这个讲话轻柔、谈吐幽默的中年人看起来并不会制造轰动，但摩托罗拉设计部推出V3、V6和V8却在书写“传奇”。曾在日本工作多年的吉姆，在学校学习插花的经历让其学会了对确实存在的事物和并不存在的事物给予同等关注。这种观念贯穿在他所主持设计的产品中，成就了充满禅学风韵的V6。吉姆喜欢向人讲述有关“V”家族的故事，“薄是V3概念，而V8则是‘阴’系手机的第一款。在我们的新设计思路中，V3是父，V6是母，从它们开始，‘阴’‘阳’交替成为我们的新设计语言。此后摩托罗拉的设计风格会变得统一起来。”
让市场为之一震
按照摩托罗拉首席品牌官乔夫瑞・弗洛斯特（Geffory Frost）的话来说，“21个月前，我们作出了一个决定：就要做手机业设计第一的公司。摩托罗拉思考的问题是，如何令你的创新的设计语言既与现有风格保持一致，又能让市场为之一震。”
没错，卓越的手机设计能力正在让摩托罗拉重新找到感觉。让摩托罗拉公司CEO爱德华・詹德喜笑颜开的是，摩托罗拉的手机出货量达到了创纪录的3400万，增幅达到17%，销售额88亿美元，市场的占有率也一跃攀升至18%，这个数字是七年以来最为接近冠军诺基亚的，后者目前占有率为33%。
如今，员工们注意到摩托罗拉CEO爱德华・詹德会经常光顾位于芝加哥设计中心26层的摩托罗拉设计总部，和设计师热火朝天地讨论手机的外观细节问题，比如新近上市的Q款手机的长短。詹德在设计部门监督的时间甚至要长于在公司总部的工作时间，同时他会像一个专家一样不停地拿出意见。
设计背后的秘密
当摩托罗拉借出色的设计重返巅峰时，人们关心，在摩托罗拉设计传奇的背后秘密。“V3的设计是在绝对机密的情况下进行的，全摩托罗拉也就几个人知道。”坐在位于北京摩托罗拉大厦设计中心的办公室内，一身休闲打扮的摩托罗拉设计中心亚洲区设计总监邱丰顺向记者讲述了V3的故事。
“我们要设计两种产品，一种是迎合大众口味的，一种是引导潮流的。前者要不断和市场沟通，后者是一种完全的创意。”邱丰顺称，V3就是一款诞生在设计师想象中的产品。
V3的设计主旨就是“薄”，最初是以12毫米为目标，但是，考虑到面板冲程以及机身承受强度等问题，最终设计到了13.9毫米。不过，“一薄惊天下”的V3不仅仅是一个外形上的酷哥。“这款手机的扩音器功能也很强大，把V3放在会议桌上，由于利用了声音共振的原理，整个会议室都能听见话筒里的声音，这个功能胜过了其他厂商的手机。” 摩托罗拉首席品牌官乔夫瑞・弗洛斯特称。
“V3的草图从2003年7月开始做起，2004年8月在哥本哈根正式完成，1年时间设计如此薄巧而又功能强劲的手机，简直就是一个奇迹。”V3的设计者保罗・皮尔斯说没错，在一夜之间风靡全球的V3让摩托罗拉自己都感到惊奇。“原来的预想是卖到三四百万只，但现在的销量比这个翻倍还多。” 邱称，
设计先行
事实上，V3的大卖让摩托罗拉更加坚定了设计先行的战略。
“除了继续做市场的领先者，摩托罗拉一定要成为流行文化的中心。”摩托罗拉首席品牌官乔夫瑞・弗洛斯特这样解释摩托罗拉的“野心”。事实上，摩托罗拉在设计上的努力还不止于此，将生活理念融合进产品设计中，从这点上看，摩托罗拉的设计师或许像个新生活的号召者。
“我们的产品设计是以使用者、以人为中心的。所以我们关注很多跟使用者有关的元素，人们喜欢的最简单的设计是什么。比如说，我们考虑到男性用户会穿西装，V3设计很雅致，也很容易放进衬衣口袋，这款手机主要就是为男性用户设计的。但是当我们在欧洲做试用时，晚宴时我们把V3分发给男人们，第二天的早餐上，女人们却都带着V3出现了。” 乔夫瑞・弗洛斯特告诉记者，“摩托罗拉会根据市场调研的情况来随时修正设计方案” 。
“在摩托罗拉，来自市场部和设计中心的员工对产品可以畅所欲言，V70的推出用了两年半时间，就是因为大家在反复讨论。” 邱丰顺说。
“除了市场调查之外，你还得想清楚你要针对的目标市场，然后从那个市场里招募人员，参与设计。”乔夫瑞・弗洛斯特称，“我们就是这样做的，知道人们喜欢设计时尚的、轻薄的、可以放进衬衣口袋的手机不难，但是手机具体需要什么功能、使用什么材质、键盘怎样设置，要知道这些，光凭市场调查可不够，你得理解一款成功手机所具备的基本要素，得让针对的人群来告诉你。这颇似耐克的手法：找来赛跑选手，给他穿上新产品的原型，他回来后会告诉你，他喜欢什么地方，不喜欢什么地方。”除了将人性化的各种因素融合到产品中之外，摩托罗拉希望自己的风格保持永远的鲜明。如何评价一部手机是否出色？摩托罗拉总设计师吉姆・维克斯给这个看似没有标准答案的问题抛出了“五米原则”作为解答：即一部手机必须创新独特，让消费者在五米之外便能够辨认出来。
MOTO的创意团队
无疑，来自全球的250多名设计师是摩托罗拉的“梦之队”，他们分布在美国、英国、巴西、韩国、新加坡、北京等地， 在摩托罗拉向炫酷世界冲锋中充当着先锋的角色。“设计师需要对这个世界有着比常人更多的了解和感悟，需要大量的阅读和捕捉事物本质的敏感。”邱丰顺对记者说，“一些设计师有随手画素描的习惯，在他们眼中出现的事物都会成为产品的创意模型。”
“除了画素描之外，很多设计师还有收藏的爱好。”邱告诉记者。比如，摩托罗拉北美设计室主任彼得・法那收集各种物品、设计甚至别致的食品包装。在摩托罗拉密歇根大道设计中心他的办公室里，堆满了自行车零件、艺术品和一个很旧的苹果牛顿掌上电脑。充满个性的设计师们让许多设计新思维源源涌入；而另一方面，公司市场部对大众审美趣味的研究报告也会随时注入到这个团队中，这是一个不断充电的发动机。
在邱丰顺看来，热情、天分、团队精神和速度是摩托罗拉设计师的基本素质。同时，还有对本土市场的充分了解。在邱丰顺搭建的团队中，有一半是非本土设计人员，邱对他们的要求是每个都要会说中文，“只有这样才能和市场沟通。”邱丰顺称。
而摩托罗拉总设计师吉姆・维克斯在介绍北京的设计团队时骄傲地称，“他们中间有清华大学的客座教授，有电子游戏高手，有激情澎湃的DJ(唱片播放师)，甚至还有一位心理学博士，这些设计师承担起所有手写输入产品的设计工作，他们设计的3G手机在美国市场也很畅销。”
“我们在组建团队时，很重视经验层次的搭配，不会全部启用资深人士，一定要有新手，这样整个团队才能不断保持新鲜和速度。”邱丰顺如此解释自己的“梦之队”。
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