会计师事务所董事会的治理角色分析论文
“來一杯”通过精心收集，向本站投稿了3篇会计师事务所董事会的治理角色分析论文，下面是小编给各位读者分享的会计师事务所董事会的治理角色分析论文，欢迎大家分享。
篇1：会计师事务所董事会的治理角色分析论文
会计师事务所董事会的治理角色分析论文
20 世纪30 年代至70 年代，科技革命的到来不仅推动了现代公司的发展，也使企业所有权与经营权进一步分离，企业应该如何有效地治理公司开始成为经营者以及众多学者关注的问题。一些学者从微观或使用层面上对公司治理进行阐释，认为公司治理是为了解决具体问题而制定的应对措施，包括提高股东参与度、重构董事会、扩大职工民主和严格政策管理。而另一些学者偏重于从宏观或制度层面上进行分析，认为公司治理是针对企业内部组织构架的一种制度安排。譬如，钱颖一提出：公司治理主要是利用一套完整的制度安排支配对企业有重大影响的团体———投资者(股东和贷款人)、经理人员、职工之间的关系，并从中实现经济利益。此外，一些学者在定义公司治理时强调了董事会在公司治理中的地位和重要性。譬如，张维迎()认为，公司治理狭义地讲就是指有关董事会的功能、结构、股东权利等方面的制度安排。
董事会治理是非常重要的内部治理机制，是公司治理的核心。会计师事务所属于特殊形式的企业，其内部治理中存在的牵制主要表现为经常的、序时性的约束，这更加突出了事务所董事会治理的重要性。现有文献中董事会治理研究的理论基础主要包括委托代理理论和现代管家理论，本文对这两个理论进行了分析对比，提出了关于会计师事务所董事会与核心管理层关系的一种新的阐释。
一、董事会治理的两种理论：委托代理理论与现代管家理论
会计师事务所内部治理是由所有者(股东或合伙人)、董事会(或合伙人管理委员会，简称管委会)②、核心管理层(高级经理人员，即主任会计师)组成的一种组织结构。董事会作为治理结构的核心，在事务所内部治理中处于承上启下的地位。
(一)委托代理理论
在关于董事会贡献的研究中，代理理论受到了最广泛的认可。它基于“理性经济人”的假设，认为代理人是谋求效用最大化的“理性的”机会主义者，具有不同于委托人的利益诉求和机会主义的行为倾向。
当代理人和委托人的经济利益发生冲突时，代理人很可能会选择追求自己个人利益的最大化而舍弃对委托人的承诺。为了防止代理人可能出现的“逆向选择”和“道德风险”，委托人需要建立一系列高效的监管机制来监督代理人，控制其行为不偏离追求股东利益最大化的目标。这样，董事会应运而生，控制成为了董事会最重要的目标。
(二)管家理论
管家理论是Donaldson(1990)基于“非经济人”的假设而提出的另一种理论。他站在代理理论对人性假设的对立角度提出现实组织中可能存在的另一种类型的管理者，他们希望从同事或他人对自己工作成果的认同中获得内在的满足。也就是说，管理者的行为受成就感和使命感所激励，他们主要通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，而不是简单的外在物质报酬。
管家理论中所描述的管理者是一个维护委托人利益的、恪尽职守的管家。因此，董事会的主要职责不再是控制和监督，而是通过授权、协调和精神激励等方式最大限度地调动管理者的积极性，并提供服务和建议。
(三)代理理论与管家理论的比较
代理理论与管家理论最本质的区别在于：它们对人性假设不同。管家理论认为管理者在行为上不完全自利，当管理者和所有者利益发生冲突，管理者会重视与所有者之间的合作而非背离。相反，此时代理理论中的代理人则会选择为自己谋求私利。
二、会计师事务所核心管理层：代理人还是管家
对于会计师事务所的所有者而言，应该将拥有事务所经营决策权的.核心管理层定义为一个自利的“代理人”，还是一个利他的“管家”?事实上，这是一个关于核心管理层角色定位的问题。
在代理理论中，事务所董事会与核心管理层之间的“委托代理关系”可以理解成董事会通过实施一系列的激励机制(薪酬契约)和约束机制(信息系统的监控、董事会的监管)控制代理人可能出现的机会主义行为。但是，这样的“委托代理”关系真的能够有效地解决事务所存在的代理问题吗?一些学者早已对代理理论中的“理性经济人”假设提出了疑问。他们认为，代理理论的假设前提能够为整个激励和约束问题提供相对完善的分析模型以及解决方案，但是该经济模型并不能很好地控制实践中可能存在的其他因素(譬如文化、信任)的影响。因此，在会计师事务所董事会治理中，不能单纯地将核心管理层定位成自私自利的“代理人”角色。
与代理理论不同，管家理论从另一种视角阐述了委托人与管理者之间可能存在的另一种关系。但是，管家理论与代理理论一样，对经理人复杂行为的认知都太过于片面、单一、不切实际。因此，在会计师事务所董事会治理中，同样不能单纯地将核心管理层定位成勤勉尽责、兢兢业业的“管家”角色。其实，不管是从理论角度分析还是从现实情况考虑，仅依靠单一的代理理论或管家理论均不能在复杂多变的环境中有效指导会计师事务所董事会治理的具体实践。基于以上对会计师事务所核心管理层角色定位的分析，发现董事会既要监督、控制核心管理层，也应该给予更多的激励、协助和咨询。只有这样，才能减少董事会与核心管理层之间的协调成本，有助于事务所的发展。所以，笔者认为会计师事务所的核心管理层既扮演了“代理人”的角色，又扮演了“管家”的角色。
三、会计师事务所董事会与核心管理层关系的新诠释
委托代理关系中的委托人与代理人之间的关系并不是一成不变的。Robert et al.()指出，委托人与代理人之间的关系是一种不断变化的动态关系。也就是说，在某种情况下代理关系与管家关系是可以互相转变的，委托人与代理人之间既存在控制关系，又存在合作关系。因此，不能单一地选择委托代理理论或管家理论去解决董事会治理中的代理问题。根据前文对两种理论的对比分析可以看出，代理理论与管家理论作为指导董事会与核心管理层关系的内在思想在对经理人复杂行为的认知上存在着本质的区别。那么，董事会到底应该采取何种态度来应对核心管理层可能存在的机会主义行为?
杨林()曾提出，可以通过CEO 的领导地位以及权力的发展去看待CEO 可能存在的机会主义行为。这一理论同样适用于会计师事务所。一般情况下，核心管理层只有同时具备以下两个条件才有能力利用特殊手段追求个人利益最大化：一是高层次的领导地位，二是可以较大程度影响事务所经营的权力。否则，即便是核心管理层有获取私利的想法也是心有余而力不足。在实际工作中，核心管理层需要通过不断累积工作成就来稳固自己的领导地位和权力。
(一)核心管理层的领导地位
关于管理人员领导地位的研究表明，对于新任职的管理层来说，由于新的职位对他们的专业知识、技能提出了更严苛的要求，通常管理层很愿意主动提高自己的领导能力(Kotter，1982)，以应对面临的挑战。然而，在长期的任职过程中，随着管理层知识、技能、成就的不断累积，他会在业务选择方面逐渐形成固定的战略模式，从而停滞对新业务的开拓(Miller，1991)。因此，管理层在其任职后期，无论是工作知识还是领导地位都提升得比较缓慢(Hambrick and Fukutomi，1991)。
(二)核心管理层的权力
贯彻自己意志的交际能力以及可以在某个领域实现自己和公司目标的能力均是权力的表现形式(Pfeffer，1981)。在事务所中，管理层稳固自己权力的唯一途径就是通过出色地完成工作向董事会、股东和其他利益相关者证明自己的能力。任职初期，管理层在工作中没有机会完全展现自己的工作能力，因而无法达到董事会、股东和其他利益相关者的期望，也无法充分取得董事会的信任。此时，他们往往会受到董事会的严密监督(Alderfer，1986;Vancil，1987)。然而，在任职过程中，管理层的领导能力以及应对能力越来越强，可以游刃有余地面对各种突发事件以及竞争。同时，董事会对他们监督的警惕性也会相对放松(Alerdfer，1986)。因此，随着权力的加强以及监管的削弱，管理层采取机会主义行为的概率也就越大。
根据上述分析，在会计师事务所中，核心管理层的领导地位和权力的形成是一个由小变大、由弱变强、逐步发展的过程。具体来说，新任职的核心管理层在事务所中尚处于领导地位和权力的发展阶段，为了能够向董事会展现自己的工作能力、稳固自己的权力和领导地位，此时他们会主动熟悉新的工作环境，学习新的知识技能，发展新的工作关系;但是，在任职后期，随着核心管理层成就的不断积累，董事会对他们的信任程度越来越高，其领导地位和权力的发展则会不断加强。此时，他们往往会趋于保守、不思进取，倾向于利用职务之便获取私利。因此，事务所董事会应该根据其核心管理层的领导地位和权力的发展阶段，选择借鉴委托代理理论还是现代管家理论作为指导董事会与核心管理层关系的思想。
四、会计师事务所董事会治理：关于董事会治理角色的阐述
董事会治理作为公司内部的一种内生性治理机制，其治理方式没有固定统一的模式，治理理论也不是一成不变的，只有适应组织环境的才是最优的。会计师事务所董事会治理的委托代理与现代管家理论没有优劣之分，核心管理层的角色应该是“代理人”还是“管家”也不是一成不变的。董事会使用哪种理论作为董事会与核心管理层关系的内在指导思想应该取决于其核心管理层(主任会计师)的领导地位和权力的发展阶段。当核心管理层(主任会计师)在事务所内部的领导地位和权力相对较小时，董事会应该借鉴管家理论与其发展一种相互合作、彼此信任的工作关系，并提供所需的服务与咨询;而当核心管理层(主任会计师)在事务所中的领导地位和权力急剧上升后，其能力已得到充分展示，管理层权力的膨胀会促进其自负心态和机会主义动机的增长，此时董事会应该借鉴委托代理理论的思想对其实施控制，充分发挥约束和监督的作用。
篇2：组织形式对会计师事务所内部治理的影响论文
组织形式对会计师事务所内部治理的影响论文
要提高我国会计师事务所的市场竞争力,就必须把我国的事务所真正做大做强;而要事务所真正做大做强,规范和完善内部治理是治本之策和长久之计。我们认为,要规范和完善事务所的内部治理,首先必须规范事务所组织形式的选择;事务所以合适的组织形式为依据,才能建立健全内部治理结构和机制。
一、事务所组织形式的特点决定其内部治理不同于一般企业
综观注册会计师行业在世界各国的发展,会计师事务所的组织形式主要有独资、普通合伙制、有限公司制、有限责任合伙制四种。事务所的组织形式与企业的组织形式相比,既有相同点,如都可采用独资和合伙形式;也有不同点,如事务所通常不能采用两权分离的公司制组织形式,虽然公司制事务所,但其所有权和经营权必须是统一的。因此,一般企业的主要组织形式是两权分离的公司制组织形式;而事务所的主要组织形式则是两权合一的独资普通合伙制和有限责任合伙制。
这是保证事务所及其注册会计师执行鉴证业务所需独立性的需要。历史上发生的历次重大审计失败案例表明,独立性是事务所及其注册会计师的生命线。为此,会计师事务所的所有者必须是本所的执业注册会计师,少数可以是本所的其他执业专家,不能允许事务所以外的任何组织和个人成为事务所的投资者,使事务所成为他们的赚钱工具。
事务所的内部治理与公司的内部治理既有相同点,如决策、执行和监督三权需要分立与制衡;也有不同点,如所有权的获取与决策权的分配依据不仅是投资金额,更包括投劳时间和投智水平。换句话说,事务所的所有者不能仅仅靠投入资本获得所有权,更主要的应当是通过投入劳动量和智力量来获得所有权;所有者获得所有权的多少不仅取决于其投入资本数额,而且取决于其投入劳动数量和智力质t。事务所内部治理的经济基础不是资本的所有权与经营权的分离,而是基于合伙经营甚至个人奋斗的所有权创造,是所有权与经营权的统一;事务所内部治理应当以“人合”为基础,尊重注册会计师的智力劳动和专业价值,充分发挥专业和知识在事务所内部决策和管理中的主导作用;应当以合伙文化为导向,积极树立“人合、事合、心合、志合”的事务所治理理念;应当采用股份期权等薪酬形式,使新股东主要从事务所内部产生。
二、不同的事务所组织形式有不同的内部治理要求
独资会计师事务所只有一个所有者,且承担无限责任。由于其权责关系单一而明确,所以,内部治理结构比较简单,决策、执行和监督权力可以是统一的;内部治理的质量和效率主要取决于独资者个人的素质与能力。
普通合伙事务所的所有者不只一个,而且相互之间要承担无限连带责任。由于所有者不止一个,因而就有比较复杂的内部治理结构问题,决策、执行和监督三种权力需要相互分离与制衡,存在所有权与决策权的分配问题等;由于所有者(合伙人)相互之间要承担无限连带责任,建立相互负责的质量控制等治理机制显得尤为重要。
这有利于建立有效的内部质量控制机制,保证审计质量,提高规避风险的能力,有利于真正实现“资合”和“人合”,提高事务所的信用保证程度,从而有利于事务所承揽更多、更大的业务,有利于事务所的发展、壮大。但是,这种形式也使得吸纳新的合伙人的手续比较繁杂,普通执业人员成长为合伙人的道路比较漫长,因而事务所发展壮大的速度往往比较缓慢;而且任何一个合伙人在执业中的重大错误与舞弊行为,都可能使整个事务所顷刻之间土崩瓦解,使所有合伙人,包括所有守法执业的合伙人的个人财产也遭受损失,甚至倾家荡产,丧失生存权。
有限公司制会计师事务所的所有者众多,全体所有者对事务所的债务都只以出资额承担有限责任。由于所有者众多和进退相对容易,且负有限责任,因而其三权分立的内部治理结构最为复杂,需要更精心的'设计。但其所有权与决策权的分配制度相对简单,主要依据出资额。因此,建立相互制约的内部控制和风险管理等内部治理机制显得尤为重要。这种形式有利于迅速聚集一批注册会计师,建立规模型大所,从而既可以提高事务所的信用保证程度,有利于承揽和承办大型业务,又可以使事务所有能力建立起规模较大的内部质量控制机制,保证执业质量。但是,这种组织形式容易弱化事务所所有者的责任意识,管理控制不好,会降低服务质量。如果规模不大,其信用保证程度就很有限,反而不利于承揽和承办大型业务,所以,政府应要求其进行工商注册登记,限定最低注册资本额,其资产管理和会计核算需要严格执行资本保全原则;如果对这种事务所的利润分配不加限制,风险基金和发展基金的提取比例不加规定,就容易使事务所的利润被分光吃尽,从而不利于事务所提高抗风险的能力,提高信用保证程度,增强发展后劲。此外,这种形式忽略了注册会计师劳力和智力在事务所内部治理中的作用,只要投资就可成为所有者,不利于形成真正的“人合”,与事务所的合伙治理文化要求是不相适应的。
有限责任合伙制会计师事务所最大的特点是,在事务所履行赔偿责任中,无过错的注册会计师只须以出资额承担有限责任,有过错的注册会计师则要以个人财产承担无限责任。这种组织形式的事务所需要有与普通合伙制相似的内部治理结构和与有限责任制相似的内部治理机制。它较好地吸收了普通合伙制和有限公司制事务所的优点,并基本摈弃了它们的不足,已成为当今国外大中型事务所的主要组织形式。
三、完善事务所的内部治理
首先要改革现行组织形式目前,我国的会计师事务所大多采用有限责任制组织形式。究其原因:
一是事务所组织形式所决定的信誉未能成为决定事务所市场竞争力的根本因素,很多事务所目前依然主要依靠人际关系等承揽业务,甚至一些上市公司对事务所的选择还存在逆向选择现象。
二是我国事务所很多是上世纪末脱钩改制而来,一些事务所的负责人甚至还不是注册会计师,而且我国此前还没有比较完善的个人财产登记制度,选择独资、合伙制与选择有限责任制所形成的优缺点还很难显示出来。但是实践证明,我国目前相当多的有限责任制事务所确实存在不少问题。其中,内部治理结构不合理,内部治理机制不健全是比较突出的问题。表现在:事务所高管人员内耗严重,一般注册会计师向心力不强,质量控制机制松弛,内部控制机制空虚,缺乏做大做强做久的动力和志向。随着我国《物权法》、《合伙企业法》及配套法规制度的颁布实施,市场经济体制的进一步完善,注册会计师行业监管与自律水平的提高,不同事务所组织形式的优缺点及其影响,特别是对事务所内部治理的影响会很快得到较充分的显现。因此,改革我国事务所现行的组织形式,规范事务所组织形式的选择,是完善事务所内部治理的必要条件和突破口。
笔者认为,有限责任制组织形式应当严格限制选用,并通过规定较高的注册资本额、风险基金和发展基金提留额等,加强政府监管。中小型事务所宜选择独资会计师事务所或普通合伙制会计师事务所,以便通过承担无限责任或无限连带资任,强化风险意识,加强质量控制,保证执业质量,以通过承担无限连带资任来尽可能提高信用保证程度,增强市场竞争力;大中型事务所可选择有限责任合伙制会计师事务所,以便在保证执业质量的基础上,有效规避责任风险,维护守法执业注册会计师的合法权益。在此基础上,事务所才能根据不同组织形式的要求,建立和完善更为可行的事务所内部治理结构和机制。例如,选择普通合伙制的事务所,应当建立更为严格的合伙人进入与退出制度,建立更为强有力的合伙人相互监督制度;而选择有限资任合伙制的事务所,则应当建立更加细致、明确的决策、执行与监督三权分离与相互制约机制,应当建立规模较大的内部质量控制机制、相互监督制约的内部控制机制以及全员参与的风险管理机制,以确保执业质量合格,增强事务所的凝聚力、市场竞争力和生存与发展活力。
篇3：我国会计师事务所的人力资源管理分析论文
会计师事务所作为一种“人合”的中介机构，并非资本运营型企业，而是一种智力劳动密集型、主要靠其员工的智力和知识技能为社会提供服务的机构。所以事务所在人力资源管理中，必须本着“以人为本”的理念，灵活聘任，持续培训，严格考核，适当晋升，以充分激发和发挥员工的潜能和业务能力。事务所的人力资源管理一般包括员工招聘、员工培训、业绩考评、晋升制度以及薪酬体系，本文分别就员工培训和业绩考评这两个问题结合问卷调查的结果进行分析。
一、员工培训
执业质量关系到事务所的生命，而执业质量的核心问题就是执业人员的专业胜任能力。对于事务所这样的智力密集型机构来说，如果员工素质低下，缺乏执业所必须的知识和技能，其他的质量控制做得再好也是于事无补。由于不同员工的水平不同，职业背景不同，为不同类型的员工制定不同的培训计划是必要的。注册会计师协会为执业注册会计师提供了每年一次的后续教育，而事务所应该在此基础上为注册会计师提供更高层次的职业培训，同时也应该为没有取得注册会计师资格的其他员工提供培训教育，一方面加强业务培训，提高业务能力，另一方面开展课程让更多的员工取得注册会计师资格，从整体上提高事务所员工的层次。在事务所经营情况、规模实力允许的前提下，必要时可以考虑建立专门的培训部门。
国际大型的会计公司都有比较合理的协作和团队文化，事务所可选派人员到这些会计公司实习以吸取经验，也可与类似层次的事务所制定员工交流计划，取长补短；事务所内部可以组织各种形式的研讨会等，互相学习、互相交流，从而从多方面促进事务所员工整体素质的提高。
上表中统计了国内事务所员工培训的相关数据，问卷统计表明，设立了专门培训机构的事务所共13家，占总体52家的25%。有约43%的事务所为不同类型的员工制定了不同的培训计划，其中员工类型多分为部门经理（高级经理）、项目经理，以及普通员工。在52份有效答卷中，有13家事务所表示设立的专门的培训部门为员工提供培训，占25%。22家事务所表示为不同类型的员工制定了不同的培训计划，培训时间分别从一周到一个月不等，对普通员工的培训主要集中在基础会计知识、入职培训、工作内容等方面；对项目经理和部门经理的培训主要集中在专业培训、管理培训、新政策法规、新准则等方面；设立了专门培训机构的事务所一般通过直接授课、一对一辅导等方式培训，未设立专门培训机构的事务所则一般通过外部讲课、网络教学和项目经理“带徒弟”的方式培训。多数事务所都为较高级的员工提供了更长的培训时间和更多的培训机会，初级员工的培训时间稍短，且集中在基础会计知识的培训。少数事务所采用“脱产”方式培训，即培训过程中不再参加业务。约45%的事务所有与其他事务所的员工交流计划。
从上述情况可以发现，目前国内事务所的培训机构的设立和培训时间都略显不足，尤其是小所更加忽视人才的培养，一方面可能是规模上的局限，另一方面可能是很多事务所对人才的培养认识不足所致。从对事务所的调研中还得知，在员工培训中最大的门槛是很多员工很难通过注册会计师考试，从而限制了业务的发展。由此可以看出，国内事务所在员工培训方面与国际大所还有很大的差距。
二、员工业绩考评
业绩考评体系在人力资源管理制度中占有相当重要的地位，考评是晋升和激励的基础，没有了考评制度，晋升和激励制度也就失去了作用。此外，合理的业绩考评对事务所的质量控制也有重要影响，考核的无非是业绩，业绩一般有数量和质量两个指标，而加以评价的业绩指标如果和执业质量挂钩，就可以对执业质量的.控制和提升产生积极的作用，事实上，会计师事务所的业绩考评指标更应该偏重于质量指标。
一家会计师事务所的员工有不同的岗位和层次，一个比较完善的员工岗位制度可将岗位分为合伙人、高级经理、项目经理、审计员、业务助理等，而每一项岗位又分为几个级别，一般为3个级别，如高级经理分为高级经理一级、高级经理二级、高级经理三级，其他的岗位也是如此。不同岗位上的员工承担着不同的职责，对不同层次的责任负责。因此，不同岗位的业绩考评应当制定不同的标准，标准则以该岗位的工作责任、范围、权限等因素作为考评的依据。
事务所还应当针对不同员工定期进行考核，项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。
调查问卷显示，有效问卷中多数事务所都建立了业绩考评体系，针对不同员工制定了不同的考评政策。对员工的考评的标准有工作的速度及质量、工作量、工作态度、专业能力、客户满意度、底稿完整程度、考试、市场开拓能力、差错率、业务复杂程度等，并采用了评分制度，如1分~10分的计分制。时间多为在执业过程中的评价和季度、年度定期评价；过程和方式多为由员工的上级评价打分，部分事务所同时采用了同事和客户评价的方式，最后根据综合评价得分情况决定待遇。
国内大多数事务所都逐渐向国际大所看齐，建立了比较合理的绩效考评制度，然而从事务所薪酬结构可以看出，业绩评价标准仍然多注重“量”而非“质”，还不能充分体现“人合”精神，业绩考评对于质量控制的作用还有待提高。
【会计师事务所董事会的治理角色分析论文】相关文章：
文档为doc格式
