毕业论文评析 二

“czczh982”通过精心收集，向本站投稿了3篇毕业论文评析 二，以下是小编帮大家整理后的毕业论文评析 二，仅供参考，希望能够帮助到大家。

篇1：毕业论文评析 二

例文二]

要改进和加强银行结算工作

王金荣

银行结算是连接资金和经济活动的纽带，是实现经济正常运行的必要手段，对加快资金周转，提高资金效益，促进商品流通和经济发展具有重要作用。近年来，银行对结算进行了改革，加强了管理，促进了经济发展。但由于多方面的原因，当前不少银行、城市信用社和企业存在着不讲信用，不执行结算纪律，结算秩序混乱，结算速度慢，在途时间长的状况，影响了银行的信誉。如何实现结算秩序的根本好转，树立良好的银行信誉，是当前金融工作中非常突出的问题。(“如何……是突出的问题”一语搭配不当。“非常突出的问题”应改为“需要研究解决的一个突出问题”。)

一、当前银行结算工作存在问题

随着金融体制改革的不断深化，特别是去年以来人民银行总行发布《关于加强银行结算工作的决定》和《关于整顿结算秩序、扩大转帐结算的通知》以及电子联行入网行的不断增加后，新规定、新，事物也带来了新问题，暴露了我们银行结算工作中一些不适应的方面，其主要表现是：(这一部分是发现和提出问题，正因为有这些问题存在，说明需要改进和加强银行结算工作。应先肯定新规定、新事物对搞好银行结算工作的积极作用，再谈“也带来了新问题”。这样才会使文章显得更客观、辩证)

(一)多头开户现象多，许可证管理流于形式

由于目前的金融体制管理模式，各家银行业务基本划定，企业开户又实行许可证制度，企业往往遇到结算问题不敢告诉银行，有的企业就想方设法多头开户，把辅助帐户演变成基本帐户，这样企业既可在结算上获得便利，又可在资金上得到另一个融资渠道，真是何乐而不为?另一方面金融机构问由于激烈的竞争，一些银行作出拉进一个存款户受奖，被拉走一个存款户挨罚的决定。一些银行以放松结算管理、现金管理甚至以牺牲结算制度为代价，取悦企业，拉企业在本行开户。从客观上又助长了企业多头开户。(多头开户，既然对企业

有利，对银行也有利，有什么不可以的呢?多头开户作为一个问题，作者应该指出，它是一种违法违规行为，并简要说明它的危害性，这样才会健读者明白“多头开户”的碗是一个问题。)

(二)随意压票、退票、裁留挪用客户和他行资金

及时办理结算业务，是实现社会资金正常周转，商品流通顺利进行的一个重要保证。但是，不少银行在办理结算过程中压票、随意退票十分严重，给银行造成不好的影响。

一是故意压单压票，不及时汇划款项，提出票据，解付票据，往往要压几天。如绍兴市工商银行第二营业部开户单位甲企业在1995年3月31日，向在市区某银行开户的乙企业收取贷款时(金额24．5万元)，乙企业同意支付，但乙企业的开户银行为完成存款考核任务，故意压单两天，致使甲企业不能及时归还银行借款，多承担两天银行贷款利息。(用事例来说明问题的存在，表明压票、退票、截留挪用客户和他行资金不是作者主观臆造出来的问题，而是客观存在的问题。)

二是任意退票。有的银行以“印章不清”、“大小写金额书写不规范”、“票根未到”、“帐号与户名不符”等借口，无理退回他行票据。有的弄脏票面，使印章模糊，嫁祸于人，退回票据，严重影响了企业的资金周转。

三是截留挪用客户或他行资金。有的银行采取更改账号等手段，把跨行的票据截留本行，无偿占用他人资金，以增加本行存款。

(三)受理无理拒付，不按规定计扣滞纳金

目前，托收承付结算方式回款率低是异地结算中的一个突出问题。以绍兴市工商银行统计，1994年托收承付的回款率仅为45％左右。这既反映了企业不讲信用、不遵守结算纪律的现状，也反映了银行结算纪律松弛，监督不力的问题。一些银行偏袒一方，受理企业以“无款无合同、经办人不在”等借口提出的无理拒付，甚至擅自拒付退票。一些银行对开户单位延期划回的托收承付不按规定计扣滞纳金。

(四)违反规定附加条件，人为阻塞汇路

《银行结算办法》规定：“中国人民银行总行制定的统一结算制度，各银行和其它金融机构必须认真贯彻、严格执行；其各项规定，非经中国人民银行总行批准，不得自行修改和变更。”但在现行结算工作中，专业银行我行我素，自行制定结算“土政策”的情况层出不穷，把人民银行制定的统一结算办法、制度给以种种限制。由于这些大大小小没有通过人民银行批准的“土政策”出台，使人民银行设计的结算工具功能大打折扣，结算监督相当被动。大的有自上而下的银行汇票的跟踪电报，商业汇票的签发，受理协议，贴现分系统内外等，还有的专业银行系统的“电子汇兑”及江浙沪铁路沿线15个城市100多个机构的“以车代邮”等等。小的“土政策”有××金额以上的转汇要经计划部门的审批，××金额以下的电汇数额太小应予退回等等，更有一些专业银行系统内的业务操作规程细小得甚至不够戴上“土政策”的帽子，但往往就是这些细小的规定使我们整个结算工作在某些环节上遇到磨擦，造成渠道不畅。(对银行结算工作中存在的几个主要问题，介绍得客观、具体、可信，读后使人感到银行结算秩序混乱，性质严重。很自然地包含了“银行结算工作迫切需要整顿和改进”这个问题。)

(五)电子联行周转环节多，实际速度不快

“天上三秒，地上三天”非常形象地说明了电子联行周转环节多，实际速度还不够快的情况。毗邻地区，不在电子联行所在地的金融机构通过电子联行中查询查复没有明确的规定和制约措施，我方查询而对方不予答复的事例较多，严重影响了电子联行的运行质量和速度。据绍兴市工商银行第二营业部统计，我方通过人民银行向对方行发出查询，而对方答复率在40％以下，甚至发出第二次、第三次查询被查询行也置之不理，不予答复。

(六)结算管理机构薄弱，央行监管不力。

长期以来，特别是专业银行分设以后，金融机构的增加，结算工作处于无组织机构，无专管人员状态，结算人员都是附属性的，过去依附在信贷部门叫“信贷结算”，现在依附在会计部门叫“会计结算”，结算工作虽与上述两个部门有密切联系，但因都有各自的工作重点，最后还是把结算工作挤掉，实际上有名无实。因此，结算工作中产生的大量问题无法得到处理和解决。所谓结算业务的重要性，也仅仅是在推行新办法时强调重视一下，热闹一阵，事后又是可有可无。基层央行自身肩负的日常核算业务日益繁重，尤其是开办电子联行大额转汇等业务以来，日常核算业务越来越多，工作疲于应付，难以有足够的时间或必要的工作人员去形成强有力的监督力量。

此外，结算制度、联行清算制度也存在着某些不适应新情况、新形势的问题。如票据化程度低，托收承付办法不适应，结算环节多，导致结算速度馒、资金在途时间长。(对前述的六个问题是详写，而这里提到的几个问题是略写，有详有略，详略得当。)

二、存在问题的主要原因

结算中存在的问题，其原因是多方面的。从根本上说，是由于新旧体制正处在转换过程之中，改革措施尚未完全实施到位，银行和企业缺乏自我约束机制所致。具体地说还有以下一些原因：(这一部分是分析问题，说明为什么银行结算工作会存在这些问题。)

一是利益驱动，缺乏自我约束。以压票、退票来占压客户和他行资金，以牺牲结算纪律为代价来拉客户、拉存款，相互设卡，拒绝受理或代理他行正常结算业务，以种种借口来拖欠、拒付贷款，以多头开户来逃避还贷。这些明显的违章违纪行为，都与追逐小集团的利益和个人利益有关。银行增加客户，增加存款，增加收益，必须通过改进服务和增收节支来实现。

二是法纪观念淡薄，信用观念差。某些银行、企业的领导和经办人员法纪观念淡薄，在结算工作中讲关系，不讲原则3讲人情，不讲纪律；讲私利，不讲职业道德，有的甚至利用结算作案。同时，有许多银行、企业信用观念淡化，“占用他人资金出效益”、“拖欠出效益”的思想相当严重。在这种意识支配下，一些企业把无理拒付，开空头支票，任意占用他人资金作为创效益的一种途径。一些银行无视自己的信誉，任意压票退票，截留客户和他行资金，以邻为堑，损人利己，完全忘记了信用机构的灵魂在于它的信用。(在市场经济条件下，银行作为经营货币资本的企业p必然要追求经济效益，这没有错．但是企业(包括银行)只能通过合法手段，正当的竞争去追求效益，而不能采取违法的祖人利已的方法去获取非法的利润，在这段话里有了这个意思，可是表述得不够明白，另外“银行增加客户……”这句话与前面的意思发生了转历，这个转折缺少必要的过渡句)。

三是领导重视不够，管理监督不力。不少银行的领导干部还没有真正认识到银行结算在经济生活中的重要作用，没有把结算工作放到应有的位置。重贷款重存款，轻结算的倾向带有相当的普遍性，以至对结算工作中出现的严重问题，视而不见，见而不究，实际上是对任意压票、退票起到了姑息纵容的作用。(领导对银行结算工作不重视，这是一种现象，如果能透过这种现象，深入挖掘领导为什么会有只重存贷、轻结算的倾向，那文章就有深度了。)

一些银行内部管理出现断层，制度不能贯彻到底，甚至放弃对下级银行的结算管理，任凭违章违纪行为蔓延。许多基层行处基础工作薄弱，缺乏自我约束，对客户在结算过程中的违规行为不监督，不处罚，放弃银行应有的监督职能。

人民银行没有真正认识结算、清算是中央银行的一项重要职能，对结算工作重视不够，监管不力，对银行结算中的违章违纪行为处理迟缓，处罚不力，也是当前银行结算秩序混乱的一个重要原因。

四是结算管理机构不健全，结算队伍建设滞后。这些年来银行结算业务量随着经济的发展而迅速增加，结算业务量每年以20％一25％的速度递增，结算管理的任务不断加重，然而许多银行没有建立结算专管机构，结算人员严重不足、素质不高，结算经办人员在全部人员中的比例呈下降趋势。以绍兴市工商银行第二营业部为例，1988年5月建部时女会计结算人员占全部职工的比例为24．05％，而现在业务量成倍增加，结算人员的比例却下降到18．34％。这种状况，必然削弱结算管理，制约结算服务质量的提高，也成为违章违纪行为经常发生的一个原因。(这一点实际上是第四点的延伸，正国为领导不重祝银行结算，才会不去重视结算管理机构的建设和结算人员的配备，抓结算人员的素质提高。所以搞清领导不重视结算工作的原因很重要，可是作者并没有去探讨，使人感到文章的深度和力度不够。)

五是改革措施不配套。近年来，经济体制和金融体制的改革使银行的信贷管理制度、结算办法，以及银行之间、企业之间、银企之间的经济关系都发生了很大的变化，银行结算需要资金、信贷、稽核等工作相配套。信贷资金和汇差资金的管理办法不配套，在银行银根收紧时，汇差资金被发放贷款，直接影响支付和

清算；专业银行内部资金调度不动，调度不及时，人民银行用于头寸折借的资金不落实，也影响资金清算的顺利进行，贴现和再贴现资金不落实，影响商业汇票的推广；银行考核办法的片面性，特别是单纯考核存款指标或存款增长市场占有率，并把它与利益挂钩的做法，则导致银行放松结算管理，甚至诱发违反结算纪律的行为。

结算秩序混乱和乱拆借、乱集资、乱收息、乱设金融机构一样，给经济、金融改革和发展造成严重危害。银行结算秩序混乱，套用同行和企业的资金，损害了同行和企业的利益，加剧了资金紧张，扩大相互拖欠；套用他人资金，扩大贷款，造成信用扩涨，加速通货膨胀；丧失银行中介的作用，自毁银行信用。(这段文字移到第一部分“存在问题”的后面去说似乎更恰当。)

三、改进和加强银行结算工作的几点设想

当前银行结算工作存在的问题，既有结算办法、制度尚需完善改进之处，又有“有法不依、查处不力”的原因。为此，笔者认为应从以下几方面入手改进和加强银行结算工作。

(一)加强帐户管理，规范帐户的开立和使用

目前，企事业单位开立基本存款帐户十分普遍，造成资金分散，削弱了银行的信贷、结算监督和现金管理，扰乱了结算秩序。因此，对企事业单位开户，人民银行必须加强管理，设立监督机构，但也要适应银行和企业改革的实际需要。按照这一原则，可将企事业单位的帐户划分为基本存款帐户、一般存款帐户、临时存款帐户和专用存款帐户，一个企业、事，业单位只能选择一家银行的一个营业机构作为主办银行，开立一个基本存款帐户，主要用于办理正常的转帐结算和现金收付，企事业单位的工资、奖金等现金的支取，只能通过该帐户办理。(这一设想体现了原则，性和灵活性的统一。)

企业在银行开设帐户，逐步实行企业与银行双向选择。但企业单位不得为逃避还贷、还债和套取现金而多头开立基本存款帐户；银行不得放松结算监督和现金管理诱使企业开户，更不能利用结算手段强拉企业单位开户；企业选择一家银行的一个营业机构开设基本存款帐户后，由于该银行服务不好或其它原因，企业可向当地人民银行投拆或向人民银行申请更换基本存款帐户的主办银行。(企业在银行开设帐户，实行企业与银行双向选择的建议符合建立社会主义市场经济体制的要求。)

要严格实行开户许可证制度。企业单位开立基本存款帐户，必须及时向当地人民银行报告，人民银行要建立帐户管理数据库，运用计算机管理帐户。

(二)采取有力措施，强化结算管理

强化结算管理是维护正常结算秩序的重要保证。各银行要加强对结算工作的领导，强化内部管理，严格执行结算制度，认真办理结算业务。人民银行要充分发挥中央银行的职能作用，切实加强对所辖银行结算工作的领导和监督。为此，要采取以下管理措施：

1．要实行结算岗位责任制度。各银行必须建立和落实结算管理目标责任制，实行主管行长和会计部门负责人负责制。要确定各基层柜组和经办人的岗位职责，将结算工作的任务分解落实到人，做到各司其职，各负其责，使结算管理要求和各项规章制度真正落到实处。

2．要实行结算质量考核制度。各银行要对所属行处进行结算质量的考核，将结算管理和执行纪律的好坏，纳入本行领导、会计部门负责人和有关人员政绩、业绩考核的主要内容。对结算质量差，严重违反结算制度的，要通报批评，并追究领导和经办人员的责任。凡查实有任意压票、退票的，如该行有存款奖的，要取消存款奖，并视情节给予处理。

3．要健全社会监督制度。推广“三公开一监督”的做法，即公开结算方式，公开银行的结算业务处理时间和进帐时间，公开企业办理结算的注意事项，实行客户公开监督。人民银行和专业银行及非银行金融机构都要建立举报中心，向社会公布举报电话，确定专人负责，对举报的问题及时查处。建立重点银行和单位联系制度，邀请部分银行和企业会计人员为结算纪律监督员，定期或不定期征求意见，反映问题。

4．要坚持结算纪律检查制度。人民银行对结算检查人员颁发结算检查证，实行凭证检查。对各银行的结算管理要定期或不定期地进行全面或专项结算纪律检查。(加强结算管理的建议，可操作性强，但落实这些措施需要一个前提，即提高银行领导人对结算工作的重视程度。)

(三)健全结算管理机构，加强结算队伍建设

结算管理机构不健全，人员不足是造成结算管理薄弱、纪律松驰的一个重要原因。当前，迫切需要健全结算管理机构，充实结算人员。人民银行、各银行的管理行，特别是市(地)级分行一级，会计部门都要设立专管结算的机构，配备相应的结算管理人员。这样才能负责本地区、本系统结算的组织、宣传、培训、协调和管理工作。人民银行的各级管理机构还要负责对本地区结算的领导和监督工作。随着经济的发展，结算业务的增加，以及执行结算制度的要求，各银行办理结算业务的机构，要配足有一定业务素质的结算操作人员并配备结算专管人员。对专管人员要进行职业道德教育和业务培训，使他们既能熟悉和正确掌握结算制度的各项规定，又能树立法纪观念，全局观念和服务观念，更好地做好结算工作。

(四)完善电子联行的有关管理办法

电子联行要从源头抓起，确保转汇清单填制的正确无误，在此基础上严格查询查复制度，对查而不复的要制定相应的制裁措施。建议清算中心设立查询查复投诉机构，对查而不复的行处进行通报批评并作出相应的经济处罚。信算中心应延长开机时间，确保当天的汇划业务资金当天入帐。

总之，在发展社会主义市场经济的条件下，银行的结算工作愈来愈重要。当前银行结算工作的现状远远不能适应新形势发展的需要，存在问题颇多，原因复杂，改进和加强银行结算工作也需要从多方面努力，其中最根本的措施应是进一步深化金融体制改革，强化中央银行的监督机制，实现专业银行向商业银行的转轨，按照商业银银行的经营原则来指导银行结算工作。(这是文章的“结论”部分。总结全文，文字简明，概括性强，结尾收得自然、有力。)

[评 析]

本文是属于经济工作研究性质的毕业论文。经济工作研究是以社会当前某个重大的现实经济工作的实际问题为对象，通过调查研究，以详尽、准确的事实为依据，以科学的分析和严密的论证为基础，以提出和解决问题的设想和建议为目的，直接为改善现实经济工作服务的研究文章。

经济工作研究性质的论文与一般的学术论文既有共同点，又存在着明显的区别。共同点就是：两者要有正确的理论指导，透彻的理论分析和严密的科学论证。主要区别在于：一般学术论文是说理论证，即以务“虚”为主，而经济工作研究则主要是务“实”，因为它所研究的对象是现实经济工作中的实际问题3它的中心内容是分析和论证解决问题的具体经济工作方案；它所要达到的目的是要对现实经济工作直接起到某种促进作用。

经济工作研究类似于调查研究报告，但它与一般的调查报告又有不同。一般的调查报告主要目的是弄清情况，为领导机关提供某种信息，使领导者了解实情，借以作出正确的判断。其次才是相应地提出改进工作的建议。撰写经济工作研究文章虽然也必须进行调查研究，但其重点却在于后者，即主要是要论证某种工作方案的必要性和可行性，弄清情况是为论证工作设想服务。

《改进和加强银行结算工作》一文，虽然不能说是一篇写得很好的经济工作研究文章。但作为一个函授大专生的习作论文，还是写得比较成功的。

选题适当且有重要的现实意义，是本文的特点和优点之一。文科大学生的毕业论文选题要注重理论联系实际，具有现实针对性，为现实服务。衡量一篇论文的优劣，不仅要看其写作技法和文字表达能力，更主要的是要看其所提出的问题的价值，看其是否为解决问题作出了贡献。这篇论文的选题是值得肯定的。首先这个论题与我国的四化建设及经济改革密切相关，针对性很强，是一个很有研究价值和实践意义的题目。作为一个函授大专生选择这类有关社会主义经济建设的题目，勇于研究、探索新问题，是难能可贵的。其次，这个课题对于工作在金融战线的在职学员来说，更是普遍关心并有直接的实践经验和切身感受的，因而能为写作提供良好的条件。毕业论文的选题，践要从客观上考虑它在社会主义建设中的现实意义，又要从主观上考虑有无较好地完成写作的条件．从这两个方面看，作者选定的这个题目都是很适当的。

本论部分脉络清晰，逻辑性强是本文的特点和优点之二。本论部分是文章的主体，它反映论文作者发现问题、分析问题和解决问题的能力。本文中心部分条理清楚，层次分明，作者从三个方面展开论述，而每个方面又都从几个不同的角度加以分析说明。第一部分“当前银行结算工作存在的问题”讲的是“银行结算工作的现状”是什么，重点是发现工作中的问题，讲清了当前银行结算工作中的问题是什么。第二部分“存在问题的主要原因”，讲的是银行结算为什么会存在这些问题，分析问题产生的症结。第三部分“改进银行结算工作的几点设想”讲的是银行应当怎么去改进和加强结算工作。也就是说，怎么来解决存在的问题。综上所述可见，本文作者是按照“是什么”、“为什么”、“怎么办”的逻辑顺序来谋篇布局的，采取的是先“提出问题”、然后是“分析问题”，最后“解决问题”这样一种递进式的分折方法。这种按照客观事物的内在联系，层层推进，从三个方面一步一步地展开“要改进和加强银行结算工作“这个主题的论述方法，使人感到文章的逻辑比较严密，层次清晰、读起来明白易懂。

摆事实、讲道理、有内容、不空泛是本文的特点和优点之三。本文主要是用例证法来阐明自己的观点。论证的方法，一般有两种：一是逻辑推理的方法，即以经过验证的基本原理或人们公认的基本事实作为论据，通过正确的推理来证明某一理论观点3一是用例证的方法，即摆事实、讲道理的方法。它是通过对大量的实际材料，包括确认的统计数字和典型的事实材料的具体分析，引出某一理论观点。只要论据充分，论证严密，两种方法都可以采用。在实际论证过程中，究竟采用哪一种方法，要看需要和可能，本文采用的主要是后一种方法。例如，在说明当前银行结算工作存在问题及第二部分分析存在问题的主要原因时，作者以事实说话，引用了大量的“情况”和数据，材料翔实。同时，作者还善于选用典型材料，解剖麻雀，如在说明一些银行故意压单压票时，就列举了在绍兴市工商银行第二营业部开户的甲企业，向在市区某银行开户的乙企业收取贷款时，被“某银行”故意压票两天的情况和原因。事实胜于维辩，议而不空，使人感到具体实在，可信，有说服力。

这篇论文的另一个优点和特点是，作者能运用所学的有关基础理论和专业知识，对实际工作进行研究，从中发现带规律性的问题，提出比较切合实际、具体可操作性的建议和意见。如在“改进和加强银行结算工作的几点设想”这一部分中，从加强帐户管理、规范帐户的开立和使用、采取有力措施、强化结算管理等四个方面提出了具体的办法和设想。对实际工作具有一定的参考价值。

本文也存在两个明显的不足，一是理论色彩不浓，二是分析的“深度”不够，如对“原因”的分析大多是表面层次上的，深层次的原因没有挖掘下去。又比如，改进和加强银行结算工作的设想部分，考虑得不够周全。

但从总体上看，本文无论是从文章的选题，组织材料看，还是从具体的阐述和谋篇布局看，都反映出作者具有一定的写作能力、实践经验和分析、解决问题的能力。

篇2：毕业论文的二十个写作技巧

毕业论文的二十个写作技巧

1、在初步阅读文献的基础上，可以拟写一个写作提纲。提纲可以澄清思路，也可以使作者一目了然地看出自己的思路是否前后一致。还可以列一个参考文献目录，使自己明白要看和要找的资料。与人讨论自己的论文构思，也是一个好办法。

2、一般来说，文献综述需要交代前人已经研究了什么、还有什么悬而未决或者基本忽视的。你的研究是针对那些悬而未决或者基本忽视的，文献综述也应当指向这些问题。归纳现有研究的不足之处，也就暗示了你所做研究的意义所在(niche)。

3、论证中所涉及的关键环节，包括涉及的重要观点和关键概念，应当援引相关文献并标明出处。

4、我国早在1987年就制定了《文后参考文献著录规则》(GB7714―1987)，作为国家标准施行。目前施行的是修订的版本(GB/T7714―)。

5、互联网上的信息，必须查到它原始的出处;没有找到原始出处，都属于道听途说。

6、查找文献有两种方法：一是确定范围、全面排查，即确定检索范围、检索方式和检索词，进行地毯式的检索;二是顺藤摸瓜、延伸阅读，即根据已有文献提供的线索做进一步检索。这两种方法应当交替并用，只用一种还不行。

7、可以这么说，一手资料是金，二手资料是铜，三手资料是垃圾。

8、法律条文作为论据也不是所向披靡的。它作为论据的有效性取决于几个因素：一是法条含义的明确性，二是法条自身的有效性，三是法律条文与论证主题的相关性。

9、如果用一句话来概括，应当是：与你的研究主题相关的重要的学术文献。

10、运用学说作为论证根据，要注意分析其内在理路，避免简单地「耍大牌」或者「数人头」。你搬出梁慧星，我抬出王泽鉴;支持你观点的只有两位学者，支持我观点的有五位学者……这都不是理性讨论的态度。

11、有的学生喜欢引用人家著作中提到的印象深刻的事例或者貌似精妙的话语，却不注意该著作的核心观点。这样的学生大概还没有学会引用。

12、作为一条原则，作者有义务查检文献是否发表;已经发表的，就应当标注发表的信息。

13、同一篇文章在学术期刊上发表后再收入文集的，一般只引注学术期刊信息，不引文集。这也是对学术期刊首发权的尊重。

14、标题的功能有两种：一是表明论题(subject)，二是表明命题(thesis)。梁慧星教授曾提出，标题「必须是动宾结构的短语，不能是句子;只确定研究对象，不表达作者观点」。

15、「考」，多用于事实问题的考证。「批判」，则火药味较浓，宜慎用。「论纲」，多指问题很大，现在只能说个纲要;

16、人说话要好听，必须去掉那些废话;满口「然后」、「然后」，听起来就不舒服。学术论文要好读，必须去掉废词;太多的介词、连词和助词，读起来也不舒服。

17、如果一个句子连着出现两个「的」，最好能够去掉一个;如果一个句子连着出现三个「的」，你一定要想办法去掉一个。

18、太多的「但是」、「由于」、「总之」，也会让文章变得滞涩。

19、一是，不要贬低他人的智商。二是，不要否定他人的人格。三是，不要轻率推翻他人观点。四是，不要光抓人家小辫子。

20、注释体例比较通行的有这样几种：一是《中外法学》、《中国法学》、《法学研究》等多家刊物所使用的体例(其中略有不同)，姑且称为「法刊体」。二是高校文科 学报上统一使用的体例，姑且称为「学报体」。此外，还有《北大法律评论》开创的搬用《哈佛法律评论》的体例，姑且称为「哈佛体」。这种体例有些 「食洋不化」，现在很少人用了，连《北大法律评论》自己也改了。

篇3：自考人力资源管理专业本科毕业论文二

自考人力资源管理专业本科毕业论文二(1)

高等教育自学考试本科毕业论文

专 业：人力资源管理

准考证号：000000000000

姓 名：X X X

联系方式：139xxxxxxxx

指导老师：X X X

完成日期：20XX/X/XX

目 录

一、概述??????????????????????????????2

（一）引言?????????????????????????????2

（二）员工忠诚度的含义???????????????????????2

二、员工忠诚度在企业中的作用????????????????????3

（一）建立人才体系的良性循环????????????????????3

（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系???????????????3

（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益??????????????3

（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益??????????????4

（五）利于企业长期战略的部署和执行?????????????????5

（六）增强企业核心竞争力??????????????????????5

（七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境???????????6

三、影响企业员工忠诚度的因素????????????????????6

（一）物质基础――薪酬福利制度???????????????????6

（二）思想观念的变化????????????????????????6

（三）企业的管理制度????????????????????????6

（四）企业的人才激励机制??????????????????????7

（五）企业文化的建设????????????????????????7

（六）企业的发展潜力????????????????????????7

（七）市场化人才的竞争???????????????????????8

（八）领导的管理艺术????????????????????????8

（九）员工个人因素?????????????????????????8

四、企业提升员工忠诚度的措施????????????????????8

（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础?????????8

（二）培养企业员工患难与共的企业价值观???????????????10

（三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制????????????10

（四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段???????11

（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设??????????????12

（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识?????13

（七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力??????14

（八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对????????????15

五、结束语?????????????????????????????16

参考文献????????????????????????????16

企业如何提升员工的忠诚度

【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战，如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题。而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。

【关键词】忠诚度 激励机制 企业文化

一、概述

（一）引言

员工忠诚度的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工忠诚度管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工忠诚度的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。

面对市场经济人才化竞争的不断加剧，企业如何培养人才团队，并且稳固军心，已经成为企业不得不面对的难题，随着社会人才流动自由度的不断加深，降低员工离职率，是企业控制人力资源成本的重中之重。因为，对企业而言，员工便是企业的根基，是推动企业发展的核心因素之一，如果企业员工忠诚度不断降低，也就意味着企业的内部发展失去了根基，失去了较为优势的内部环境。面对员工高离职率的今天，企业不得不认识到员工忠诚度对企业产生的重要影响，系统的掌握影响员工忠诚度的相关因素，落实提升企业员工忠诚度的相关措施。本文从员工忠诚度对企业产生的重要作用，到影响员工忠诚度的一系列因素，系统的分析并阐述了企业在多个方面如何提升员工忠诚度的具体措施。

（二）员工忠诚度的含义

企业员工的忠诚度，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力。因此，忠诚就是竞争力。

现代企业的员工忠诚度一种最基本的个人美德，是作为员工的行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指企业员工对自主选择的企业所做出的信守承诺的行为，

既表现为员工的道德操守，又体现出企业与员工的契约关系。没有员工的忠诚，就没有企业的向心力与竞争力，就没有了以契约关系为内容的现代企业制度。

员工忠诚分为两种类型：主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是是一种高水平的忠诚，是员工主观愿望上对企业的强烈忠诚。被动忠诚是一种低水平的忠诚，不是一种心甘情愿在企业工作，而是受于外在因素而不得已在企业工作的被迫忠诚。因此，企业需要培养与提升的是员工的主动忠诚度，以下所探讨的企业如何提升员工的忠诚度都是指提升员工的主动忠诚度。

二、员工忠诚度在企业中的作用

（一）建立人才体系的良性循环

企业员工忠诚度的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。员工忠诚是人才管理的基本点，是维持与扩大企业人才队伍的中心要素。事实证明，往往有较高员工忠诚度的企业，不仅表现在员工的低离职率，更表现在其人才竞争力的优越性。因为，企业员工忠诚度的提升，有利于加强与维护企业人才体系的正常运行与良性循环，避免人力资源的冗余与浪费，从而控制好人力成本，为企业人才的供需提供优秀的人力资源，从而推动企业的市场战略发展。

（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系

由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。这样便造成企业员工忠诚度的不断下降，破坏了员工与企业组织之间的和谐统一关系，不仅影响到企业的经济效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。

（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益

企业员工忠诚度，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工忠诚度降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才 招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。新员工方面，新进的员工需要一定的适应期，对于企业与个人产生了一定的闲置时间，而且也可能因为不胜任这份工作而选择主动放弃，从而会使企业形成置换成本，给企业的发展带来不利因素。

从这些可以看出，企业提升员工忠诚度，不仅可以节约人力资源成本，稳定企业人才队伍，提高员工对企业的满意度和信任度，并且，在推动企业经济效益方面发挥微妙的作用。

（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益

员工的热情高涨在企业发展中产生着潜移默化的作用，他们作为企业的一部分，是企业发展的根基。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度也能提高1.3%，进而企业的销售额能增加0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚度给企业带来的经济效益。从图中，我们可以清晰的看出，员工忠诚度给企业经济效益带来的客观影响。

1、企业有较高的员工忠诚度，大大激发员工在工作上的主观能动性和创新力，充分发挥员工的工作潜质，提高工作效率，保障员工工作绩效，也为企业提高了美誉度，降低员工流失率，合理控制好企业成本，增加企业的经济效益，从而稳定企业的顾客群，并吸引潜在顾客的到来，增加企业利润，提高企业的经济效益。

2、企业有较低的员工忠诚度，易使员工失去工作责任心和积极性，马虎工作，消极工作绩效，失去了推动企业发展的工作热情，随着企业员工流失率的不断增加，企业成本的不断上升，企业的美誉度也严重受损，给企业的发展造成严重的滞后，不仅企业利润在减少，企业的顾客也随着顾客满意度的不断下降而不断减少，使企业发展内外受创。

因此，当今企业只有重视员工忠诚度与企业经济效益的相结合，不断提升本企业的员工忠诚度，提高员工的工作绩效，才能为企业的经济效益的不断提高而创造有利的竞争优势。

（五）利于企业长期战略的部署和执行

企业的发展第一文库网作为一种长期的战略，需要走好每一步，然而各种战略的执行都需要企业员工拥有较强的执行力。企业员工的忠诚，有利于贯彻和执行企业既定的战略方针，也有利于企业的发展与成本的不断降低。如果企业的员工忠诚度在降低，势必造成企业用人的风险，在战略执行上稍有闪失，便会给企业带来意外的损失，致使企业陷入步履维艰的境地。为此，企业提升员工忠诚度，不仅是企业发展的责无旁贷，也是推动企业战略部署和执行力的关键。

（六）增强企业核心竞争力

人才资源作为企业的核心竞争力，是企业健康成长的必要资源！一流人才造就一流企业，21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。作为企业的核心竞争力，员工忠诚度是企业核心竞争力的保障。较高的员工忠诚度，利于激发员工的工作热情和创新力，提高企业竞争的人才优势，为企业发展开辟出宽阔的道路。相反，较低的员工忠诚度，会使企业员工人心涣散，降低员工工作绩效，影响企业经济效益，造成企业竞争力的关键――人才优势转变为劣势，破坏企业的发展大计。

（七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境

无论是大型的国企，还是小型的民企，企业形象作为企业的又一无形资产，在市场经济中发挥着不可替代的作用。这种无形资产除了企业自身的发展规划与努力，更多的要靠员工的勤于奉献和较高的工作效率，企业员工忠诚度的不断提升，对内创造良好的内部发展的稳定环境，对外树立团队形象，创造工作价值，更好的服务于广大顾客群体，形成顾客对企业较高的满意度，为企业的品牌形象价值产生深远的影响，推动企业市场竞争力的不断深化。

三、影响企业员工忠诚度的因素

（一）物质基础――薪酬福利制度

作为员工自身发展与需求的物质基础，企业的薪酬福利制度是影响员工忠诚度的一个客观载体。没有竞争力的薪酬福利制度很难受到员工的“关注”，并可能导致员工流失，降低企业的员工忠诚度，但是，较高的工资水平也并不一定会产生员工的高忠诚度或较低的员工流失率，员工忠诚度受到多种因素的影响，而企业的薪酬福利制度只是参考因素之一。在各种类型的企业与行业中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，这是企业提升员工忠诚度不得不面对的现实。

（二）思想观念的变化

随着社会的发展，社会主义市场经济的不断加深，人们的思想观念也发生了很大的转变：不再以领导的旨意为自己的思想；以个人发展为主旨，追求个人经济利益，寻求更多的人生体验；不再满足于做企业的员工，而希望自己当老板；不再“从一而终”讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。

除此之外，商品经济加速了社会财富的积累，提高了人们的物质生活水平，也激起了人们对金钱的渴望。人们不仅为生计而奔波，他们还想拥有自己的汽车、房子，要为自己准备医疗费、养老金，也希望自己的子孙有良好的出身。如此诸多的欲望，使得金钱在人们的眼中愈加珍贵驱使人们为此不惜逾越道德。

（三）企业的管理制度

企业的`管理制度有三个层次：首先是高层管理，即对企业业务和资源在整体上的一种把握和控制，包括组织架构、资源配置和企业战略等；其次是中层管理，即业务管理中的控制、组织和协调，决定了企业各种业务是否能有效地开展；最

后是基层管理，即业务处理的过程管理。企业管理制度的定位不能仅仅源于管理者的主观期望，它必须得到管理制度约束的对象――广大员工的认同，与员工的利益和期望相适应，这是根源于管理制度的设计预期和执行成本必须紧紧依赖员工的认同这一理念。好的企业管理制度可以激发员工的工作，推动企业的发展，没有得到广大员工支持和理解的企业管理制度，再怎么完善也是很难以去执行的，势必会不断的降低企业的员工忠诚度。因此，只有消除了员工中存在的制定制度是对员工的“威胁”的情绪，才能最大限度地实现制度设计的目标。

（四）企业的人才激励机制

企业的人才激励机制旨在激发员工的工作潜能，提高员工的工作效率和创新力，推动企业的发展，优秀的企业人才激励机制，不仅可以增加员工的工作激情与创造力，更能促进员工认可企业文化，保持与企业价值观的高度统一，提升企业员工的忠诚度，发挥企业人才激励机制在全体员工中的推动作用，实现员工与企业的共同成长与进步。

（五）企业文化的建设

优秀的企业文化强调“以人为本”的和谐文化发展观，注重企业发展与员工自身发展相结合，这样才能保证员工满意度的不断增加。企业文化是一个企业的灵魂，是员工忠诚度维持与发展的环境所需，优秀的企业文化可以塑造员工优良的人品和职业道德，拓展员工的职业理想，促使员工提高自我修养，把个人利益与企业集体利益相结合，形成息息相惜的集体主义荣辱观。

（六）企业的发展潜力

据专家调查，企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76％认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。企业有较大的发展潜力，不仅可以提供给员工更多的培训机会和晋升空间，还能激发员工对于企业未来发展的工作

激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

（七）市场化人才的竞争

随着人才竞争的日益激烈，招聘渠道的日益丰富化，员工选择自己满意的职位和企业的心愿不断增强，为了自身的发展和兴趣爱好等因素而选择跳槽，这些必然会影响到企业的员工忠诚度，是难以避免的。

（八）领导的管理艺术

企业领导的个人魅力以及管理水平在很大程度上会影响到员工企业的忠诚度，调查发现，l00％的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下、带领下积极而努力地工作，因为默契的上下级关系不仅可以促使员工的工作信心，更能促进员工的自我提高和提高工作效率；相反，将会影响员工的工作情绪，降低工作积极性，工作效率降低，从而间接对企业员工忠诚度产生不利的影响。

（九）员工个人因素

员工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地点、心理等因素影响到其对企业的选择去与留，可能不涉及到自身主观意愿的对企业的背离，由于客观因素的影响，不得不选择离开企业，这些都成为企业员工忠诚度不断降低的因素之一，是企业提升员工忠诚度不得不考虑的方面。

四、企业提升员工忠诚度的措施

（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础

要想留住员工并提升员工的忠诚度，企业就需要制定完善的薪酬福利制度，具体如下：

1、企业薪酬制度方面：

（1）坚持薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对市场上的其他人员具有吸引力。员工就会感到内部的一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公

平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。

（2）加强有效的薪酬沟通。企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，对薪酬的沟通越开放，员工忠诚度就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职，降低企业员工的忠诚度。

（3）系统满足员工多层次的需求，理解员工的具体需求。对因薪酬而跳槽的员工应尽可能调整薪酬待遇，让薪酬体现人的价值，使员工的工作业绩与自身的薪酬福利挂钩，及时兑现奖金或补贴，还要考虑到员工长远利益的保险、年资加薪，员工持股或者以企业股票的形式奖励员工；对因职位而跳槽的员工，应根据人才的实际能力、工作表现，该提拔的提拔，该重用的重用对因与公司上司关系紧张而跳槽的人才应做好其上司的工作，协调双方的关系，鼓励加强员工与其上级之间的沟通；公司可对高层管理者实施明确的目标激励，采取期股期权激励机制。

（4）要动态满足员工需求，加强对员工的培训与开发，帮助员工规划职业生涯。企业要加快对员工的培训和开发投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以更好地将个人目标和组织目标结合起来，向学习型组织过渡。

2、企业福利制度方面：

（1）同薪酬制度一样，坚持制度的内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。在企业科学有效发挥福利制度的激励性，对于福利制度进行区别制定，企业每位员工根据其自身的工作能力和贡献度，实行不同的福利待遇，能有效的产生人才激励的作用。

（2）制定具有激励性的福利。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊

节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。

（3）根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。

（二）培养企业员工患难与共的企业价值观

所谓企业价值观是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。每个人必须为自己的选择而全力以赴，认同的留下来，不认同的出局。能否树立正确的价值观和科学、合理的价值取向，对员工乃至企业的发展是至关重要的。作为一个企业的员工，其自身的价值取向和企业价值观的有机结合就形成了员工对企业价值观的认同，只有形成员工对企业价值观的认同，企业才能不断提升企业的向心力和员工忠诚度。

员工认同是企业发展的根本保证。企业重用和培养员工首要的前提条件是公司员工必须真正融入公司，与公司同呼吸共命运，患难与共、荣辱与共。

怎样才能培养企业员工患难与共的企业价值观呢？首先，要逐步完善、修正公司的价值观，使其成为公司价值和个人价值的统一体。其次，要对员工进行经常性的价值观教育，利用不同形式、从不同角度，阐述价值观对个人和企业发展的意义和重要作用。第三，是通过学习把实现公司核心价值观变为员工的自觉行动。第四，为有能力、高度认同公司价值观的员工创造晋升和实现其价值的渠道和平台。

（三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制

员工与企业有着不同的追求，但是这两种不同的追求必须通过联合才能各自实现，这就是我们工作的核心点。致力于员工与企业需求的最大公约数研究，建立一种相互促进的机制，就能达到员工与企业共成长的目的，从而建立长效的用人机制，提升企业的员工忠诚度。主要的方式有：

1、建立一个目标平台。通过相互沟通，建立一个共同发展的平台，员工在这

个平台上体现自己的个人价值，企业也在这个平台上实现自己的目标。主要内容有：（1）在企业追求利润和效益的同时，要适时提高员工收入，使其实现个人的价值；（2）在企业提出工作目标的同时，要将员工的成长发展纳入企业人力资源管理目标；（3）在企业逐步实现经营工作目标的过程中，不断地关注员工个人价值目标的实现。

2、构筑一个成长通道，这就是通常说的绿色通道。员工通过自己的努力，在每一个成长阶段能达到什么目标。企业在员工的每一个成长阶段，都能够相应提供员工发展环境，并在员工的发展过程中，实现做大做强的目标，为员工的职业生涯规划与发展做出推动和支持。

3、围绕共同目标建立切实可行的培养计划。培养员工的过程就是提高企业核心竞争力的过程，促进员工的成长就是强化企业发展能力的过程，亦是提升员工忠诚度的过程。因此围绕共同目标提供强有力的培训、考核，形成制度，长期坚持下去，是企业建立长效机制极其重要的方面。

4、强调业绩，承认能力差异，建立适合企业发展与员工成长的薪酬分配办法。现行薪酬分配只重业绩和岗位，忽视了员工个人素质。要建立员工成长通道，就必须加大改革力度，将员工工资同个人技能、岗位、业绩三者进行合理挂钩，探索出一条有利于共同成长的新型薪酬分配机制。

5、在思想感情上倾向于员工。承认员工的个人目标，追求企业与员工的共同目标完美的结合，并不等于忽视员工个性化发展目标。

（四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈；三是科学有效的激励制度可以提升企业员工的忠诚度。激励机制是属于企业文化范畴的，任务便是要通过激励机制的实施来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的可持续发展。员工激励的根本目的就是要激发员工的正确动机，调动其积极性和创造性，以此来提升员工对企业的忠诚度。在激励过程中只靠单一、传统的激励机制是收效甚微的。单靠工资、奖金、福利等物质

奖励更不能达到最佳效果。在激励机制比较健全的情况下，企业根据定编定岗，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施，并辅以一些迎合员工的科学有效的激励方法。如：目标激励、奥德费的EGR激励、赫茨伯格的双因素激励、关怀激励、成就激励、期望激励、信任原则激励、竞争激励等。当这些激励方法与企业健全的激励机制相结合时，所收到的效果会更加明显。对提高员工忠诚度，调动员工积极性有着不可取代的作用。

（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设

市场经济下的企业经营观念应当随形势变化而变化，以前那种把企业人才当作私人财产，以封建家长式的作风压抑员工思想、禁锢人才流动的作法应当被抛弃。取而代之的是，尊重个人的基本权益，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理的设计和实行新的员工管理体制，坚持“以人为本”的企业文化理念。所谓“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。因此，企业必须做员工的家，使员工有归宿感、安全感、温馨感，企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样，员工才会为这个家自觉地积极创造，努力工作，从而有效的提升企业员工的忠诚度。

加强“以人为本”的企业文化建设，其基本思想就是人是企业管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用，为此，企业可以采取以下措施：

1、创造良好的环境促进人的发展和企业的发展，因为企业的发展离不开优秀的人才，人才的发展离不开良好的企业环境，员工的发展和企业的发展是既相互依赖，又相互矛盾的辨证关系。

2、将员工目标与企业目标相结合，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标，只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性，实现员工和企业的共同发展；

3、实现企业利益与员工利益的双赢发展，追求员工与企业的共同发展，就要正确处理企业利益与员工利益的关系，把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性，

员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。

4、科学、合理的使用人才，追求员工与企业的共同发展，就要有知人善任的本领，要尊重员工的愿望和要求，让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。 要合理使用人才，达到与企业共同发展，企业领导者首先必须努力提高自身的素质，尤其是要有知人善任，驾驭人才的能力，要有慧眼识才的眼光，要有容人之短的气量，要有起用贤能的胆略。不仅要知人所能，知人所长，而且要知人所爱，知人所求，只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性，全心全意地为企业的发展服务。

5、以人为本的企业文化要坚持以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。企业不能只是一个雇佣劳动力的组织，应该重视学习，不断提高员工素质，充分尊重和肯定员工的个人价值，时刻关注员工的“成长”与“发展”，并使企业成为一个以人为本的大家庭。从这个意义上说，建立以人为本企业文化的关键就是要让员工与企业共同发展，实现组织和个人的双赢。

（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识

员工参与企业管理系指员工可与上司之间一起商讨企业内事务、共同参与决策的一种管理方式。让员工参与企业管理，并解决问题，体现了员工在企业中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思广益、群起群策，还可以从心理上消除员工与企业决策层的等级隔阂。使员工认识到自己在企业中的价值，这样他就会更忠于企业，更愿意把企业的发展当作自己的事业，更愿意发挥自己的最大潜能以回报企业，有效的提升了企业员工的忠诚度。因此，企业可以从以下几个方面提高员工参与企业管理的力度：

1、企业的管理者要加强对员工的引导。如果员工经常提出的建议和意见不能被采纳，这样可能会影响其在实际工作中的积极性。因此，在实际工作中，管理者应根据实际情况向员工提出其需要建议的方向，并给员工一定的时间去思考，这样，就不会因为他们缺乏必要的手段和信息，而无法做出有意义的贡献，管理者所需要的思路和想法也会应运而生。

2、充分考虑员工的建议。参与式管理要求尊重员工的建议和意见，最终决策是以员工的建议为基础的。如果不能采纳员工的建议，应当说明情况做出合理的

解释。否则，员工会认为是走过场、搞形式，其结果是员工大失所望，以致造成严重的负面影响。

3、让员工自己选择。管理者在尽可能的情况下应允许员工进行决策选择，这是促成正确决策的最佳方式。

总之，随着社会的进步和教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中的员工不再单单为了生存而工作，更重要的是为了实现自身的价值，他们渴望能力的充分发挥和更好的发展前景。参与管理模式把人作为企业最重要的资源，把人的能力、特长、兴趣、心理状况及外在表现能力等各种综合因素结合起来，科学地安排员工最适合的工作，并且在工作中充分考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，充分地调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标而共同努力。 此外，员工参与管理可以集中大家的正确意见，使决策避免片面性，更加符合实际情况、更加完善合理，从而塑造一种蓬勃向上的气氛，还能在满足员工自身发展的基础上提高对企业的忠诚度。因此，参与式管理是现代企业与行政管理中值得提倡的一种管理模式。

（七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力

管理者与员工之间适当的沟通，除了帮助员工解决亟待解决的问题，及时了解员工近期的工作情况外，还可以拉近彼此之间的职级距离，创造和谐温馨的工作环境，激发员工的工作热情，提高员工对上级领导的满意度和认可度，从而间接的提升了员工在企业的忠诚度。因为，调查发现，l00％的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

为此，企业的管理者可以对不同类型的员工有各自不同的个性和诉求，在和不同的员工沟通时对症下药，切中各自的沟通要点。

1、对于优秀的员工，以鼓励为主，认可做得好的典型行为，花时间了解其未来发展设想，不要轻易做出加薪或晋升的承诺。

2、对于一直无明显进步的员工 ，分析没有进步的原因，对症下药，一起分析在哪些方面可以改进。帮助他们找到有效的改进方法。

3、对于绩效差的员工，具体分析其绩效差的原因，不要一概认为是个人原因。

4、对于年龄大、工龄长的员工，肯定他们做出过的贡献，表示关怀，但一定要让他们知道，过去的成绩不能代表现在或将来的成绩。

5、对于过分雄心勃勃的员工，用事实向他们表明一些现存的差距，与他们讨论未来发展计划的可能性，帮助他们制定现实的计划。

6、对于沉默内向的员工，善于提出开放性的问题让他们多表达，同时多征询他们对事情的意见。发火的员工，耐心地听员工把话讲完，之后再冷静下来后同员工一起找原因，分析问题。

（八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对

对于一些工作不在状态，经常犯错、消极工作的员工，企业应该多加关注，及时了解这些员工的心理变化，并及时加强沟通，如果的确是员工对企业的忠诚度发生了变化，企业与员工都应该积极找出解决问题的办法。如出现对工作或者企业其他方面不满意的地方而准备辞职的，或者已经辞职的员工，企业应该做好如下工作来挽回和完善企业员工忠诚度，防止员工忠诚度下降给企业带来的不利影响。至此，企业可以从以下几个时期切实完善和提升企业的员工忠诚度：

1、员工辞职前：

这个时期是员工辞职前的隐性表现，企业需要及时发现并且重视这种情况，并积极做出解决，从而挽回员工对企业的忠诚度，否则员工忠诚度会不断下降，最后做出辞职离开企业的决定，不仅造成企业人才的流失，还会影响起到裙带效应，影响到其他员工的抉择。为此，企业需要找出员工想要辞职的真正原因，并根据人才类型的不同实行不同的挽留政策，进而稳定企业的员工忠诚度，并防止类似事件的再次发生。

2、员工辞职期：

在员工提交辞职报告后，企业应该选择合适的时间、地点，并设计好恰当的面谈问卷，与辞职员工进行一次面谈。其主要目的是了解辞职员工真正的辞职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。

3、员工辞职后：

员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，辞职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到辞职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

五、结束语

为了适应多元化市场经济的不断发展，企业也要加快跟进的脚步，及时调整企业经营管理技能，将企业的发展与员工的个人目标相结合，把传统单一的员工管理提高到员工忠诚度管理上，只有不断提升企业员工的忠诚度，企业才能拥有强大的向心力和市场竞争力，加快市场开拓的脚步！因此，本文的撰写旨在促进企业认识到员工忠诚度对企业发展的重要性，以及在企业发展过程中提出不断完善和提升员工忠诚度的相关措施，希望给予企业在降低员工流失率和提高员工对企业的忠诚度方面做出自己的贡献，进而推动企业的健康发展和加快我国的社会主义现代化经济建设。

[参考文献]

[1]孙健:员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社

[2]陈阳生:管理方法――人事与组织管理方法[M].乌鲁木齐:新疆科技卫生出版社

[3]刘光明:企业文化[M].北京:经济管理出版社

[4]马向群:管人心理学[M].北京:暨南大学出版社

[5]段武军:新概念私营人事管理[M].北京:新华出版社

[6]陈学君:让员工与企业一起发展[C].中国经济报刊

[7]马威，孟凯，冯晓庆:大型零售企业员工满意度研究[J].商场现代化

【毕业论文评析 二】相关文章：

1.机械毕业论文

2.毕业论文致谢

3.写毕业论文

4.大专毕业论文

5.建筑毕业论文

6.毕业论文翻译

7.公共卫生毕业论文

8.毕业论文设计

9.商务英语毕业论文

10.英语专业毕业论文