对民营制药人力资源管理的思考
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篇1：对民营制药人力资源管理的思考
如果将产品视为企业的生命，那么企业的灵魂则是人才；引进先进的人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争的优势已成为民营制药企业能否持续稳定发展的关键，企业人力资源的质量、激励水平和绩效承诺等对于企业在产品市场上的竞争优势具有重要决定作用。
人力资源管理主要包括六个方面：人事计划、招聘选拔、薪酬福利、绩效管理、晋升换岗、培训发展；人力资源管理是指为完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括：1、工作分析（确定每一位雇员所承担的工作的性质）；2、制定人力需求计划并开展人员招募工作；3、对求职者进行甄选；4、引导并培训新雇员；5、工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）；6、奖金和福利的提供；7、工作绩效评价；8、沟通（面谈、建议与训导）；9、培训与开发；10、培养雇员的献身精神。
笔者所在的公司是一家民营的制药企业，对于公司目前的人力资源管理，从我一名普通员工的角度来看，至少有如下四个方面的特点：
1、决策基于流程，权责利明晰
很多的企业用人存在如下问题：老板一人决策，各部门主管失去参与热情，凡事都推给老板；职能部门工作缺乏主动性，信息收集、整理、分析工作没有人去做，致使决策缺乏科学的理性的判断；老板的想法不能及时的被下属所理解，整天忙于处于鸡毛蒜皮的琐事而忽略了对整个企业战略方向的把控，最终导致企业整体的战略发生混乱，
通过对于不同层次人员选聘的分类控制，比如代表的招聘由大区经理最后把控，地区经理和大区经理的招聘由总经理最后把控，按照招聘流程一步步进行。
2、外部人才引进与内部人才培养并重
许多老板都有这样的看法：现在的年轻人浮躁，急功近利，不能沉到企业中去学习提高，我花费很大的精力去培养，不见得有成效，而且没准翅膀硬了就飞了；所以培养员工不如从外部引进人才来的快。这种重引进轻培育的观点给企业带来的后果也是严重的。
目前公司的组织架构还是非常简单清晰的，全国分为东、南、西、北四个大区，在岗三位大区经理（西区经理空岗），两位外聘，一位内部提升，公司21位办事处经理，一半以上也是内部提升，优先考虑公司内部优秀员工，可把员工积极性和责任感充分调动起来。
3、建立客观公正的分配激励方案
在大部分民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性，对员工的绩效评估主要是基于既定的目标任务下所完成的工作量和工作效率来衡量。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，在分配时更多是凭主管的个人判断，缺乏依据，这样会导致分配不合理，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。
通过完善激励方案，侧重对于市场一线管理人员的激励，打造坚实的碧凯管理层的“腰”，即基层管理人员，维持他们的稳定性并不断激励、强化其动力！
篇2：对施工企业人力资源管理的思考
对施工企业人力资源管理的思考
企业的竞争实质上就是人才的竞争,实施有效的人力资源管理是所有企业面临的'问题.针对施工企业,首先分析了其人力资源的特点,进而指出存在的问题,最后提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议.
作 者：左旭 Zuo Xu 作者单位：中铁二十五局六分公司 刊 名：中外建筑 英文刊名：CHINESE AND OVERSEAS ARCHITECTURE 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F406.15 关键词：施工企业 人力资源管理 存在问题 建议篇3：对煤炭行业人力资源管理对策的思考论文
人力资源管理是指人力资源的获取、维持、激励、控制与开发的过程，其根本目的是提高人力资源的投入产出效率，提高企业核心竞争力。今后，是我国煤炭工业走新兴工业化道路、建立现代企业制度的重要转型期，煤炭行业的良好发展离不开科学的人力资源开发与管理，而煤炭行业特殊的产品生产过程和特点，决定了其人力资源开发与管理具有一定的特殊性。
一、煤炭行业人力资源管理现存的问题
1.人力资源管理理念短视。煤炭开采行业受自然条件、生产方式和生产条件的制约相对较低，属于劳动密集型行业。目前，煤炭行业受传统人事管理观念影响，重物轻人的思想严重，对现代人力资源管理的职能范围认识不清。管理人员常以权力部门自居，缺少服务意识，各企业领导却对人力资源管理不太重视，总认为是管理部门的事情，不是企业各部门的事，对人力资本的投入较少。
2.人力资源管理程序不规范。国有煤炭企业的人力资源管理人员是行政委派，煤炭行业在管理人力资源过程中，缺乏系统的人力资源开发与管理体系，没有形成适合煤炭行业特点的可操作的严格的用人制度、措施和机制，管理中采取一系列粗放式的、随意的方式，领导者的个人意志凌驾于制度之上，致使企业生产规模及效率低下。企业人员考核制度不规范，标准不明确，考核走过场，考核结果极易受考评者主观意志和个人偏见的影响，且考评结果不能及时反馈给员工，对员工和企业的发展不利。
3.人力资源管理信息化程度低。据调查，只有58.7%的企业建立了简单的人力资源信息库，其中只有7.8%的`企业建立了人力资源信息管理系统。而大多数企业由于缺乏成熟的人力资源管理经验，对人力资源管理的一些关键环节，如员工培训和员工绩效考评等采用信息化手段管理的程度很低，致使企业人力资源管理工作效率低下。
二、完善煤炭行业人力资源管理应采取的对策
传统煤炭行业从业人员数量多、素质低、社会形象较差。煤煤行业人员构成复杂多样，既有从事工程技术、企业管理的人员，也有各类服务人员，还有从事生产劳动的工人。其中管理人员大部分是生产部门的技术人员转型而来，普遍缺少现代企业管理知识，行业营销人员又数量不足，从事专业技术岗位的人员更是严重短缺，井下采掘一线还有相当一部分是农民轮换工，煤炭行业人力资源呈现出结构不合理，高素质人才过少、低层次人员过多的特点，且企业中高级技术管理人才流失现象十分严重。针对国有煤炭行业人力资源现状，需加快人力资源管理改革的速度和进程，使其成为企业发展的强劲推动力。
1.转变观念，加大人力资源的管理力度。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点，只有拥有优秀的人才，企业才能生机不断。国有煤炭行业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在日常管理工作中，要树立人本价值理念，确立人的核心地位，重视人的主体性、能动性和全面性，充分尊重知识，尊重人才，注重人的全面需求，充分考虑员工的成长价值。人力资源开发与管理不仅要注重生产、经营、管理岗位的基础教育和技能教育，改变人员待遇不能与其贡献挂钩的传统作法，充分释放人力资源潜能，促进员工自我价值的实现。
2.立足企业总体发展战略，制定企业的人力资源战略。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。企业要实现一定时期的经营发展目标，拓展市场，需要有大量人才，企业的发展和个人的发展互相依托，互相促进。人力资源战略是企业总体发展战略的重要组成部分，没有人力资源战略支撑的企业战略往往以失败而告终。因此，要实现企业的发展目标，就要既考虑企业的发展，也不能忽视员工的发展，通过制定企业人力资源发展战略，优化人力资源结构，使企业人力资源得到科学合理利用，企业和员工都能获得长期利益，最终实现长期和短期的人力资源供需平衡，为企业发展提供一流人才，使企业迅速发展。
3.紧贴煤炭行业需求，制定科学的人力资源规划。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面，人力资源规划具有先导性和战略性，在实施人力资源发展战略过程中具有举足轻重的作用。通过制定一个符合煤炭行业需求的长期、中期和年度人力资源发展规划，企业找到了想要的员工，个人找到了理想的职位，人得其位、位得其人，实现了企业人力资源的合理有效配置，从而提高了企业的竞争力和可持续发展能力。人力资源规划涉及三方面的内容：企业劳动力未来需求预测、内部供给预测和外部供给预测。企业劳动力需求变化，一方面是由于员工的自然流失引起，如职工的退休、职工的辞职，另一方面是由于企业内部员工的数量和质量不能满足岗位的需要而带来的。煤炭行业专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，严格管理，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划，保证有充足的人才资源调配。目前，高素质技术专家、复合型的经营管理人才和技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是企业人才培养的重点。劳动力供给方面，要根据企业人力资源需求，在立足于企业内部，充分挖掘现有人力资源潜力，盘活人才存量的基础上，注重多渠道开发引进高素质创新型人才，有计划、有目标地为企业开发所需的各类专业人才和特色人才，使其成为这一领域的专家和权威。在制定人力资源发展规划时要注重规划的长期性、时效性和考虑经济效益。
4.适应煤炭行业发展规律，建立行之有效的人力资源管理制度。建立良好的制度环境，规范企业劳动用工制度。企业设立专门的人力资源管理机构，赋予其相应的职能，从战略高度对人力资源发展规划、政策制定完善、企业人事改革等方面进行通盘考虑。健全企业用人机制，根据生产经营的现实需要，进行科学合理的岗位设置与岗位职责分析，在此基础上进行人员绩效管理，将绩效考核结果作为招聘使用、岗位调整、职务晋升、教育培训、薪酬分配、奖惩激励等工作的重要依据。建立企业人力资源储备库和交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业最适合、最需要的岗位上，用人之所长，发挥优势，提高人力资源利用率，实现人力资源配置效率最大化。搞好人才再培训、再教育，锤炼人才队伍，促进低层次人力资源向高层次跃升，增强人才队伍的生产力、创造力。
5.创新人力资源管理模式，提高人力资源使用效率。煤炭行业人力资源开发与管理要打破旧有模式，向职能全能型模式转变，在企业内部形成职能完善、机制健全、运行规范、考评科学、监督有力的人力资源开发管理体系，实现人力资源管理的最大效能。目前，煤矿企业由单一煤炭产品的企业转为以煤炭为主，兼营焦化、发电、运输、商贸等非煤产品的综合型企业，除地测、选煤、采煤、通风、机电等工程类技术人员外，企业缺少财会、金融、经贸、法律、计算机等方面的专业人才。人力资源管理人员应按照现代人力资源的管理要求进行调整改革，借助现代信息技术手段，对人力资源管理模式进行创新，促进人力资源开发管理工作向更高层次迈进，确保人力资源开发不断适应市场经济形势和企业发展的需要，实现企业总体发展战略目标。
参考文献
[1]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，
篇4：国有企业人力资源管理现状及对策思考
国有企业人力资源管理现状及对策思考
国有企业的人力资源管理现状仍存在一些问题，面对这些问题，我们要采取什么措施呢，下面让我们一起来看看这篇论文吧。
摘要：当前，我国的市场经济建设正在不断深入，国有企业也要跟随市场经济发展潮流，认清市场发展趋势，做好人力资源的配备与管理工作。本文就主要对国有企业人力资源管理现状及对策进行了分析研究。
关键词：国有企业;人力资源管理;重要性
引言
企业在社会上参与竞争，离不开人力资源。特别是现在国有企业正处于改革时期，能不能将发展中遇到的困境克服，使预期的目标实现，最关键的便是将人才留住，把人才用好，从而使企业的人力资源水平提升，为企业进行更多的财富的创造。因而，探究国有企业管理人力资源问题，已经引起了人们的高度重视。
一、人力资源管理在国有企业管理中的重要性
人力资源就是以人力形式即以体能，脑力二者的高度统一的形式存在的一种经济资源，它具有运用生产资料直接进行生产和推动社会生产力发展的能力。人力资源是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。从企业组织的角度来看，“人力资源”就是指与企业相关的所有人员，也就是各级经理，雇员，顾客等可提供潜在合作与服务的人力的总和。
人力资源是企业第一资源的观点，已引起世界各国企业界的广泛重视和认同，寻找、吸引、留住优秀人才已成为企业成功的关键。任何企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须将人力资源管理的问题和公司的总体经营战略联系在一起，依靠核心人力资源去建立竞争优势。一方面人力资源管理能够提高员工的工作绩效。另一方面人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
二、当前国有企业人力资源管理存在的主要问题
1、在国有企业中普遍存在着人力资源浪费的情况
目前，我国实行的是市场经济，不同于先前的计划经济，相应地国有企业的管理也发生了巨大改变，国有企业如果想快速发展离不开科学优质的管理、需要对资源进行合理化配置，只有通过这种方式，才能跟上经济发展的步伐，满足市场的需求，才能在市场经济中立足。但是，分析我国当前阶段的企业现状，大部分国有企业中，人力资源都没有得到很好的利用，这样的做法既浪费了人力资源，又无法实现预定的经济目标。
2、国有企业内部负责人力资源管理的人整体素质有待提高
就当前国有企业内部的人力资源情况来分析，普遍存在从业者水平较低的情况，由于他们的业务知识不足，自身素质较低，因此企业内部的人力资源管理状况并不好。在企业中，人力资源管理无处不在，所面对的情况也比较繁杂，尤其对企业管理及内部结构提出了较高要求。不过，在实际生活中，国有企业缺乏人力资源管理的专业人才，从业人员往往一身多职或者混迹其中，他们在上岗前并未接受过专业性的培训，这样做的后果是使得企业的人力资源管理大失水准。
3、沿用落后的用人机制，未建立恰当的激励机制
经过调查可以发现，国有企业还没有开展系统性、科学性的人力资源管理工作。在工作中，具体体现是岗位和人员分离，员工的工作能力不能完全发挥出来。更有甚者，有的企业还处于事业发展的初级阶段，如人情企业或者家族企业，人力资源并未合理化配置，岗位与员工也没能很好地匹配，这样就导致岗位职能不全，浪费了人力资源。另外，还有许多的企业并没有建立灵活的用人机制，激励体系更无从谈起。
三、国有企业人力资源管理主要措施
1、提升国有企业人力资源管理理念
作为国有企业，要建立以人为本的理念，充分认识到人力资源管理的重要地位。第一，在企业发展中，人力资源是基础性资源，无法替代，当企业认清了这一点时，人力资源管理工作才有可能做好，这样才能促进企业的快速进步。第二，在人力资源管理中，还要看国有企业投入了多少资金。企业运行中，成本也包括所投入的人才，培养与使用人才的状况直接影响企业运行的好坏，企业要随着收益的提高，不断增加培养人才的费用，在人力资源方面要保证资金投入的力度，并不断加大。第三，在安排整体工作时，要将人力资源的管理和安排着重体现出来，以做到预先谋划，进行过程中严谨认真，结束后认真总结。
2、重新定位人力资源规划，提炼战略核心目标
在研究和制定人力资源规划前，有必要对人力资源管理进行一系列与企业发展战略相结合的规划。每一个企业都有自己未来的`发展战略规划，作为人力资源管理部门，要在遵循企业发展战略规划的前提下，制定与战略发展相适应的人力资源管理规划。我们要把企业的人员供给、人才培养、薪酬体系、绩效考核等多方面的发展与企业的发展战略相一致。在此，国企的领导层一定要先充分认识到人力资源管理的重要性，利用企业的战略发展目标去指导人力资源部门规划工作，并且尽力协助人力资源管理部门实现目标与规划，并且充分带动全体员工重新认识人力资源管理的重要性。
3、健立完善的晋升机制
很多员工从毕业开始进入国企，一个岗位做五六年，从来没有换过，也没有被提拔过，这时候就难免会生出一种落寞的感觉，对企业的成就需求动机顿时消失。(1)按工作表现晋升。在企业中，衡量晋升的主要标准之一是工作表现。该企业判断一个员工是否得到晋升的原则可以是其能否符合已经设定的标准。针对上述的情况，其工作表现可以看作是员工的业绩是否达到设定的标准。(2)按年资晋升。很多员工认为工作时间越长，更容易得到晋升。其实在竞选职位时，年资符合要求之外，还要考察其工作能力。按年资晋升的制度以平等、公正为原则，对员工经验的价值给予肯定。
4、构建完善的绩效考核体系
要想在今后激烈的竞争中立于不败之地，企业就必须尽快构建完善的绩效考核体系。(1)将企业的战略目标进行分解，细分到每一个岗位，使、每个岗位都肩负企业的发展，让每位员工都感觉到自己肩负重任。并从多个方面入手，建立完善的考核机制，其中包括部门互评、上下级互评、平级互评等全方面的考核。(2)量化考核、细化到人。最后，定期总结、检查评议结果。各部门要及时做出工作总结，对照上一阶段的工作目标找出差距、进行自我评价，然后制订下一阶段的工作计划，工作计划及述职总结都要与上级领导商议，双方认可方可实施。
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