“70后”与“90后”的职场交锋
“萼緑华”通过精心收集，向本站投稿了9篇“70后”与“90后”的职场交锋，下面是小编为大家带来的“70后”与“90后”的职场交锋，希望大家能够喜欢!
篇1：“70后”与“90后”的职场交锋
“70后”与“90后”的职场交锋
没有工作经验的大学生能斗得过职场上的老手吗？企业更青睐应届毕业生还是跳槽者？
90后小生PK70后准爸
在多数人眼中，70后与90后的“战斗”是没有悬念可言的，70后的丰富经验和成熟作风是90后奋起直追也追不上的，但事实证明，90后的胜利并不少见。在《中国职场好榜样》推出的十大炫酷职业中，乐高积木拼砌师以其独特的工作内容吸引了各路“超龄儿童”的眼球，“90后”小男子汉沈天成和“70后”准爸爸夏俊对最后一张pass卡的角逐，就以90后的胜利而告终。
像沈天成一样，不断涌现的职场新生力量正发挥着他们非凡的实力。以往，90后时常因为盲目追求个性、叛逆、担当和承受能力较弱而颇受社会争议，而70后则被认为成熟、稳重而又大方，往往成为80、90后的标杆。但最近出炉的一份《80、90后职场生态调查》报告显示，80、90后正在逐渐成为企业的中流砥柱。目前部分行业企业如高科行业80、90后的比例已经达到50%以上。80后已逐渐成为职场的主力军，90后作为最新入职场的一代，也开始逐渐展示出自己独特的职场风格。
职业女模特PK复旦研究生
在引发PK的热门职位中，百度人才校园形象大使是一个贴近大学生、常栖身于校园的岗位，深受喜爱校园文化的求职者的青睐，职业女模特梁晶晶和在读研究生就对最后一张pass卡发起了挑战，最终职场菜鸟朱旭皓战胜了职场老手，
随着越来越多的90后初露头角，成为了“职场好榜样”，职场老手们的迷茫却显而易见。“转行”的话题又摆上了台面。
如今转行跳槽现象已经越来越多，对此，智联招聘专家表示：工作是一个从三维角度定位的概念：职能、行业和企业。跳槽通常多在企业间跳动，行业和职能保持不变。有一些职能是具有广泛性的，如：财务，人力资源等，在不同行业区别相对其他职能变化较小。而职能和个人特长、兴趣等紧密相关，一旦明确后不宜轻易改变。职能以及工作经验通常是可延续的；而正真的转行可能是职能及行业的`跨越。
通常企业在面试具有一定工作经验的转行求职者时，通常都会比较谨慎。第一反应会质疑其求职动机及转行原因，是个人主观意愿？还是客观原因？放弃原来的行业是否因为个人能力问题？如果是，转行后这个问题是否依旧会产生影响？其次会观察其原来的职业与招聘的职位之间是否具有可延续性，转行后应聘者是否可能有良好的表现。
对于转行者，招聘专家的建议是：
1、做好充分的心理准备，确定新的职业是你所适合并且感兴趣的。
2、对新的行业进行充分的了解，并掌握相关的技能。
3、寻找出新旧职业间的共通点，并用自己以往的成绩去说服面试者，你具有做好这份工作的能力。
长江后浪推前浪，90后与70后的PK，不是一场更迭，更像一种制衡。职场新人若想成为职场红人，还有很长一段道路要走；职场老手若能找准自身方向，依然能够风流。
篇2：70后怎么管理90后
Lisa Orrell是位知名人物。她不仅是《如何留住千禧一代》(Millennials Incorporated)一书的作者，也是能在如何管理千禧一代方面为企业提供指导服务的培训师和顾问，而拥有这一资格的人屈指可数。
“过去两年，我受理的有关千禧一代管理问题的咨询工作比前五六年多得多。”Orrell说。思科公司、eBay、强生和蓝十字蓝盾医保组织都是Orrell的客户。在1980年代初期到初期出生的千禧一代又被称为“Y世代”。在美国，这一代人的人口基数为8000万。从将近前开始，这群年轻人陆续走上了工作岗位。而现在，他们正逐渐成为职场的主导者。有专家认为，到，千禧一代将占到美国雇员总数的一半。
今天那些成功的领导者能在一定程度上认识到不同年代的人之间的差异性，也知道针对不同年龄段的员工应该采取不同的管理方法。具体到招揽、管理并留住千禧一代时，这种认知尤为重要。
位于纽约的ReSource Pro是一家为保险行业提供外包服务的公司，据其CEO Dan Epstein所说，该公司90%的员工都属于千禧一代。
“我确实能看到在部分管理者和年轻员工之间会产生冲突。”他说，“在自上而下的管理模式中，管理者总是说‘照我说的做’，这就是冲突的原因。”
Tammy Erickson是伦敦商学院的首席研究员，她曾经出版专著《Y世代如何取得职场成功》(Plugged In: The Generation Y Guide to Thriving at Work)，并且正在参与一个提升企业高层管理人员领导力的指导计划。她说：“我得说我接触过的90%的X世代(译者注：指出生于1950年代后期至1960年代之间的人)管理者都曾被千禧一代激怒过。这些管理者会说，‘我们得照章办事。我得守规矩，你也不例外。而你提出的这种要求不在我的许可范围之内。’”
Erickson说这种回应方式“很有人情味，很正常”，但她对此并不满意：“我告诉他们，这么回答对你一点好处都没有。如果你想留住这些年轻人，就要尽可能地激励他们，让他们的工作更有意义、更有挑战性。不要用婴儿潮一代的管理者对待你的方式对待千禧一代，那已经成为历史了。”
身为管理者的Epstein则试图去满足这些职场新生代的期望――他们渴望创新，希望自己能担任重要而有趣的职务，并且能在公司活动中拥有发言权。“我们对工作流程进行了认真的思考，力求能让员工更好地适应并投入工作。”
为了达到这个目的，Epstein在员工中做了一次问卷调查，结果给公司带来了巨大的变化。比如说，近几年他专门拨出预算供员工进行集体活动。“员工可以自己决定怎么花这笔钱，”他说，“有些人会一起去旅行。我们想创造一种氛围，让每个员工都能感觉到自己的价值得到了尊重。”
他还调整了公司的薪酬计划，为那些想快速往上爬的千禧一代提供升职空间。Epstein指出：“他们想看到自己的晋升前景如何。所以我们很少让员工等待很久才给他们一个幅度很大的升职机会，而是小幅度但频繁地提升他们的职位。这会让他们觉得自己一直在进步。”
事实也证明，和前辈们相比，千禧一代对短期晋升的需求很大。“与婴儿潮世代和X世代的管理者相比，千禧一代最明显最重要的不同点就是对自己当下的状态格外重视。”Erickson总结道。
原因何在?美国的千禧一代在成长过程中深受恐怖主义和校园暴力的影响，Erickson认为这让他们觉得自己“随时都有可能发生不测”：“他们之所以会在办公室反复询问‘你是想让我在今天做点有意义有挑战而且很重要的事吗?’原因就在于此。”紧接着她又补充说，最适合引领千禧一代的领导者“会把自己当成在设计教学计划的老师”，他们会详细安排好这周应该完成哪些工作，以及应该让团队学习什么技能，并将所有计划合二为一，形成一份完整的可执行方案。
事实上，和前人相比，千禧一代成长的环境更富包容性和参与性。要想成功驾驭他们，管理者应该更加关注工作成果而非员工的个人表现。
“千禧一代的学业多是围绕团队合作进行的，”Erickson说，“他们参加过大量的集体活动，也很适应这种活动方式。”
这一点导致他们与注重个人评估的传统企业文化格格不入。Erickson的解释是：“我们过于看重员工的个体表现，忽视了通过协作往往能更好更高效地完成任务。”
接下来再让我们谈谈成果反馈。《哈佛商业评论》和普华永道事务所联合进行的员工调查显示，千禧一代希望通过频繁的工作评定持续得到认可。
Erickson指出，调查结果显示了不同世代的差异所在：“我是在一个信奉‘没有消息就是好消息’的环境中长大的。反馈意味着我将要接受别人的评判，而通常收到的都是负面评价。”但对千禧一代来说，“反馈证明他们得到了关注，而且对他们有指导意义，最好一天内能收到多次反馈”。
确实，长期以来，年终考评一直都是主流企业文化的一部分，因此请继续保留。但千禧一代更希望能够随时了解公司对自己的认可度，合格的领导者应该设法通过社交媒体更新、同行评议或导师计划等途径满足他们的需求。
“我听过的千禧一代对管理者最大的不满就是，‘我老板总是取消我的一对一指导时间。’”Orrell说，“然后他们会说，‘算了，反正他也不尊重我的时间。’而导致千禧一代离职的最重要的原因就是觉得自己没有受到尊重。”
千禧一代的流失率充分证明那些无法改变传统领导方针的管理者已经为公司带来了困扰。Orrell和她的公司常被问到该如何帮助这种管理者与千禧一代和谐相处。“他们问我，‘我们的管理人员往往会因此与员工产生矛盾，而且会有种挫败感。我们怎么做才能减少类似矛盾的出现呢?怎么才能让所有人达成共识?’”
Orrell直言：“员工不是要离开公司，而是要摆脱某位管理者。他们不是对办公楼有意见，而是对那个每天都要共事的人颇有怨言。我们这一代人或许能忍耐5～，但千禧一代只能忍耐5～10个月。”
“很多人都以为这种现象常出现在50多岁的老领导身上，因为他们理解不了年轻员工的思维模式。但事实并非如此。”她补充道，“最容易出问题的是30多岁的X世代中层管理者。他们对需要手把手指导但又爱发牢骚的千禧一代极为不满。”
很多企业都因此做出了极大的调整，那些精明的企业领袖正致力于改变长期停滞的管理现状。“聪明的公司越来越重视这个问题，他们会加快管理水平的提速，最终将会通过解雇那些不合格的管理人员来避免摩擦。”Orrell说道，“因为如果员工对上司全无好感，就会扬长而去。其他事情都不重要。”
篇3：与时光交锋散文
与时光交锋散文
很多时候磨刀石是孤独的。磨刀石的隐忍来自于对时光的笃信，笃信一片薄薄的刀刃，终究会磨砺出耀眼的锋芒，而后暗藏于心。等季节的拐角，等谷物成熟，手起刀落，收获像日月一样饱满的喜悦。
一把镰刀挂在山墙上，想念麦子，五月的杜鹃鸟匆匆赶往祭祀的路口。不要浅薄的欢喜，不要轻佻的姿势，当五月来临时，父亲的眉骨凝成山间一团滞重的云。他在掂量什么，在掂量每一株麦子成长的背面，几多沧桑和风雨。他在掂量脚下的土地，时光像一匹飞逝的快马，马蹄哒哒带走了什么，留下了什么。父亲的目光缓缓移到山墙上，斑驳的土墙，像出土的秦简，写满祖先的辛劳与汗水。那把业已生锈的镰刀，是先辈留下的唯一物证，青锋隐藏于内，憨厚隐藏于内，智慧隐藏于内，手起刀落的绰约舞姿隐藏于内。
一块磨刀石就是真实的时光之石，你要打磨的不过是正在成长的自己，混沌不怕，包裹在外的锈斑与尘土不怕，当一把镰刀蘸上清澈的月光，收获已然充盈在心。
我熟悉父亲在月色下磨镰的样子，大大小小几把镰刀一字排开，像列队在大地上等待检阅的士兵。凝神，对视，一把镰刀的质地，用手指轻轻一弹，就能听见噌泠的回声。沉闷的，短暂的，像一块泥巴糊在墙上的声音，肯定铁匠马三在打铁时做了手脚，掺上了不中用的铁砂。轻盈的，飞旋的，像刹那升腾的火焰，在风中欢快地舞蹈，像秋天的最后一片叶子，依然站在树的枝头，凛凛的寒风吹过，还在用饱满的`声音呼唤秋风。磨镰时的父亲是虔诚的，月光如水般流泻，流过无尽的夜空，流过滴水的瓦当，银子般闪耀的光芒落在庄稼院里，父亲一伸手就能从盛满月光的水池里蘸取一些，放在磨刀石上。父亲磨镰的动作是极富节奏的律诗，窗前明月光，疑是地上霜，七正三反，把镰刀反复在凝滞的时光之石上打磨。
磨砺既是一种真诚的交流。磨刀石在将自己的坚硬打磨之后，陷入无边的空洞：莫非此生的意义就是一点点将自己消磨？莫非最后的结局就是为了成熟，为了一场又一场适时而来的收获披肝沥胆？镰刀的回答是豪爽的，在一次次蘸满月光被打磨之后，像一个敢作敢当的义士，深深记得在月光下的轻轻一诺，从容奔赴就义的战场。
一块磨刀石和一把镰刀要多久才能明白彼此的心意。就像一个人匆匆行走在虚无的时光里，要多久才能领悟生命的真义。
我操起一把镰刀的样子实在笨拙，草丛里一只休憩的蚱蜢用怀疑的眼神，注视着我的一举一动。在五月的田野上游逛的那条蛇，一声窃笑，隐匿于草间。有时候，人是不能气馁的。生命也是一块沉重的磨刀石，人走在风里，就像与生命的磨刀石擦肩而过。呼呼的风声就是打磨的声音，直立的身影就是一面隐忍的刀锋。你需要正视，需要坦然面对。除此，别无它途。父亲的一生就是这样被时光打磨掉的，在他还是青年的时候，可以轻松地挥起一把铁叉，将几十斤的泥块，高高抛起，稳稳地落在墙头上。和散兵游勇的麦客一起南下北上，日夜挥舞一把闪亮的镰刀，为别人打下收成，却卷刃了自己的锋芒。多年以后，父亲努力抬起那条僵直的右臂说——想当年，唉！目光深深地投入一片浩淼的暮色。像一把终被锈蚀的镰刀，再也舞不出漫天光明。
一块磨刀石具有沉默与善良的品性，他的讷言就是对时间无声的倾诉。他在想念，想念当年的明月流水，一望无际的麦田像一面金黄的画幅。金色的，对，金色的田野是庄户人家永恒的梦。土地是沉默的，时光是沉默的，就连天边的飞鸟，在成熟来临之际，一样陷入无边沉默的感恩里。此生，谁见过如此充满后现代主义气息、魔幻的画幅呢？一株株麦子把纤细的勾勒进行到底，一轮红日，将浓重的油彩尽情挥毫，一股风，携着昨日的疲累与忧伤，在金色的田野上，与希望和幸福重逢。
开镰，每个人都将这个生动的词语按捺于心。而此时的光阴，一如磨刀石般绷紧了神经。
锵——我喜欢刀刃贴在磨刀石上的第一缕声音。是召唤，是贴服，是一种悲壮面对另一种悲壮的安抚与允诺。月亮升起来了，月亮升起在乡村的上空。父亲的那把镰刀，钝了，倦了，锈蚀在时间的拐角。而我的青锋利刃刚刚开始，尽管在第一次面对如隐者般的磨刀石时，我的动作是笨拙的。但是，我相信无言既是鼓励，我相信一轮明月永远是天地间最温和的眼神。就像母亲，老祖母，母性的乡村。在看着自己的孩子长大时，予以慈祥的微笑，予以圣洁的征衣，好义无反顾地走向无边的田野。
锵——第二缕声音欢快了许多。像夜莺柔软的歌唱，像婆娑的树影里，月光女神业已降临，掩映于简陋的农舍。这是时光与生命的融合，这是一种忘情的温柔抚摸，尽管我们都会在不断的磨砺中渐渐老去；尽管，我们会像一支摇曳的红烛，终将磨灭最后的焰火；尽管，我们最终会像一把在风雨中锈蚀的镰刀，再也看不到辉映日月的光芒。但为了这片多情的土地，我们曾经如此真实地来过。
锵锵的声音在夜色中回荡，千里万里的月光，荡开一圈又一圈清澈的涟漪。一块磨刀石终将老去，化为尘，化为土，化作无边的风月，混入时间的虚无。没有比这更完美的轮回了，一块磨刀石的消逝隐喻了什么，相信只有吹过乡间的那缕风能读懂。
篇4：职场70后压力山大
缺乏职业“兴奋点”
他遭遇“八年之痒”
倦怠和压力“夹击”他出现“进阶瓶颈”工作家庭难兼顾
她面临“生育危机”
…………
职场人压力大，尤以35岁上下的70后人群为甚。近日，华中人才一项对职场年龄的统计分析显示，患有职业压力症或有抑郁倾向的职场人士，35岁上下的占了半数以上。其中，35~38岁的男性困惑最多，而28~33岁的女性困惑最多。
据介绍，处在这个年龄段的职场人心理波动较大，承担来自职业、家庭、社会的压力较多，是职业倦怠、新鲜感衰退、进阶瓶颈等职业困惑的高发期。为此，记者就几个典型案例采访了华中人才高级人力资源师薛莉，请她指出症结，提出建议。
程序员张先生在IT业工作，前5年干得挺投入，但最近3年，工作对他来说成了莫大的痛苦。别人眼中颇具创造性的高薪工作，在他看来不过是代码的不断复制，枯燥无味。
症结
在经过最初几年的职业探索期后，职场人对于工作和职业的认识更加实际。同时，由于日复一日处理琐碎的事务，晋升和加薪希望渺茫，理想和现实的差距逐渐产生，很多人开始反思自己当初的选择，从而心生杂念。
建议
喜新厌旧，不想被重复劳动拖累是留学网站每个人的天性。建议张先生积极地探索职业兴奋点。在必要的时机，实现职业转型是出路之一。要注意的是：不要被职业惯性所牵绊，想走又迈不出步子，产生进退两难的抑郁。
倦怠和压力“夹击”
他出现“进阶瓶颈”
35岁的刘先生，经过多年打拼，从医药代表到销售主管，直至升任销售部副经理，颇让旁人羡慕。但是从执行岗位到领导岗位的转换，却使他一时难以应对。学历不高又没有经过专业培训的刘先生，压力巨大，夜夜难眠。
症结
进入35岁前后，一个人基本上已在固定的行业，类似的岗位上工作多年。很多人发现刚毕业那会的拼劲没了，业绩固然在长，职位却没有得到提高。目光移向同事、同学，难免心中不甘，产生焦躁。还有一部分人得到了提拔，但不能马上适应新岗位，力不从心，却没时间学习。
建议
首先要放平心态，恢复自信，，克服焦躁情绪；其次提高自己的业务能力，对于自身的优劣势要有一个清晰的认识，通过各种途径提高业务能力；再者要提高自身的综合能力，比如学会宏观思考和处理问题，在待人接物上更有技巧等。
工作家庭难兼顾
她面临“生育危机”
赵女士33岁，自从有了孩子后，她感觉来自工作和家庭双向的压力非常大，身心俱疲。一方面，生完孩子后，原来的岗位没了，新岗位竞争激烈，另一方面，有了孩子后，回到家要忙孩子。此外，经济压力加大，家庭关系也更为复杂。
症结
有了孩子后，一个原本薪水还过得去的上班族，除了要做“房奴”、“车奴”，还要负担孩子降临后巨增的家庭开支。这直接导致了职业期望过高，心情抑郁，在机会面前犹豫不决。对于职场女性来说，生育导致的暂离职场，YJBYS让她们有了更多的附加忧虑。
建议
建议多和家人沟通，获得安慰和理解。三十而立，相对于经济上的“立”，更重要的是要做到心理上的“立”，勇于承担，勇于面对，才能在机会来临时有所斩获。
篇5：我与办公室“老狐狸”交锋
我与办公室“老狐狸”交锋
这真像一个故事，一个与同事为敌，结果像皮球一般被踢出去的故事。
但这个故事也提出了一个问题，就是在职场上如何处理人际关系的问题。
职业顾问认为：无论职务高低，人际关系都具有非常重要的作用；随着职务的晋升，技术的重要性是逐渐下降的；随着职务的晋升，观念的重要性明显增加。
生活中几乎每个人都有对手，即使没有遭遇对手，也会假想一个对手，以此来刺激自己的战斗力，激活自己的全部能量。尤其是在办公室里，遭遇对手就像吃喝拉撒一样稀松平常。
大学毕业后在一家信息公司做了两年，自认为在业务与资历方面都有了长足的进展，未免要摆摆老资格，想显示显示自己。这时，我被调动至一个新部门，新部门里有个很难对付的老家伙，他引起了我的注意。
在我的眼里，他就是我的对手。
之前就听说公司里多个有胆有识有为的年轻人，都在跟老张的较量中纷纷落马，不是摔得鼻青脸肿，就是夹着尾巴落荒而逃，其中还有总经理的小舅子，学历是博士，人老实，工作勤勤恳恳。所以当我知道自己要和老张搭档时，极度自负的我觉得有一种将遇良才，棋逢对手的感觉，大有与他一决胜负的气概。
我觉得自己始终占据着各方面的优势，年轻、博学、新潮、反应灵敏、懂电脑、懂英文，这些都是老张无法具备的；还有，对上会迎合领导，横向擅长人际关系，交游广阔，朋友遍天下，我有什么比不上他老张的呢！
老张唯一能炫耀的就是他的经历和经验。据说他是十几年前加入公司创业的，所以理所当然地以元老自居。可离了这家公司，他还有什么可以炫耀的呢。有老江湖阅历的人都应该明白用新不用旧的道理，旧人对公司了解太多，并且以功臣自居会引起老大的反感。还有，经验不过是过去经过的体验，对现在的新形势新局面不一定适用。
俗话说：知已知彼，百战不胜（注：原文如此）。他老张就这么一点嫉贤妒才的功底，我已经一目了然，不必再打探什么，足有把握为大批年轻才子报仇雪耻。
从他瞧我的怨毒的眼光里，我知道他一定火冒三丈，心里在大骂。
看着老张一天到晚佝偻着腰，反应迟钝的模样，对着上司点头哈腰的模样，对着同仁嘻嘻哈哈的'模样，我无论如何想象不出，那些才高八斗学富五车的年轻人是怎样被他打得落花流水的。我决定第一天上班就给老张一点颜色看看。
我所在的部门是公司策划部，就是现在流行的企业形象策划、广告企划部门。在信息公司，这是一个举足轻重的部门，是由老总直接领导的，最为重视的一个部门。在讨论公司一个可行性方案时，其他人无论说什么，我都不提支持或者反对意见，可只要老张一开口，我就立即提出反对意见，并罗列出不止十条八条的头头是道的不可能因素，让大家一眼就能看出老张观念之落伍、学识之老化。我见老张好像在无声地叹了一口气，心想，他老张气归气，私下里还是不得不正视自己，老了，落后了，比不上年轻人了。
就在老张觉着是否该知难而退，把位子让给年轻人发挥的时候，却更加频繁地遭到我的袭击。我先是把送交总经理的方案改成了英文，让不懂英文的老张云里雾里地团团转，摸不着头脑，找不着北；最可以让老张气恼的是，在董事长一行来看方案时，他手里的电脑却怎么也点击不出画面，本来就惧怕电脑的老张顿时汗水淋漓，在老总们面前出尽洋相。最后还是老总亲自上阵找毛病，原来是有人把鼠标的使用键调到了右边―――那个人就是我，没有把病毒放进他的电脑已经算是我的仁慈了。老张可不感谢我的良心慈悲，从他瞧我的怨毒的眼光里，我知道他一定火冒三丈，心里在大骂。我想这次确是玩过头了，他一定会一招一式地开始回击的。
老张一出手，招招都像令狐冲的独孤九剑，让我吐血。
可做梦也没想到的是，老张一出手，招招都像令狐冲的独孤九剑，让我眼花缭乱，防不胜防。
让我吐血的是，那次老张领一个人来找我，说这人是他―――老张故意让我打断他的话，然后接着说这是他小孙子的老师。我为了让老张尽失颜面，故意横指鼻子竖指眼把那人刁难了一番。直到一纸调令让他去了一个无关紧要的部门，我以为自己又赢了老张一招时，才知道，被刁难的那个人原来是董事长孙子的幼儿园老师。那以后，董事长好像对我此恨绵绵无绝期，总经理好像对我此恨绵绵有时尽，部门经理对我不恨不爱，好像我是不存在的，最多像是一杯白开水。
反正要离开这个办公室了，我怒气冲冲地找老张质问，可他幸灾乐祸地说，要想不办错事，就一定要先学会不打断别人说话，其他就没什么可以传授给我了。我恨得直咬牙，连作梦都在骂他是个老狐狸；但却又不得不感叹，姜还是老的辣，我的每一步棋都没有致他以死地，他要么不出手，一出手就是杀手锏。
离开办公室那天，死劲攥着他的手与他握手道别。我一定会记得他给我的教训，只要还在这个公司里，我还是有机会再翻身的。
我被调去的部门，正是董事长孙子的幼儿园老师所在的部门。老张隔着部门向这位仁兄传授机宜，告诉他我不过只是懂英文懂电脑的毛头小子，没有什么真才实学的，不用害怕，有他撑腰没有问题。
他以前从不追杀手下败将，这一次他大概是对我恨之入骨，就经常找我的部门经理喝酒，把我以前捉弄他的事一一告诉给我现在的经理，让我的上司对我防备防备再防备。从经理瞧我的眼神就知道，这个部门我又待不长了。
到这个时候，才知道自己不过是初出茅庐的皮球，但我不想就这样地被人踢来踢去的，就另外去寻了一份新工作。
这对我是一个教训，我会在新的地方获得成功的。
篇6：记50后70后和90后953字作文
记50后70后和90后953字作文
“噼里啪啦……”随着一阵鞭炮声，又是一个春节来临了。当然，这时自然少不了一个重要的环节――看春晚。
我们一家坐在烤火桌旁一起观看精彩的节目。有令人捧腹大笑的小品相声，有优美翩然的舞蹈，还有动听悠扬的歌曲。看得我们眼花缭乱、目不暇接。
一段优美的音乐响起，只见背景屏幕上出现了我们中国的国粹――青花瓷，霎时，整个会场都被电子屏幕装扮成了青花瓷的世界。此时，我心跳加速，激动地大声喊：“周杰伦――杰伦，啊哈！我的偶像！”
果然，阿伦头戴一顶精巧别致的黑色礼帽，从屏幕前缓缓升起，他那天籁般的嗓音在全场缭绕：“素胚勾勒出青花笔锋浓转淡，瓶身描绘的'牡丹一如你初妆……”我情不自禁的站起来，和着节奏边唱边舞。
当音乐结束，我还意犹未尽，站着发呆。“喂，喂喂，”外公拉拉我的手，我才从陶醉中清醒过来。外婆说：“什么破歌儿，两不像，既不像在说话，更不像唱歌！还是我们那时候的歌儿好听”
“有道理！”外公附和着，并兴趣大发唱道：“十五的月亮，照在家乡照在边关……”到后来呀，他们俩居然来起了二重唱。
“好了好了，爸，妈，你们也太老土了吧！还是听我们的吧！来，你先上！”
爸爸清清嗓子唱道：“明天你是否会想起，昨天你写的日记………”妈妈一阵风似地跑到客厅中央，竟然手舞足蹈起来，那表情啊真的是丰富，那个舞姿啊也是那么的动情，比我还投入！
可是，我不能让他们感染我，影响我偶像的形象。于是大声说：“你们啊，out罗！周杰伦那个才华啊就像永不干枯的清泉，作词作曲都不在话下，他是很多人的偶像呢！fans（粉丝）比天上的星星还要多哩！”
“还面条呢？”妈妈白了我一眼，轻蔑地说。
“算了，算了，人家小孩儿嘛？他是九零后，你们呢？七零后哇！还有我们是五十年代的人呐！尊重尊重每个不同时代人的爱好吧！豆儿，我支持你！”外公很能理解的说。
“对对对，萝卜白菜，各有所爱，九零后就是要跟得上流行时代！豆儿，我也支持你！”
爱挑剔的外婆和妈妈看看他们，撇撇嘴说：“就你们俩民主！我还是觉得我们那个时代歌儿好听！”
“顽固分子们，认真听听，这是什么歌？”爸爸说。
“高悬瀑布远叠山，动听雀鸣静听蝉……”民歌歌唱家陈思思甜美的歌声吸引了我们，更何况这是歌唱的桃花源，我们屏气凝神，五双眼睛死死地盯住了电视……….
篇7：90后与70、80后的职业目标有什么不同？
90后与70、80后的职业目标有什么不同？
大部分的90后已经步入了社会下面我们来谈一谈90后与70、80后的职业目标有什么不同?
随着自媒体等平台的兴起，更有不少的90红网红凭借自身魅力展现了强大的吸金能力，赢得了投资机构的青睐，从创业先锋到社交网红，90后已经成为不容小觑的 职场生力军 ，那么问题来了，除了创业以外，他们到底要的是什么?
无论是曾经站在舆论风口的90后美女创业先锋马佳佳、伟大的安妮，还是凭借一款APP火爆朋友圈的90后CEO余佳文、郭列等，越来越多的90后在互联网的浪潮下展露锋芒。
而随着自媒体等平台的兴起，更有不少的90红网红凭借自身魅力展现了强大的吸金能力，赢得了投资机构的青睐。从创业先锋到社交网红，90后已经成为不容小觑的 职场生力军 ，那么问题来了，除了创业以外，他们到底要的是什么?
根据智联招聘4月8日发布的90后职场肖像报告内容显示：90后择业的第一要素是兴趣爱好。与70、80后遵循父辈传统追求安稳的就业观不同，90后在择业时多以主观喜好为第一选择，他们承认自己的与众不同，渴望走出家门，享受生活，体验一切新鲜刺激的事物。而根据智联招聘80/90后职场生态大调查，90后选择创业的比例也远远高于80后和85后。
在选择具体工作时，80后和90后均把良好的成长空间放在考虑因素的首位，在其他因素当中，80后更看重工作的薪酬待遇，而90后却认为工作是否符合自己的兴趣更加重要。
事实上，这些愿意为爱好燃烧青春的年轻人不仅有诗和远方的内心世界，还有将梦想付诸现实的行动魄力。在智联招聘春季的“燃青春，趁现在”专题招聘页面上，就有典范案例。
90后的阿乐成功应聘了“遨游旅行家”的工作职位，其工作的日常就是根据不同的旅游市场需求制定不同的路线方案，在路线上市之前还需要亲自体验，对于本身就爱旅游的他来说，日常工作就是一种福利。
授人以鱼不如授人以渔
从90后的择业取向来看，与70后、80后找工作求稳定、谋高薪不同，90后显然对于工作要求的更高。工作对他们而言并不只是养家糊口，满足生计这么简单。对于这种每天至少八小时的投入，能够满足兴趣、实现人生意义对90后更重要。
有62%的90后表示择业时更看重 是否有符合自己兴趣的发展空间，仅有38%的受访者在择业时优先考虑薪资待遇。
与其当全面庸才不如当专门人才
从90后期望从事的.工作性质来看，90后群体对自己更有自信，76%的受访者希望可以从事核心业务工作。并不是说从事核心业务就是排斥辅助性工作，只是90后更希望在适合的岗位发挥自己的价值。
对于90后来说，从事何种类型的工作并不是关键，关键是他们渴望被重视，希望能有机会参与到核心工作中展现自己的价值。相比缓慢升职，他们更想在入职时就能被领导看到。得到更多的注视能让他们做得更好。
我...不...想...当...闪...电.....
90后在择业时更看重未来的发展前途，因此“钱多事少”并不是他们追求的工作态度。对90后期望的工作环境调查结果发现，高达81%的90后希望能在忙碌充实的工作环境中获得晋升，仅有不到20%的90后希望从事的工作平淡安逸，获得更加轻松的生活。
值得注意的是，90后虽然甘于拼搏，不惧主动加班，但无法接受“直属领导不走不能下班”等非工作需求的加班理由，
面对企业雇主，尊重是90后首要需求
随着我国经济的发展和转型，90后的物质文化生活以及价值观发生了巨大的提升和转变，工作也随之从谋生的手段转变为获得高品质生活的工具，成为实现人生价值的过程，因此90后对工作的诉求也发生了重大的变化。
从90后选择企业雇主标准的调查结果显示，“对员工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有竞争力的薪酬”，成为90后眼中用人单位最重要的竞争力。
我就是爱自由，别叫我停下来
在公司内部，90后更偏爱自由开放的企业文化。从调查结果来看，有73%的受访者赞同 “开放自由、相对宽松” 是 最理想 的企业文化，仅有13%的受访者可以接受“严格守序、集体高于个人的传统企业文化”。在追求自由的风格影响下，大部分90后都明确表示反感办公室八卦和职场潜规则。
面对工作环境，幸福源自“软福利”
在福利待遇方面，90后对于“软福利”的重视程度已经超过了“硬福利”。之前员工比较看重的五险一金在90后看来应该属于公司的“标准配置”，没有是不合理的，所以并不算关键的竞争力因素。而弹性的上班时间对于常常需要加班的90后来说显然更人性化一点。
除此之外，带薪年假也是一个必不可少的条件， “只有更好的休息才能更好的工作” 这是90后奉行的工作信条。而固定班车则是锦上添花，因为大城市的交通实在堪忧，如果公司能解决令人烦恼的公共交通问题，还能在班车上补一个回笼觉，真是妙哉~
不怕客户难缠，就怕电脑宕机
伴随着互联网飞速发展而成长起来的90后可谓是生活在键盘上的一代，因此在各种工作突发场景中，90后最 无法接受工作电脑突然出现问题 。智联招聘认为，在互联网+时代，90后员工更在意办公设备的高效性和可移动性，希望配备性能更好的办公设备，以便于能够轻松、灵活的获取信息并解决问题，最大限度的利用碎片化时间提升工作效率。
面对发展机遇，不挤“北上广”&不抱“铁饭碗”
如今，北、上、广、深这样的一线城市对于90后的吸引力正在逐步减退，有近一半的90后受访者表示如果有合适的发展机会，愿意在二、三线城市开始自己的第一份工作。20春季各城市人均投递简历排名前十的城市中，成都、西安、天津等新一线城市的人均投递简历数与深圳、上海相差不大。随着新一线城市在经济发展、区域效应、生活成本等方面的优势不断显现，北、上、广、深不再是90后求职者的唯一选择。
对于未来的职业规划，90后显得更加积极主动，高薪、稳定、依听父母认可的“金饭碗”模式不再受到大众一致认可，有64%的90后受访者表示更愿意在富有挑战性的中小企业工作。随着我国“互联网+”战略的不断推进，与竞争压力较小的大企业相比，互联网中小企业以现代化的管理制度、具有竞争力的福利待遇以及创新的氛围等条件颇受90后青睐，而扁平化的管理模式和更多的个人发挥空间恰好迎合了90后追求兴趣、实现自我价值的需求，因此得到了众多90后求职者的追捧。
90后作为职场上的生力军，这份调查显示出90后对于事业有着更高的追求，作为实现自我的途径，他们对工作要求的更高，能否在工作中获得成长对90后来说更为重要。而且在工作的同时，90后同时想要享受生活。
有了这些90后的推进，相信职场会逐渐更为健全和人性化。而这也是我们最想看到的。
篇8：当90后进入职场
当90后步入职场后，因思维方式和行为方式差异而产生的矛盾关系有了更为公开的交锋场合。
在90后眼里，他们更有创造力，更有自我意识，更不愿意妥协迁就，努力地把所学的和所用的融会贯通，学着处理人际关系，摸索职场规则……
可是，自我认识和他人评价总是很难完全契合。比如说，在前辈的印象中，90后普遍经验不足却主意太多，傲娇得眼高手低，说话没轻没重……
不同的年龄、不同的成长背景、不同的文化素养、不用的发展阶段，或许都是这种职场代沟存在的原因。在全球职业规划师杨开看来，职场中的代际冲突客观存在，但是“既有的未必正确，新来的也未必就不合理”。我们所需要的，不是把对对方的“内心期望”等同于工作要求，而是在相处中多些同理心，在工作中更讲规则更重职业精神。
代际之间的挑战是相互的
刘晗每每从王雯的工位旁经过，总有被震撼的感觉：公司配的台式机，她自己的笔记本电脑，手机、iPad，交错的电源线、数据线、耳机线，一眼看去，真是一团糟。
刘晗觉得麻烦，也不明白这么做有什么必要。但王雯只有一个再简单不过的理由：用不惯公司的电脑。
任性!这是刘晗心中对王雯的第一个印象。刘晗比王雯大4岁，工作时间虽然也算不得长，但受经理指派，要在工作中“带带”新人，因为“年轻人之间好沟通”。
但是，刘晗很快就发现，这只是经理的一厢情愿。
首先，王雯从不叫她老师。当然了，刘晗也觉得被叫“老师”别扭，但被一个小丫头扯着嗓子叫大名，总还是有些“自尊心受损”。王雯完全没有意识到，尤其在她埋首于“苹果”中的时候，常常头也不抬地喊，“刘晗，快过来帮我看看，怎么不行了呢?”
每当此时，刘晗都无比郁闷，这人怎么一点也不见外呢?想当初，她刚刚入职的时候，管谁都叫“老师”。年龄相当的同事，会从称呼聊开去，接着顺其自然地直呼其名，毫不突兀。
在刘晗看来，这样的称呼，是一种尊重和友善的表示。但是，王雯就这样略过了，在没有其他表示的情况下。
再说工作，刘晗觉得自己快被王雯逼成了“碎催”。
那是一个对外合作的方案，经理让王雯试试。刘晗给了她一份模板，对照着写总要容易些。一周以后，刘晗看到初稿时，差点没气笑了，方案里提到的甲方，还是模板里那个。刘晗含蓄地提醒她要认真、仔细，王雯却只是淡淡地说，“忘了，改过来不就行了?”
会不会是一回事，用心不用心是另外一回事。刘晗把方案打回去3次，每次给出的修改意见王雯总是改不到位。最终，刘晗耐心耗尽，自己上手，写出了定稿。
“她到底怎么想的?”刘晗既意外又寒心，换成自己，改3次都改不好肯定会羞愧难当，而让老师推倒重来，简直就是侮辱智商的事。而王雯，难道就没感觉吗?既没问为什么这么改，也没有请教讨论的意思，仿佛此事与己无关。
“90后的自我意识浓厚，甚至，在强调‘我要这样’的时候完全不顾及别人。”杨开说，这其中的原因有很多，比如他们亲近网络疏离现实，跟同事没有迫切的交流需求;比如对领导、前辈没有那么多敬畏心，而是更重平等对话等。
杨开坦言，90后的这些特点会让70后、80后感到不适。70后、80后往往更重自我反省，彼此之间的边界是慢慢试探、摸索总结出来的，比起开诚布公地直来直去，他们更希望对方“感受”自己的不快并有所改进，进而默契地达到相安无事的那个度。
杨开建议，不妨换个视角，站在对方的立场，更全面、理性地看待这些不同。职场中，“代际”之间的挑战是相互的。但在摩擦的过程中，双方各取所长，获得的成长也是相互的。
内心期望不等于职业要求
张振现在最怕吴主任开会，而“忆往昔”这环节尤其令人生厌。
这个环节专属60后的吴主任。“我们那个时候，一个月几块钱就不得了……”吴主任的“忆往昔”常常是这样开始，先比较物价、比较购买力，然后谈到精神状态，跟年轻人感慨当下的幸福生活，鼓励他们在事业上讲奉献多吃苦，“不能因为物质富裕了就沉迷在享乐中”。
张振还记得，吴主任在一次会上半开玩笑地点了他的名，“你的手机总是最新款，工资够花吗?”
在他们这个参公管理的事业单位里，张振最年轻，薪资也最微薄，不过，他的吃穿用度却是出了名的“讲究”，只穿喜欢的牌子，还要设计时尚、面料舒服，自然也就时不时地向家里“求援”。
张振觉得这只是个人生活方式问题，无关品行。但在吴主任眼里，这成了需要警惕的不良习气。每每开务虚会，他都要讲苦日子、讲牺牲讲奉献，生怕张振这样的年轻人“精神上放松了对自己的要求”，工作上越来越没有上进心。
吴主任正当退休前精力充沛、干劲十足的冲刺阶段。他对年轻人热衷于假期的想法非常不解，“不上班，能干什么呢?”张振记得，当吴主任第一次这么说的时候，在座的所有人面面相觑，沉默以对。
在中心，加班已成常态。张振看不了电影、约不了朋友，生活已经一塌糊涂。但是，对吴主任来说，这根本就不算什么，工作就是生活，生活就是工作。他要求中心所有人都能有加班加点的自觉性，都要想想“你们能为中心做些什么，而不是向中心索取什么”，如果“连时间都舍不得付出，还有什么资格谈回报”?
“领导风格当然会影响单位文化。”杨开说，90后大多是职场“融入者”，了解积淀已久的单位文化、工作氛围非常重要。通过感知、学习，不断提高适应技能，新人才能找到入口，慢慢走上正轨。
对管理者来说，首先需要正视代际差异。杨开认为，时代特征常常会内化到个体身上，被视为一代人的标签。但是，个体之间千差万别，管理者不能将自己的内心期望等同于工作要求，进而标签化具体的人，因为“这可能是一种非常情绪化的认定”。
“己所不欲勿施于人。但己所欲也不能施于人。”杨开表示，特别是对90后来说，你喜欢的他们未必喜欢，即便一时迁就，也不能维持长久。对一个组织来讲，无论是谁，个人喜好都不能取代规章制度，共同遵守职场规则，才有事半功倍的效果。
每一次选择都是为了离目标更近
耿力收到了老板的一封群发邮件，郁闷得无以复加。
信里，他被列到了第一条，是保障工作不到位的直接责任人。彼时，耿力已经3个白班夜班连轴转了。这封信只字没提他的成绩，而项目组所有人都会觉得他犯了大错。
公司要切换新系统，耿力负责新旧系统衔接时的保障，按照预案，排查可能的漏洞，做好调试。原本，衔接问题基本都在预案范围内进行，偶有突发状况，耿力和小伙伴们也及时解决了。
当天下午，耿力已经连续上了两个白加黑，看系统运转还算正常，去小眯了一会儿。谁知，10分钟的工夫，最没想到的地方出了问题，大家折腾了好一会儿才搞定。
事情就是这样。耿力觉得委屈，预案不是他写的，况且这个漏洞事前想一千遍也想不出来;至于执行保障，他自认尽职尽责，实在撑不住了才去会议室眯了几分钟，并没有耽误解决问题。
越想越委屈，越想越觉得要解释，耿力奋笔疾书，洋洋洒洒上千字，过程、结果、认识、定性，一条一条，就为了告诉老板3个字：你错了!
然后呢?就辞职走人吗?耿力工作一年多，跟着技术出身的老板学了不少东西，刚刚觉得顺手就要离开吗?耿力下不了这决心。他又看了一遍邮件：领导写一行，你写上千字来反驳他，也挺矫情的!
算了，有机会见面解释吧。耿力最后只回了一句：我今后一定注意，绝不再犯。
再后来，耿力一直没有碰到合适的机会重提旧事。直到一次会上，老板主动提起，事还是那件事，但却是表扬他的态度，说他受得了委屈扛得住压力，“谁说90后没有承受力?”
“他一定不知道那封没发出去的邮件。”耿力心里一颤，看似减分的事，原来在领导眼里未必啊!
“从某种程度上来说，忍耐意味着心智成熟。”杨开说，很多90后确实受不了别人的批评，如果是误会、曲解，可能都不屑解释，只要一句“不爽”就辞职了。但是，职业发展是漫漫长途，靠的是内在动力，拼的是耐力，急于求成、轻言放弃都是不可取的。
对90后来说，专业储备和职业素养都有待提升。很多人虽然能认识到这一点，在实际工作中却不愿意付出努力，只想迫切地享受成果。如果你觉得这个地方老板太怪、同事太坏、工作太累、关系太乱就离职，那只能说你还没有学会忍耐、没有学会应对，因为每个地方都有这样的不如意。
“与其跳来跳去，不如享受处理问题的过程。”杨开说，当你选定了目标，每一次的选择都应该是为了离目标更近，而不是远离它，变得越来越糟。
篇9：90后如何摆脱职场“月光族”
今年90后开始大学毕业进入职场，这批人也开始被关注。90后“首薪”成了“月光族”收到纷纷热议，我认为这样的现象反映了以下问题：
(1)目前的消费水平高，生活成本大。刚进入社会的90后大学生如果选择留在一二线城市工作，则生活成本很高。如果以广州为例，生活支出大概需要2300元，其中租房费800元(住的比较偏远)、交通费200元、通信费200元、餐饮费1000元、水电100元等，这算是保守估计，因为平时还需要和朋友聚餐、买衣服，有的还要谈恋爱支出。如果他们的初入职场“首薪”为2500元的话，基本他们自然就成为“月光族”。而且这样的局面不会很短，基本是“月月光”。
(2)90后持有消费多元化和超前化的特点。目前很多90后他们都是独生子女多，他们从小备受关注和疼爱，“有需求就会被满足”使得他们形成了一些超前消费习惯，因此当他们遇到自己喜欢的东西就会很有冲动，比如苹果三件套，哪怕使用信用卡或借钱都要先用。此外，90后兴趣爱好广泛，电子商务平台也给他们提供了多元选择的便利，他们的生活变得多元，消费自然也就多元。因此超前消费以及不与自己收入匹配的消费也自然就形成了。
2、刚刚步入职场的人应该如何规划自己的收入，如何理财，才对未来的发展有帮助?对此，您有什么建议?
刚刚初入职场的人出现“月光”是正常的，也是好事。毕竟他们才刚开始工作。因此摆在他们面前的任务是做好理财规划和职业规划。职业发展直接关系收入，收入直接影响消费能力。当一个人的收入够多的时候，他的消费如何如何的奢侈也不会有太多非议。因此对于初入职场的人来说可以这样试试：由于目前生活消费水平高，初入职场的人支出高，于是尽可能在能节省的地方去节省，如与人合租、与人一起共饭、与人一起团购等，然后尽可能将更多的收入省下来放到投资自己的职业发展上。
对于初入职场的人来讲，他们面临的是职业发展第一阶段――生存期(1-3年)，这个阶段是所有人都面临过的阶段，前1―3年是初入职场人的生存期，有些人一年就定位了，有些人时间长一些，每个人的情况是不一样的。生存期就是你要找一份工作养活自己。但这个阶段很关键，因为这是及早进入定位很关键的基础。因此这个阶段要很勤奋，扩大社交圈子，积累职场人脉，尽可能花钱去参加培训、专业论坛及职业认证等。通过各种学习和交流不断去调整适合自己的职业方向，并进行积累和提高。当有了更被认可的职业能力的时候，个人的职业发展就有了机会，个人的收入也会提高，“月光”自然就会渐渐消失。因为没有人想做“月光族”，但是很多人真没认真想过职业规划。月光族的本质是挣钱少，所以花钱的同时记得留点钱去投资学习和职业进修，做好职业规划，争取职业健康快速发展。
“月光族”需要一缕职业规划的月光。
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