扎克伯格为何得到员工高达99%的认可

“der意的笑”通过精心收集，向本站投稿了3篇扎克伯格为何得到员工高达99%的认可，下面是小编为大家整理后的扎克伯格为何得到员工高达99%的认可，欢迎阅读与收藏。

篇1：扎克伯格为何得到员工高达99%的认可

1、故事性

他从自己的寝室开始创业，并逐步将公司发展成为一个拥有10多亿用户和每年上百亿营收的巨型公司，在此过程中，他摆脱了一个又一个障碍，并将全世界最有才华的人士聚揽到他的公司之中。

2、原则性

他全身心地致力于“让全世界更加开放、更密切联系”。他从不放弃。而且，他所有的研发和收购活动也都一直沿着这一目标展开。

3、充满爱心

，扎克伯格成为捐助贡献最多的人，而且他本人也是极简主义者。他非常虔诚地致力于推动全球互联网组织Internet.org的工作，即使这些举措并不能真正地提升Facebook的短期收入。我们的确认为，扎克伯格想把这个世界变得更好。

4、勇气

其他公司的首席执行官有谁敢花190亿美元收购一家聊天公司?从多个角度来看，这的确是一笔明智的交易。但是，交易金额高达190亿美元，即使是硅谷其他公司的首席执行官，他们也承认扎克伯格的无所畏惧的勇气。

5、智慧

当我们听他说话时，他总能够让我们脑海中灵光闪现。他有这样神奇的能力——能够做出各种正确战略政策，并采取正确的战略措施，当他解释这些措施的原因时，你就会感受到重要意义所在。当然，扎克伯格也犯过错误，但不管怎么样，这些错误决策最初也是为正确的目标和原因而制定。

6、信任他人

扎克伯格并不制定所有的决策，实际上，他一直远离决策。员工能够感受到他的信任，并获得了扎克伯格的授权，从而能够按照员工自认为对用户有益的方式来制订决策，并为用户提供合适的服务和功能。这与许多公司自上而下的决策机制迥然不同。员工对Facebook公司管理层指令和鼓励草根员工参与决策的平衡机制感到非常满意。

7、个性

他穿着T恤衫和牛仔裤，说话温文尔雅，给人的感觉很容易接触和相处。员工们都非常喜欢这一点。

8、业务好

Facebook的业务根基稳如磐石，而且收入增速很快，与一年前相比，Facebook的营收大增了70%。

9、免费的食品和福利

的确，这些因素也是让员工喜欢扎克伯格和Facebook公司的原因。扎克伯格可以随时取消这些福利，但是，他一直在发放这些福利。如果有人给员工发放免费的食品，员工当然就会喜欢他，这不是什么复杂的事。

这些就是Facebook员工非常喜欢扎克伯格的原因

【拓展阅读】

说起世界首富们，大家对他们其中的一位或几位一定不会陌生。而关于他们成功后的秘诀，其实也有相通之处。与其羡慕他们在人前的光环，不如追随首富们在生活中一步步走向成功的步伐，下面就跟小编一起来看一看吧。

1、订目标，达目标

一个没有目标的人，就好比大海中航行的船只没有指南针的指引，永远靠不了岸。学会每年、每月、每周、每天给自己制定一个切实可行的目标，并尽自己最大的努力去实现，天天坚持着做，一年后，三年后，五年后，你将会积累一个大大的、成功的目标，并自己为之骄傲。

2、尽可能多的帮助他人成功

帮助一个人，需要有付出的心态，需要有爱心，当然也需要有助人的能力。社交的本质就是不断用各种形式帮助其它人成功。共享你的知识与资源、时间与精力、友情与关爱，从而持续为他人提供价值，一定要记得：帮助他人其实是在帮自己。你将会获得更多的快乐、友谊、朋友、关爱和宽容。

3、不停息地编织人际关系网

人际关系同样是生产力，更是快乐的源泉。因此，为了拥有更宽广、更具层次的人际关系。自己要给自己列人际关系打造计划。比如：领导圈、运动圈、音乐圈、时尚圈、管理圈、美食圈、旅游圈等等，各种不同的圈子里都要有1-2个自己最知心、最了解、最和谐的朋友，因此，不管你遇到什么困难，要办什么事情，都有圈子里的朋友能帮助你。

4、定期与朋友沟通，联络感情

朋友不是在要利用他时，才想起。因此，编织好自己的人际圈子，并不断扩大的同时，定期与自己圈子里的朋友保持联系。比如：常打打球，看电影，喝咖啡，吃饭，结伴旅行，沟通聊天，做有益的事情。常来常往，朋友才会感情更深厚。

5、勇敢和自信

一个成功的人，一定是一个勇敢的人，自信的人。具有勇敢和自信品格，一定会使你在职场攻无不克，战无不胜，创造神奇。所以，要不断修炼你的自信心和勇气，使自己在做事的时候，在创业的时候，更能把握机会，创造成功。

6、尊重他人

人与人之间是平等的，没有职务高低之别，没有钱多钱少之分，高低贵贱人格平等。因此，一个时常能尊重他人的人，一定能赢得他人的尊重。切记勿居高临下，目中无人，谦虚的心怀是人际的通行证。

7、凡事100%准备

成功是属于有准备的人，做任何事，见任何人之前，都要做足充分的准备。准备好你的心态，准备好你的时间，准备好你的精力，资料，知识，这样你将会获得更有准备的成功。

8、养成列清单习惯

对每天的工作，重要的事情，约见的客户，一定要按时间、轻重缓急顺序列一个清单，并在计划的时间内去完成，养成做事有条理、专注、坚持的好习惯。

9、坚持每天看书30分钟

书中自有黄金屋，坚持读书，读精品书，并能静下来思考，不断扩充知识面，提升见识，做到每天点点滴滴积累，就会有朝一日获得一日千里的长进。

10、学会分享

做一个善分享的人。你的心得、才华、能力、经验、感知、经济、新闻、意识、激情都要及时向好朋友分享，分享也是提升自己能力的一种成功法宝。

11、注重工作质量

做事情，干工作不在于做到多少，更在于做有意义、有价值的工作。因此，平常形成高品质的工作风格，提升自己的工作效率，实际等于在提升工作绩效。

12、凡事及时跟进

对上司、朋友、同事、部属、亲友、家人交代过的事，相互知晓过的人和事，都要保持及时跟进，不能没有下文，不了了之;要给对方一个满意交代和回复，才能获得他人的信任。因此，有效跟进也是必备的做事风格。

13、做人讲诚信，做事讲责任

平时保持做人的诚信，一言九鼎，兑现承诺，对做不到的事也要告之朋友，并客观说明理由。做任何事都要负起责任，养成负责的习惯，别人同样会对你负责。

14、每天运动一小时

生命在于运动。每天做一小时有氧运动，比如晨练，饭后慢跑，或打羽毛球等，活动活动筋络，舒松舒松骨头，使自己的精神更愉悦，身体更健康，健康身体是革命的资本。

15、每天找一位某方面比自己更厉害的人交流学习

孔子云：三人行必有我师。多与比自己某方面更厉害的学习、讨教、沟通交流，你将会获得更多的资讯、能力和知识，从而使自己更富有才华。

16、养成每天朗颂10分钟好习惯，提高语言流利度

坚持朗颂，会提高自己语言流利程度：一种可以与任何人，在任何情况下都自信沟通的能力。这是许多成功人士的共同特征。因此，每天给自己十分钟，获得更好的表达技能，使自己在公众场合有更自如的表达和沟通。

17、养成说真心话，做真实人好品格

真诚是人际沟通的通行证，打破沉默最好的方式就是说心里话。因此，确保自己做事凭良心，讲诚信;讲真话，做实事，这样你会获得更好的人际，更真诚的友谊，别人见到你，同样会回报给你真心和诚意。

18、保持倾听好习惯

成功人士，有着良好的沟通技能。而沟通的技能不是在于你有多会说，更要善听。能听懂对方的意图，想法，目的。这样才能更好理解别人，才能被他人理解，才能达成和谐的沟通。

19、保持专注、专业

成功的人都是专注的人，都是专业的人。这世界上只有专家才是赢家。简单的事重复地做，就可能成为专家，而重复的事能开心地做就更是专注的赢家。保持专注，提升专业，做人生的赢家。

20、建立自己的品牌美誉度

产品要获得消费者的认可必须靠卓越品牌。一个人要获得亲朋好友，上司同事和部属的认可同样靠卓越个人品牌。因此，个人品牌需要经营，良好的个人品牌树立，要让自己每天必须做好四讲：讲诚信、讲品格、讲礼貌、讲实话。

21、谦虚谨慎，不骄不躁

满招损，谦受益。做人做事谦虚，会获得更好资源，更好理解，更好认同。傲慢是一种病，它会让你忘记真正的朋友，忘记朋友的重要。保持谦虚。帮助其它人和你一起进步，甚至超过你都是谦虚的心怀。

22、每天保持愉悦平和心态

人有喜气，脸上必有愉色，愉色生宛容，宛容生和气，和气生财。因此，先解决心情，才能做好事情。好心态，好心情，才会有好人际，好友谊，好的前程。

很多人不敢去追求成功，不是追求不到成功，而是因为他们的心里面也默认了一个“高度”，这个高度常常暗示自己的潜意识：成功不是可能的，这个是没有办法做到的。不要再这样自我设限了。

篇2：Facebook员工现身说法：扎克伯格能够催人奋进

Facebook创始人兼CEO马克·扎克伯格

以下为文章全文：

经常有人问我：跟扎克(扎克是马克·扎克伯格的昵称)一起共事是什么样子？原因在于他们希望知道应当如何与扎克相处。我不敢说自己是专家，但我的确与他在一起工作了足够长的时间，而且获得了一些有用的观察，所以我认为有必要与大家分享。

1、扎克喜欢与人争论

我认为，当人们首次与扎克共事时，所犯的最大一个错误就是认为自己不能积极发表意见。但我在Facebook工作时，深刻地体会到他是多么愿意参与到对产品的持续讨论中，而不是当一个 。当然也有很多例外，但这只限于个别的情况。我发现，如果他非常确定自己想要什么，便会很擅长制定明确的决策，从而减少不必要的争论。

除了这种情况，你应当毫不犹豫地指出他的提案所存在的问题，最好还能给出候选方案。你当然不能奢望立刻改变他的想法，但我发现，经过较长的时间，这些讨论通常都能够对他的想法产生影响。不必非要期待着他在讨论推进的过程中承认你的看法；开发出好的产品本身就是一种褒奖。如果你这么做了，你会发现自己参与的讨论会越来越多。但要注意的是，他并非邀请你专门去唱反调。如果你只顾自说自话，或者一味地批评而不给出解决方案，今后便不会再被邀请参加这样的讨论。

2、扎克并非性情中人

每当扎克审视一款产品时，他似乎都在以全新的眼光看待这款产品。他不会因为其他产品或者现有产品的状况产生负担。他不在乎自己昨天说过什么，即使是针对同一款产品。他每次都会以最高标准来审查产品的方方面面，

我从没见过有人为了要开发一款伟大的产品而放弃一款优秀的产品。为了开发更好的产品，扎克可以毫不犹豫地放弃耗时一年开发的另外一款产品。我认为，他的这个特点是我们当前最大的战略优势之一。他会毫无畏惧地打破现状，即使处于千变万化的环境中，他也会不知疲倦地追求正确的事情。

但对我们其余的同事而言，这却非常困难。因为我们一旦说服自己相信某件事情是正确的，而且花费了数周或数月时间认真参与其中，便很难抛弃那些执行细节或设计成果。我唯一的建议是，将自己的感情托付给产品目标，而不是它的外观、感觉或执行过程。

3、扎克喜欢在具体的环境中获得体验

他很少会根据抽象的讨论来制定产品决策，而是非常倾向于亲自尝试。在此之前，他通常不会做任何判断。在他的生活和我们的行业中所发生的事情对他看待产品的方式有着很大的影响。当争论无法改变他的想法时，我认为，说服扎克相信这并非上策的办法就是把这个项目做出来，让他亲自使用一下。但如果在此过程中，你发现这个想法也不算太差，那也不要觉得奇怪。如果一个产品能够让他的体验更好地模拟用户的真实使用环境，他便能够提供更好的指导。

4、扎克能够催人奋进

根据对象的不同，扎克会催促对方在更短的时间内完成更多的事情，甚至超出我们所认为的合理范围。你或许无法完成他的要求，但我们通常都会意外地发现，我们的成果的确超出了自己的想象。试着诚实地与他商定预期，但不要害怕接受挑战。

上述几点建议都有一个共同的主题，那就是当你与扎克共事时，必须要克制自己的欲望，不能将其视为一种个人的机会或者风险。这并不是你一个人的事情，如果你刻意地以某种方式来展现自己，那么在你和他以及做正确的事情之间便会产生一层隔阂。

归根结底，做正确的事情才是关键所在，尽管扎克并不总是正确的，但他的确不常犯错。他拥有这样一种能力：能够将自己从以往的成功中剥离出来，并且借助敏锐的意识和稍纵即逝的机会制定决策，而且这通常能够将团队引向一条大胆、有时甚至让人感觉有些精神分裂的改革道路上来，这对于胆小者而言是很难承受的。但在许多次重大的战略决策中，我都站在了错误的一方，这些经历足以使我信任他制定大胆决策的能力，的确很少有人具备这种能力。

篇3：扎克伯格谈用人：每个员工都是HR

扎克伯格透露明年将在中国展开招聘，称自己希望想要帮助世界其他国家去连接中国，扎克伯格是全球至今最年轻的自行创业亿万富豪，脸谱网的成功在很大程度上源于其拥有一支超级优秀的团队。如何招聘最棒的人才，《像扎克伯格一样思考》一书会告诉你答案。

以下为该书内容节选。雇用真正优秀的人，每个人都参与招聘之中

脸谱网的成功实际上组建的团队息息相关，这一点适用于任何公司。脸谱网致力于使公司保持尽可能小的规模。怎样才能做到呢？你得确保你为公司雇用的每位员工都是真正优秀的人才。

一个优秀团队的重要性在过去几十年反复被人提及。无论你是成长中的还是已经取得了地位的公司，如果没有拥有一个分享你的远见、梦想和目标的团队，公司不 能发挥出潜力。不管你持有何种观点，不管你身处什么领域，不管你有多么聪慧的理念，成功是一个团队的活动。你能够想象出世界上最惊人的产品或者服务，但是 这些都需要人去帮助你实现梦想。

脸谱网的领导团队和马克·扎克伯格本人对招聘合适的人的价值理解得非常好。公司成立之初，脸谱网的每 个人都参与招聘之中。公司每天都在寻找有才之士。公司设定了一个招聘程序，让所有员工都深度参与。脸谱网的招聘程序的制定者拜访校园，参加技术聚会和全国 重要的技术活动。一些人(包括脸谱网的领导团队)常常站在斯坦福大学门口寻找工程师。

脸谱网员工对待招聘这项副业非常严肃认真，他们 甚至建了一个维基网来分享求职申请人的姓名和申请人的反馈，以及吸引潜在员工的方法。安德鲁·“波茨”·博斯沃思 (Andrew“Boz”Bosworth)现任脸谱网的工程总监，他曾经在哈佛大学教授过扎克伯格有关人工智能方面的知识。他说：“我们招聘的人都是能 解决问题的能人。你得准备好投入工作，做出成果，获得成长。”

人们只要看看脸谱网的招聘视频就会明白，激情和真正的创新环境是脸谱网的特色。有时候，人力资源部在招聘主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请人：“化解编程挑战，得到一次电话面试机会。”

加入脸谱网，就要过五关斩六将

脸谱网的招聘筛选过程非常严格。要加入脸谱网的工程团队尤其困难。申请者首先会得到一系列简单的谜题。如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。 “在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。”工程部主任乔斯琳·戈德费恩(Jocelyn Goldfein)说，“我们否决一位申请者的最通常的原因是他达不到我们的技术标杆。”

通过第二关的申请人会被邀请到脸谱网进行一个系列的四次紧凑的书面测试：两次是纯粹的编程练习；另外两次考验申请者的专业知识，主要考察其“解决困难问题”和“在技术层面开始工作”的能力。

有一种方式可以绕过上述招聘环节——变成一场公司收购加聘用，即由某人创立的一家公司受到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被收购。多年以来，脸谱网 已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值：“某个在自己的领域做得极 其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。”

超级好福利留住人才

脸谱网善待自己的员工——免费食品、免费干洗，还有其他很多诱人的福利，但是不要误会——吸引员工的关键是公司的文化和领导者的远见。扎克已经“转变” 了很多工程师。公司认为重要的某些员工，谈话刚开始时对方就说：“不，谢谢，我没有兴趣。”但是，扎克会陪同那位大有前途的员工顺着一条小道爬山，走很长 的路(这种方法从马克的偶像史蒂夫·乔布斯那里借鉴而来)。步行的终点是一座小山顶，景色美不胜收。登顶的时间恰到好处，这也是扎克登山的升华时刻。登山 步行完全改变了那位员工的想法，同时此过程中扎克的远见也充分体现了出来。

脸谱网团队成为业界最强的团队不是靠运气，靠的是扎克只招聘最好员工的战略方法。运用聪明的招聘策略，与公司文化保持一致，吸纳合适的人才。

合适的人并不是指具有合适的能力的人，而是指具有正确态度的人。有些最成功的公司使用非传统的，基于优势的招聘方法——首先雇用最好的人才，然后再为他们考虑合适的位置。

脸谱网就是这样一个例子，它知道合适的人的价值所在。

很多时候，公司雇用工程师看重的是他们的技能和对未来的愿景。当一个新员工走入办公室，不知道自己的责任是什么的时候，他会被告知这样一句话：“四处走 走，看看有什么问题和机会，并帮助将两者连接起来。”公司鼓励员工围绕他们感兴趣的项目组成团队，因为脸谱网的领导者明白做自己热爱的工作才能做到最好。 这种方法不仅保证员工能全身心投入工作项目之中，它同样也会基于员工的聪明才干而不是文凭为他们提供职业成长的机会。从这个意义上说，每个人是平等的。只 要对产品改善有贡献，你就会获得承认和尊重；公司不会在意你的履历和年龄。在脸谱网这样的公司，无论你是实习生还是公司的CEO，都能将理念转化成产品。 “像素最重要，”脸谱网时间线的一位设计师乔伊·弗林(Joey Flynn)说，“你在这里可以做任何事情，只要你能够证明你行。”

扁平化管理和非传统的职业路径

脸谱网的扁平化管理结构支持那种方法，公司的副总裁很少。脸谱网的第5位员工马特·考勒(Matt Cohler)说：“我们致力于将事情尽可能扁平化。我们给员工提供的创新的环境越差，我们落后得就越快。”15安德鲁同意这一观点：“上帝不允许我们消 耗一天的时间却不为明天的脸谱网做好准备。你知道很多伟大的公司一直在力争扩大规模，加强自身的文化。”

为你的员工提供非传统的职业 路径，它基于员工的贡献和价值表现而非基于他们的年龄或者文凭。而且，最优秀的领导者建议在本行业外招聘职员。行业外的人能提供全新的视角，重新给公司注 入活力。史蒂夫·乔布斯就是这样的领导者。他说：“麦金塔系统取得巨大成功的一部分原因在于开发系统的人是音乐家、诗人、动物学家和历史学家，而他们正好 也是世界上最棒的计算机科学家。”

雇用最优秀人才的最大优势在于你不用去管理他们。要给他们权力，不要给他们管理制约。通常情况下 ——我在自己的职业生涯见过很多次，经理花费大部分宝贵时间去悉心管理能力最弱的员工，没有把足够的时间留给能力最强的员工。即便最优秀的人才不需要管 理，他们仍然需要领导者抽出时间与他们讨论观点，需要向领导者展示他们的构想原型，需要建议和指导才能找准前进的方向。

请注意用词是“指导”，不是“命令”。充分信任员工并给予权力是对他们最大的驱动力。领导的角色不是参与构想公司的每一条重要理念，而是创造一个能孕育奇妙观点的环境。这样的环境不仅能保证公司在繁荣时期持续创新，还能帮助公司在面临困境时持续前进。

再举个例子，英雄所见略同

另一个例子，加里·维纳查克(Gary Vaynerchuk)是一位获得过一系列成功的企业家，他把家族的地方酒品专卖店发展成为全国行业的领先者。他在所著的《感恩经济》(The Thank You Economy)一书中指出同时聚焦顾客幸福感和员工幸福感的重要性：“我关心自己员工比关心顾客更多，我牵挂顾客又比关注自己的呼吸更多。”这是他如此 成功的原因。他接着说：“你对待员工如同对待一个成人，这是让他们高兴的第一件事。那意味着，在员工被证明不值得信任之前，允许他们使用自己认为恰当的方 式管理自己的工作。”

这种信任的观点不仅融入加里的管理方式之中，也体现在公司的福利上——更确切地说，假期时间的政策；或者说，减 少假期的政策。维纳查克认为，由于员工的生活方式和生活环境的需要，他们任何特定年份中都可以休长假。有的人休假时间长，有的则几乎不休假。结果是一样 的：员工全情投入，持续快乐地待在工作岗位，向雇主回报以110%的努力工作。就是这么简单，就是这么让人惊奇！你有没有听说过不设时限的假期？如果你能 够得到这样的福利，你准备怎么利用它？

一个真正的领导者培育的不是众多经理，而是众多的领导者。英特尔公司的市场营销副总裁约翰·杰 佛(Johan Jervoe)曾说过：“我作为领导者的目标是有朝一日我可以脱离于管理工作之外。”他作为领导者的目标是建立一个强大的、自我延续的团队。团队有权力作 决策，并且当他不在的时候能发挥领导作用。这才是优秀领导的真正标志！

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