营销总监如何激励下属员工
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篇1：营销总监如何激励下属员工
好的东西不应受时空限制!这就是我旧话重提，再论《亮剑》的原因......
《亮剑》中八路军独立团团长李云龙是一个“自我发展”能力很强的人，他平时很少向上级开口要东西，每当团里有困难时总是自己想法解决。他任新一团团长时，上级没给他拔一枪一弹，他带领全团靠缴获把武器换了一茬。他的部队不仅实现了自给自足，还不时地给上级机关做贡献。他任独立团团长时，一听说驻万家镇敌兵有一骑兵营，就让副团长孔捷带队去缴了回来，把其中一个连留在本团，其余两个连的骑兵装备全上缴给了旅部(虽然剧中李云龙是被旅长逼着上缴战利品的，但的确是为旅里做了贡献)。
他李云龙之所以敢“自我发展”，是因为他的上级――386旅旅长的大胆放权，旅长曾口头批准他“自己想办法”。事实证明这样做是正确的。在八路军配发给养十分有限的情况下，各部队只有靠自我发展，才能实现自给自足。所以，李云龙也象旅长那样鼓励下属自我发展。在大战间隙，他把全团化整为零，以营、连为单位，让他们自己想办法搞武器和其它物资。至于怎么搞，他一概不管，一切由营、连、排长说了算，只要是对付鬼子和汉奸的，伏击、摸营、挖陷阱、打闷棍、绑票，什么手段都可以用。他还声明他不择食，吃的、穿的、用的，只要能拿的，全都给他拿回来，他要求战士们，只要枪声一响，每个人都要从敌人手中弄点东西回来，拿多了他不嫌多，拿少了他不高兴。不过，他也给下属划了界限，明令上述做法只能对付鬼子、汉奸，不允许针对老百姓，
在他的教化下，独立团下属各营、连果然都学会了自我发展。攻打平安县城前，各营、连主官在团部见面时相互亮了家底，大家都实现了自给自足，有的连队还发了“洋财”，他们缴获的武器不仅有三八大盖、歪把子机枪，迫击炮，甚至还有意大利炮，让独立团的战斗力徒然增强，为后来胜利打下平安县城提供了有力保障。电视剧中多次出现警卫员魏和尚从敌人尸体上取武器的镜头，由此可见，独立团官兵还有时刻不忘收缴战利品的好习惯。
我从李云龙和独立团的做法中明白一个道理：让下属“自我发展”是最好的激励方式。我这里所说的下属，既指个人，也指下属单位。“自我发展”是指小单位在大单位范围内，一切利于实现大单位战略意图的自我行动。
结合企业管理来讲，决定是否让下属“自我发展”，至少要考虑两个问题。一是下属的能力。李云龙之所以敢放手让下属单干，是因为他充分相信下属的能力，他坚信独立团文化影响下的官兵没有一个是窝囊废，只要给他们机会和政策，他们都能干出一番成绩;二是下属的忠诚度。李云龙敢放手让下属自我发展，还因为下属有很高的忠诚度。独立团各营、连不管自身发展多大，他们都不会另立山头，不会背叛李云龙，不会背叛独立团，只要团部一声令下，各营、连立刻归建。
而介于“能力”和“忠诚”之间的，则是上、下级之间的相互信任。对于既有能力，忠诚度又高的下属来说，为其提供“自我发展”的机会是最好的鼓励。而对于那些暂时不具备自我发展能力的下属，或是对企业不忠诚的下属，当然不能让他们“自我发展”!
篇2：激励下属的话
1) 时间就像海绵里的水，只要你愿挤总是有的。
2) 不会宽容人的人，是不配受到别人的宽容的。
3) 距离已经消失，要么创新，要么死亡。
4) 再烦，也别忘微笑;再急，也要注意语气。
5) 你必须十分努力，才能看起来毫不费力。
6) 很多失败不是由于才能有限，而是由于没有坚持到底。
7) 不做欲望的奴隶;要活得轻松和快乐。
8) 我不是看不起你，而是压根就懒得理你。
9) 生活就是这样：一生只为一瞬，一瞬决定一生。
10) 理智无法支配情绪，相反：行动才能改变情绪。
11) 人生须知负责任的苦处，才能知道有尽责的乐趣。
12) 上司说过要给你的不一定会给你，要给你的不说也会给你。
13) 內心強大就有自信，这不是你的财富可以给你的!
14) 人不能样样顺利，但可以事事努力。
15)最强大的莫过于心灵的力量。
篇3：激励下属的话
1) 光让别人原谅你是不够的，有时候还要自己原谅自己。
2) 成功的路总不是一帆风顺，坚持自己，勇敢地前行吧!
3) 如果工作是一种乐趣，人生就是天堂!
4) 不要在你的智慧中夹杂着傲慢，不要使你的谦虚心缺乏智慧。
5) 放手去做吧，就当事情根本不可能失败一样。
6) 尽快成为你那一行的专家。只要下功夫，很快就办得到。
7) 天生我才必有用!世界之大，肯定有我的位置。
8) 生活没有一劳永逸，要想不被抛弃，必须自己争气。
9) 亢奋绝对是做一件事最初的原动力。
10) 切勿贪意外之财，知足者人心常乐。
11) 不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票!
12) 我执着的追求着光明，即使在面前的是永夜，而我从未放弃。
13) 学习时的痛苦是暂时的，未学到的痛苦是终生的!
14) 没有命中注定的结局，只有不够努力的过程。
15) 找方法的方法：头脑风暴解决一个问题的方法有无数种。
16) 成功是因为自已，失败也是因为自已。
17) 生活掌握在自己手中，而非让生活来掌握你。
18) 你的办法真好!考虑的真全面!
19) 我们探求真理，在一切事件中，获得真理是最高的快慰。
20) 不要为已消逝之年华叹息，须正视欲匆匆溜走的时光。
21) 我们拥有艺术，所以不会被真相击垮。
22) 永不言败，是成功者的最佳品格。
23) 以平心阅人情，以虚心求学问。
24) 有量就有福，有福心就灵，是谓福至心灵。
25) 真诚的微笑，是无形的资产。
篇4：激励下属的话
1) 错误并非总是意味着无知，知识并非总是召之即来。
2) 不管怎样都要更有勇气对明天说：我愿意。
3) 一个人失败的原因，在于本身性格的缺点，与环境无关。
4) 激励别人采取行动的最好办法之一，是告诉他一个真实的故事。
5) 风光背后，不是沧桑，就是硬抗。
6) 以低姿态化解别人的嫉妒。嫉妒是一把烈火，会毁灭一个人。
7) 帅有个屁用!到头来还不是被卒吃掉!
8) 攻城不怕坚，攻书莫畏难。科学有险阻，苦战能过关。
9) 梦想是什么，梦想就是一种让你感到坚持就是幸福的东西。
10) 别总因为迁就别人委屈了自己，这个世界没几个人值得你总弯腰。
11) 理想失去了，青春之花便也凋零了。因为理想是青春的火和热。
12) 没有创造，就没有人生的一切。
13) 当不知为何学习时，就疯狂的充实自己。
14) 始终要记住：别把你的头抬得比帽子还高。
15) 人生百态，不要对新的看不惯的东西生气，无所谓的。
16) 空想就像没有翅膀的鸟，只会在心里盲目的停滞不前。
17) 仰不愧天，俯不愧人，内不愧心。
18) 终点在不断的改变，我们必须一刻不停的成长。
19) 不景气的生活淘汰不争气的人。活鱼逆流而上，死鱼顺流而下。
20) 路很长，要心无旁鹜地望着远方。
篇5：员工营销积分激励方案
员工营销积分激励方案
一、前言
企业利益的创造始于员工的劳动，如何有效地发挥企业现有员工的主观能动性是人力资源管理者的一个重大课题。通信企业属于服务行业，产品和服务都需要员工来提供，营销激励能强化个人行为，提高工作效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。对员工实现有效激励，除了绩效考核与薪酬激励外，还可以辅以其他手段。因此，我们运用消费积分对消费者的消费行为激励的原理，研究员工营销积分激励方案，即通过对员工营销的成绩进行积分，并根据员工的积分情况通过适当的精神奖励和物质奖励来激励员工，使员工对营销工作由被动、消极态度转变为积极、主动地参与的过程，创造更好的业绩，实现良性循环。
二、通信企业营销激励现状分析
以某通信企业为例，近两年来该公司的市场营销工作不理想，业务发展在全省中比较落后，员工营销激励主要存在以下问题：
（1）物质激励效果不佳。1）营销绩效考核的负激励作用给营销员工造成巨大的压力。由于业务发展压力大，营销任务经常不能完成，营销绩效考核得分低，造成了对员工的负激励。如果某项绩效考核指标大部分员工都不能完成，这种考核就会引起员工的不满，从而对公司的该项工作产生抵触情绪，降低生产效率。2）营销前端与后端支撑员工沟通不足造成对绩效考核产生不公平感。由于营销任务完成不好，营销前端员工绩效分普遍低于后端支撑人员。前端员工们感到自己已经付出了很多，加班加点，日晒雨淋，拼命地干，但得到的报酬还是不如后端人员，从而对这个考核产生了消极和逆反的心理。后端员工则认为，绩效系数已经偏向前端了，前端人员就应该尽自己的职责完成好；客户对服务的要求越来越高，不但要做售后服务，还得要做售前、售中的支撑，能完成本职工作也就不错了，也不会去关心营销的完成情况。
（2）缺乏有效的精神激励。1）员工感到营销成果得不到有效的认可。营销前端员工的营销任务是每个月绩效考核的组成部分，是必须去完成的，不能完成就会被相应地扣减绩效工资，所以前端人员面对营销任务是被动的，不做也得做。后端支撑员工绩效考核中也没有销售的任务指标，自然也不去关注。后端员工更是认为如果后端员工一起努力把营销任务完成好了，最后功劳还是前端的，领导也不会记得有后端的贡献。组织对员工贡献缺少给予及时认可的机制，所以，不能吸引前后端管控员工积极主动参与营销工作。2）缺乏完整的荣誉系列设计。没有为营销人员专门设计相应的荣誉系列，只有一些零星的荣誉而且时间跨度太长，指标少，很难得到有效激励。例如，一年一度的分公司“十大标兵”中的以及省公司级、集团级的“优秀客户经理”的评选，但指标并不多，“营销标兵”一年也就是1～2个，省公司级、集团级的“优秀客户经理”还不一定能选得上。3）缺乏相应的职业发展渠道设计。营销人员的职业发展渠道也没有相应的设计，一些营销能力强但又没有管理能力的人员专业发展通道不畅，得不到有效的激励。
三、员工营销积分激励体系的设计总体思路与原则
针对以上问题，运用激励理论与行为科学理论，在公司内部调研的基础上，制定员工营销积分体系设计总体思路：在绩效激励体系的基础上，通过员工营销积分激励体系的建立，体现企业对员工为营销工作做出的每一分贡献的认可，激发员工参与营销工作的热情；以前后端组成团队参与的方式，加强前后端的沟通和合作，增进前后端员工的相互了解，消除员工对绩效考核的不公平感，加强后端对转型业务的支撑；通过团队的'合作和正激励的作用，加快业务的发展，提高前端员工完成任务的信心，提高前端员工的绩效。为保证方案取得积极效果，需要把握以下原则：
（1）正激励原则。马斯洛的需要层次理论认为，每一个人都有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，根据是否已经满足的情况，每一个阶段各种需要所占的位置不同。从我们对该分公司员工的需求调查来看，目前占主导地位的需要是被尊重，所以员工营销积分体系的设计要体现正激励，对每一个员工发展的每一项业务都要给予积分，并根据积分给予相应的奖励。同时通过正激励的设计还可以起到以下几个作用：一是可以弥补目前前端员工绩效负激励为主的情况，提高前端员工对营销工作的积极性和主动性。二是解决由于对后端和管控员工考核营销任务所造成的负面影响问题，做到既不用考核又能吸引后端和管控员工参与营销工作，达到全员参与，提高营销效果的目的。
（2）前后端组队原则。在这一体系中，团队的组成成员必须是前后端搭配的，这样有利于增进前后端之间的沟通，解除之间的误解，加强他们之间的配合与协作，消除员工对绩效考核的不公平感，加强后端对转型业务的支撑。
（3）自愿组队原则。梅奥的人群关系理论认为，人的思想和行动更多地是由感情而不是由逻辑来引导的，与工作群体中其他成员的感情关系影响着一个人劳动生产率高低。所以，在规定由前后端搭配组成团队的前提下，组成团队的具体成员要通过自愿组队的形式来确定，最好是有共同的爱好，经常开展一些所有成员都参加的活动，这样有利于每个成员对团队的投入程度，提高团队的凝聚力，提高团队的效率。
（4）有利于提高前端员工绩效原则。前端员工绩效考核的任务不能完成，会给员工造成巨大的压力，容易产生焦虑、沮丧、忧虑、害怕等精神症状，生产率会大大降低。缓解员工压力，不能只是从任务是否太重来考虑，而更应该从如何帮助员工去完成任务的方面来考虑。所以在体系的设计中，要围绕有利于提高前端员工绩效的原则：通过组成团队的方式参与积分，通过团队的活动，团队成员之间积极的交流沟通，可以有效地缓解压力；通过前后端人员组成团队还有利于加强前后端的协作与配合，提高效率；通过全员的参与，所有员工主动了解公司业务，在社会形成庞大的业务宣传队伍渗透到社会的各个角落，提高了业务的宣传效果，以利于提高社会对新品牌、新业务的认知度；通过后端的积极参与，对新产品的主动了解，以利于后端对前端的支撑。 （5）注重精神激励原则。由于物质激励已经在绩效考核激励体系中体现了，员工营销积分激励体系是对原来绩效考核激励体系在业务发展方面存在不足的一种辅助，所以在这个体系里主要强调的应该是精神激励。
（6）注重形式原则。要想让这一营销积分活动达到预期的效果，从活动的启动仪式到各阶段的表彰活动都精心组织，做到场面要大、要活跃又要正规，让员工既感受到振奋，觉得这是公司的一件大事，每个员工应积极参与，又感觉到这其中的趣味性和刺激性，让大家都乐于参与，达到对活动本身的宣传效果。
（7）公平、公正原则。任何一种激励体系都必须公平、公正原则，这是激励体系能发挥激励作用的基础。公平、公正原则是指两个方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是过程公平、公正。激励政策要在实施之前订好，对任何人、任何团队都是用同一个政策；积分的规则也要提前订好，积分过程不得人为篡改。
（8）时效性原则。根据强化理论，当员工的积极行为出现时，如果企业能对员工的这种行为给予强化，就会保持和增强员工出现这种行为的频率。如果强化越及时，出现这种行为的频率就会越高。所以在设计员工营销积分激励体系时就要遵循时效性原则，可以更有效地提高员工参加营销工作积极性和主动性，提高工作效率，特别是有利于提高新业务的营销效果。
四、结论
本文以某通信企业的营销激励为研究对象，针对企业营销激励存在的问题，结合员工需求的调查结果，出了员工营销积分激励体系设计思路与原则。通过对员工工作成果积分，并给予及时、充分且富有弹性的激励，可以使雇员得了较高的工作满意度，从而进一步激发员工的积极性和主动性，创造更好的业绩，实现良性的循环。
篇6：电话营销员工激励方案
电话营销员工激励方案
电话营销员工激励方案
第一种：内部电话销售技能大赛
大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。
第二种：提供多种竞升和学习的机会。
在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。
在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。
第四种：创建学习型组织
将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
第五种：持续有效地团队活动。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。
第六种：做好团队成员心理辅导
团队是人的组合，每个人的情绪都会或多或少影响到团队行为。当电话经理在工作中被客户不理解或者投诉的时候，肯定会将不高兴的心情带到下一个电话中，这时候需要营销团队主管的帮助，通过一对一的辅导，在技巧上进行强化，在心理上进行舒缓，这样的辅导是非常必要的，而且也要出现在适当的时候，做为上层主管，你必须要关心每一个成员的心理变化，包括他们的`工作、家庭等等。
第七种：富有人性化的考核
我们会发现在很多运营商的电话经理，他们的工资待遇和呼入员工差距不大。为什么，考核的问题，实际上我们建议电话经理在工资构成的时候，基本工资占一半左右的比例，另外一半由电话销售所产生的业绩和电话量部分构成，别的考核我们暂时不计算在内，但是有些移动公司按星级电话经理考核，基本上不算电话经理所产生的业绩，实际上这样也说明移动公司并不是希望通过电话营销的模式来赢利，但也不愿意放弃这块市场，可是这样的考核，会影响到电话经理的销售热情，他们会觉得这种销售对于他们来讲，即使成功了，也没有成功的奖励，因此当联通公司地市集中的时候，一定要有合理化的考核体系，从而保证外呼团队的销售激情。
关于电销人员的激励，可能会由于行业不一样会有很大不同，更多地需要结合自己工作实际情况进行，做为电话营销团队的管理者，必须要做出具有创意性和战略性的员工激励计划，花最少的钱，达到最大的效果。
篇7：企业领导如何激励下属
企业领导如何激励下属
领导者对下属实施激励是其永恒的课题。企业领导与其他方面的领导相比，其激励下属的方式方法有重大差别，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。笔者通过大量的调查研究，特别提请中国企业的领导者在激励下属时必须注意以下八个方面：一、要注意给下属描绘“共同的愿景”
从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。
二、要注意用“行动”去昭示部下
语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：
①说了，不做，负作用最大；
②不说，不做，负作用次之；
③不说，做了，有积极作用；
④边说，边做，有很好的示范作用；
⑤做了，再说，示范作用次之。
这五种基本状态中，笔者提倡第④种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的`过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。
著名教育家卡耐基曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得企业领导铭记。
三、要注意善用“影响”的方式
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
四、要注意授权以后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。
五、要注意“公正”第一的威力
* 公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。
* 公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。
* 公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。
* 公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。
* 公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。
六、要注意沟通的实质性效果
沟通对于领导者来说更具有特殊意义：
① 沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格；
② 沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；
③ 沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的――我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？
由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。
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6.营销总监简历范文
10.营销激励短信
文档为doc格式
