你只用胡萝卜激励员工吗?
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篇1：你只用胡萝卜激励员工吗?
每一个发展中的企业，都希望能够稳定自己的团队，不希望自己辛苦培养出的员工被竞争对手挖了墙角，然而现在年轻员工的血液里却偏偏有着不安分的因子，在这个信息时代中，通过多种渠道能够得到其他公司各方面的比照信息，“跳来跳去”便成了让企业管理者格外挠头的职场现象。
当下，不少企业为了留住员工，希望员工与企业共同成长，在管理机制中设立了不少激励机制，为员工设计好晋升通道，帮员工制定职业生涯规划，让员工着眼未来的希望，踏踏实实做好自己的本职工作，只要在工作中认真、扎实，做出成绩就有实际路径能够向上晋升，这是对员工价值的肯定，也是企业留住人才的切实做法。
我一朋友小魏，最近却遇到了让他很郁闷的事情，弄得他想辞职，说什么都不想干了，我很纳闷，小魏平时工作踏实、细心、谨慎，对人不善言辞，可是对工作却十分专注、热爱、一丝不苟，是他们技术部门的一把好手。我问明详情，原来小魏想辞职的原因居然是他最近升官了。小魏不无委屈的说到：“我这人性格内向，向来不喜欢跟人打交道，专注于我自己的业务领域，我感到很充实，对工作也很满足。可能因为业务表现比较突出，多年被评为业务先进，得到领导的认可和重视，这不，公司扩大规模，让我做新成立部门的部门经理，开始我自己也觉得很受领导器重，也要不负厚望做出成绩，可是慢慢地，我发现我做不来管人的工作，新工作虽然升迁了，但是远离我熟悉的技术领域，却让我做我不擅长的管理工作，每天都有开不完的行政会议，大部分的时间要跟各路人马打各种交道，我笨嘴拙舌，一离开我原来的岗位就像鱼离开了水，完全找不到感觉和方向，现在在会议上我得到的再也不是表扬，而是公司领导对我管理工作的批评。我觉得自己被架在那里了，进退两难，你说我不辞职，我怎么办?”
小魏的委屈，我表示十分理解，由此我看出小魏所在的企业采取的激励机制确实有些简单粗暴，也是目前不少企业人力资源管理的通病。往往企业认为对员工的正向激励就是胡萝卜，负向激励就是大棒，可是员工也不全是小白兔啊，不是全对胡萝卜感兴趣，你好意奖赏他胡萝卜，他消化不了，那反而是推他离开呢!
企业不能一厢情愿的实施激励，更不能忽视了激励员工的深层目的，企业之所以制定激励机制，是为了让员工能够全身心的投入在自己的工作中，并发自内心的热爱它，发挥创造性。
我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。像小魏这样的案例说明，有些员工对于“管人”其实没有兴趣和热情，而企业没有挖掘到员工的深层需求时，就一厢情愿的认为所有人都希望做“管理者”，用管理者的身份激励员工，不是对所有员工都适合。
既然企业里面的员工不都是小白兔，那么企业就应从员工本质出发，制定多样化的激励方案，列举一些企业激励员工的方法，可供企业管理者们参考：
一、励志法
由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等，
二、个人业务承诺计划
让每名员工年初制定本人全年业务计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
三、组建临时团队
临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3~7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
四、生存竞争
让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力也许会极大地激发员工的工作热情。
五、制定多种晋升通道
一个企业离不开管理型人才和技术型人才，企业应充分挖掘员工特性，以及与员工深度沟通，了解员工自身认为的个人价值是什么，为有管理才能和技术才能的员工都设置晋升通道，充分发挥员工才能，并能让其认识到企业对其个人价值的认可。
六、鼓励“非法行动”
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以通过自己简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层，基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
七、给员工完全自由发挥的空间
如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活。
八、员工参与决策
建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。
以上列举的员工激励办法其实只是若干激励政策中的部分内容，抛砖引玉，共企业参考，企业也可根据自身企业文化的特点，制定更多激励机制，但始终不可脱离激励的核心目的，更不可一厢情愿的认为适合所有员工，管理者不妨开阔思路，从深层挖掘更受员工认可的激励方式，记住，激励并不是只有胡萝卜。
篇2：员工激励：胡萝卜与大棒
现象“胡萝卜加大棒”是人力资源管理中常用的一种激励方式，即正激励加负激励，它来源于一则古老的故事——要使驴子前进，就在它前面放一个胡萝卜吸引它，或者用一根棒子在后面敲打它。这似乎是一种安全又保险的管理方法，可是随着新生代员工个性越来越张扬，对尊严的要求越来越高，家庭背景越来越“不差钱”，胡萝卜与大棒的组合正面临着挑战。
小王是一家日资企业生产管理人员。他所主管的生产线主要是负责小型办公设备的组装。这是一件细致工作，一个环节的员工漏掉一颗螺丝、少贴一枚标签就有可能导致一批货全部要开箱检查。从业务角度，企业需要尽快找到问题设备，节省检查的时间，减少停线造成的损失。从企业管理角度，管理者需要找出问题的“肇事者”，进行处罚(扣工资)，以杜绝此类情况的继续发生。然而这两个方面直接形成矛盾体：因为肇事员工会被处罚，所以几乎没有员工会承认自己的那个环节发生错误，要找出哪台机器、哪个部位有问题就变得异常困难，往往需要将一批货全部开箱，一台一台排查，这就需要耗费大量时间与人力。
公司在处罚员工犯错方面不可谓不严，可是问题还是屡屡发生。为解决这个难题，小王向部门提出改变激励方法，将大棒改用胡萝卜：奖励主动承认或者举报问题的员工，对肇事员工不做处罚。没想到，这个想法在部门会议上被全体否决，大家的理由是：犯错必须处罚，没有处罚，员工犯错会更多，事态比现在还要严重。如果改成奖励，就等于助长了员工漫不经心、粗心大意的工作态度。况且，企业也不可能大范围的对员工进行奖励，这样人力成本太高。
想法没有得到实施的小王更加困惑：如今的一线员工自尊心越来越强，批评行不通。处罚，没有效果。没有试验过的胡萝卜路线，却被经验老道的同仁们一致否决，难道对待如今的新生代员工，大棒真的比胡萝卜有效?
观点PK在管理培训课程中，越来越多的专家倡导“鼓励型”管理，比如“好孩子是夸出来的”、“鲸鱼哲学”、“请表扬你的员工”等等。而在实际管理中，尤其是生产管理中，打压、处罚员工却仍然占主流，难道真的大棒比胡萝卜更适用，还是我们的管理者不敢于尝试、或者吝啬美味的胡萝卜呢?
正方：大棒底下出效率
一辨：达摩克利斯之剑“大棒”的真正作用并非是要重创员工，而是警戒作用。就如同达摩克利斯之剑，永远悬在员工头上，时刻警示他们要兢兢业业，认真履行自己的责任和义务。就如同坐在剑下的古希腊国王一样，在享受王位带给他的荣耀、财富、权力的同时，时刻居安思危。这样才能保证工作不出错、少出错。无规矩不成方圆，防范“出轨”的最好方法，是提前告知后果的严重性。举起的大棒对于员工来说，是一种保护，帮助他们成为优秀的职场人。
二辨：人性本疏懒人性一般都疏懒，又有不同程度的自私。用大棒管理就是要矫正员工的一些不良习性。比如员工上班易拖拉，如果迟到不处罚，最后大家都不会准时上班了。常言道，好的制度让坏人变好人，而大棒管理的方法就是让有缺点的员工在制度压迫下回到符合职业精神的轨道。人都有倾向舒适、自由的本性，但很明显，这不是企业对职场人的要求。企业某种程度上也担当着“教育者”的角色，教育员工适应“打工者”这一角色，
三辩：成本控制不是每个企业都负担得起那么多“胡萝卜”，企业不是慈善机构，要处处考虑成本。人人都明白，赞美与奖励更容易得到人心，但是作为企业更多考虑的应该是效益。如果两种方法都能达到同样目的，当然优先选择成本低的那个方法。大棒相对胡萝卜，成本优势较高。
反方：胡萝卜创愉悦高效
一辩：战战兢兢不如愉悦踏实如果一名员工在大棒高举之下还能安心工作，恐怕需要很强的心理承受能力。人们都有这样的经验：越紧 出错，越注意越容易出疏漏。另外达摩克利斯之剑下坐的是国王，有巨大的利益诱惑，所以可以忍受。试问哪家企业的福利和优势，足以让员工不顾心理高压，不离不弃?而胡萝卜代表希望，人永远不会放弃对希望的追求。只要胡萝卜够鲜嫩，够诱人，就能让员工愉快踏实的工作。
二辨：关怀人性需求企业不是道德家，无权对人性善恶做出评判。人有利我、向往自由、舒适的本性需求不假，可这正是需要企业体现人本关怀的的地方。如果人人高尚无私，企业福利又有何用?很多优秀企业都在“纵容”人性，如实行弹性工作制，就是“成全”员工们的自由向往。所以，企业不妨对人性“恶”的部分宽容理解，用胡萝卜适当“宠爱”，激励效果更佳。中国人崇尚投之以桃报之以李，礼尚往来，只要企业真诚关心员工，员工必然报之以忠诚。
三辨：高投入高产出胡萝卜确实需要成本，但若能让企业有更多收益，未必是入不敷出。况且，胡萝卜发放有比例问题，只要比例适当，就不会影响效益。而对于表现不是那么好的员工，采取不理会、不表扬的态度，在他们心里已经形成“处罚”的印象，此时不用大棒，没用成本，仍然可以起到激励作用。
网友围观胡萝卜与大棒对不同群体和不同性格的人会产生不同的影响。同时，无论大棒还是胡萝卜都是掌握在人手中，有人的地方就有错误和不公。如此，仅仅作为一种理论来讨论已经不能反映实际执行中的民意。且看网友们如何说。
闲人一枚：不要以为奖励就是正激励，很多时候奖励容易产生不透明，形成不公平的习气。奖励的多，意见也多，最后结果未必能够如管理者所愿。
昆叔：所谓负激励是因为惩罚使受罚者“知耻而后勇”，化“惩罚为动力”，而后积极悔改的心态和行动。这才是负激励。如果处罚让人恼羞成怒、破罐子破摔，恐怕就不是激励，而是毁灭了。
游子：感觉现在的员工是软硬不吃。罚钱，他不心疼。奖钱，他好像也看不上眼。最重要的还是为他们做好职业规划，一条清楚的发展通道摆在他面前，他会自然顺着走下去。
山炮：现在的基层管理者学习所谓正激励、鼓励、表扬的管理手法，都是学了一些皮毛。表扬员工，员工自己都会发笑。因为他们知道管理者不过是在做样子，哄他们听话。所以，真诚很重要。
清茶：最受不了组长和线长对基层员工劈头盖脸的批评，好像不这么做就显不出他的权威。事后又经常对工人讲：这是为你好!碰到这种领导，只有一个选择，走人!
山涧一松：有时候负激励之所以激起大家的反感，是为企业给人以此谋利的感觉。一个朋友说，公司一个月扣工人的钱都够公司一个月的水电费了。如果将罚的钱作为公用基金，大家应该就没那么反应激烈。
粗人：处罚不起作用，是两方面因素。一方面是罚得太少，隔靴搔痒，员工不在乎。另一个原因是管理者素质低，批评人、处罚人的时候态度恶劣。制度是好制度，但因为执行的人导致效果大打折扣。
Skyer：员工都不是小孩子，无论正激励还是负激励，最重要的是真诚。比如老师骂学生，学生不会记仇，是因为老师真的为他好。有些企业所谓正激励好像是对员工的施舍，拿钱员工都不爽!
篇3：只用耳朵你听不懂孩子
只用耳朵你听不懂孩子
豆豆入园非常顺利，从表面上看，他并没有出现明显的分离焦虑，在幼儿园该玩耍时玩耍，该睡觉时睡觉，入园后从来不曾因此哭过，好像并没有特别的反应。但我知道，他还是很焦虑，因为我发现，他回到家时不如从前那样高兴，虽然也会笑，但不是那种由心而发的喜悦。
下面发生的这件事就是他在入园第三天晚上发生的，这也是他真正度过分离焦虑期的转折点：
晚上临睡时，豆豆忽然想起自己将Y车（一个巧克力盒子，他很喜欢，拿来当车玩，并叫它“Y车”）落在幼儿园了，于是问我：“妈妈，我的Y车呢？”
我：“我不知道，你早上不是带到幼儿园去了吗？”
豆豆：“那现在车在哪？”
我：“是不是在书包里？”
豆豆看了看，没有。
我：“书包里没有。”
豆豆：“我忘在幼儿园了。我现在就要，你给我拿回来。（后来录音回放，我才发现他实际上说的是：我要你陪我去把车拿回来。而我当时则自动过滤成：你给我把车拿回来）。”
我：“我没办法拿回来，幼儿园关门了。”
豆豆：“可是我现在就要，你马上给我拿回来。”
我：“你可以打电话问问房老师，看还可以拿回来吗？”
豆豆打通了房老师电话，房老师告诉他：“你的车今晚想在幼儿园住，姥姥（园长的妈妈）会好好照顾它的，你明天放学后再带回家好吗？”
听完房老师的话，豆豆安静了一小会儿，然后又找到我：“妈妈，你现在陪我去把车拿回来！”
我：“你真的很想让你的Y车回来，我也很想帮助你，但我没办法，姥姥睡觉了，幼儿园关门了。”
豆豆开始哭：“咱们去拿呀，敲门让姥姥开门！”
我：“你好希望你的Y车马上回来。”
豆豆：“那快去呀，快去呀！”
我：“你很想让你的车回来，我也很想帮助你，但是没办法，姥姥睡觉了，我也要睡觉了，我们都要睡觉了。”
豆豆大哭：“现在去，马上去！”
我：“你希望我马上去帮你拿车。”
豆豆：“去呀，去呀。”
我：“这个车对你很重要，你恨不能马上就拿到它。”
豆豆：“你去拿呀，去呀！”
我：“我确实很想帮助你，但我没办法，因为我要睡觉了。”
豆豆哭得更伤心了：“你陪我去拿呀，去拿呀。”
按照P.E.T.父母效能训练的理论，孩子提出一个问题时，往往他真正要表达的不是这个问题（俗称洋葱皮），而是隐藏在这个问题背后的其他问题（即洋葱核），如果我们仅仅只是解决表面上的这个问题的话，那我们就没有真正理解孩子的意图。
比如曾经有个妈妈找我咨询，她八岁的孩子每天早上为了上学的事情而哭泣，妈妈百思不得其解，还以为孩子在学校受了什么委屈，后来她听取我的建议，倾听孩子才知道，原来孩子是担心自己不在家的时间，小弟弟（刚出生的老二）把妈妈独占了，从此妈妈就不爱自己了。
在这个案例中，洋葱皮就是不上学，洋葱核就是害怕失去妈妈。因为找到了洋葱核，问题也就迎刃而解了：妈妈答应大孩子，每天单独送她去上学，把小弟弟留在家里让爸爸来照顾，这样，不管是大孩子还是小孩子，每天都有和妈妈单独相处的时光了。自那以后，上学反而成了母女相处的幸福时光了，孩子哪里还会因为上学而哭闹？
那么，在我们这件事里，豆豆让我帮他拿车回来只是一个洋葱皮，真正的洋葱核是什么，我还没有半点头绪，因为我一直在洋葱皮上转圈，根本就没有摸着门。作为一个女中阿甘，我不抛弃、不放弃，我继续努力！
我：“你希望自己放学的时候就把Y车一起带回来。”
豆豆平静了很多：“我上午还记得要带回来的，下午走的时候就忘了。”
说着豆豆又开始哭：“那现在去拿呀！去呀！”
我：“你希望放学时没忘记就好了。”
豆豆：“妈妈，你变魔法把车变出来吧。”
我：“你希望妈妈有魔法能把车变出来。”
豆豆：“你用绳子变！”
我：“我变不出来。”
当时我很矛盾要不要用绳子变一个试试，但事实上是不可能变出来的，我怕这又给他无谓的希望，随后势必让他失望，所以没去尝试。
豆豆：“你把绳子拐弯呀！”
我：“拐弯我也变不出来。”
豆豆：“那你用纸变呀。”
我：“你希望我用一个东西把车变出来。”
豆豆：“变！变！你快变！”
我：“不管用什么，我都没办法变出来。我也好希望能变出你的车来，但是我做不到。”
豆豆开始撕心裂肺地大哭：“你变，你变，你快变！”
我：“你真的很希望我能变出来。”
豆豆：“是的，是的，你快变。”
我沉默。
这时豆豆爸爸来了，说：“豆豆，我们去开车吧，我帮你变，不光变Y车，还变X车，变Z车。”
豆豆一下子高兴起来，两个人去玩车了，事实上也没提变Y车的事。
豆豆睡着以后，豆豆爸爸跟我说：“你看，孩子给你这么好的'练习机会，你都搞不定，最后不是还得我出马？”
的确，在这件事中，豆豆爸采用转移注意力的办法当时取得了一定的效果，但这依然没有从根本上看见孩子，孩子哭闹的真正原因还是没找到。
我百思不得其解，到底为什么我的倾听会失败呢？明明在我说“你希望自己放学的时候就把Y车一起带回来”这句话时，仿佛洋葱皮就要剥开了，但不知道怎么回事又绕回去了。
本来以为此事就到此为止了，豆豆爸爸也以为自己的转移注意力方法很有效时，卧室传来一阵撕心裂肺的哭声，豆豆从梦中惊醒，哭喊：“我要你陪我去把车拿回来，我要呀！”
我赶紧跑过去，想要抱抱他。
豆豆不让我抱，还拳打脚踢，动作非常激烈，哭得上气不接下气。
我怎么哄也不管用，无奈之际，我脑海里闪过一个念头：梦中惊醒的孩子可以倾听吗？
无意识的我说出了一句我刚才认为可能会管用的话：“你不知道怎么回事就忘了把车拿回来了。”
你知道吗？就是这一句话，像魔法一样，让豆豆马上不挣扎了，开始小声地抽泣。
我抱着他，一声不敢吭，生怕多说了一个字。
过了几分钟，豆豆又开始大哭，我又赶紧重复：“你忘了把车拿回来，好难过。”
豆豆抽泣着说：“我要你陪我去把车拿回来。”
我说：“你希望我陪着你去把车拿回来。”
豆豆声音一下子小了，继续哭。
忽然，豆豆来了句：“把书房的灯关了。”
我忙不迭地说：“好，我去关，我现在就去。”
豆豆大哭：“我要爸爸去关。”
我：“好，爸爸去关灯，我在这里陪着你。”
豆豆平静了很多，不哭了。我脑中灵光一闪，洋葱核可能是：“我要你陪我！”
于是我试探着说了句：“你要妈妈陪着你。”
豆豆紧绷的身体一下子就柔软了，抽泣着开始入睡。
快睡着时，他又开始抽泣想要大哭，我赶紧握着他的手，轻轻地在他耳边说：“妈妈陪着你，妈妈在你身边。”
重复几次之后，豆豆终于进入了梦乡，可能这件事印象太深刻，他梦里时不时就会惊醒，而每次在他将要哭时我就赶快把洋葱核送上：“你要妈妈陪着你，你要和妈妈在一起。”然后他就能安然入睡！
第二天早上，我以为他前一天晚上哭得声嘶力竭，眼睛都肿了，情绪会不好，没想到，他早上醒来特别高兴，搂着我说：“妈妈，我真是太喜欢你了！”
随后，就哼着自己编的小曲去尿尿了，送他上幼儿园的路上，他也是一路阳光灿烂，这是他入园这三四天以来第一次这样高兴。经过这次深度倾听，豆豆仿佛一下子释放了自己的入园焦虑，真正开心地享受起幼儿园的生活了。
听了这么久，我终于搞清楚孩子哭闹其实只有一个原因：他把车忘记在幼儿园了，非常难过，这种难过想要妈妈的陪伴来缓解，当然也可以说还有另一层意思，就是希望妈妈陪着他，一直陪着他，包括上幼儿园。
这个说起来很简单的原因，我却用了好几个小时才搞清楚（文中记录的仅仅是倾听过程中重要的部分），可见倾听有多么困难。常常有人想要快速弄懂孩子的意思，就肆意猜测孩子的想法，她们甚至弄出了一些例句来套用：“妈妈看得出来，你现在觉得______（感觉词汇），是因为______（孩子相信的原因）。我猜，你但愿______(孩子的愿望)。”
这不是倾听，是妈妈先入为主的猜测，尤其是用“妈妈看得出来”这种说法，非常容易堵住孩子倾诉的通道，你都看出来了，那我还说什么呢？尤其是，你明明说得不对，我不是这样想的，你却自信满满地告诉我“你看得出来”，表面上看是尊重，实际上却能把人给憋死。
就像在豆豆这个案例中，如果我也使用上面的例句：“妈妈看得出来，你现在觉得很难过，是因为你把车忘记在幼儿园了，我猜，你但愿车马上就出现在你面前。”这真的是孩子真实的想法吗？这话这样居高临下、悲天悯人，仿佛在说：“我什么都知道了，我这样慈悲，你也不要再哭了吧！”孩子哪里还有机会说出自己的真实想法呢？
说到底，不管是成人还是孩子，我们都需要被理解，而不是被看透。因此，“我知道”这三个字不要轻易说出口，别人的心思我们不知道，也不可能完全知道。
记得有一次，我跟豆爸生气，我很希望他能跟我道歉，但他没有，我很郁闷，就不睡觉，一直看电视。豆爸（他也学过很多沟通理论）在劝说我不要看电视未果的情况下说：“你现在觉得很愤怒，因为你想看电视而我却让你去睡觉，我猜，你但愿没有人管你，你可以一直看电视，想几点睡就几点睡。”
当时我听到这话，真是气得半死，什么叫我希望一直看电视？你懂我为什么看电视吗？你知道什么呀？我告诉你，我最大的希望就是抽你！
当然，在豆豆这个案例中，最初我就犯了一个错误，那就是我带了预设。当时，我一直在想，他是不是因为入园焦虑？他是不是不想去幼儿园？我该怎么把这个话引出来？
因为想了太多的问题和技巧，我真的没有做到全然跟随，所以当他反复说“我要你陪我去幼儿园把车拿回来”时，我根本就没有听到他前面说的几个字：“我要你陪我”，而反复地集中在后面几个字“把车拿回来”上面。相反，当他夜里闹觉时，我当时认为半梦半醒的孩子是不能进行倾听的，所以很无意识地、不带预设地说出的话反而真正听见了孩子。
其实真正的倾听是不带任何猜测和预设的，我不知道你为什么哭，但我愿意聆听你、跟随你，结果是什么样我不做假设，这样才是真正有效的倾听，也只有这样，我们才能真正走进孩子的心里，知道孩子内心真正的想法。
真正的倾听是非常困难的，要做到无我，把自己交给孩子，任由孩子带着你信马由缰。这需要很多的练习和学习，更需要清空自己。就比如我，在刚开始练习倾听的那段日子，随时准备开录音笔，录下自己的每一个成功或者不成功的案例，反复揣摩，慢慢修炼。
我发现虽然刚开始时我经常倾听不成功，但是这样的聆听和跟随却仍然让我和我的家人受益匪浅，让我们家每一个人都倍感幸福。
的确，当一个人愿意花时间听你说话，愿意真正爱你，愿意不带预设、不带揣测地紧紧跟随你的时候，那该是一种多大的幸福？反过来说，当我们愿意去花时间听一个人说话，愿意真正爱这个人，愿意不带预设、不带揣测地陪伴这个人时，我们又该多幸福！
所以，即使你还不太懂得倾听，即使你经常听不到孩子心里真正的想法，只要你愿意蹲下来听，就会给你们的亲子关系乃至家庭关系带来巨大的改变，甚至可以说，倾听适用于一切关系！
篇4：如何激励你的90后员工？
要想激励90后，必须先了解90后
企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。
受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。
90后优缺点总结：
90后大学生的优点是：心态乐观，思想新颖活跃，学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育，有一技之长。
但他们也存在明显的缺点，如：自我为中心，有强烈的反叛心理；心理素质差，情绪稳定性差；自我意识高涨，缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感。
90后的激励，其实可以这样做。
根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。
1、友爱和归属的需要。
我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。
2、物质需要。
很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。
为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。
3、情感需要。
情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。
4、求知和自我实现的需要。
90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。
授权激励还会有助于增强他们的责任感，责任感强烈的员工勇于为自己的行为承担责任，不断激发自己向更高的目标挑战，不断从失败中吸取教训。同时，企业要宽容他们的失败，帮助他们找到失败的原因，并给予适当的培训，满足他们的求知需要，让他们把理论知识转化为实践能力，在失败和学习中成长。
90后大学毕业生刚步入社会，往往自视过高，职业规划过于理想化。员工的命运与企业的生存和发展息息相关，企业要想把他们的潜能完全挖掘出来，需要给他们制定富有挑战性的目标，使他们从挑战中得到激情。坚定而可行的目标，让他们在遇到挫折和困难时能百折不挠，身处逆境还能有巨大的奋进激情，潜能得到最大的释放，一步步实现梦想。目标激励还可以帮助90后大学生克服抗压力和抗挫折能力差、情绪稳定性差的缺点。
内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后大学生是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。
5、正激励和负激励相结合。
正激励是对员工符合企业目标的期望行为进行奖励，负激励是对员工违背企业目标的非期望行为进行惩罚，奖罚分明不仅对当事人有效，而且能直接影响周围其他人。奖罚及时，有利于把员工的激情推向高潮，使其创造力持续有效地发挥出来。企业对90后大学生入职时的晋升、培训、福利等承诺，应及时兑现，以免员工产生不满情绪，寻找其他更好的机会。
消极的惩罚往往产生更加消极的后果，90后大学生自尊心强，有强烈的反叛心理，不喜欢批评。惩罚时不应贬低人格，给他们留下面子；惩罚的同时要肯定他们的成绩，使他们在惩罚中感受到被尊重和关怀，把负激励变成正激励。
人才的优势就是企业的优势，为了最大限度发挥90后大学生的潜能，企业管理者应根据企业的实际需要和员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才，使企业在激烈的市场竞争中不断发展。
篇5：如何激励员工
作为领导者，你的行为模式非常重要，如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。
领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。
激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？
首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重，
倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。
领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。
领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。
作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。
注意事项
领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。
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