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再论我们需要什么样的销售人员？

2022-09-01 08:23:14 收藏本文下载本文

“刺客”通过精心收集，向本站投稿了6篇再论我们需要什么样的销售人员？，下面是小编收集整理后的再论我们需要什么样的销售人员？，仅供参考，希望能够帮助到大家。

再论我们需要什么样的销售人员？

篇1：再论我们需要什么样的销售人员？

在外企多年的从业经历曾经总结了业务人员的十大素质要求，如真诚、忠实、勤奋、勇气、机敏、创造力、执行力等，并成为本人衡量一个业务员优劣的行为标准，

但当我们服务一个又一个中小企业时，我们发现困饶企业老板的更多的却是人的问题。

也许是时代的不同了，通过培训去向业务人员宣导奉献、感恩、远景等越发的没有了市场。

而企业的现实资源又无法去支撑高素质的人才，就形成了 “能人留不住， “赖”人一大堆”的尴尬局面。我们理想中所期望的标准人才，在现实中越发的难以发现，‘大问题不犯，小毛病不断’常常困扰着我们的神经：

加强培训，仿若对牛弹琴，看不见什么效果；

提高监管与惩罚，业务人员与公司对立情绪越发严重；

加大招聘，人员更如流水的兵往来的帐，来去匆匆；

提高待遇与福利，企业盈利状况又难以承受；

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也许是时过境迁，也许是力不从心，我们常常抱怨80后的人员太现实，更加的讲究付出与回报的正比，更加的没有生活的压力和责任，而更加难做的市场对人的要求矛盾越发突出。

与时俱进，与时同行，在我们对打造一支优秀的销售团队目标坚定不移之时，我们不得不对销售人员使用标准和管理进行一下再思考，

用适应的人

‘合适’是指某人的技能和知识能够担当和胜任某项工作；‘优秀’则是在工作中表现卓越成绩突出；而在企业的实际的使用中优秀的人是理想中的人物或昙花一现，合适的人则难十全十美或少之又少，所以我们首先使用适应销售工作的人。

‘适应’是指某人能够全身心地接受和履行企业工作的性质和内容并被企业接受和认可。

适应是受雇方的主动与本能和雇主的现实情况决定的。

某市场营销专业毕业的大学生，入职培训之初，热血激扬，信誓旦旦，当被派往外地操作市场，由于无法适应长期出差的孤独与市场的无助，不久变悄然没有了踪迹。

某名企空降的区域经理，每天晨会之后便关在办事处有着空调和网线的房间里不再露面，美其名曰‘我习惯和擅长思考’。

销售工作看似简单却很复杂，但却对原有人的思维和价值观是一种考验，快速消费品行业更是如此，一些新入道的人员天真的认为营销人员就是西装革履，出入宾馆的气派，但脚骑单车，带着样品，浑身臭汗的辛苦是否能够承受呢？

某食品销售企业的销售人员全部来自农村，出差待遇差，工作环境恶劣，但凭借原始的创业梦想和全天候的周到服务和努力，在激烈的市场竞争中争得一片天地。

某酒业公司销售标兵竟然全然是30多岁的下岗女工，她们凭借对酒店的老板和服务员的客情与服务，很快的占领了城市的主要核心酒店。

适应是适合的基础，更是优秀的前提。

篇2：论销售人员的发展

有时候，我经常问一个问题，为什么很努力的销售人员并没有创造业绩，而且自己也没有得到提升；为什么很有能力的销售人员也并没有创造业绩，而且自己也没有得到提升；为什么很有经验的销售人员也并没有创造业绩，而且自己也没有得到提升？销售人员的发展，到底与什么有关系？难道仅仅是运气，我想应该不是，

首先，我想对两个概念做一个澄清，一是勤劳，二是辛苦；乍一看，好像是一个意思，深入的分析，确实是不同的概念，坦白的讲，目前大多数销售人员很辛苦但不是很勤劳，辛苦因为要完成公司的目标，又要考虑经销商的实际情况，把自己处在了公司和经销商之间，或者是矛盾中间不断的解决问题，又要接受公司的战略思维和经销商的现实想法对冲；因为每天要解决很多的问题，所以很辛苦，同时也很心苦。而勤劳则是发自内心的主动去思考，主动理顺的思路，主动去做试点与实践尝试，因为是主动的去做，所以实践中并未是每天不断去解决问题，当然会遇到困难，而这些困难则是迈向目标的障碍，过去了就有价值。而问题则不同，问题是解决了一个又制造了一个，所以说，勤劳的人其实并不辛苦，辛苦的人其实未必勤劳。某种意义上讲，就是主动与被动，这中间就是差异，就是我们有没有建立一个思维化的发展，而非经验化的发展，我们追求的是投入度，而并非辛苦度。

一直以来，我相信大多数销售人员不缺实际能力，但缺乏如何让自己能力发挥的能力，缺乏如何培养自己的能力，更缺乏认识自己能力的能力；所以，很辛苦，但未必创造价值。

做为一个人，说复杂会很复杂，谈几天都谈不完，说不复杂一句感悟的话，就可以概括。人这辈子要么是自欺欺人，要么是自娱自乐。有的人活得累，有的人活的快乐。而这一点与人的成就，人的所得是没有关系的。换句话讲，人或者并非是为了证明什么，而是在追求什么中会成为什么而得到什么！

简单来讲，人就是四力的作用结果。一是愿力，二是心力，三是思力，四是行力。对于也是我们身体的四个机能，而且是相互的作用。天地间任何事物都是在变换，人也是这四力的不断循环过程，只不过有的人是良性循环，有的人是恶性循环，表现为状态越来越好或者状态越来越差。

首先，人都不是完美的，这一点是需要我们首先理解的，既然不是完美，就说明，我们有缺点和优点，只是大多数人，知道自己的缺点，但从未正视自己的缺点，因为人总是希望自己是完美的。什么是完美？能让自己的优点得到有效的发挥，而自己的缺点能没有发挥。我想这本身就是完美，而解决这一点，必须靠外力，既然靠外力，就要能容纳，很多人是没有容纳让自己的缺点不发挥的外力。

什么是愿力？愿力就是我们的勇气的来源。我们为什么会害怕，其一是我们感觉自己无法把握，其二是我们担心失去现在所拥有的；因为我们思考的太多，所以越来越不敢经历，而佛教里会提出“不思”就是让我们摆脱思维的障碍，我并非是崇尚佛教，但这方面他们做的确实很深了，

所以，我们有没有问过自己，我们给自己的愿望是不是发自内心的，是不是把它做为我们生命中的一部分，敢不敢因这个愿望而放弃其他！在追求这个愿望的过程中，你感觉到快乐了吗？而这一点需要突破一个障碍，就是相信；其实相信不相信是相对的，只是让我们处在哪种状态。但对于愿望来讲，相信则会增加自己的力量与勇气。你会发现，我们越是相信自己的愿望，越会发现自己的运气会越好……菩萨都会保佑我们。为什么呢？因为我们越是相信自己的愿望，越是积极，越是状态好，越是能从利己的方向看现象，而看不到非利己的现象（所有的人都是选择性看现象，关键是你如何选择），越是感觉环境有利于你，越是感觉运气好。不管你发没有发愿，你这辈子都要度过，我们所追求的是我们是在一个什么状态下度过。所以，做为销售人员，我们对自己必须要发愿，而且不断的强化，就象僧人念“阿弥陀佛”一样，越是不断强化，越有了勇气与力量，越会降低我们的负面思维的影响。至于说，我们发什么愿，这一点就要去认识自己了，人是时间与空间的产物，人有着环境造就的本能（没有人生下来就有想杀人的邪念，人生下来就知道饿了要动嘴）；人就是整个世界，因为世界都是你看到的世界。所以，发什么愿，并非是让实现这个愿望而得到什么，因为得到是有限的？而是，你发什么愿，能让自己从现在开始处在什么状态，因为成为是无限的。所以，我们需要给自己发个愿，让自己成为什么？做为销售人员，既然选择了这个职业，过去的选择其实也是一种机缘，并非有选对和选错之说，只是我们面对自己和环境的对冲的时候，会给自己找一个借口，平衡自己，说可能自己并不适合做这个职业来平衡自己，让自己继续活下去；因为，我们已经养成了中国人独特的平衡思维。而我相信，你发的愿望越是高，你的利他心里就会越高，（人就是在利他和利己心里中平衡）你的力量就会越大。为什么共产党培养出了那些视死如归的员工，因为发的愿很高，力量很大，利他大于利己。而从价值汇报的角度，现实来讲，你成为什么，自然会得到什么？没有是得到什么，而成为什么的。你可以给自己发愿成为全国最优秀的专业销售人员，你也可以给自己发愿成为最优秀的管理者，你也可以给自己发愿成为一个?

钅芸客

У南售人员，你也可以给自己发愿成为一个最能动作市场的销售人员……而且你发的愿，越是具体，越是在实践中产生价值……有高度而又聚焦的发愿会让你充满了力量和价值。就让自己接受机缘（上天）的安排吧。然后在这个机缘中实现自己的美好！你给自己发愿了吗？发的这个愿你不断的祈祷了吗（宗教祈祷并非对着那尊雕像，而是强化自己）。这个愿是你生命中的一部分了吗？你在发这个愿的时候，感觉到力量了吗?

篇3：再论营销人员的考勤制度

今年上半年，笔者曾撰文写作《考勤制度如何制定？》，引发一些朋友和同行热议，经过大半年的亲身实践和经验总结，笔者今日再论一次营销人员的考勤制度。

刚性的考勤制度，毫不妥协！

营销人员的考勤制度，必须是刚性的，而且是毫不妥协，决不让步。

上半年，笔者在公司营销部全面执行刚性的考勤制度：

•迟到一次扣50元；

•请假每半天扣100元；

•旷工每天扣500元。

当时我们出台这种考勤制度，出于两个考虑：

其一，我们公司严格按照国家法定时间上班。即：所有的营销人员都享受“双休日”和国家法定节假日。如果再加上营销人员出差、或者上门拜访客户的时间，那么，营销人员实际在公司上班的时间只有200来天，甚至还不到200天。所以，笔者认为，在如此少的“上班时间”内，员工还随意迟到、请假，那是不可饶恕的――尤其是我们还是做营销的！

其二，前期公司考勤制度非常人性化，迟到、请假都可以随意免考核，导致公司新老员工越来越放肆，很多时候甚至出现集体迟到、一半员工请假的局面，销售业绩起不来，员工也是离心离德，一点团队精神都没有。

为此，笔者出台了极为强硬的考勤制度：员工可以迟到、请假、旷工，但是罚款一分不会少！

笔者坚持执行了两三个月。结果从第二个月起，营销部当月的迟到为零，请假只有两个半天（两个员工感冒请假半天），公司再也不用担心员工迟到、请假了。

当然，在此过程中，我们也出现过一番周折。

在刚性的考勤制度实行四个月后，笔者出了一趟长差，便委托公司另一部门负责人代为照看一下营销部；结果她“虚心倾听”了诸多员工的心声，然后“非常人性化的”、“非常果断的”、擅自宣布营销部考勤制度和公司其他部门考勤制度一致，完全放开了考勤制度，

等到笔者出差归来，发现营销部的考勤制度重新变成以前散乱、无序的状况，当时代为照看的另一部门负责人已经手足无措、不知道如何收尾了。

笔者非常生气，经过近两周的整顿，才重新恢复营销部的正常秩序。也正是因为这番经历，让笔者愈加相信：营销部的考勤制度，必须是刚性的，必须是毫不妥协、决不动摇的！

柔性的考勤制度，结果导向！

时至今日，笔者对营销人员的考勤制度也有了新的认识。对于营销来说，考勤制度仅仅是“一个制度”，营销最重要的还是“业绩”、“结果”。

考勤制度也需要柔性，而这种柔性，一方面是考勤制度的“人性化”表现，另一方面也是与“结果”息息相关的。

笔者已经在公司营销部执行刚柔并济的考勤制度。刚性的考勤制度就是上述内容；柔性的考勤制度则与营销人员的“上月业绩”相挂钩：

•正式员工，上月业绩≥3万，则当月所有迟到免考核（即：员工当月迟到不会受到任何处罚）。

•实习员工，上月每签成1个单子，则当月免考核迟到1次；上月签成3个及以上单子，当月所有迟到免考核。

•所有员工，上月每完成1万业绩，即可享受0.5天请假免考核（比如：员工A上月完成4万业绩，那么本月就有2天上班时间自由安排，不用来公司上班，不会受到任何处罚）。

•……

简单的理解，就是一切以业绩来说话，“结果导向”。营销人员做的业绩越好，那么享受到的“优待”就越多；反之，营销人员如果业绩差或者没有业绩，那么就得低调做人、老老实实上班。

一个做不好业绩、不能赚钱的营销人员，不是一个好的营销人员，任何一个公司都不会长期养着这样一个“闲人”、“无用的人”的；自然，公司考勤制度也没有必要向这部分“无价值员工”倾斜。

篇4：基层销售人员（基层主管）需要什么？

有人跟我说，提供一套“制度”给销售人员，让他们自己做就行了，何必那么累呢！嗯••••••我没法跟他解释，也不想解释，事实上，他们说的没错，但他们的思维都是源于大企业的正规化和成熟市场的管理思维；而对于很多中小企业，这种上来就进行制度改革和流程优化的方式，显然是推行不了的。

经过一段时间运作，事实证明，我的判断是基本正确的。

上来就进行制度改革的家伙，绝对是无能的体现，不知道这句话谁说的了，但我甚为赞同。

基层的销售人员（包括基层主管）需要什么？

这几天，我跟客户的销售部陈经理走访了很多卖场、二批和小店，发现很多问题，尤其是在卖场，几乎到了让人难以容忍的程度，但我们又不能怪他们，因为我们本身对他们的工作缺乏了解和指导，没有规范，没有标准，一切都考本能在做。

有的主管自己也不知道一天该干什么，有什么要求和标准。因此，我们采用了指导为主，检查为辅的方式。

我认为，一个销售人员要做好工作，首先是要有一个好心态，不要总认为干了很多工作是为厂家或者经销商干的，我一直认为，你所做的一切都是为了你自己，没有人希望一辈子都在做业务员，都希望得到更大的空间，如果想到这一层，我想，也没有人会偷懒，耍小聪明了。其次，在这里做不好，在另外一个企业也照样做不好，不要企图逃避问题，要突破瓶颈，成就自我。第三，沉下心来，接受新事物，发现新思维，找到新方法，只要想办法，总会找到销售的一些规律；最后，销售到了最高的境界，一定归结到人性，了解人性，才能将销售做到极致。

以上是宏观层面的东西，如果能做到以上的两项，属于合格的销售人员，做到三项，是优秀，做到全部是卓越，

观念是很难改变的，但可以慢慢调整，如果对企业、对产品一直难以融合，是很难做好本职工作的，所以一定要培养对公司价值观的认同，否则，难以持久。这就涉及到销售人员选拔方面的标准，在这里不再赘述。

观念改变了，下面就是技巧和方法，也就是技术的问题。对技巧而言，我认为是比较好解决的。大家可能都有疑问？销售是一门学科，怎么说技巧很好解决呢？其实，正是因为销售是一门科学，所以才有规律可循，有标准和规范可讲，可以进行量化和数字化，因此，技巧好解决。而观念，我们要改变，需要很长时间，因为很难量化和标准化，只有从行为、方式上进行判断，也就是用行为去影响观念，最终改变之。

基层销售人员，特别是有些经销商里面的销售人员（包括企业的基层销售人员），缺乏系统的培训和基本的销售技能。结合到具体的情况，我将其分为三个部分。下面就是销售人员最需要提升的三个方面，真正的做到了，就一定是一个优秀的销售人员。

其一，工作规划和计划。

销售人员（包括基层主管，下同）需要工作规划和计划吗？当然需要了，区域市场的状况是怎样的？本品处于什么位置、产品线、结构？竞品情况怎样？价格体系，渠道分布，市场表现；线路怎么规划的，一周工作怎么安排的，老客户走访的数量，新客户开发数量。而不是走到哪算哪，熟悉的天天去，不熟悉的，一个星期也不打一个照面，以至于自己的产品被搬到了一个死角也不知道，产品被商场做特价，还超低，有业务员还乐呵呵的跟我说：你看，超市自己做的，低价销售肯定多嘛。我顿时气不打一处来。

做计划为了什么？一，提升拜访效率；二，稳定客户关系，三，提升市场维护力度。四，让销售人员的行为处于可控之中，而不是“放羊”状态。

没有计划，整天就跑那几个便于维护的店；而对于新客户、难缠的客户肯定没人去管。

篇5：甄选销售人员需要“老君炉”

甄选销售人员是一个非常让人头疼的问题，选对的概率很低，选错的概率却很高，如果选错人代价是非常高昂的，这里不光是直接的经济损失，更主要的是在市场、特别是客户层面造成的损失几乎是无法弥补的，因此能否在甄选的时候，保证能够选到合格的销售人员至关重要。

“相面”与“火眼金睛”

一般的情况下，企业招聘过程中，甄选销售人员的环节大体上包括以下部分：简历筛选、电话筛选、面试筛选、考试筛选等几个步骤，不同的企业可能有所不同，这些招聘程序看似是有一定的流程，甚至有一定的系统性，但是他们大多是按照“相面”的方式进行甄选。什么叫做“相面”的方式？就是通过察言观色判断其人的状况，很多外资企业的销售招聘过程，表面上看似乎是非常严格，究其根本仍然离不开察言观色，就是都需要有经验的人进行一对一的沟通，甚至有时候是多对一，

这很像孙悟空的火眼金睛，他是凭借多年的经验以及自己的独特能力，观察并发现人的本质，准确地辨别“白骨精”。多数企业就是采用这种“相面”式的甄选方式。

如果从准确性方面来看，孙悟空的这种“相面”方式，明显地存在着很多问题。首先，这种“相面”式的招聘方式，对于久经战场的销售人员，也就是老白骨精来说，无疑是小菜一碟。他们有很大迷惑性，即便是孙悟空也不能保证100%的选对人。他们在行业内修炼了很长时间，精于世故，同时不乏能力，单纯的从经验及能力上没有问题，但是他们可能从骨子里面和企业就不是一类人，这些人如果进入公司早晚要出事。

其次，如果一个白骨精还可以应付，如果几十，甚至是上百的白骨精，孙悟空根本就难以招架，更不用说如何有效辨别了。曾经有某企业的高层向我抱怨，由于招聘销售目前是公司重点工作，所以派他亲自招聘，他发现一天之内要是见10个以内的销售人员，他还能坚持仔细谈谈，如果多于10个他发现他的脑袋都要大了，根本就没有兴趣再谈下去，更多的是问一两句就打发他走人。这种相面的方式到底能不能挑出白骨精，很值得怀疑，即便是有所谓的程序、系统作保证也一样。

第三，孙悟空毕竟是少数或者说根本就没有什么孙悟空，很多招聘者很可能是猪八戒。孙悟空的这种能力是嫁接在他自己身上的，不在任何人的身上，只要他不在，别人就干不了这件事，就是干了也干不好。孙悟空也有懒惰的时候，也有不负责任的的时候，如果他不负责任，所有的人都要跟着他倒霉，这种把选人放在一两个人的身上的做法肯定不妙。