如何管理好不同类型的员工

“**高中李允浩”通过精心收集，向本站投稿了9篇如何管理好不同类型的员工，下面就是小编给大家整理后的如何管理好不同类型的员工，希望您能喜欢！

篇1：如何管理好不同类型的员工

1、功高盖主员工的两种类型

功高盖主，但是服从

不服从

功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。

例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润;

作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。

这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。

这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理;

另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。

2、对功高盖主员工的管理

一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。

但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。

因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。

这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。

1) 针对服从者的管理

对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。

a、不要吝惜自己夸奖的言语

管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。

由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。

b、管理者在赞扬时要注意方式

管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到预期的效果的。

另外，管理者在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点，也就是不要在表扬的时候“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。

c、管理者不要试图掠夺下属的功劳

很明显，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。

管理者掠夺下属的功劳是没有必要的，因为员工作为自己的下属，他的业绩其实就是管理者的业绩，并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。

d、适当地夸大对员工的表扬力度

管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。

即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。

这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。

对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”。

“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。

但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利。

2) 针对不服从者的管理

a、对其较易实施领导权的部分实施管理

研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。

例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。

由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛。

b、经常与员工进行沟通

与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果。

c、分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作

建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。

这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性。

d、领导自我反省自己的缺点

领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。

领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。

e、变更员工的业务范围

如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法变更员工的业务范围。

业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩。

使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费。

二、标新立异的员工

1、标新立异员工的特点

标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。

他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。

这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。

2、针对标新立异员工的管理

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。

他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。

对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。

另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

三、完美主义的员工

1、完美主义员工的特点

问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。

在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。

但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错;

做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

2、针对完美主义员工的管理

a、放大完美型员工的优点

完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。

完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。

b、关注完美主义员工的敏感性

员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

c、采取周到的有条不紊的方法

追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

d、列出任何计划的长处及短处

管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。

当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。

e、保持自身的良好形象

管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。

否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。

四、推诿责任的员工

推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。

其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。

因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。

1、来自管理者的原因

很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。

a、过分严厉的处罚

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。

因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。

b、没有正确地分派职责

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。

没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。

c、没有明确员工的责任

在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。

2、可供遵循的原则

出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。

管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢?管理者有以下法则可以遵循：

法则一：员工的问题

“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”

法则二：员工的责任

“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”

法则三：员工的行动

“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”

在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。

3、解决方案

面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。

这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：

a、树立敢于承认错误的榜样

作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。

b、SMART 目标管理

这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。

S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(双方同意),R-Realistic(现实),T-Time(时间限制)。

SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。

c、将主动性转给并一直留给下属

许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。

正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。

d、培养下属积极主动的精神

在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。

推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。

五、“爱找茬”的员工

1、产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。

出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。

在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。

2、解决方案

a、在工作上事先与其协商

在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”?这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。

b、言语中尽量用“咱们”

在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。

c、以称赞杜绝挑毛病

有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。

例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。

d、与其他同事结成联盟

争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。

鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。

e、抓住机会反将一军

当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。

如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。

六、“光说不干”的员工

1、“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。

【举例】

甲乙丙三个学生去考试。

甲碰见一道大题，20分，但是他不会，由于甲很诚实，就空着，结果最后得一个0分。

乙碰到这道题也不会，他有点机灵，他想主考官会不会一打马虎眼就过去了。于是把那题目用密密麻麻小字抄了3遍，好像这张纸满是答案，结果老师批卷子的时候，真的一马虎，好像还答了一点，又不知是什么，没仔细看，得了个5分。

丙更机灵，同样也是这道题不会，他想考中学时写得越多，老师越高兴;写得越多，老师越看不清。结果他抄了20遍，把格子全占满了， 并写上“接背面”，然后翻过来再抄3遍，结果写得满满当当的，这个老师又一马虎给了个10分。

在这一鼓励下，下回再考试，甲再碰到题不会，一定也会学着丙多抄几遍，没准能得20分呢。

学生的这些惰性是谁造成的?是监控他们的老师造成的。

公司也一样，员工表现如何，很大程度上取决于监控员工的制度，公司的激励政策。

2、解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。

a、 激发自我表现欲望

让“光说不干”的员工知道做了这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲望，使其努力工作。

b、让其当内训师

“光说不干”员工的一个特点是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师。在做培训师的过程中，他们为了去教别人，自己必定要学得更多，干得更多。

c、目标管理

目标产生动力，管理者要善于给员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，明确达不到目标会造成什么后果，往往就会主动地从事某项工作。

七、脾气暴躁的员工

1、脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁的员工其特点是爱冲突，吵闹，制造事端，但是他们直率，重感情，讲义气。

如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，往往管理者把他们收服后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到“辞退”。

2、解决方案

对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。

首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪，解决问题。

管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好碰到他们的气头上。

与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤：

与脾气暴躁的员工沟通

通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立良好的关系。

管理脾气暴躁的下属，根本的解决方法是与他们建立良好的关系。

3、对待脾气暴躁者的误区

八、消极悲观的员工

1、消极悲观员工存在的危害

消极悲观的员工的存在，个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，使领导的干劲和热情降低。

例如非典时期抢购风潮的出现，就是消极悲观情绪迅速传播的结果。

2、消极悲观情绪的形成及产生根源

消极悲观情绪的产生往往是因为受到过以往失败经验的影响，对未来失去信心，认为未来没有希望。

3、解决方案

管理者对于这些员工的管理，目标是让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是他们想像出来的：

“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事; 8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的。”

诸如此类的说服方法是非常有效的。

此外管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，把它们写出来，因为成年人心中想的东西落在白纸黑字上，会给他带来一些轻松的感觉。

另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的的问题的方法和程序上。

总之，对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力，个人魅力，非权威的影响力提升员工的情绪。

篇2：迪诺洗发水有哪些类型 好不好用

迪诺洗发水，是来自于法国的洗发水品牌，从创立开始，迪诺就是本着为干枯发质进行养护的宗旨而研制了许多类型的产品，属于高端洗护品牌。迪诺因其优秀的品质而受到了消费者的广泛好评，是洗发水中养护干枯发质的冠军。

1、迪诺发洁柔营养去屑洗发水

迪诺发洁柔营养去屑洗发水的主要成分中包括了绿茶多酚、丝质蛋白、植物精油等元素，它对发丝有着非常透彻的清洁功效，能够从发干出进行滋养，并对头皮进行滋润。除此之外，迪诺的这一款洗发水还有着杀菌止痒的功效，帮助你快速摆脱头皮屑的烦恼，让发丝恢复光滑自然。

使用时，只需要将头发打湿后，涂抹在湿发上，并对头发和头皮进行充分的按摩，待洗发水在头发上停留5-8分钟，洗发水中的活性成分渗透抵达发根以后再将其冲洗干净。

2、迪诺玫瑰香薰一分钟去屑王洗发露

迪诺玫瑰香薰一分钟去屑王洗发露采用了三倍的超浓缩柔顺配方，在使用1分钟以内就能够对毛麟的吸附进行有效控制。无论你的头发有多损烂，在使用迪诺玫瑰香薰一分钟去屑王洗发露后都能变得非常柔顺，针对头发开叉、精硬等情况进行非常好的调节。

当然迪诺玫瑰香薰一分钟去屑王洗发露不能不提的自然还有它去屑的功效，效果非常显著。

篇3：如何“处理”不同类型员工

很多企业都有不同程度的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够 “闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作 “禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让，

但笔者认为，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。

1、心理失衡型。

症状

即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。

药方

嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其 “先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

2、习惯使然型。

症状

即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。

药方

对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的，

3、倚老卖老型。

症状

有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。

药方

对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒;其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。

4、有恃无恐型。

症状

有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。

药方

此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。

5、工作失宠型。

症状

即由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。比如，笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理，由于业绩一直下滑，公司将其降职使用，面对新上任的上司，曾经风光无限的该区域经理情绪低落，以致在工作中处处与上司作对，从而成为“问题”员工。

药方

工作失宠，是造成部分“问题”员工产生的关键因素，对于这一类的员工如果“处置”不其“谈心”，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的“辉煌战绩”，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出其“失宠”的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“从哪里跌倒，就从哪里爬起来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。

篇4：《合并同类型》教学反思及说课稿

《合并同类项》说课稿

尊敬各位老师：

大家好!很高兴有这样一个机会与大家一起学习、交流，希望大家多多指教!我说课的课题是“合并同类项”，下面进行简单的说课:

一、教材与学情分析：

本节课选自湘教版《数学》七年级上册§2.4节，是学生进入初中阶段，在引入用字母表示数，学习了代数式、多项式以及有理数运算的基础上，对同类项进行合并的探索、研究。合并同类项是本章的一个重点，其法则的应用是一次式加减的基础，也是以后学习解方程、解不等式的基础。另一方面，这节课与前面所学的知识有千丝万缕的联系：合并同类项的法则是建立在数的运算律的基础之上;在合并同类项过程中，要不断运用数的运算。可以说合并同类项是有理数加减运算的延伸与拓广。因此，这节课是一节承上启下的课。

七年级的学生具有强烈的好奇心与求知欲，形象直观思维已比较成熟，但抽象思维能力还比较薄弱。所授班级中，已初步形成合作交流、勇于探索的学习风气。

基与上面对教材与学情的分析，结合《新课标》的要求，我确定以下教学目标、教学重点和难点：

教学目标：知识目标：1、了解同类项、多项式相等的概念。

2、掌握合并同类项的法则。

能力目标：1、在具体的情景中，通过观察、比较、交流等活动认识同类项，了解数学分类的思想;并且能在多项式中准确判断出同类项。

2、在具体情景中，通过探究、交流、反思等活动获得合并同类项的法则，体验探求规律的思想方法;并熟练运用法则进行合并同类项的运算，体验化繁为简的数学思想。

情感目标：1、通过设置具体的问题情境，以小组为单位开展探究、交流等活动，让学生感受合作的愉快与收获。

2、实施开放性教学，让学生获得成功的体验。

3、通过设置不同层次的问题，使不同程度的学生得到不同的发展。

教学重点： 同类项的概念、合并同类项的法则及应用。

教学难点： 正确判断同类项;准确合并同类项。

二、设计思路：、

1、 采用“问题情境---建立模型---解释、应用与拓展”的模式展开教学。让学生经历同类项概念和合并同类项法则的形成与应用过程，从而更好地理解知识，掌握其思想方法和应用技能。

2、 引导学生主动地从事观察、猜想、推理、论证、交流与反思等数学活动;鼓励学生自主探索与合作交流，使学生主动地获取知识，积累数学活动经验，学会探索、学会学习。

3、 关注学生的情感与态度，实施开放性教学，让学生获得成功的体验。

三、 教学方法、手段与教学程序：

为了达到教学目标，实现我的设计效果，我采用引导、探究法为主的教学法，应用多媒体课件运用CAI辅助教学。设计以下主要教学流程：

1)创设五个步步深入的问题情境：目的在于引发学生学习的积极性，启发学生的探索欲望，同时为本课学习做好准备和铺垫。

2)问题探讨：让学生通过自主探索与合作交流认识同类项，了解数学分类的思想;获得合并同类项的法则，体验探求规律的思想方法。同时让学生体验合作的愉快与收获。感受成功的喜悦。

3)火眼金睛与看谁做的又快又准：让学生加深对同类项的认识，加强对合并同类项法则的理解。

4)例题讲解与巩固练习：让学生掌握在多项式中判断出同类项和运用法则进行合并同类项运算的技能，使学生的知识、技能螺旋式上升。

5)课堂小结：通过学生的自我反思，将知识条理化、系统化。

6)拓展延伸与挑战自我：激发学生的学习热情，为他们提供更广泛的发展空间。

我的教学目的能不能实现，设计效果能不能达到，就只能看我接下来上课的情况了!我的说课就简单说到这里，谢谢大家!

《合并同类项教案》1

一、设计

1、复习回顾：什么叫一元一次方程?解方程就是最终将方程转化为什么形式?

2、让学生尝试解这两个方程：(1)x+2x+4x=140;(2)x+4=-6

3、学生做好后先分析第一个方程，左边做了什么变形?这样做起什么作用?再分析第二个方程，根据等式性质1由x+4=-6变形为x=-6-4发现数据怎么变化的?从而归纳出利用移项、合并同类项等方法解一元一次方程。

4、学生练习巩固、反馈。

5、最后小结收获与运用合并、移项的注意点。

二、反思

1、本堂课是在利用等式的性质的基础上归纳解一元一次方程的常规步骤，使解题更趋合理、简洁。因此在设计复习题时有意为后面做铺垫，一题多用。

2、合并同类项起到化简的作用，把含有未知数x的项合并成一项，从而达到把方程转化为ax=b的形式，其中a、b是常数;移项使方程中含未知数x的项归到方程的同一边(一般在左边)，不含x的项即常数项归到方程的另一边(右边)，这样就可以通过合并把方程转化为ax=b的形式，其中a、b是常数;再将系数化为1，从而得到方程的解x=m，m为常数。整个过程体现了化归的数学思想。

3、在练习的过程中始终让学生铭记要移项首先要变号(变号移项)，并知道它的依据，加深对变号的理解。

4、本堂课如果前面能更紧一些，最后有足够的时间让学生自主小结就更好了。

《合并同类项》教案2

一、设计

1、复习回顾：什么叫一元一次方程?解方程就是最终将方程转化为什么形式?

2、让学生尝试解这两个方程：(1)x+2x+4x=140;(2)x+4=-6

3、学生做好后先分析第一个方程，左边做了什么变形?这样做起什么作用?再分析第二个方程，根据等式性质1由x+4=-6变形为x=-6-4发现数据怎么变化的?从而归纳出利用移项、合并同类项等方法解一元一次方程。

4、学生练习巩固、反馈。

5、最后小结收获与运用合并、移项的注意点。

二、反思

1、本堂课是在利用等式的性质的基础上归纳解一元一次方程的常规步骤，使解题更趋合理、简洁。因此在设计复习题时有意为后面做铺垫，一题多用。

2、合并同类项起到化简的作用，把含有未知数x的项合并成一项，从而达到把方程转化为ax=b的形式，其中a、b是常数;移项使方程中含未知数x的项归到方程的同一边(一般在左边)，不含x的项即常数项归到方程的另一边(右边)，这样就可以通过合并把方程转化为ax=b的形式，其中a、b是常数;再将系数化为1，从而得到方程的解x=m，m为常数。整个过程体现了化归的数学思想。

3、在练习的过程中始终让学生铭记要移项首先要变号(变号移项)，并知道它的依据，加深对变号的理解。

4、本堂课如果前面能更紧一些，最后有足够的时间让学生自主小结就更好了。

教学反思

这节课的主要内容为同类项、以及如何合并同类项。这节课的内容不是太复杂，但其中有些比较容易出错的地方比较多，尤其在合并同类项这一部分，所以我准备了大量大量的练习，但多没有时间做。虽然课前我做了精心准备，但效果很一般，出乎我的意料。现将这节课的不足总结如下：

1、备课不充分。不论是备教材还是备学生都准备不足，把学生的能力估计过高，所以当学生回答得与自己设想的不一样时，显得手忙脚乱。应变能力比较差。

2、不利于面向全体。由于学生学习中客观存在的差异性，在自学时总有一部分学生很快找到了答案，而另一部分学生还在思考，而教师又不可能等到全班学生都想好以后再作交流。结果是中下学生还没想好，就开始讨论，他们只能停下来，听别人说。于是就形成了优等生唱主角，中等生唱配角，学困生当群众演员的局面。一节课下来，学困生没有一个问题能解决掉，当然是学习困难越来越多，成了名符其实的学困生。

3、时间把握不够。本节课整体呈现前松后紧，在前段时间因小问题消耗不少时间，以致后面的重点讲解不祥，课堂练习及小结没完成。学生对同类项概念认识上不能完全掌握。

4、作业仍然有不少错，须加强练习。

篇5：管理类型求职简历

管理类型求职简历

管理类型求职简历、大学生个人简历网下面提供这一篇工程经济管理个人简历为写简历时参考,还推荐这份网络管理服务简历模板为模板。

篇6：如何管理员工

如何管理员工 -资料

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃，取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的.，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们，

资料

那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

九、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

十、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

篇7：如何加强员工管理

一、建立有效的信息渠道

及 时 准 确 的 信 息 是 企 业 决 策 的 基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

二、员工参与管理

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。

三、慎重处理裁员时的员工关系管理

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。

利用日事清软件管理员工更完美。日事清为不同的企业设计了不同管理方式，专业的工作计划、工作日志软件，方便团队加强团队协作，优化项目管理流程，提升工作效率，独创的工作日志一键生成轻松完成一天工作！

四、严格执行流程

要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、管理流程、服务流程和信息流程等所有工作流程要合理设计完善，从流程上确保工作质量达标。同时，对流程的执行要严格检查和核对。

把工作流程严格地规范出来，要求员工必须完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。照着流程和标准去做，去检查，去监督，自然也就尽职尽责了。

五、严格制度监管

企业对员工按照流程和标准进行操作，在操作中必须规范，就是制度检查和监督。如果说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆钉。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？监管是管理工作所必须的，企业有制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，坚持原则，严格执行，做到无情的管理，绝情的制度，有情的领导。

六、化育员工心灵

仅有流程、制度和监管，员工就一定能有责任心吗？显然未必。还要通过行为教育来进行。通过举行各种行为教育，让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育一部分是对员工进行培训教育，另一方面是领导者的以身作责。

领导者工作中能以身作责，充分体现敬业和责任心，能使员工效仿和学习。行为教育就是告诉员工要做什么，不该做什么。把应该做的事情按正确的方法反复演练。使员工养成按工作流程和标准工作的习惯。通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，从而提高整个组织的责任心，构建企业防火墙。这样，才能谈得上企业对员工责任心的化育。那么企业该如何点亮员工的心灯呢？企业必须全体管理者的责任心来点亮员工的责任心。没有心灯的企业又怎能点亮员工的心灯，照耀员工前进的道路呢？所以，企业的责任心一定来源于高层，高层敢于对社会负责，敢于对股东负责，敢于对员工负责，敢于对客户负责，体现在行动中，体现在制度中，而不是体现在口头语言中，这样，才能使员工信服，进而尊崇，直至做到。这样的全民责任心的贯彻，才能打造企业坚强的责任体系。

管理中如何提高员工工作效率

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法――什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住――纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

七、信守诺言

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

八、、允许失败

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

九、建立规范

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

篇8：老板喜欢什么类型的员工

在老板眼中什么样的员工是可以得到他们信任与赏识。在平时的工作过程中需得有哪些表现，才能得到老板的重用。

1.勤奋努力的员工

不是每个人的先性条件都是非常好的。更多的是需要后天的努力。如果你知道如何去勤能补拙的话，那么在职场中你就不要害怕没有上升的空间。

2.充满正能量的员工

在平时的工作过程中，不管我们遇到什么样的困难。我们都要充满正能量，这样你才能会变得更好。如果你整天处于负面情绪当中的话，最后你就会发现自己什么事情也干不成。

3.有远大目标的员工

每位员工在成功之前，都缺不了拥有一个远大的目标。如果你总是毫无目标的在职场中打拼，那么最后你只会在职场的道路上越来越迷失。

4.懂得服从的员工

想必反抗的员工，老板更加欣赏服从的员工。因为任何上级希望自己的员工能够服从自己，这样有助于管教他们。

5.忠心的员工

在职场中谈忠心是非常重要的，如果你整天总是三心二意，不能全心全意的工作。有或者你总是频繁跳槽的话，那么不管你到哪家公司，都不会得到老板的赏识的。

篇9：四种性格类型办公室员工

四种性格类型办公室员工

职场上，作为办公室的一员，不管你是坐在面朝大海的独立房间里，还是坐在格子间，都不得不面对性格各异、能力各异的同事、上级或者下级。无论你如何频繁地换工作，如何努力地改变自己，那些人似乎从没改变过。

为了能够让你清晰地给自己定位，或者管理，社会学家、心理学家发展了很多理论，其中有一位心理学家把办公室员工按性格分为5种不同的.类型，有渴望成功型、社交型、勤奋型以及不拘小节的创造性。本篇将跳过这些严谨的逻辑，以一名身居其中的普通员工的视角出来，把自己身边的同事分分类。

第一类是聪明而又勤奋的，姑且简称好人；第二类是聪明但是懒惰的，姑且简称懒人；第三类是愚蠢而又懒惰的，姑且简称蠢人；第四类是愚蠢但很勤奋的，姑且简称庸人。

聪明而又勤奋的员工，极度渴望成功，也渴望尊重，他们最不想的就是别人看到他们暴露出自己的任何缺点。如果跟这些好人在一个团队里，你可能得随时准备迎接困难和挑战，否则就无法跟得上他们的脚步，某种意义上，能赶上他们的步伐和想法，是一种对他们价值观的认可。

愚蠢但很勤奋的的员工，似乎了解办公室里的每一个人，他们从事的工作可能微不足道，但所有人都喜欢他们。这种类型的员工非常外向，情绪不够稳定，为人比较开放，对佣人们来说，工作就是一场社交活动，办公室就是他们的社交圈。”社交型员工一般都是“月光族”。庸人门喜欢从事与人打交道的任务，而不是团队的工作目标本身。

虽然带一些褒贬感情色彩，但是实际上，你会发现自己可能是其中的任何一种，或者随时变成其中的另一种。

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