企业文化在招聘中的应用
“一张葱花饼”通过精心收集，向本站投稿了7篇企业文化在招聘中的应用，下面是小编为大家推荐的企业文化在招聘中的应用，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：企业文化在招聘中的应用
企业文化理念是企业文化的核心内容，企业文化理念通常可分为两部分：一是核心理念，主要包括使命、愿景、核心价值观、企业精神等等；二是管理经营理念，具体可细分为营销理念、研发理念、安全理念、质量理念等等。有些理念是从宏观角度提炼的，表达了企业的基本立场和理想；也有些理念是从微观角度提炼的，对个人的具体行为有一定的指引意义；也有些理念则宏观、微观兼具。由于宏观与微观角度的差异，文化理念在应用时需要有不同的处理策略。下文我们将以T公司核心理念为例，从宏观和微观两个角度，简要介绍如何根据文化理念设计面试题目，进行面试评估以及进行企业文化契合度分析。
一、宏观角度的文化理念应用策略
企业使命和愿景通常是从宏观角度提炼的。使命是指企业存在的价值，愿景是指企业的目标。员工认同的企业使命和愿景是激励员工把组织的事业当成个人事业的重要动机。因此，对应聘者进行使命和愿景的契合度考察对于企业寻找同舟共济的员工以及建立组织凝聚力非常重要。
从宏观角度提炼的文化理念，应用于招聘时，主要有两种方法：一是基本观点考察法；二是关键词考察法。
基本观点考察法
基本观点是指企业基于使命、愿景等文化理念形成的基本判断、观点和决策原则。基本观点考察法，即考察应聘者对相关基本观点的意识、认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。
T公司对于其使命“振兴民族工业，服务能源行业”有这样一个基本观点：确保国家能源工业安全是企业重大决策的根本出发点。基于此观点，我们就可以设计面试题目了：
直接提问：
对T公司这样的国有企业来讲，您认为企业管理经营决策的最根本的原则是什么？
情景测试：
公司产量供不应求，无法满足所有客户的需求。在这种情况下，有人认为，国外市场的利润空间比国内市场要大，应优先供应国外市场，为公司增收创效；也有人认为，应优先供应国内市场，保障国内客户正常的生产，保障国家能源工业安全。如果您是决策者，您将如何处理？
面试官可以根据应聘者与公司基本观点的符合程度进行评估打分：
关键词考察法
关键词即一段文字中最重要的词语，此处指企业文化理念中最紧要、最体现企业特色或符合企业需求的词或词组。关键词考察法，即考察应聘者对相关关键词的认识和理解是否与企业一致，从而推断应聘者对企业相关文化理念的认可度和理解程度。
T公司的愿景是“成为全球最具有竞争力的××集团”。从这句话中，我们提取出“全球最具有竞争力”这一关键词。基于此关键词，我们可以用2W1H（What、Why、How）法设计面试题目：
WHAT提问：
请阐释您对“全球最具有竞争力”的理解。
您认为××行业卓越企业的竞争力应该表现在哪些方面？
您认为T公司应建立哪些方面的竞争力？
WHY提问：
T公司为什么要建立全球竞争力？
HOW提问：
您认为T公司如何才能成为全球最具有竞争力的企业？
为了便于评价与比较，我们还需要建立统一的评估标准：
表（二）关键词解答要点描述表
关键词 提问项 解答要点
全球最具竞争力 WHAT
WHY
HOW
面试官可以对照关键词解答要点，评估应聘者的符合程度：
二、微观角度的文化理念应用策略
企业核心价值观是企业成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神，
企业核心价值观是降低企业沟通成本，保持员工向心力的内在驱动力。因此，对核心价值观的考察也非常重要。
T公司的核心价值观是“以人为本、创新为魂，市场为先，责任至上”，宏观与微观兼具，故也适用基本观点考察法和关键词考察法。本部分主要介绍微观角度的应用策略。
从微观角度提炼的文化理念，应用于招聘时也有两种方法：
一是素质测评法。素质测评法指建立基于企业文化的能力素质，并考察评估应聘者的相关能力素质是否符合企业文化能力素质的要求。素质测评法可以作为独立的工具使用，方法也相对复杂，出于篇幅考虑，本文不再详细介绍。
二是行为考察法。下文将以T公司核心价值观中的“以人为本”为例进行简要阐释。
行为考察法
行为是指符合企业文化理念的个人行为。行为考察法，即考察应聘者是否具有符合企业文化理念的行为意识、行为倾向和行为表现。
T公司认为，对管理人员来讲，“以人为本”主要表现为以下行为：
- 关心员工，帮助员工解决工作与生活中遇到的困难；
- 了解员工，引导员工积极发挥才能；
培养员工，提高员工能力素质，促进员工职业生涯发展；
……
基于上述行为，我们可以这样设计面试题目：
直接提问：
您认为什么样的行为是“以人为本”？（考察行为意识）
STAR法提问：
请您描述您之前工作经历中能体现出“以人为本”的一项管理活动。（考察行为表现与行为倾向）
也可用情景测试等评价中心技术，此处不再赘述。
为了便于比较与评价，我们还需要建立行为等级描述表：
在上表中，我们列出了标杆分数与否决分数，以便与应聘者A的文化得分进行比较。标杆分数指符合公司文化要求的达标分数；否定分数指明显不符合公司文化要求的分数，如果应聘者文化得分小于该分数，则不具有录取资格。从上表我们可以看出，应聘者A对公司使命和愿景的认同度和理解水平符合公司文化的要求；核心价值观的契合度较低，但超过了否决分数，在可接受的范围内，因此可以考虑录用，但在入职后应进行核心价值观的强化教育。
各公司的企业文化各有不同，人的个性也千差万别。进行个人的企业文化评估的意义在于识别并引进符合公司企业文化的员工、了解员工与企业文化的契合度以及进行针对性的文化培训。企业文化并非有严格优劣之分，“符合”是标准。因此，在进行企业文化评估时，不可盲目根据分数高低确定录用。有些企业文化要素可以通过制度约束、文化培训进行强化、提高或改变，必要的情况下可以适当放宽准入门槛，如录用文化得分位于标杆分数与否决分数之间的应聘者；有些企业文化要素与个人性格等呈高相关，不易改变，在招聘时就需要与标杆分数做严格匹配，保证与企业文化的要求相符合。
企业文化评估适用于招聘任何级别的员工。但对于不同级别、不同职位序列，甚至不同岗位的人员，公司对其企业文化的要求是不一样的。企业可根据需要建立不同级别、不同职位序列、不同岗位的企业文化标杆模型。
企业文化不是一成不变的，随着时代进步及企业的发展，企业文化也会随之变化。因此，个人与企业文化的契合度也不是恒久不变的，尤其是在企业变革时期，新、旧文化要素可能会存在较大的冲突，企业应及时关注个人与企业文化的契合度，以便进行针对性的培训或人员调整，确保公司企业文化的一致性。
篇2：笔迹心理学在招聘中的应用论文
笔迹心理学在招聘中的应用论文
一、笔迹心理学的定义和起源
笔迹心理学，是应用心理学的一种，以笔迹为研究对象，根据笔迹特征与书写者的内在素质相对应的原理，推测书写者的各种个性特质。笔迹心理学的实用性很强，可以经常不断地根据他人的笔迹推测其性格、品质、思想观念、潜意识、情感、情绪、能力、适宜职业等等，具有很高的准确性。
二、应用原理
实际表明，在现场面试的招聘过程中，应聘者可能对一些个人信息会进行隐瞒或者对一些信息进行夸张，这不利于真正地考评个体的心理状态和未来潜力如何，所以有必要借用一些面试者不可能主观操作避免的工具来进行测评。写字从另一个角度来讲就是在写内心的心理状态，可以将书写者的性格特征表现在字里行间，包括字的大小，潦草程度，字的形状等等都可以表达书写者的内心或性格特点，这种表现是潜意识的，书写者本身很难去完全进行有意化，所以能较真实地进行测评。
笔迹是大脑中潜意识的自然流露，也是人体信息的一种载体。早在20世纪80年代，就有人做过大量的实证研究，表明个体笔迹特征在长时间内是很稳定的，尽管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化，但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说：“一个书写者能变化字体的`斜度、大小、轻重和速度，但他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或雕琢。”[1]一般认为笔迹分析就是笔迹分析专家对人们书写后所留下的字迹，通过对其形状、力度，速度、结构、总局等诸多因素的分析和研究，推断出书写者的年龄、性别，健康，性格，品质，能力，智力，思维方式，文化水平等，为个人指导或组织决策提供鉴定意见。[2]
（一）从笔迹中分析出书写者的内在个性特征
1、字体形状里看人的个性
字体形状是字体特有的外观风貌。字体形状反映的是书写者个性化的程度、处理事务的方式和总体文化水平等。如“正方形”追求稳妥、“连笔型”思维灵活。
2、字体结构看人格
字体结构主要是指字体的间架结构。反映书写者思维及行动的控制程度，与书写者的年龄、文化程度、社会文化层次有关。字体的结构包括结构严谨、结构松散、结构疏朗、梯形和倒梯形等。如：笔迹的特征是笔画齐全，结构安排得当，上、中、下三部分比例协调、匀称，则书写者严谨，思虑周全，有一定协调组织能力。
3、书写速度看反应能力
速度指运笔的快慢，反映书写者反应能力与理解能力的快与慢。一般来讲，书写速度快的，思维的反应与理解也迅速；反之，书写速度慢的，理解与反应也慢。
4、书写笔压，看意志
笔压也称力度，是指笔尖落到纸面压力的大小。笔压重，书写的阻力大；笔压小，书写的阻力小。如笔压重的书写者精力充沛，意志坚强，做事有恒心，有毅力，有胆魄，敢于攻关，不怕困难，勇于迎难而上，有主见，自己拿定的主意一
般不受他人影响。但同时这种书写者具有倔强、固执、冷漠、不顺从、缺乏可塑性、易怒、暴躁、刚愎自用的特点。
5、字体大小的特点：
（1）字体大表示执笔者有很强的自信心，做事积极，个性刚强，做事有大刀阔斧之风。过大说明思考问题不够缜密，举止浮躁，虚荣心重，喜欢冒险。
（2）字体小表示执笔者做事十分谨慎，思考精细，注意力、观察力和忍耐力俱佳，但过小则说明其人的器量狭小，自私，吝啬成性，贪图小利。
（3）字体适中表示执笔者的适应能力很强，做事有节制，遇事能随机应变，举止有度，但做事容易反悔，有时会自相矛盾。
（4）字体大小参差表示执笔者思维活跃，情感丰富，喜怒易形于色，字体大小夸张则喜怒无常，缺乏自制力。[3]
如某单位需要招聘一位有宏观把握能力、有魄力、有开创能力的人做某部门的负责人，笔迹分析将针对上述要求作出鉴定，并根据其他素质，作出候选人是否符合此职位的建议。在设定好相应的分析内容后，可利用特征法、测量法、直觉感知法等方法，对各项分析指标进行评定。特征法是最为常用的方法之一，它由：1.书面整洁情况；2.字体大小情况；3.字体结构情况；4.笔划轻重情况；5.书写速度情况；6.字体平直情况；7.通篇布局情况。通过这七个方面的全面审视，来推断人的性格特点和与之相适应的工作性质。举例说明如下：
如果字大而有力，四平八稳，说明自信心很强、喜欢冒险、做事积极、冷静果断、很有开拓能力，工作作风是果断和具有全局观。书写者可以做一些富有挑战性的工作，如经商、做部门负责人或独当一面的工作。如果字小而有力，字体工整而不潦草，那么表明书写者有着较强的专注力和观察力，思路清晰，看问题比较透彻，工作有耐心并注重效率。可以尝试会计、统计、幼儿园老师、护士以及其他需要耐心和专注方面能力的工作。
如果字体笔画开张，末笔向外，笔势灵活，圆角较多，字里行间透露出一种灵气，那么，书写者的性格是外向的，活泼、开朗、喜欢交际、为人随和，讨人喜欢。他可以尝试公关、推销、售货员、营业员、导游等经常与人打交道的外交性较强的工作。
如果字笔画松散，那么，书写者是以发散思维为主的人，工作积极主动，爱打破常规，他比较适合的是具有一定创造性而工作环境相对宽松、自由的工作，比如某些事业单位的研究工作、某些公司的业务员等。[4]
三、应用案例
有关笔迹分析的报道开始出现在我国的报刊杂志，还是在20世纪80年代以后。，国家人事部与人才研究所正式成立，将“笔迹分析技术在人才招聘中的应用与研究”正式作为科研课题进行研究与开发。之后，一套建立在欧洲理论基础上并与中国实践相结合的笔迹分析技术，被广泛应用于机关、企事业单位的人才招聘和人才选拔中。[5]6月下旬，北京某国家机关进行了人才选拔测试，候主测试的排名上有颠倒现象。相关人员用笔迹分析对进取心和工作积极性进行了辅助分析，认为之所以出现两名候选人排名颠倒的情况，是因为其中一位候选人的能力潜力很好，但由于缺乏进取心和工作积极性而导致其成绩不理想，而另一位候选人虽然能力潜力一般却因为强烈的进取心和积极的工作态度，使个人的能力得到了很好的发挥。
四、总论
虽然，笔迹心理学用在企业招聘中有很大的优势和发展前景，但这种方法并不受人重视，分析实际操作难度很高，对企业HR要求较高，需要具有专业的笔迹分析知识，而且从事这方面的人员比较少，制约了笔迹心理学分析在招聘中的规模化发展。与此同时，笔迹分析在国内的知名度也较低。但是，笔者认为用笔迹分析作为一项招聘技术可以大大地提高人力资源管理效率，笔迹心理学也将越来越得到社会的重视，在人才招聘过程中将起着越来越重要的作用。
参考文献：
[1]王丽.笔迹分析在人力资源管理中的应用研究综述[J].心理技术与应用，，（10）.
[2]曾朝霞.笔迹分析在企业招聘中的应用[J].经济视角，，（4）.
[3]赵娜，李永鑫.人才测评中的笔迹分析技术[J].开发技术，37-4.0.
[4]赵庆梅.笔迹分析在人事管理中的应用[J].人才沙龙，，4：35-37.
篇3：笔迹心理学在招聘中的应用优秀论文
笔迹心理学在招聘中的应用优秀论文
笔迹分析技术是笔迹学的重要组成部分。在现代企业招聘的过程中，笔迹分析通过研究笔迹对人心理活动和个性人格的反射，并根据其他素质，作出候选人是否符合此职位的建议。避免了面试等环节应聘者对某些个人信息的有意隐瞒，有助于全面了解应聘者，提高了招聘环节合理选拔人才的效率，以及职位和员工的匹配度。
一、笔迹心理学的定义和起源
笔迹心理学，是应用心理学的一种，以笔迹为研究对象，根据笔迹特征与书写者的内在素质相对应的原理，推测书写者的各种个性特质。笔迹心理学的实用性很强，可以经常不断地根据他人的笔迹推测其性格、品质、思想观念、潜意识、情感、情绪、能力、适宜职业等等，具有很高的准确性。
二、 应用原理
实际表明，在现场面试的招聘过程中， 应聘者可能对一些个人信息会进行隐瞒或者对一些信息进行夸张， 这不利于真正地考评个体的心理状态和未来潜力如何， 所以有必要借用一些面试者不可能主观操作避免的工具来进行测评。写字从另一个角度来讲就是在写内心的心理状态， 可以将书写者的性格特征表现在字里行间， 包括字的大小， 潦草程度， 字的形状等等都可以表达书写者的内心或性格特点， 这种表现是潜意识的， 书写者本身很难去完全进行有意化， 所以能较真实地进行测评。
笔迹是大脑中潜意识的自然流露，也是人体信息的一种载体。早在20世纪80年代，就有人做过大量的实证研究，表明个体笔迹特征在长时间内是很稳定的，尽管书写者可能由于心情、环境等的不同而在书写风格上略有变化，但正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说：“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度，但他一生中的书写习惯如同指纹一样，是改变不掉的，即使他涂抹或雕琢。”[1]一般认为笔迹分析就是笔迹分析专家对人们书写后所留下的字迹， 通过对其形状、力度， 速度、结构、总局等诸多因素的分析和研究， 推断出书写者的年龄、性别， 健康， 性格， 品质，能力， 智力， 思维方式， 文化水平等， 为个人指导或组织决策提供鉴定意见。[2]
(一)从笔迹中分析出书写者的内在个性特征
1、字体形状里看人的个性
字体形状是字体特有的外观风貌。字体形状反映的是书写者个性化的程度、处理事务的方式和总体文化水平等。如“正方形”追求稳妥、“连笔型”思维灵活。
2、字体结构看人格
字体结构主要是指字体的间架结构。反映书写者思维及行动的控制程度，与书写者的年龄、文化程度、社会文化层次有关。字体的结构包括结构严谨、结构松散、结构疏朗、梯形和倒梯形等。如：笔迹的特征是笔画齐全，结构安排得当，上、中、下三部分比例协调、匀称，则书写者严谨，思虑周全，有一定协调组织能力。
3、书写速度看反应能力
速度指运笔的快慢， 反映书写者反应能力与理解能力的快与慢。一般来讲，书写速度快的，思维的反应与理解也迅速;反之，书写速度慢的，理解与反应也慢。
4、书写笔压，看意志
笔压也称力度， 是指笔尖落到纸面压力的大小。笔压重，书写的阻力大;笔压小，书写的阻力小。如笔压重的书写者精力充沛，意志坚强，做事有恒心，有毅力，有胆魄，敢于攻关，不怕困难，勇于迎难而上，有主见，自己拿定的主意一
般不受他人影响。但同时这种书写者具有倔强、固执、冷漠、不顺从、缺乏可塑性、易怒、暴躁、刚愎自用的特点。
5、 字体大小的特点：
(1)字体大表示执笔者有很强的自信心，做事积极，个性刚强， 做事有大刀阔斧之风。过大说明思考问题不够缜密，举止浮躁，虚荣心重，喜欢冒险。
(2) 字体小表示执笔者做事十分谨慎， 思考精细，注意力、观察力和忍耐力俱佳，但过小则说明其人的器量狭小，自私，吝啬成性，贪图小利。
(3)字体适中表示执笔者的适应能力很强，做事有节制，遇事能随机应变，举止有度，但做事容易反悔，有时会自相矛盾。
(4)字体大小参差表示执笔者思维活跃，情感丰富，喜怒易形于色，字体大小夸张则喜怒无常，缺乏自制力。[3]
如某单位需要招聘一位有宏观把握能力、有魄力、有开创能力的人做某部门的负责人，笔迹分析将针对上述要求作出鉴定，并根据其他素质，作出候选人是否符合此职位的建议。在设定好相应的分析内容后，可利用特征法、测量法、直觉感知法等方法，对各项分析指标进行评定。特征法是最为常用的方法之一，它由：1.书面整洁情况;2.字体大小情况;3.字体结构情况;4.笔划轻重情况;5.书写速度情况;6.字体平直情况;7.通篇布局情况。通过这七个方面的全面审视，来推断人的性格特点和与之相适应的工作性质。举例说明如下：
如果字大而有力，四平八稳，说明自信心很强、喜欢冒险、做事积极、冷静果断、很有开拓能力，工作作风是果断和具有全局观。书写者可以做一些富有挑战性的工作，如经商、做部门负责人或独当一面的'工作。如果字小而有力，字体工整而不潦草，那么表明书写者有着较强的专注力和观察力，思路清晰，看问题比较透彻，工作有耐心并注重效率。可以尝试会计、统计、幼儿园老师、护士以及其他需要耐心和专注方面能力的工作。
如果字体笔画开张，末笔向外，笔势灵活，圆角较多，字里行间透露出一种灵气，那么，书写者的性格是外向的，活泼、开朗、喜欢交际、为人随和，讨人喜欢。他可以尝试公关、推销、售货员、营业员、导游等经常与人打交道的外交性较强的工作。
如果字笔画松散，那么，书写者是以发散思维为主的人，工作积极主动，爱打破常规，他比较适合的是具有一定创造性而工作环境相对宽松、自由的工作，比如某些事业单位的研究工作、某些公司的业务员等。[4]
三、应用案例
有关笔迹分析的报道开始出现在我国的报刊杂志， 还是在20 世纪80 年代以后。19， 国家人事部与人才研究所正式成立， 将“笔迹分析技术在人才招聘中的应用与研究”正式作为科研课题进行研究与开发。之后， 一套建立在欧洲理论基础上并与中国实践相结合的笔迹分析技术， 被广泛应用于机关、企事业单位的人才招聘和人才选拔中。[5] 年6 月下旬， 北京某国家机关进行了人才选拔测试， 候主测试的排名上有颠倒现象。相关人员用笔迹分析对进取心和工作积极性进行了辅助分析， 认为之所以出现两名候选人排名颠倒的情况， 是因为其中一位候选人的能力潜力很好， 但由于缺乏进取心和工作积极性而导致其成绩不理想， 而另一位候选人虽然能力潜力一般却因为强烈的进取心和积极的工作态度， 使个人的能力得到了很好的发挥。
四、 总论
虽然，笔迹心理学用在企业招聘中有很大的优势和发展前景，但这种方法并不受人重视，分析实际操作难度很高，对企业HR要求较高，需要具有专业的笔迹分析知识，而且从事这方面的人员比较少，制约了笔迹心理学分析在招聘中的规模化发展。与此同时，笔迹分析在国内的知名度也较低。但是，笔者认为用笔迹分析作为一项招聘技术可以大大地提高人力资源管理效率，笔迹心理学也将越来越得到社会的重视，在人才招聘过程中将起着越来越重要的作用。
篇4：能岗匹配原理在招聘中的应用
人力资源素质的阶梯
第五台阶：必须具备事业魂、胸怀和识人与用人能力，这三大能力对企业非常重要：首先要求对事业的追求和热爱，要有百折不饶的决心，其次要有胸怀，不仅要有容人之量而且要有高瞻远瞩的胸怀，眼界要高，第三要善于识人用人，
第四个台阶必须具备创新（含规划）、决策、理解等三个能力；
第三个台阶必须具备判断、分析与交往能力；
第二个台阶必须具备感知能力、组织能力、表达能力；
第一个台阶必须具备技术能力、执行能力和解决现场问题能力。
第四个台阶的理解能力在很多层面上应以EQ概念来理解，要准确判断事情，理解事情。企业理解能力包含着分析、理解、判断和决策四种能力，而核心的能力是EQ。即要能准确地理解他人、准确地理解环境、准确地理解自己、准确地把握自己、准确处理个人与他人、个人与环境的关系。
人力资源素质的评价
1、体质
（1）身体素质：身体内外各部分的健康和良好的营养。
（2）忍耐力：抵御艰苦环境的能力
（3）适应力：适应落差较大的自然环境的能力
（4）抗病力：抵抗疾病的能力
（5）健美度：健康的素质和匀称美丽外表的统一
2、智质
（1）智质与智商不完全相同，智质表现为学习的速度和效率，人到一定的实际年龄之后，智力年龄的发展就停留在相对稳定的水平。
（2）智质三要素
（A）理解能力
（B）判断能力
（C）推理能力
（3）七种智力
（A）言语智力
（B）数理逻辑智力
（C）空间智力
（D）音乐智力
（E）体能智力
（F）人际智力
（G）自知智力
3、心理素质
（1）情绪的稳定性
（2）平常心（对富、贵、贫、贱、成功、失败均能把握）
（3）正确把握角色地位
（4）心理的应变力和适应力
（5）爱他人和被人爱
4、道德品质
（1）热爱祖国和人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化
（2）有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神
（3）有责任心，对工作，对家人，对朋友均有很高的责任心和信誉度
（4）有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他人
（5）心胸坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀
5、能力和素养
这是包含了学历、经历、阅历、心历的结晶。
（1）战略能力
（2）规划能力
（3）决策能力
（4）组织能力
（5）判断能力
（6）人际沟通能力
（7）感知能力
（8）工作条理性
（9）未来感知力
（10）演讲能力
（11）知识总量
（12）理解能力
（13）研究能力
（14）再学习能力
（15）创新能力
（16）推理能力
（17）分析能力
（18）应变能力
（19）文字写作能力
6、EQ（情商）
（1）认识自身情绪的能力
（2）妥善管理情绪的能力
（3）自我激励的能力
（4）认识他人情绪的能力
（5）人际关系的管理能力
7、新提法：四商四能
（1）四商
（A）智商――智力商数（IQ）
（B）情商――情感商数（EQ）
（C）逆商――逆境商数（AQ）
（D）财商――理财商数（FQ）
（2）四能
（A）英语会话能力
（B）电脑操作能力
（C）汽车驾驶能力
（D）玩高尔夫球、网球等能力
招聘与能岗匹配
1、非规范的岗位分析
为达到能岗匹配的岗位分析与通常意义上的岗位分析不同，通常意义上的岗位分析包含工作内容、工作职责、工作关系的描述，而为能岗匹配所作的岗位分析包含以下内容（我们假设该岗位是企业高层管理人员）
（1）岗位所需的素质、专业知识和能力，
（2）岗位所需的性格偏好。
（3）第一把手的性别、性格特征、专业、兴趣和经历。
（4）曾经与第一把手共事过的成功与失败的经验分析，尤其是共事者的个体特征分析。
（5）企业经营班子的组成分析：包括性别、年龄、专业、职位、性格特征等。
（6）企业以往的业绩分析：最缺少的人才是什么？
（7）该岗位在班子中的责任位置和权力位置。
2、能岗匹配调查表的制作
把适合的人放在适合的岗位上是招聘的基础，人岗匹配原理是招聘的黄金法则。为了获取企业最优秀和最合适的人才，必须遵循黄金法则，认真研究人的能力与岗位所需的能力之间的关系，研究最佳的匹配方法，研究匹配过程中的手段，研究匹配后的配置和使用，如果我们认真研究了以上的几个问题，又认真地加以执行，我们一定能获取到优质而适合的人才。
篇5：胜任力模型在人员招聘中的应用
员工的甄选招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节，传统的人员甄选招聘一般是基于企业短期的岗位需求开展的工作，仅仅以工作分析和应聘者过去的工作经历作为考察对方是否具备岗位所需要的知识、经验与技能，这种招聘方式缺乏对应聘者未来绩效的预测与判断。而基于胜任力模型的人员甄选招聘除了对应聘者做传统意义上的考察和评价以外，还要依据应聘者所具备的能力素质对其未来绩效的指引作用来对应聘者进行综合地评判。这种基于能力素质的人员招聘在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，不仅要为企业找到能满足目前需要的人才，而且还要为企业找到适合企业未来长远发展所需的人才。企业借助胜任力模型对应聘者关键行为表现进行评估，可以确保企业所招聘到的员工具备企业期望的技能和知识。
基于胜任力模型的人员招聘流程一般分为确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招 聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段。
首先，确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划，当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时，当企业因调职、离职引起的人员重新安置，或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。
第二步是定义待应聘人员所需的素质要求，
在确定人员需求以后，企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求，为特定职位界定能力素质要求等级，例如，某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级，专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。
第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构，内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息，实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。
最后一步是借助胜任力模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。这一步的主要任务是执行甄选面试以及使用适当的人才评价工具对应聘者作出甄选决策。首先是根据应聘职位的胜任力模型确定该岗位的能力素质要求，明确什么样的应聘者可以被录取或者上岗；接下来是要确定测评的基本形式和工具。选择用什么样的测评形式和工具一般由招聘职位的性质以及测评的指标来确定，一般情况下是对各种工具的综合应用。例如，对公司或行业知识、管理知识和业务知识一般用纸笔测试法；对于沟通能力的测评需要用结构化面试；对于一般人员招聘用结构化面试，对于管理人员招聘采用评价中心方法。测评的形式和工具确定下来以后，接下来开始具体实施测评与数据收集。在测评过程中，要注意做到客观化和标准化，要保证收集到的数据能够公平、真实反映应聘者的状况。测评结束后还要对素质测评的结果进行详细的分析。衡量测评结果主要有三个指标：指标胜任度、综合胜任度与单项能力素质。指标胜任度=任职人达到标准的能力素质数量/本职位能力素质总数，综合胜任度=∑（各能力素质实际分值*权重）/ ∑（各能力素质标准等级*权重），单项能力素质>能力素质标准等级-1.对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释，所有的计分和统计方法都应该是预先设立的，使用者只需要按照测评说明进行操作即可，将测评结果与预先设计的标准进行比较，然后得出结论。最后一步就是根据测评分析的结果做出甄选招聘的最终决策。
篇6：竞争情报在校园招聘中的应用论文
竞争情报在校园招聘中的应用论文
竞争情报在校园招聘中的应用.摘要:本文旨在探讨在校园招聘中如何利用竞争情报理论搜集对招聘有用的信息,并将企业自身区别于竞争对手的优势信息有效地传递给求职者。企业如何在竞争情报理论下识别可用人才,使毕业生和企业在招聘过程中获得双赢。
关键词:校园招聘 竞争情报 优势信息
一、企业利用竞争情报向学生传递自身优势信息。
高校毕业生680万,将达到699万,近几年毕业生数量呈上升趋势,而在这些毕业生当中,真正能够适合企业自身的并不多。鉴于此,企业可以基于竞争情报理论向优秀毕业生传递自身优势,在与其他企业的人才争夺战中占取领先优势。
(一) 识别企业招聘过程中的竞争对手。
企业竞争对手主要是指在于本企业有共同或相近的目标市场上,与本企业有利益冲突,且对本企业构成一定威胁的组织或个人。[2]企业识别竞争者的过程是重重筛选的过程,凡是提供同类产品或服务的企业都可能是竞争者。而在本文中作者认为,凡是与企业争夺人才的潜在的、现实的、替代的、不同行业的企业都可以称作竞争对手。
(二) 竞争对手招聘信息搜集。
企业在锁定竞争对手之后,开始从各方面搜集竞争对手的招聘信息。了解竞争企业对员工的培训方式,岗位职责,薪酬福利,招聘方式,管理制度,个人发展机会等。获取信息的方式有多种,比如企业的公开招聘信息、公开的供需信息、网络引擎、媒体报道等。
(三) 企业确定自身招聘优势。
借鉴竞争对手的招聘战略并结合企业的资源条件,分析自身在吸引人才方面的优势,并做详细计划。从招聘战略中可以看出企业科研力量的强弱,领导班子的领导能力,企业文化先进与否,管理机制是否科学合理,行业优势和地位,政府支持力度的大小,资本运作的强弱等。而这些可以作为企业确认自身优势的方向。有其它之没有,以此吸引更多的优秀人才。不同的人才对企业的要求不同,如受教育程度越高的人更偏重社交需要,尊重需要和自我实现需要。
(五)企业――学生之间优势信息传递。
企业和学生之间信息传递的重要环节是有效选择信息的传播媒介。根据校园招聘主要面向各个大中专院校的特点,可以借助校园传媒在学生间的影响力来传递优势信息。校园传媒是学生和老师进行沟通互动的平台,包括校园广播,校园BBS,校报,校刊。企业可以通过与学校建立战略合作关系,在学校或学院教室里举办各种专题讲座,与学生建立良好的互动关系,以此做到宣传的目的。
二、竞争情报理论下企业识别可用人才。
毕业生求职者和企业信息传递不对称,造成企业招聘效率低下。因此,有效识别人才,是否能达到人岗匹配,是提高招聘效率的关键所在。
(一) 建立学生评测系统。
学生评测系统的建立目的在于了解学生的过去和现在,预测学生与岗位和组织的匹配度。该系统由三部分构成:
1、在校学习跟踪。
在校学习跟踪主要跟踪学生的学习和生活情况,信息来源于老师反馈、同学反馈和自我评价。企业与学校之间建立一条高效的信息传输通道和信息反馈通道,信息通道的建立依附于企业和在校师生,以此保证信息的真实性。企业向应届生个人了解其在校真实信息,包括个人成绩、相关成果及个人综合素质,同时也向与其相关的老师和同学深入了解该生在校实际情况。信息传递方式可以是口头传递、书面传递、电讯传递、网络传递。
2、面试。
企业识别人才的关键在于面试。校园招聘不同于社会招聘,鉴于应聘者是来自各个院校的学生群体,面试应侧重于考查学生的专业技能和综合能力。综合能力包括社交能力、表达能力、应变能力、计划和组织能力、协调能力。
3、测评。
应届生的测评主要包括能力测评、智力测评、心理测评。能力测评主要测评个人的各项能力素质是否符合公司的要求。智力测评则主要测评个人的认知能力,处理日常事务的能力,由学习而形成的处理问题的创新力。心理测评的目的在于了解应届生的性格、求职动机等心理特质。三项测评环环相扣,深层次挖掘出应届生潜质以及在各方面的.表现。
(二)校企合作。
校企合作的目的在于通过学校和企业间的双向合作为企业培养专门人才。校企合作的模式主要有两种。
(1) 企业委派专家进行指导。
企业指派优秀管理者、优秀基层员工到学校进行理论授课。授课的对象是有意愿进公司的应届生或渴望实习的在校学生。授课的目的一方面在于像学生传递公司的经营理念和组织文化;另一方面企业借助授课的平台与学生进行面对面交流,了解学生掌握专业知识的程度以及学生对公司的态度。企业在深入了解授课对象之后,经过最终的考核,从中选拔优秀的、适合该岗位的应聘者。
(2) 选拔优秀人才进企业实习。
通过学校选拔或者老师推荐,应届生到企业进行实地劳动或接受实际培训。基于企业的需要选择培训科目和考核内容,培训的时间设置为短期,学生在公司工作期间由公司专家组进行跟踪考核,观察学生是否适应公司的工作方式,是否能融入公司组织。这种合作模式针对性强,培养出来学生适应性强,与企业的融合度更高。
参考文献；
[1]. 包昌火等.竞争对手分析 .[M].北京:华夏出版社,.3.
[2]. 刘冰等. 企业竞争情报基础.[M].北京:首都经济贸易大学出版社,.
[3]. 薛瑞、江志宇、申海成.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策 [J].华东经济管理,,21(4) :118-120.
篇7：企业文化在企业管理中的作用
企业文化在企业管理中的作用
摘要：近年来我国经济实现了飞速发展，市场经济在全球化影响下竞争也日趋激烈，国内企业面临着前所未有的挑战与机遇。在新的发展形势下，企业文化在企业管理中逐渐扮演着的重要角色，可保障企业实现和谐、健康、稳定发展。本文主要阐述了企业文化在企业管理中的作用并介绍了优秀企业文化建设的途径，旨在进一步加快企业文化建设步伐，切实增强全体职工的企业文化意识。
关键词：企业文化 作用 企业管理
企业文化能够将企业的价值充分反映出来，是企业经营理念的升华，直接关系着企业的核心竞争力。企业文化是企业管理中最高层次的道德和思想领域，对所有企业来说企业文化都是企业管理中的重点和难点。企业文化代表着企业的对外形象，影响着企业的经营、管理和发展。因此，企业要通过建设优秀的企业文化，激励、规范职工行为，激发他们的工作积极性，有效增强企业职工凝聚力，从而塑造良好的企业形象，最大限度发挥出企业的品牌优势。
一、企业文化在企业管理中的作用
(1)引导企业管理方向
企业文化可以帮助企业明确经营管理方向，这是由于企业文化既有企业重要价值观念，同时也能发挥出价值导向作用。企业管理是企业文化内涵的外在表现，如果企业经营管理与企业文化相违背，那么会由于不符合企业价值观念而成效不大。例如，小天鹅股份有限公司遵循“观念比资金更重要”的价值理念，始终坚持创新，这也是其十年行业市场占有率第一的原因。此外，企业文化能够影响着职工的行为方式，能发挥出行为导向作用。所以，企业在制定发展战略与管理模式时，需要和企业文化保持一致，这样才会在职工间产生凝聚力，促进企业的长远稳定发展。
(2)形成员工道德约束
企业文化是企业长期以来所形成的一种道德规范与行为准则，因为企业文化对职工的心理、行为和思想有暗示作用，所以其与企业规章制度不同，是对员工的一种“软”约束。即企业文化的核心价值观念与蕴含的道德规范，对职工的群体行为影响很大，为符合企业发展的行为规范指明了方向。[1]企业文化主要是在道德层面上约束职工，利用群体行为的压力让职工行为得到规范，提升职工自觉性并让其进行自我约束。例如，广东惠州LG电子有限公司在成立初期，为激发员工积极性，组织开展了丰富的活动，帮助职工更好地理解企业文化和企业经营管理理念。这样有效调动了职工的工作热情，实现了企业管理水平、经营效率以及产品质量的提升。
(3)加强员工精神激励
只有建设优秀的企业文化，才能凝聚全体职工力量，创设出团结互助、携手共赢的工作环境，促进职工加强学习和创新，从而将企业职工的创造性、主动性和积极性最大限度调动起来。如此一来，能够将全体职工的潜能激发出来，为企业的发展做出更大的贡献。尤其需要注意的是，企业文化一般通过宣传模范人物、优秀员工及其先进事迹，这样既可以将表率作用充分发挥出来，营造出互相学习、共同进步的和谐氛围，同时还能够激发职工争先创优、开拓创新的精神，将他们工作主观能动性充分调动起来。
(4)提升企业凝聚力
通过建设良好企业文化，能够加强与职工的联系，让职工的`思想、行为、意识和理念进行融合，形成能体现企业核心价值理念的共同行为意识，增强企业的向心力和凝聚力。企业必须将自身利益与职工利益相结合，在企业内部形成较强的凝聚力，实现企业与职工的共赢。企业通过创造良好文化氛围，激发职工的积极情绪，增强职工对企业的归属感和依赖感。[2]例如，华为以“知识是资本”为企业文化，让职工了解了企业的竞争模式与经营理念，让职工和企业有一个共同奋斗的目标，在华为内部形成了较强的凝聚力。再如，海尔集团通过建设“敬业报国，追求卓越”的企业文化，将职工的爱国之情激发了出来，从而将所以海尔人凝结起来，并由濒临破产的小企业发展为国产电器著名品牌，其声誉响彻海内外。
(5)塑造企业品牌形象
企业文化既能够体现企业经营管理理念，还可以将经营管理特色展示给社会。所以，优秀的企业文化是企业的无形资产，有利于为外界树立良好企业形象，增强对外影响力，将企业品牌效应全面发挥出来。此外，品牌是企业文化的载体，是企业市场价值的体现，当前品牌竞争在企业竞争中越来越关键，而企业文化的外在表现就是品牌。同时消费者在进行消费时，对产品背后的企业文化和企业社会责任等更加重视。企业只有建设优秀的企业文化，才能为社会留下较好的印象，赢得更多消费者的信任和支持，并真正塑造出企业品牌形象。
二、优秀企业文化建设途径
(1)坚持以人为本的原则
只有提高职工对企业文化的认同度，才能充分发挥出企业文化的作用，而要想建设优秀的企业文化，就必须遵循“以人为本”的原则。简单来讲，就是企业要以职工为中心，给予他们更多的关心，并满足职工实际需求。职工工作情况直接决定着企业效益，职工的幸福和利益尤为重要，只有保障职工的正常生活，才会在岗位上全心全意付出，从而提高消费者的满意度，促进企业效益的提升，并为社会做出更多、更大的贡献。[3]企业要始终坚持“以人为本”的企业文化，既要激励职工努力工作，为企业创造更多效益，还要重视培养职工的社会责任感，如遵守职业道德、关心公益以及保护环境等。企业只有坚持“以人为本”的原则，在企业内部形成较强的凝聚力，提高企业的创造力，调动全体职工的积极性，才能实现企业各项经营管理工作的有序开展，提升市场竞争力，实现和谐稳定发展。
(2)推动企业文化的创新
为推动企业文化创新，可以从以下几方面入手，一是要更加深入地理解企业文化内涵，对企业文化做出更加准确的定位，这主要从企业经营理念、企业精神、企业形象以及企业价值观等内容出发。二是要转变传统的封闭思想，要在思想上加快转变，主动接受与现阶段形势下市场经济相适应的效益观念、改革观念和竞争观念。三是积极学习并借鉴国内外先进管理经验，掌握更多有效的管理技能与知识，在建设企业文化的过程中要和世界接轨，让企业今后进入国际市场有良好的基础。四是保持良好的创新精神和卓越的思维活力，重视国内外的各种信息动态，及时掌握市场实际需求，遇到的新需求、新信息要第一时间进行处理，制定出新的决策，从而保证企业能够稳定发展。
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