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人力资源管理信息化需要关注的非技术因素(下)

2022-05-28 07:35:02 收藏本文 下载本文

“迷路的海德薇”通过精心收集,向本站投稿了10篇人力资源管理信息化需要关注的非技术因素(下),下面是小编整理后的人力资源管理信息化需要关注的非技术因素(下),希望对大家有所帮助。

人力资源管理信息化需要关注的非技术因素(下)

篇1:人力资源管理信息化需要关注的非技术因素(下)

人力资源管理信息化需要关注的非技术因素(下)

五、信息的使用应以推送为主。国内厂商开发的信息化人力资源管理系统,应用功能基本上都是以用户手动访问为主,需要用户具备数据结构、数理逻辑等方面的基础知识,很大程度上限制了用户的使用。因此,在设计系统应用功能时,应从易用的角度出发,深入分析用户的应用场景和工作习惯,采用按照职责、岗位、角色等因素,对象化地组织和绑定应用功能、推送业务数据,提高用户获取信息的自动化程度。例如,决策支持和领导查询类的应用功能,就需要从宏观的统计数据入手,采用信息钻取的方法逐级获取更为详细的信息,尽量避免使用组合查询、逻辑运算符等信息访问方式。

六、实现系统应用功能需要用户和开发人员的理性配合。目前国内的信息化人力资源管理系统建设多数是采用项目开发方式,多数厂商为了赢得合同,会在解决方案中表述得无所不能,在招标谈判中对用户百依百顺。而事实上,受核心技术不具备、开发平台不完善、业务理解不透彻等多方面的影响,最终能够实现的应用功能,基本上只占全部需求的80%,会有20%左右合同规定的应用功能难以实现。因此,需要用户方事先了解并理性对待这一普遍存在的问题,加大参与和协调力度,适当调整业务形态、运行流程、操作习惯,合理规避系统开发过程中遇到的技术难题,共同促进系统建设工作的顺利进行。应尽量避免出现死抠合同,使得开发商骑虎难下,项目建设停滞不前的困境。

七、信息化管理是管理变革的过程,不可能一蹴而就。信息化是融合先进的信息技术、网络技术、管理知识、最佳实践,不断改进管理工作中的组织结构、岗位分工、管理流程、管理工具,以期灵活适应单位和企业内外部环境变化,实现管理效能的最大化。但是,目前许多人力资源管理系统提供商为了打动用户,在用户选型过程中把系统的作用说得无所不能、天花乱坠,很大程度上对用户造成了误导,以为只要拿出一笔钱、买一个软件、建一个系统就可以立竿见影的提高管理水平,其最终结果往往是事与愿违。因此,用户在规划建设信息化系统时,一定要从本单位或企业的实际情况和管理现状出发,科学、理性的制订推进信息化管理的目标和步骤,有效协调管理模式、业务流程、岗位分工、用户体验、应用功能等各种要素,平稳有序地推进信息化管理。

八、适用才是最好的。目前国内的信息化人力资源管理系统建设多数是以项目开发的方式进行,用户往往只是在拟订需求的环节对系统建设工作有发言权。由于系统建设工作的不可逆性,很多用户抱有一次性把需求提得尽可能全的心态,最终造成很多功能点脱离了管理的实际和应用的能力,加大了系统建设的投入和风险。而在实际使用系统时,一方面功能不足体现出系统不完善,另一方面功能过剩也会带来操作的复杂性。因此,应该把合理的、适用的功能作为追求的目标,结合具体的业务场景和工作内容配置有效的操作功能,满足不同业务对应用功能的需求。

从上述情况可以看出,科学规划和有效协调是信息化人力资源管理系统建设的重要方面。信息技术是信息化系统的前提和基础,但是科学规划、理性目标、有效协调才是信息化系统能否取得应用成效的关键,需要规划和建设信息化管理系统的人员高度重视。

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篇2:人力资源管理信息化三部曲

在人力资源管理中信息技术与管理技术的结合应用,能有力地帮助HR管理者在多变复杂的环境中应付自如。目前,企业引进人力资源管理信息化系统的目的主要是:

第一层次:提高HR部门的工作效率。员工的考勤处理、工资计算处理、职务调动处理及其信息管理等事务要占用HR管理者大量时间,手工操作不仅效率低,且容易出错。因此,HRMS软件首要解决的是如何提高工作效率。

第二层次:规范HR部门的业务流程。招聘、业绩评估、培训、员工职业计划、离职等流程的设计都是HR管理者的考虑范围。HRMS软件将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚,且能将经过优化后的流程体现在软件中。

第三层次:为企业和员工提供增值服务。从发展趋势上看,HR管理者将从行政事务处理者向企业战略伙伴方向发展。对HR部门而言,企业管理者和员工就是他们的客户,如何为这些客户实现增值是HR部门面临的重要问题。如:如何根据企业战略进行人力资源规划、如何通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、如何通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、企业领导如何能方便地了解员工的各种状况等,都是HR部门要做的。

一、使用HRMS前的准备

由专业咨询机构对企业的人力资本构成现状及其期望效果预先进行分析诊断(企业自身有能力,可自行分析诊断),开出对症下药的处方后,装到软件供应商的系统平台中去。同时,要做好调整和相应的培训。

二、选择HRMS解决方案

企业在选择HRMS时,技术服务、产品价格、产品知名度等容易根据经验判断得出结论;而对于产品的性能特色、二次开发功能等,若没有适当的标准作指导,就不太好把握。好的HRMS应该是一套高效率、多功能及易学易用的解决方案,用户在选择系统时可从以下一些特征评判其功能:

(1)完整性与集成性

全面涵盖人力资源管理的所有业务功能,且每个业务功能都是基于完整而标准的业务流程与大量配套表格来设计,是用户日常工作的信息化管理平台

对员工数据的输入工作只需进行一次,其他模块即可共享,减少大量的重复录入工作

既可作为一个完整的系统使用,也可将模块拆分单独使用,在必要时还能扩展集成

(2)易用性

采用导航器界面,友好简洁,直观体现HR管理者的主要工作内容,且能引导用户按照优化的HR管理流程进行操作

基本没有弹出式对话框,一个界面就能显示所有相关信息,并操作所有功能,信息集成度高

(3)网络功能与自助服务

支持集团型企业用户,提供异地、多级、分层的数据管理功能

日常管理不受物理位置限制,可在任何联网计算机上经身份验证后进行操作

为非HR部门人员提供基于Web的企业内部网络应用

员工在允许权限内可在线查看企业及个人信息,注册内部培训课程、提交请假/休假申请,更改个人数据,与HR部门进行电子方式的沟通

允许直线经理在授权范围内在线查看下属员工的人事信息,审批员工的培训、请假、休假等申请,在线对员工进行绩效评估

总经理可在线查看公司人力资源配置及成本变动情况、薪资平衡表、组织绩效/员工绩效等各种与人力资源相关的重要信息

(4)开放性

提供功能强大的数据接口,轻松实现各种数据的导入导出及与外部系统的无缝连接

可方便引入各类Office文档,并存储到数据库中,规范、安全

同时支持所有主流关系型数据库管理系统及各种类型的文档处理系统

(5)灵活性

可根据用户需求进行客户化功能改造及更改界面数据项的显示

强大的查询功能,可灵活设置任意条件进行组合查询

支持中英文(或其他语种)实时动态切换

(6)智能化

系统的自动邮件功能可直接批量通过E-mail发送信息给相关人员,极大地降低管理人员的行政事务工作强度

系统设置了提醒功能,以便用户定时操作,使得HR管理者变被动为主动,有效提高员工对HR部门工作的满意度

(7)强大的报表/图形输出功能

提供强大的报表制作与管理工具,用户可直接设计各种所需报表

提供了灵活报表生成器,可快速完成各种条件报表的设计,能随时进行设计更改

报表可输出到打印机、Excel电子表格及ASCII文本文件(如提交给银行的文件)

提供完善的图形统计分析功能,输出的统计图形可直接导入MS Office文档中,快速形成HR工作报告

(8)系统安全

关键数据进行加密存储,即使系统管理员也无法直接读取数据

设定用户对系统不同模块的不同级别操作权限

建立日志文件,跟踪记录用户对系统每一次操作的详细情况

建立数据定期备份机制并提供数据灾难恢复功能

三、如何实施HRMS

企业在实施HRMS之前,首先要对自身作一个客观而充分的评估,然后确定将要实施的HRMS的范围与边界。另一方面,要从自身实际情况出发,不能盲目贪大求全,尽可能做到量体裁衣。企业只有将自己准确定位,才能找到合适的解决方案。

在了解自己的需求之后,就要选择一家合适的解决方案供应商。需要特别指出的是,HRMS解决方案的实施过程绝不是简单的产品买卖过程,应该视其为一个完整的项目。项目的实施过程将分为三个阶段:

实施前与供应商配合进行需求分析与流程设计阶段:这个阶段往往会占据整个项目实施周期一半以上的时间,对HR管理者来讲,是一个难得的整理与完善HR管理运作体系的过程,有利于将以往离散的工作规范化、系统化。对供应商来讲,事先将客户的需求理顺,对整个项目的顺利实施也起着决定性作用。因此,用户与供应商都应认真对待这一阶段的工作,而不应急于马上就要看到系统运行的效果。

系统实施与客户化改造阶段:需求分析与设计阶段完成后,供应商将会根据用户的特殊需求对系统进行定制化改造,这期间,用户应与供应商之间保持频繁的沟通,避免用户需求在定制化过程中走样。供应商在完成所有功能的开发后,提交给用户的,还只是一个系统框架,并不能马上运行,用户还需要在供应商的帮助下进行系统初始化与数据转换工作,使企业基础数据与员工基础数据在尽可能短的时间内迁移到系统中来。此外,企业在系统正式运行前应接受供应商关于使用系统的相关技能培训。

系统应用培训阶段:实施过程中,企业应根据自己业务的具体特点,向软件供应商提出改进及增设相应模块的要求,软件供应商应积极进行跟进作二次开发的工作,确保能满足企业不断变化的管理要求。

[人力资源管理信息化三部曲]

篇3:人力资源管理常用短语(下)

j

job analysis:工作分析

job de***ion:工作描述

job evaluation:职位评价

job instruction training (jit) :工作指导培训

job posting:工作公告

job rotation:工作轮换

job sharing:工作分组

job specifications:工作说明书

john holland:约翰·霍兰德

junior board:初级董事会

l

layoff:临时解雇

leader attach training:领导者匹配训练

lifetime employment without guarantees:无保证终身解雇

line manager:直线管理者

local market conditions:地方劳动力市场

lockout:闭厂

m

maintenance stage:维持阶段

management assessment center:管理评价中心

management by objectives (mbo) :目标管理法

management game:管理竞赛

management grid:管理方格训练

management process:管理过程

mandatory bargaining:强制谈判项目

mediation:调解

merit pay:绩效工资

merit raise:绩效加薪

mid career crisis sub stage:中期职业危机阶段

n

nondirective interview:非定向面试

o

occupational market conditions:职业市场状况

occupational orientation:职业性向

occupational safety and health act:职业安全与健康法案

occupational safety and health administration (osha) :职业安全与健康管理局

occupational skills:职业技能 on-the-job training (ojt) :在职培训

open-door:敞开门户

opinion survey:意见调查

organization development(od) :组织发展

outplacement counseling:向外安置顾问

p

paired comparison method:配对比较法

panel interview:小组面试

participant diary/logs:现场工人日记/日志

pay grade:工资等级

pension benefits:退休金福利

pension plans:退休金计划

people-first values:“以人为本”的价值观

performance analysis:工作绩效分析

performance appraisal interview:工作绩效评价面谈

personnel (or human resource) management:人事(或人力资源)管理

personnel replacement charts:人事调配图

piecework:计件

plant closing law:工厂关闭法

point method/

policies:政策

position analysis questionnaire (paq) :职位分析问卷

position replacement cards:职位调配卡

pregnancy discrimination act:怀孕歧视法案

profit-sharing plan利润分享计划

programmed learning:程序化教学

q

qualifications inventories:资格数据库

quality circle:质量圈

r

ranking method:排序法

rate ranges:工资率系列

ratio analysis:比率分析

reality shock:现实冲击 reliability:信度

retirement:退休

retirement benefits:退休福利

retirement counseling:退休前咨询

rings of defense:保护圈

role playing:角色扮演

s

skip-level interview:越级谈话

social security:社会保障

speak up! :讲出来!

special awards:特殊奖励

special management development techniques:特殊的管理开发技术

stabilization sub stage:稳定阶段

staff (service) function:职能(服务)功能

standard hour plan:标准工时工资

stock option:股票期权

straight piecework:直接计件制

strategic plan:战略规划

stress interview:压力面试

strictness/leniency:偏紧/偏松

strikes:罢工

structured interview:结构化面试

succession planning:接班计划

supplement pay benefits:补充报酬福利

supplemental unemployment benefits:补充失业福利

salary surveys:薪资调查

savings plan:储蓄计划

scallion plan:斯坎伦计划

scatter plot:散点分析

scientific management:科学管理

self directed teams:自我指导工作小组

self-actualization:自我实现

sensitivity training:敏感性训练

serialized interview:系列化面试

severance pay:离职金

sick leave:病假

situational interview:情境面试

survey feedback:调查反馈

sympathy strike:同情罢工

system ⅳ组织体系ⅳ

system i:组织体系ⅰ

t

task analysis:任务分析

team building:团队建设

team or group:班组

termination:解雇;终止

termination at will:随意终止

theory x:x理论

theory y:y理论

third-party involvement:第三方介入

training:培训

transactional analysis (ta) :人际关系心理分析

trend analysis:趋势分析

trial sub stage:尝试阶段

u

unsafe conditions:不安全环境

unclear performance standards:绩效评价标准不清

unemployment insurance:失业保险

unfair labor practice strike:不正当劳工活动罢工

unsafe acts:不安全行为

v

validity:效度

value-based hiring:以价值观为基础的雇佣

vroom-yetton leadership trainman:维罗姆-耶顿领导能力训练

variable compensation:可变报酬

vestibule or simulated training:新雇员培训或模拟

vesting:特别保护权

voluntary bargaining:自愿谈判项目

voluntary pay cut:自愿减少工资方案

voluntary time off:自愿减少时间

w

wage carve:工资曲线

work samples:工作样本

work sampling technique:工作样本技术

work sharing:临时性工作分担

worker involvement:雇员参与计划

worker's benefits:雇员福利

篇4:人力资源管理的信息化管理浅析

比如,如何根据企业战略制定人力资源战略;如何通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才;如何通过工作分析技术以及相应的绩效管理体系来提升组织与个人绩效;企业领导如何能方便地了解企业人力资源的各种状况;直线经理如何参与自己部门的人力资源管理;员工如何从规范的人力资源管理中受益等等问题,都是需要HR部门花心思去考虑的。因此,在这个层面上,eHR系统如果能提供人力资源规划、总经理自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务等功能,并能集成招聘技术、人才测评技术、职务分析技术以及绩效管理体系等HR管理技术特征比较明显的功能,势必将帮助HR管理者更好地为企业与员工提供增值服务。

人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事,也不是一次开发就能完成的事,需要企业结合行业发展战略,统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。对人力资源管理信息系统工程的建设难度有足够的估计,对建设过程和模式的认识要统一。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤,同时系统科学的细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步,对各项实施工作加以规划,也对各项任务的责任人有明确的规划。

e-HR系统解决方案实施过程必须同时考察系统运行的内外部环境。实施一套新的程序系统需要考虑内外部环境的诸多因素,诸如企业内部原有的管理制度、企业员工的素质、企业文化等内部因素和外部环境的很多因素都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程,使得系统本身和运行的内外部环境相匹配,这样才能使新型的管理模式得以无障碍的推行。

企业应当充分利用内外部资源。一方面企业应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习,借鉴他人成熟的经验,有效的实现信息共享。另一方面,需要加强对员工的培训,培养员工的学习意识和学习能力,特别是主动获取知识的能力,形成学习型组织模式。

在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况,做到未雨绸缪,避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难,企业在实施过程中应当充分收集相关信息,预测可能出现的问题,做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对,耽误人力资源管理信息化的进程。

任何管理活动都需要及时的进行控制,在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价,科学评估项目实施存在的问题,发现问题,及时纠正偏差,保证实施的效果和计划一致,使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。

目前很多企业都在实施信息化的过程中,我国的企业在硬件和软件方面都存在很大的不足,所以实施人力资源管理信息化时会遇到很多问题。需要肯定的是人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势,因此企业需要坚定决心,多动脑筋,克服遇到的困难,实现人力资源管理的信息化。

篇5:人力资源管理的信息化管理浅析

计算机技术的发展对各个行业与领域都产生了重大的影响,尤其在制造与设计领域,让许多不可能的事情变成了可能,从全自动的流水线到智能领域,从动画设计到3D电影,无不体现着计算机技术的威力。然而在人力资源管理领域,信息技术的运用远没有到达它本可以达到的高度。这一方面与每个企业的管理方式有关,另一方面就是人力资源的信息系统从范围到内容被过多地限定在人力资源部门本身。事实上,从数据到信息再到知识,这个全过程的管理范畴只有通过信息系统才能完成,而人力资源管理信息系统在这三个层面都是可以大有作为的。

从数据层面,人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库,从而可以很好地消除一个个独立的数据源的问题。在数据库里,同一数据源可以保证数据的统一与一致,不至于一个大一点的公司连人头都点不清楚。各个数据之间可以有效地衔接,数据的更改有据可查,数据的有效性与完整性可以得到有效的管理,将单个的数据放入数据库可以避免个别人为管理的失误,从而更好地管理其安全性。

从信息层面,最大的好处是可以消除信息孤岛。数据进一步被开发利用就会变成信息,信息即是有序的数据叠加在一起,能够反映某些趋势或有意义的结果的内容,信息可以提供给管理者作为管理决策的参考意见,数据分析的原因即在此。业务部门之所以重要,很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话,数据本身就能说明很多问题。而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的信息,业务部门会对此另眼相看的。

从知识层面来看,信息系统本身可以作为知识管理的一部分而存在。人力资源有很多的知识,一般来说掌握在熟练的员工手中。如果善于利用信息系统,可以起到将这些隐性知识保留并传承下去的效果。对于经常被员工问起的问题,可以通过系统来保存,让员工通过自助服务的方式而得到解答。大家都知道人是最宝贵的资产,可是如何让更多的知识留在公司,却不是每家公司都有正确答案的。

一般来说,很多公司都能意识到信息系统的好处,但是,在如何实施一个信息系统的问题上,由于本身并不具备相关知识,因而常常过多地依赖信息系统供应商的意见,甚至在实施的具体步骤上也经常会有一些不当之处。

实施信息系统要避免的第一个误区是希望“借助系统来提升管理水平”。事实上,系统只能做到帮助实现好的管理理念,而系统本身无法带来良好的管理理念。系统本质上是将流程做到无纸化,但流程本身如何却是要依靠企业自身的理念和所有员工以及经理人的工作习惯来决定的。但凡一个系统不成功,技术上的因素最多只能占到30%,另外有70%是由管理上的因素来决定的。本身管理流程不合理而寄希望于系统来改变是一种本末倒置的行为。

需要避免的第二个误区是希望“一开始就上一个大而全的系统”。如同任何一个成功都是要从一个个跬步开始一样,一开始就定位大而全将会把系统带入一个极为复杂的环境,这样失败的概率更高。从另外一个方面来看,让使用者彻底改变行为远比逐渐改变行为要难得多,而且从一个相对容易的地方着手可以更好地帮助实施改变。让使用者获得信心是实施改变必要的前提。

第三个误区是认为“所有的人都会支持先进的东西”。事实上,不习惯的可能首先就是最高管理层,他们是否愿意将本来手签的方式改为网上审批?他们是否会愿意自己到系统中去看报表,而不是等别人打印出来放到他的桌子上?这里有一个必要的前提就是一定要将这个系统打造成“一号工程”,并且不能是口头上的,必须是实质性的,如何让最高管理者拥抱这个工程?让他切切实实地认识和意识到它的价值是不二法门,哪怕从小的地方做起。笔者当年在一家外企就是从电脑自动发送生日祝贺给员工而开始信息系统建设的。

第四个误区是以为“越贵的系统功能越强大”。甚至迷信国外的如PeopleSoft或SAP等大型的系统。不能否认越贵的系统功能越强大,可是对于任何系统来说,其实没有最好的,只有最适合自己的,为了一些不必要的功能而付费是众多信息系统集成的一大误区。

企业人力资源运作的重点将从行政事务管理向企业战略伙伴方向发展。过去HR部门将大量的时间和精力用在重复的行政性事务上,习惯坐等业务部门提出服务需求,而在增值服务上花的心思不够。事实上,对HR部门而言,企业管理者与员工就是他们的客户,而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关HR部门未来的发展战略问题。

篇6:信息化企业人力资源管理论文

1.1部分企业对信息化在企业人力资源管理中的作用认识不足

随着信息化的到来,很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用,但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足,或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式,人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态,同过去的传统方式几乎没有什么区别,这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新,而且比较散乱,没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员,人员信息化使用技术水平不高

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员,促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升,但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高,因此,对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握,导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

1.3信息的安全化在企业人力资源管理中没有引起注意

目前,信息安全成为全球范围内重要的话题,企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门,理应妥善保管好这些信息,数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息,一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

2解决目前信息化在企业人力资源管理中存在问题的对策

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题,笔者结合自身的经验,给出2条解决的措施:

2.1加强人力资源管理人员信息化使用水平

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心,对企业做出正确的决策具有很大的影响。

2.2强化企业人力资源管理中信息的安全性

安全性是企业存在的前提,企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴,应妥善处理企业的各种信息。综上所述,信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义,企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式,从而促进企业的发展。

篇7:大学人力资源管理信息化探讨论文

大学人力资源管理信息化探讨论文

一、大学人力资源管理的特点分析

第一,具有主导性地位。对于大学人才体系来说,其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等,在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群,他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下,大学需要具备充足的高水平教师资源,才可以为社会培养出大量的高级人才,为学校和社会创作出巨大的价值。第二,具有多元性功能。现代大学都具有多元性,具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中,教师是科研和教学的主要对象。第三,具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性,在多个方面具有自由性。第四点,关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点,他们是具有高知识水平和学历的人群,具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。

二、大学人力资源管理信息化的策略

(一)选用适合管理工作的信息化软件

对于大学来说,选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校,可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力,所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况,而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。

(二)确保充足的资金来源

因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程,所以需要投入较多的资金,高校在进行信息化建设的过程中,需要确保充足的资金投入,这是根本条件。

(三)培养大学教职工的信息化意识

通过培养教职工的信息化意识,不仅可以促进大学竞争力的提升,而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是,信息化人力资源管理的过程中,需要遵循以人为本的原则,在培养教职工信息化意识时,需要防止出现过度以来管理软件的问题,这会降低管理的效率和质量。

(四)规划大学人力资源管理信息系统

在大学人力资源管理信息系统的规划过程中,需要充分考虑下面的内容:第一,拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二,就充分考虑大学的信息化水平高低,正确的评估。第三,规划信息系统需要具有的管理功能。第四,充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后,需要执行以下的步骤。第一,明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二,规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构,充分获取大学管理层的认可,并且争取相关资源和资金支持。第三,提出解决方案,其中包括当前人力资源管理的改进流程,进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求,提升用户的应用体验。第四,确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五,合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。

三、大学人力资源管理的作用分析

(一)加强对于大学资源管理流程的管控

当前阶段,大部分高校存在人力资源管理随意性较强的'问题,许多主观因素影响了管理工作。因此,在实施信息化人力资源管理的过程中,需要严格遵循相关的流程,对于符合规定的行为进行报警和警告,利用这种方法来降低外界因素的干扰。

(二)促进大学人力资源管理效率的提升

在大学人力资源管理的过程中,需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作,相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升,不仅节约了时间,而且减轻了管理工作负担。

(三)信息化管理可以突破时空的限制

在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设,可以方便观察人员对于相关数据的查找,办公条件得到优化,并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。

四、结论

综上,为了提升人力资源的管理成效,必须加强对于信息化网络建设的策略研究,进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量,在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术,有效促进大学人力资源管理工作的进步。

参考文献:

[1]刘佳雯.浅议高校人力资源管理信息化[J].科技创新导报,,(26):64-65.

[2]王胜,赵维玲,王艳敏.高校人力资源管理信息化的思考[J].网络与信息,2009,(03):79-80.

[3]卢琳,叶永正.人力资源管理信息化建设过程中的误区与思考[J].甘肃科技,,(09):51-52.

篇8:人力资源管理信息化不等于E+HR

计算机技术的发展对各个行业与领域都产生了重大的影响,尤其在制造与设计领域,让许多不可能的事情变成了可能,从全自动的流水线到智能领域,从动画设计到 3D电影,无不体现着计算机技术的威力。然而在人力资源管理领域,信息技术的运用远没有到达它本可以达到的高度。这一方面与每个企业的管理方式有关,另一方面就是人力资源的信息系统从范围到内容被过多地限定在人力资源部门本身。事实上,从数据到信息再到知识,这个全过程的管理范畴只有通过信息系统才能完成,而人力资源管理信息系统在这三个层面都是可以大有作为的。

HR管理信息化大有所为

从数据层面,人力资源信息系统可以提供一个共享的数据库,从而可以很好地消除一个个独立的数据源的问题。在数据库里,同一数据源可以保证数据的统一与一致,不至于一个大一点的公司连人头都点不清楚。各个数据之间可以有效地衔接,数据的更改有据可查,数据的有效性与完整性可以得到有效的管理,将单个的数据放入数据库可以避免个别人为管理的失误,从而更好地管理其安全性。

从信息层面,最大的好处是可以消除信息孤岛。数据进一步被开发利用就会变成信息,信息即是有序的数据叠加在一起,能够反映某些趋势或有意义的结果的内容,信息可以提供给管理者作为管理决策的参考意见,数据分析的原因即在此。业务部门之所以重要,很多时候是因为他们善于利用数据为他们说话,数据本身就能说明很多问题。而当人力资源管理者可以提供一些基于数据分析而得出的信息,业务部门会对此另眼相看的。

从知识层面来看,信息系统本身可以作为知识管理的一部分而存在。人力资源有很多的知识,一般来说掌握在熟练的员工手中。如果善于利用信息系统,可以起到将这些隐性知识保留并传承下去的效果。对于经常被员工问起的问题,可以通过系统来保存,让员工通过自助服务的方式而得到解答。大家都知道人是最宝贵的资产,可是如何让更多的知识留在公司,却不是每家公司都有正确答案的。

排除四大误区的干扰一般来说,很多公司都能意识到信息系统的好处,但是,在如何实施一个信息系统的问题上,由于本身并不具备相关知识,因而常常过多地依赖信息系统供应商的意见,甚至在实施的具体步骤上也经常会有一些不当之处。

实施信息系统要避免的第一个误区是希望“借助系统来提升管理水平”。事实上,系统只能做到帮助实现好的管理理念,而系统本身无法带来良好的管理理念。系统本质上是将流程做到无纸化,但流程本身如何却是要依靠企业自身的理念和所有员工以及经理人的工作习惯来决定的。但凡一个系统不成功,技术上的因素最多只能占到30%,另外有70%是由管理上的因素来决定的。本身管理流程不合理而寄希望于系统来改变是一种本末倒置的行为。

需要避免的第二个误区是希望“一开始就上一个大而全的系统”。如同任何一个成功都是要从一个个跬步开始一样,一开始就定位大而全将会把系统带入一个极为复杂的环境,这样失败的概率更高。从另外一个方面来看,让使用者彻底改变行为远比逐渐改变行为要难得多,而且从一个相对容易的地方着手可以更好地帮助实施改变。让使用者获得信心是实施改变必要的前提。

第三个误区是认为“所有的人都会支持先进的东西”。事实上,不习惯的可能首先就是最高管理层,他们是否愿意将本来手签的方式改为网上审批?他们是否会愿意自己到系统中去看报表,而不是等别人打印出来放到他的桌子上?这里有一个必要的前提就是一定要将这个系统打造成“一号工程”,并且不能是口头上的,必须是实质性的,如何让最高管理者拥抱这个工程?让他切切实实地认识和意识到它的价值是不二法门,哪怕从小的地方做起。笔者当年在一家外企就是从电脑自动发送生日祝贺给员工而开始信息系统建设的。

第四个误区是以为“越贵的系统功能越强大”。甚至迷信国外的如PeopleSoft或SAP等大型的系统。不能否认越贵的系统功能越强大,可是对于任何系统来说,其实没有最好的,只有最适合自己的,为了一些不必要的功能而付费是众多信息系统集成的一大误区。

借力信息化,让业务经理成为HR

许多公司对信息系统都很有兴趣,可是信息系统的真正价值在哪里呢?它除了消除信息孤岛、保证数据源的准确、提供实时的信息与报告、帮助人力资源部门的管理实现自动化以外,最大的价值当属帮助到一线经理人来完成对人力资源管理职能的实现。

一方面,在任何一家成熟的公司,人力资源管理的最大责任人应该是一线经理人,一位员工被提拔成为主管或经理人员以后,最大的变化是从“理事”走向“管人”,此之谓管理,其核心即是从独立贡献者成为“让别人做他想做的事情”的管理者,这个过程其实就是人力资源的管理。如何帮助经理人完成这种一对多的工作?

另一方面,现代社会,随着更加年轻的一代走上工作岗位,他们在自我管理上也越发各有特色,不愿过多地被束缚在条条框框中。对计算机技术的娴熟使用使得他们更加愿意利用新的形式来与同事和其他人沟通。一个良好的系统可以提供良好的员工自助服务和经理自助服务来帮助这一对管理的真正主体完全融合在一起,从而解决以上两方面的问题。

做到了这些,人力资源从业者也就可以从保姆的角色中解放出来,从而可以更多地参与到业务的战略制定、加强对业务支持的工作中来,从更高的角度来考虑人力资源如何帮助到公司实现业务的目标,为公司的长治久安而创建自己的人才蓄水池与供给线,为提升员工的敬业度和工作效能而设计更好的方案与体系。

人力资源信息化,是真正帮助完成人力资源管理转型的必备武器和工具,也是走向更成熟管理的必由之路。

[人力资源管理信息化不等于E+HR]

篇9:浅析人力资源管理信息化的必要性

在这个什么都追求信息化的时代,人力资源管理也一样,下面让我们一起来阅读下面这篇论文吧。

摘要:随着各种新技术的发展,信息化已成为人力资源管理的重要组成。文章就人力资源管理信息化的必要性、存在的问题及应采取的措施进行了阐述。

篇10:浅析人力资源管理信息化的必要性

随着经济全球化、信息化时代的到来,传统的人事管理已明显不能适应市场经济的高速发展。加强人力资源管理的信息化建设,提高人力资源管理水平已势在必行。

一、人力资源管理信息化应用

人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础,依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具,应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等,并根据既定制度与流程完成对客观事务的处理,大大提高了人力资源管理部门的工作效率。其主要表现在以下三个方面。

一是办公自动化应用是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐,人力资源信息量迅速膨胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出,依靠手工管理,利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此,改变办公模式,将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化,是人力资源管理现代化建设必备条件。

二是软硬件基础应用。软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提,是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库、管理信息系统、决策支持系统,实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备、通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化,购买必要的硬件设备是最基本的环节。

三是网络设施应用。人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式,架构一个共享资源的平台,提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度,逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础,建立人力资源网站或主页,为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息网络建设,可以更好地提高工作的透明度,降低办公费用,提高办公效率,大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。

二、人力资源管理信息化建设的必要性

(一)信息化推动了人力资源管理转型

信息化人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为组织的.核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能,使人力资源部门创造的价格得到认可,更促进了全员参与管理,使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来,改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况,形成了新的互动管理的局面。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来,扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

(二)信息化有利于整合管理资源,提高管理效率,降低管理成本。

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级管制,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点,最终转变了组织的管理模式和组织结构,促进了组织机构的扁平化,组织的反应也更加灵敏。

网络技术的应用,还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务,例如,组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等;对部门经理而言,可以在网上管理自己部门的员工,例如,可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等;对于普通员工,可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量,并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来,从而优化了管理结构,整合了管理资源,畅通了信息沟通渠道。

信息系统的投入,减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作,缩短了各职能工作的时间,特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着lnternet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现,信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性,充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点,对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。

传统的手工管理时期,人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员,还是工资发放、档案管理等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作,效率低并且容易出错。信息化可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等,从而降低组织的管理成本。

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