辨析企业人才的“留”与“流”论文
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篇1：辨析企业人才的“留”与“流”论文
辨析企业人才的“留”与“流”论文
㈠绪论
1.单位简介
上海特威电子有限公司是由美国min公司和上海宝山熊田时装有限公司共同投资成立的一家中美合资企业。公司成立于1994年10月，注册地址在宝山区月罗路310号，厂房面积m,注册资金180万美元。
公司目前有两大类产品：硅单晶片和光无源器件。
公司在1994年成立以来的主要产品是硅单晶片。硅单晶片的生产流水线是公司技术人员在公司成立之处自行研究设计的，其中关键设备如研磨机等均从美国进口。开始开发光无源器件等新产品，目前已开发成功光连接器及其系列产品，并形成一定的生产规模。
2.单位组织结构的类型和特点
公司在册职工人数43，其中科技人员10人，管理人员8人。由于公司规模较小，所以部门分化不是十分细致，大致分为：管理部门、人事部门、财务部门、销售部门。其中，管理部门起到了总揽全局，制定决策的作用；人事部门负责公司的人力资源管理，及文秘、后勤工作；财务部门负责对公司的资金进行管理；销售部门负责原料及成品的采购和销售。公司的运作流程主要是来料加工-销售，所以除了科技人员和管理人员，其他大部分是供销员。
3.工作描述
我在该公司实习期间，被安排在人事部，从事文秘助理。具体的工作有：整理人事档案、整理公司合同、翻译资料、传真文件、复印 文件、下定货单、发Email等等。我还参与了一次公司的招聘活动，主要负责对应征者的简历进行整理、分类，通知应征者面试时间以及面试时的接待工作。
㈡本论
有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的`一个侧面的描绘。管理可以作为生产力发展水平的标志。管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的重要原因之一。发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制，只有通过管理，才能运转；任何机制，只有通过管理，才能实现。所谓事在人为，即成也管理，败也管理。可就在我暑期实习的一个多月里，有三名员工提出了辞职，占总人数的7%，造成了人才的流失，公司内部信息的流失，同时会对在职职工的心理上造成一定的负面影响，公司在招聘、培训新员工时又要投入一定的人力、物力…从各个方面来看，对公司都是一种损失。
企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？我认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。
1. 提高企业高层人员对人力资源管理的认识。资金、资源、技术造成的劣势，2. 通过适当的
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篇2：辨析企业人才的“留”与“流”
辨析企业人才的“留”与“流”
㈠绪论1.单位简介
上海特威电子有限公司是由美国min公司和上海宝山熊田时装有限公司共同投资成立的一家中美合资企业。公司成立于1994年10月，注册地址在宝山区月罗路310号，厂房面积2000m,注册资金180万美元。
公司目前有两大类产品：硅单晶片和光无源器件。
公司在1994年成立以来的主要产品是硅单晶片。硅单晶片的生产流水线是公司技术人员在公司成立之处自行研究设计的，其中关键设备如研磨机等均从美国进口。20开始开发光无源器件等新产品，目前已开发成功光连接器及其系列产品，并形成一定的生产规模。
2.单位组织结构的类型和特点
公司在册职工人数43，其中科技人员10人，管理人员8人。由于公司规模较小，所以部门分化不是十分细致，大致分为：管理部门、人事部门、财务部门、销售部门。其中，管理部门起到了总揽全局，制定决策的作用；人事部门负责公司的人力资源管理，及文秘、后勤工作；财务部门负责对公司的资金进行管理；销售部门负责原料及成品的采购和销售。公司的运作流程主要是来料加工-销售，所以除了科技人员和管理人员，其他大部分是供销员。
3.工作描述
我在该公司实习期间，被安排在人事部，从事文秘助理。具体的工作有：整理人事档案、整理公司合同、翻译资料、传真文件、复印 文件、下定货单、发Email等等。我还参与了一次公司的招聘活动，主要负责对应征者的简历进行整理、分类，通知应征者面试时间以及面试时的接待工作。
㈡本论
有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理，这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理可以作为生产力发展水平的标志。管理是科学发达，是发达国家经济社会发展的.重要原因之一。发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。任何体制，只有通过管理，才能运转；任何机制，只有通过管理，才能实现。所谓事在人为，即成也管理，败也管理。可就在我暑期实习的一个多月里，有三名员工提出了辞职，占总人数的7%，造成了人才的流失，公司内部信息的流失，同时会对在职职工的心理上造成一定的负面影响，公司在招聘、培训新员工时又要投入一定的人力、物力…从各个方面来看，对公司都是一种损失。
企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？我认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。
1. 提高企业高层人员对人力资源管理的认识。资金、资源、技术造成的劣势，2. 通过适当的管理都可以转化，3. 并且能摆脱劣势，4. 重组优势。
没有适当的管理，任何优势都很容易丧失，很容易转化为劣势。使
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篇3：辩析企业人才的“留”与“流”
辩析企业人才的“留”与“流”
企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才管理工作呢？笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。一、 慎重考虑人才的留用：
企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：
（1）对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。
（2）同步性：人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。
（3）企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的'人员，此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。
（4）招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。
二、 要全方位、全员性地留住人才：
企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体；留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利
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篇4：企业人才与激励论文
企业人才与激励论文
摘要：结合学习工作实际谈谈人才与激励方面的问题：一是人才和员工的参与是企业成功的重要砝码；二是激励是企业发展的有效推动力量。知识是企业竞争优势的来源，企业现有的知识存量决定了企业发现市场机会和配置资源的能力，拥有自己核心能力的企业不易被竞争对手仿效，从而形成独特、持久的竞争优势，因而每一个成功的企业都是求贤若渴的。
关键词：人才 激励 管理
“人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本。”当今世界，各国综合国力的竞争，说到底是人才的竞争。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，我们的事业才能始终充满生机和活力，我国的竞争力才能不断增强。
一、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理应该从人入手。人是企业的灵魂，面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
现针对我公司发展情况谈谈几点看法，现阶段是我公司发展壮大的关键阶段，人才的需求和流动较大。首先，我们要全力支持公司发展，积极向公司推选各类工程技术和管理人才，同时在人员抽调后，要及时选拔优秀的一线技术和敢于管理的骨干充实到基层管理工作中，加快各类技术和管理人员队伍梯队建设，储备人才，以满足企业正常生产和全公司项目建设的人才所需。其次，要建立长效的激励约束机制，积极创造条件，探索新的培训方法，努力提高技术工人的素质，提高职工实际操作和处理复杂问题的能力，争取在自主创新上有所突破。第三，要继续加大技改力度，持续改进，不断加大对科技工作的投入，围绕产量、质量的提高和降低成本为目标，积极引进新技术、新工艺，做好对影响装置生产能力发挥的局部设备的更新和改造工作，消除瓶颈，确保在安全的前提下装置最大量生产。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由的用人单位，个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
我们完全有理由相信全体职工都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。也就是说每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，日本的.松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。因此我们必须因地制宜，发挥其主观能动性让企业“人”升华为“人才”。
二、激励――企业发展的有效推动力量
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这一观点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了，这也是当今中国使用最广的激励形式。
纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降。
人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术， 因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
篇5：构建和谐社会与企业人才战略的论文
构建和谐社会与企业人才战略的论文
在新世纪，新形势，党的十六届六中全会做出了构建社会主义和谐社会的重大课题。摆在企业面前的是一项重大的战略任务，也是一个复杂的系统工程。必须认真审视充分认识到自己所肩负的使命，以高度的社会责任感，把构建和谐社会摆在更加突出位置。构建和谐社会，关键在人。必须根据客观形势的发展变化，综合分析内在关链的结构，具体协调实施，使人才潜能更能充分发挥，为构建和谐社会献微薄力量。
一、构建和谐社会，树立人才重要性的理念。
在一个企业内部确立人才战略理念很重要，它是企业发展的根本先决条件。在改革开放不断深化的新形势下，面对经济体制变革和思想观念变化，我们对待人才应像对待婴儿般一样来亲切呵护。企业的兴衰，人才起着直接的因素。例如：北京亚运村每年兴起的企业多如牛毛，可每年被市场经济激烈竞争淘汰的也很频繁。他们致命的弱点只有一个问题，即人才问题。人才决定着一个企业的命运。大到一个国家，甚至是整个世界。近几年来美国野心勃勃靠的是什么？靠的是科技力量壮大。科技力量壮大靠的是什么？那就是人才的利用，人才重用的结果。
确立人才观的理念，人才管理就要放在首位来抓，有句话说得好：“军马未动，粮草先行”。人才就好比是一个企业的粮草。企业断了粮草，构建和谐社会就如同失去了给养的资源。就有可能性会出现未实施企业战略目标就已先成了瘫痪的局面。而不得不去请人才来推广实施。
二、构建和谐社会，确立选才方略的重要性。
人才的注重，对于企业来说是具备了正确的战略思路。但在选才的过程中应掌握好选才的方式方法。选才不当，或选才失误给企业带来的后果也将是不可估量的。选才也是一门学问，应掌握好尺度，放宽眼界，适才而选，不拘一格而选。适才而选，就是针对企业所需而选，不得盲目地选才。不管有用没用，眉毛胡子一把抓，引进来再说。或是用一种不负责的态度选才，能办了事就行，我在这里也不会待得长久，不必为以后企业发展如何想那么多。这种方式方法不可取，应以一种高姿态、高负责的责任感把眼光放宽看远一点，真正把一些有用的人才引进来，加以重用，为兴企而作出一定贡献。不拘一格而选，就是针对人才而选，而不是针对文凭而选。要把条件放宽，是人才，是适合企业所需的人才，就要打破一些框框，这样企业人才才会旺，企业才会兴。一意孤行，以老观念、老思想、以框框套人，以框框用人，在改革开放不断深化的新形势下不失为是一种没有战略眼光的落伍之策。也有可能会出现引进的都是些庸才，框在外的人才才是人才的现象发生。
三、构建和谐社会，应合理利用人才。
人才的利用关键在管理者，管理者应具备高素质、高姿态、高度负责的态度，对人才的利用狠下功夫。以人才的不同，各归所属，真正做到“人尽其才，才尽其用，各显其绩”的'人才观。以“应人施才，应事施才”为原则，充分发挥人才作用。应人施才，就是针对其人的才能大小，安制合适的岗位。应事施才，就是针对事的大小选择合适的人来胜任工作。若事是一个人能胜任的了就决不安排两个人去做，是三个人做的事就决不安排一个人去办。只有安排得当，合理用才，便能充分促进企业事业蒸蒸日上，与时俱进地大发展、大跨越。
四、构建和谐社会，要深挖人才的潜能。
在人才各归所属的同时，要充分给员工创造有利的办公条件及能充分激励员工潜能的条件。比如首先应尊重员工，理解员工，关心员工，等措施让他们感受到企业的温暖，感受到企业的希望，感受到企业未来的曙光，使他们能安心工作，充分发挥自身的潜能。发挥自身的创造性，为企业和谐发展，为和谐社会发展而心甘情愿。其次，应不断定期培训，激活经营管理人才，专业技术人才和岗位技能人才三支队伍的内部动力。通过抓好人才的培育、激励、使用，搭建人才的成长发展和展示才华的舞台，充分发挥企业发展中人才发挥的作用，营造良好的人才成长环境。再次就是要为人才创造一个良好的舒适的工作环境，在薪酬福利上要做到“多劳多得、奖罚分明”等一系列激励人心的有效办法，使工作有序进展，合理运筹。
五、构建和谐社会，对人才导向要正确。
时刻充分发挥思想政治工作“激励、调节、导向、控制、凝聚”的五大功能，努力营造和谐的人际氛围。引导员工们树立正确的价值观，利益观和效益观。不断转变旧意识、旧观念，以饱满的精神迎接新任务，接受新思想，养成“我与企业一起成长”的团队氛围。通过倡导“本色做事”，使他们能从企业发展的大局和长远发展出发，立足本职，做好各项工作，不断提高员工思想首道德素质。通过对人才的正确导向，明确发展思路，牢固树立以全心全意为人民服务为宗旨，以奉献社会为根本，坚持人与企业共同发展的发展观念，实现经济效益和社会效益的的双赢。
总之，构建和谐社会，人才战略是企业的关键，在人才的引进、用人、管理等方面要具备应有的正确实施措施，把握适时，准确定位而使构建和谐社会发展营造有利条件，促使与时俱进的有力保证。
篇6：中小企业人才的招聘与选用论文
一、中小企业人才招聘与选用中存在的问题
1.企业对招聘工作重视程度不足
企业对招聘工作重视程度不足主要表现为以下几方面：首先，中小企业的领导和管理者在人力资源管理及招聘方面存在认知差距，导致管理层对招聘重要性认识不够，缺乏热情更缺乏资金投入与支持，无法从战略角度开展有效的招聘与管理工作。其次，中小企业招聘的准备工作做得不细致不充分，招聘有着很大的随意性。最后，中小企业缺乏科学的招聘制度，招聘标准和招聘原则不匹配。在制定招聘标准时，不能一味地追求高标准，导致能力和岗位不匹配，人才来到企业后发现不是自己想象中的企业和工作，造成人才浪费和流失
2.招聘实施过程不合理
招聘实施过程不合理主要表现为以下几方面：首先，对于招聘渠道的选择不合理。其次，招聘队伍组织混乱、招聘人员素质低下，招聘队伍和人员没有进行过科学的培训。很多中小企业认为，招聘工作就是进行简单的筛选简历，然后就让企业内闲着的员工去筛选简历。有些招聘人员面试过程中存在错误的心态，居高临下，根本没有考虑到双方互相选择的过程，认为只有企业在选人。最后，招聘过程缺少用人部门的参与。大部分中小企业在招聘面试时都由人力资源部门单独参与决策招聘的全过程，用人部门无权参与，这样选择的人不能很好地适应用人部门的工作，就会对招聘效果产生消极影响。
3.中小企业忽视应聘者的价值观和理念
中小企业在招聘人才过程中往往看重的是应聘者的技能、工作经验、专业水准等等方面，却忽视了应聘者的价值观是否符合企业本身的经营理念，应聘者的价值观是否与岗位的要求相匹配。中小企业重视技能和经验而忽视价值观往往使得企业招到的人才都是有才无德的或者不能长久在企业工作，干几天就跳槽的，这样严重影响了企业的内在和谐和内在团结。
二、中小企业人才招聘与选用中问题的解决方法
1.正确认识招聘工作，做好招聘前的准备工作
首先，中小企业必须重视招聘工作，正确拿捏招聘工作的重要意义，正确认识到招聘工作对企业发展的不可替代的作用，充分发挥招聘的效果。其次，中小企业应根据自身条件，在分析内部资源和管理的基础上，开发出适合企业发展的招聘制度。再次，中小企业在招聘时应该尽量将对招聘人员的要求具体化，进行工作分析和岗位分析，从而进行有针对性的招聘和选拔合适的人才。最后，中小企业应加强人力资源规划，完善招聘计划。企业应根据自身发展的现状，对未来的发展有一个清晰的预测和规划，正确预测到未来企业的发展前景，以确定未来企业的人力资源需求，预测企业内部对于这些需求的满足程度，确定未来阶段人力资源供给和需求的差距。同时，做好招聘之前的招聘计划，包括招聘的时间地点、招聘信息的发布与宣传、费用预算、招聘流程和人员的安排，招聘的截止日期等。
2.加强招聘队伍建设，选择科学合理的招聘渠道
首先，中小企业应加强招聘队伍建设，选择有经验的招聘人员来开展招聘工作。有经验的招聘人员能够运用以前的招聘经验，轻松地识别招聘中应聘者的虚假信息，用慧眼识别真英雄，为企业带来真正优秀有发展前途的人才。同时，中小企业应通过对招聘人员进行仪表、提问方式、面试技巧、交谈语气、招聘流程等方面的培训，使得他们能够运用自己学到的知识与技能，发挥主观能动性，在招聘时找来更优秀的人才。其次，中小企业应根据具体情况，选择科学合理的招聘渠道。通常的招聘渠道有内部招聘、报纸广告招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、中介猎头公司招聘、熟人推荐等方式。企业应该科学地分析人力资源的需求，选择合适的方式来进行招聘。例如，对于高层管理人员的招聘，适合采取内部晋升的方式；后备人员的培养，校园招聘就是不错的选择；技术类的人员通过人才市场招聘更好等。
3.组织科学的面试，甄选和录用人才
面试是企业人才招聘的关键阶段，关系到招聘的效果和过程的效率。面试的效果受到多方面因素的影响，所以要设计更加科学的面试程序来规避这些影响因素。首先应确定面试时间，通知第一轮筛选合格的人才，剔除条件不符合的人员。其次，应根据职位的要求和职务的未来发展，制定好结构性的面试问卷和每个问题的权重。对于面试问题的设计企业应该根据企业和岗位人员的需求，设计跟岗位密切相关的问题，考验应聘者与岗位相匹配的素质，同时还必须严谨并且系统，问题前后的逻辑顺序要严谨。最后，面试官应该运用多样化的面试技巧，提问先易后难，问题的侧重性在提问中表现出来，促使应聘者从多方面去表现和诉说自己。此外，对应聘者在面试上的表现的评价至关重要，这关系到企业招聘人员的选择。为此，企业应该制定和选择科学的测评方法，依据应聘者每一方面的评价得出应聘者各方面的能力，然后再根据岗位职责和职位的要求选择合适的人来填补岗位的空缺，以做到评价有理有据、客观公正。
4.发挥企业文化的软实力作用，招聘并留住人才
企业文化是在长期生产活动中形成的价值观和经营理念，它是企业的精神财富，是企业不解发展的动力和源泉以及企业的灵魂。因此，中小企业必须重视起企业文化对于企业的重要作用，加强企业对企业文化的重视，建立健全健康向上的企业文化，发展和留住人才。当前，人才已经成为企业是否能够把握机遇确立竞争优势的`关键所在。但是，人才的招聘培养和开发不是短期的过程，企业对于人才的渴望促使现代企业必须要树立“以人为本，重视人才”的观念。中小企业必须建立以人为本的企业文化，在对待人才的态度上不能在像以往那样当作赚钱的机器和工具，而应该重视人才，留住人才。在建立健全企业文化的基础上，招聘并且留住对于企业的未来发展有帮助的优秀人才。只有这样企业才能够实现可持续发展，实现跨越式发展，变成更大型的企业，实现企业的发展规划和经营战略目标。
5.规范企业人才档案管理，建立人才储备体系
现代中小企业在人才招聘与选用上，存在的普遍问题就是对于人才的档案化管理不够规范。一些中小企业在招聘过程中经常遇见素质不错的人才，但是由于自身目前条件或者岗位编制的限制无法把这些人才招进企业，而未来发展中一定需要这些人才。这时候企业就必须建立和规范人才档案管理，建立人才储备体系，把这些人才的信息进行档案化管理，将这些人才分类归档，并与这些人才进行适当的保持联系，以便在未来企业发展到一定阶段时，可以根据档案来联系、招聘这些人才，使得这些人才归企业所有。同时，企业在招聘管理的时候还应该做好人才储备体系的建设，把人才的储备上升到企业战略发展的高度，把人才的储备当作事业来做，根据未来的发展需要做好相应的人才储备。
总之，随着经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，在这场没有硝烟的战争中，企业只有把握好人才这一个关键的资源，才能在汹涌的时代的发展大潮中立于不败之地。吸引并留住人才仍然是中小企业未来长期一段时间内研究的课题。
参考文献
[1]李文靖.中小企业招聘存在的问题及对策分析[J].东方企业文化，2015（13）
[2]郭娟娟.中小企业员工招聘现状与对策探讨[J].科技与创新，2014（22）
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