“假招聘”大揭秘
“狼追小羊”通过精心收集，向本站投稿了6篇“假招聘”大揭秘，下面是小编整理后的“假招聘”大揭秘，希望能帮助到大家!
篇1：“假招聘”大揭秘
去年，一家连锁酒店在招聘会上卖会员卡，遭到省教育厅的驱逐;今年，又一家通信企业在招聘会上涉嫌“不招人只做广告”，而被省教育厅“封杀”，“假招聘”连续两年成为大学生招聘会的关注热点，这“畸形”的用工行为，将给整个职场带来什么影响?
现场：“我们是来打广告的”
11月22日，理工科专场招聘会在暨南大学举行，一家通信企业的摊位前排起了长队，这家企业的招聘海报上写着上千人的需求。但令人意外的是，当学生将简历递到面试官面前时，却被告之“今天不面试，也不收简历”，面对学生们的质问，一位招聘人员竟慢条斯理地说：“我们是来打广告的，通知面试是个误会!”
省教育厅相关负责人接到学生投诉后，经过调查核实，确认这家企业确无招聘行为，决定将其清除出场，并且列入“黑名单”。据了解，广东每年教育系统主办的招聘会有四十多场，人力资源系统主办的招聘会也有二三十场，如果算上人才市场常设的招聘会，更是为数众多。在这些招聘会中，“假招聘”的现象屡见不鲜。
“假招聘”难防 多是事后举报
“企业来招聘会招人，一般有六种情况。”广州号角企业管理公司首席顾问曾文认为，第一种是高层领导直接出马，现场可以拍板，这种招聘比较务实;第二种是人力资源部派人来收简历，现场会聊上几句，从中选择一部分参加面试;第三种是人力资源部派一个人来收简历，现场不面试，公司统一筛选简历后再电话通知面试;第四种是公司为了宣传的需要参加招聘会，一般情况是招而不聘，但有时也不排除有特别合适的人选而破例，这如同逛街，原本不打算购物，最后还是满手而归;第五种是被动参加招聘会，不招不聘，只是派人去应付一下，不得罪主办方;第六种情况是岗位上“假招聘”，有的企业写的是招聘总监、经理，实际上这些都不缺，先用这些岗位把人吸引过来，还有的企业只招1人，却写招10人，这些都是招聘的策略。“假招聘”一般存在于后三种招聘情况。
面对理工类专场招聘会上的“假招聘”现象，省就业指导中心有关负责人表示，一旦发现类似现象，都会取消其下次的“入场券”。用人单位在进场招聘时，还会重点审查其资格，了解其是否证照齐全、是否正规合法经营，还有在社会上的口碑如何等。
实际上，“假招聘”的现象很难预防，多是事后举报，
其原因就是进行“假招聘”的企业一般本身并没有问题，只要其符合国家政策的规定，它就可以发布招聘信息，而对于它招几个人，如何招人，最后录不录用，则完全是企业自己的事。“假招聘”只能通过事后求职者的举报才能获知。
篇2：“假招聘”大揭秘
“假招聘”的花样层出不穷，扰乱了正常的招聘秩序，更可气的是，广大求职者为此白白花去时间和精力。记者从近两年举办的.各类招聘会中，选出一些“假招聘”的代表形式。
1、校园宣讲会假招聘真宣传
到招聘会现场“作秀”，既要掏不少的银子，还要背负“假招聘”的骂名。于是，一些聪明的企业换了一种玩法，干脆在校园里举办声势浩大的“校园宣讲会”，既扩大了影响，也宣传了形象，至于招人的事，原本就是宣传，没有后文也不会有太严重的后果。
2、名为“招聘”实为“招生”
去年，记者曾在广东工业大学举行的一场招聘会上，见过十几家IT培训机构同台“招聘”的盛况。这些机构名为“招聘JAVA工程师”，实际上是希望学生报读他们的课程，然后许诺毕业后有高薪。“招聘”在这里演变成赤的“招生”。
3、表面“招聘”实际“内定”
公务员招考如此严格，都还有量身定做的岗位。企业招聘作为市场行为，可发挥的空间就更大了。有的企业确定招人，也在网上和招聘会上发布消息，吸引了大量求职者投递简历，但录取结果里，却鲜有外人。原来录取名单早已内定，都是托关系进来的。
4、李鬼冒名进行诈骗
招聘会中，面试官迟到和早退者大有人在。还有的企业干脆不派人到招聘会现场，只在招聘海报上写着“请将简历投到以下邮箱”或“有意者请拨打某某电话联系”。由于招聘摊位的面试官提前离场或空无一人，给不法分子留下了可乘之机。有李鬼就冒名坐在摊位上大模大样收取简历，然后进行诈骗，这样的案例已在人才市场发生多起，并非空穴来风。
5、招实习生当廉价劳动力
现在越来越多企业要求应聘者在通过笔试和面试之后，要进行一段时间的实习。如果实习表现够好，才有机会转为正式员工。有的企业正是钻了这个空子，以 “实习期”为借口，招募廉价劳动力，一旦“实习期”将到就找理由说“实习”没通过，再次招新人补上。求职者看似应聘成功，实则陷入“圈套”。
篇3：HR招聘技巧大揭秘
HR必备招聘技巧大揭秘：
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
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